PDF Grundlagen des Personalmanagements

Grundlagen des Personalmanagements Personalmanagement: E#ektivität = Wirksamkeit E#izienz = Input/Output - Personal e#izient einsetzen Ersetzbar durch Maschine oder Software? Das, was man als Arbeitgeber in den Mitarbeiter „steckt“, ist das, was er dir bringt (E#izientes Arbeiten). Ausgangslage aktu...

Grundlagen des Personalmanagements Personalmanagement: E#ektivität = Wirksamkeit E#izienz = Input/Output - Personal e#izient einsetzen Ersetzbar durch Maschine oder Software? Das, was man als Arbeitgeber in den Mitarbeiter „steckt“, ist das, was er dir bringt (E#izientes Arbeiten). Ausgangslage aktueller Personalarbeit: Der Großteil des Personals fühlt sich nicht mehr gebunden an ein Unternehmen und macht nur die Arbeit, die gemacht werden muss = keine Extraleistungen. Personalmanagement umfasst: Das Beeinflussen von Mitarbeitern und deren Verhalten Entscheidungen bzgl. Personalauswahl und -einsatz Identifikation und Kommunikation der Unternehmenswerte in Bezug auf Handlungen Top-Down-Prinzip vs. Bottom-Up-Prinzip Top-Down: Führungsebene tri#t Entscheidungen „von oben“ → Mitarbeitende müssen nach Vorgabe handeln. Bottom-Up: Entscheidungen entstehen aus Ideen von Mitarbeitern → Fließen in strategische Entscheidungen „von oben“ ein. Management und Unternehmensführung: Sachliches Leiten und menschliches Führen eines Unternehmens Berücksichtigung von Zielen, Persönlichkeiten und Organisationsstruktur Perspektiven des Personalmanagements: Institutionelle Perspektive: Betrachtung der Personalverantwortlichen Funktionale Perspektive: Betrachtung der Aufgaben PERSONAL & ORGANISATION Dispositive Faktoren = Steuern und koordinieren die Elementarfaktoren (Produktion) Leitung: Führung & Steuerung Planung: Ziele, Strategien & Abläufe Organisation: Koordination der Aufgaben Überwachung: Kontrolle & Sicherstellung der E#izienz Wirtschaftliche Ziele vs. soziale Ziele Personalmanagement muss eine Balance zwischen wirtschaftlicher E#izienz und sozialen Bedürfnissen finden → Möglichkeit eines Konflikts, da Maßnahmen zur Kostensenkung den sozialen Zielen entgegenstehen könnten. Wirtschaftliche Ziele: Gewinnmaximierung, optimale Ressourcennutzung, Kostensenkung. Soziale Ziele: Allgemeine Zufriedenheit, faire Entlohnung, gute Arbeitsbedingungen, Gesundheit. Management-Perspektiven: Sachbezogenes Management: Abwägen von Alternativen, Tre#en von Entscheidungen → basierend auf wirtschaftlichen & organisatorischen Faktoren Personalbezogenes Management: Führung des Personals, Verteilung von Aufgaben, Überwachung Das Unternehmen als Organisation:  Unternehmen sind arbeitsteilig organisierte Einheiten mit dem Ziel der Gewinnerzielung Hierarchie strukturiert die Verteilung von Verantwortung und Informationen Linienorganisation = Klare Struktur, Netzwerkorganisation = Flexibel Organisation regelt die Zuordnung von Aufgaben, Informationen und Verantwortung Aufbauorganisation: Festlegung einer dauerhaften Hierarchie, die Zuständigkeiten definiert. Ablauforganisation: Bestimmung fester Arbeitsabläufe zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Die Personalwirtschaft gilt häufig als eine nur „unterstützende“ Aktivität in der Wertschöpfungskette und könnte ggf. an Dritte „outsourced“ werden → Personalmanagement ist dennoch wichtig für Primäraktivitäten. Arbeitsrechtliche Grundlagen Die Arbeitsgesetze und das Arbeitsrecht setzen den Rahmen, innerhalb dessen das Personalmanagement handeln kann. Individualarbeitsrecht Regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Zentrale Bestandteile: Arbeitsvertragsrecht & Arbeitsschutzrecht Arbeitsschutzrecht: Schützt Beschäftigte vor den Gefahren des Arbeitslebens Bestimmte Schutzgesetze sind nicht verhandelbar, z. B.: Arbeitszeitgesetz Mutterschutzgesetz Schwerbehindertengesetz Jugendarbeitsschutzgesetz Kollektivarbeitsrecht: Regelt die Rechte von Arbeitnehmervertretungen gegenüber Arbeitgebern, einschließlich Tarifverträge, Mitbestimmung und Streikrecht. Arbeitsvertragsrecht Arbeitnehmer: Aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags zur Arbeit weisungsgebunden verpflichtet Geschützt durch das Individualarbeitsrecht Anspruch auf Arbeitsvertrag, Lohn und Arbeitsschutz Arbeitgeber: Natürliche oder juristische Person Beschäftigung von mindestens einem Arbeitnehmer Einhaltung gesetzlicher Vorschriften Selbstständige: Natürliche Person mit freier Gestaltung von Arbeitszeit und -ort Nicht weisungsgebunden Fallen nicht unter das Individualarbeitsrecht Dienstvertrag vs. Werkvertrag Dienstvertrag: Verpflichtung zur Leistung einer Tätigkeit, keine Erfolgsgarantie Arbeitszeit gegen Entgelt, nicht für ein konkretes Ergebnis  Beispiel: Angestellte (Lehrer, Ärzte, Friseure) Werkvertrag: Verpflichtung zur Herstellung eines Produkts/Werkes Zahlung erst bei abgenommenem und erfolgreichem Ergebnis Beispiel: Handwerker (Maler, Tischler) oder Freiberufler Dienstvertrag für kontinuierliche Tätigkeiten, Werkvertrag für konkrete Ergebnisse. Selbstständige können beide Arten nutzen, sollten jedoch mehr als einen Auftrag haben, um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden. Inhalte des Arbeitsvertrages: Name & Anschrift Arbeitgeber/Arbeitnehmer Zeitpunkt (Beginn, Probezeit, Befristung) Arbeitsort Beschreibung der Tätigkeit Höhe des Arbeitsentgelts Dauer Erholungsurlaub Kündigungsfrist Arbeitszeit Formvorschriften: Formfreiheit: Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden Nachweisgesetz: Arbeitgeber muss Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats schriftlich festhalten Schriftform zwingend erforderlich bei: Minderjährigen (Unterschrift Erziehungsberechtigter), befristeten Verträgen, Ausbildungsverträgen Arbeitszeitgesetz Gilt nicht für leitende Angestellte und Heimarbeiter Maximale Arbeitszeit: 8h pro Werktag (Mo-Sa) → max. 48 Stunden pro Woche Verlängerung auf 10h möglich – Schnitt innerhalb 6 Monate/24 Wochen muss bei 8h/Tag bleiben Kontrolle durch Gewerbeaufsichtsämter – Verstöße bis 15.000 € Ruhepausen: < 6h: keine Pause 6-9h: 30 Min. Pause 9h: 45 Min. Pause Ruhezeit: Mindestens 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen Sonntagsarbeit: Verbot mit Ausnahmen, Ausgleich innerhalb 2 Wochen, mind. 15 freie Sonntage/Jahr Erholungsurlaub: Anspruch auf bezahlten Urlaub 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche Voller Anspruch nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit Urlaubssperre betriebsbedingt möglich Personalentlassung & Kündigung Kündigung des Arbeitsvertrags: Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz gilt für Unternehmen mit > 10 Mitarbeitern (+ 6 Monate Betriebszugehörigkeit) Kleinbetriebe (< 10 MA) sind vom Kündigungsschutz ausgenommen und können ohne Angabe von Gründen kündigen Dennoch Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich Ordentliche Kündigung: 1. Verhaltensbedingt – Pflichtverletzungen (z. B. unentschuldigtes Fehlen) 2. Personenbedingt – Gründe in der Person (z. B. langfristige Krankheit) 3. Betriebsbedingt – Wirtschaftliche Gründe, Stellenabbau Außerordentliche Kündigung: Nur bei wichtigem Grund (z. B. Diebstahl, Beleidigung, Straftat) Ultima Ratio: Kündigung als letztes Mittel nach Prüfung/Androhung milderer Maßnahmen Personalführung & Management Führung = Leitung = Management Drei zentrale Dimensionen der Führung: 1. Sachbezug: Alternativen abwägen & Entscheidungen tre#en 2. Personalbezug: Mitarbeiter beeinflussen, Aufgaben verteilen & überwachen 3. Zielbezug: Maßnahmen definieren & organisieren, um Ziele zu erreichen Erfolgreiche Führung erfordert individuelles Eingehen auf Mitarbeitende. Führungsmodelle: Autoritärer Führungsstil: Führungskraft entscheidet allein, Mitarbeitende haben wenig bis keinen Einfluss Kooperativer Führungsstil: Mitarbeitende haben zunehmend mehr Mitspracherecht, bis hin zur demokratischen Entscheidungsfindung Partizipative Führung: Mitarbeitende werden in Entscheidungen einbezogen, Führungsperson akzeptiert Feedback, behält aber letzte Entscheidungsgewalt Theorie X: Menschen sind von Natur aus faul, bevorzugen autoritäre Führung Theorie Y: Menschen sind arbeitsbereit, selbststeuernd und kreativ → Kooperativer Führungsstil Theorie Z: Kombination aus X und Y, setzt auf Vertrauen, Teamarbeit, langfristige Führungskultur und Unternehmensbindung PersonalbeschaVung & Auswahl Interne PersonalbeschaVung: Qualifizierung, Versetzung, Karriereweg, interne Stellenausschreibung Schnell, kostengünstig, aber potenziell betriebsblind Externe PersonalbeschaVung: Stellenanzeigen, Headhunter, Jobmessen, Social Media Bringt neue Impulse, aber teurer Personalauswahlprozess: 1. Festlegung des Anforderungsprofils 2. Analyse der Bewerbungsunterlagen  3. Bewerberbeurteilung mittels Vorstellungsgespräch, psychologische Tests, Arbeitsproben 4. Endauswahl & Entscheidung Personalmarketing & Employer Branding Employer Branding = Positionierung des Arbeitgebers als attraktive Marke Ziele: Attraktiver Arbeitgeber für bestehende und potenzielle Mitarbeiter Di#erenzierung im Arbeitgeberwettbewerb Onboarding: Einführung neuer Mitarbeitender in die Unternehmenskultur Ziel: Verhinderung einer Kündigung in der Probezeit Entlohnungssysteme Entgeltbestandteile: Basisentgelt: Gehalt (monatlich gleichbleibend) oder Lohn (stundenabhängig) Zusatzvergütung: Provisionen, Erfolgsbeteiligung, Sonderzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld) Leistungsorientierte Vergütung: Basis: Input, Verhalten, Zielerreichung einer Einzelperson Erfolgsorientierte Vergütung: Basis: Output, Ergebnis des Gesamtbetriebs Organisationsformen 1. Funktionale Organisation: Aufgaben werden nach Funktionen gebündelt → Spezialisierung, aber Abstimmungsprobleme 2. Divisionale Organisation: Unternehmen nach Produkten, Märkten oder Regionen aufgeteilt → Autonome Geschäftsbereiche 3. Marktorientierte Organisation: Fokus auf Kundengruppen & Regionen 4. Prozessorientierte Organisation: Optimierung von Abläufen entlang der Wertschöpfungskette 5. Projektorganisation: Dynamische, flexible Teams → steigert Agilität, aber unsichere Personalplanung Outsourcing im Personalmanagement Ziele & Vorteile: o Kostensenkung (externe Dienstleister oft günstiger) o Schnellere Reaktion auf Personalengpässe o Fokus auf Kernkompetenzen o Einheitliche Prozesse & Standards Beispiele: Recruiting: Übernahme des Bewerbungsprozesses durch Dienstleister Personalabrechnung: Externe Verwaltung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen Digitale Transformation & Change Management Automatisierung von Prozessen Optimierung von Schnittstellen zwischen Abteilungen Reduzierung von Transaktionskosten  Repetitorium Onboarding – Aktuelle Entwicklungen Digitales Onboarding Funktionale Verknüpfung von Software und Hardware (standortunabhängig) Neue Chancen im Onboarding-Prozess: Mobilität, Flexibilität, Interaktivität, Gewöhnung an digitale Tools Erfolgreicher Onboarding-Prozess im 3-Phasen-Modell Vor Arbeitsbeginn: Informationen versenden, Arbeitsplatz vorbereiten, Kollegen informieren Erster Arbeitstag: Begrüßung, Willkommenspaket, erste Aufgabenverteilung Probezeit & Integration: Regelmäßige Feedbackgespräche, Erfolgskontrolle, Teambuilding, endgültige Eingliederung nach ca. 100 Tagen Arbeitsvertragliche Rechte & Pflichten Arbeitgeberpflichten: Vergütung Sozialversicherung Steuern Fürsorge Arbeitszeugnis Arbeitnehmerpflichten: Leistungserbringung Gehorsam Verschwiegenheit Beachtung des Wettbewerbs Führung & Führungsmodelle „Führung ist der Prozess der Interaktion zwischen Geführten und Führenden.“ Selbstverständnis der Führungsperson und die Wirkung von Führung auf Mitarbeitende Einzelne Führungsstile sind keine Führungsmodelle, sondern nur Aspekte davon! Employer Branding Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke Dienstvertrag vs. Werkvertrag Dienstvertrag: Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung, nicht zum Erfolg → Arbeitgeber zahlt Vergütung Werkvertrag: Arbeitnehmer (z. B. Maler) verpflichtet sich zur Herstellung eines Werkes ohne Mängel → Auftraggeber übernimmt Bezahlung und Abnahme Kündigungsgründe Ordentliche Kündigung: Verhaltensbedingt – Nach 3 Abmahnungen möglich Personenbedingt Betriebsbedingt – Notwendigkeit der Kündigung + Sozialauswahl nachweisen Außerordentliche Kündigung:  Sofortige Kündigung bei schwerem Vergehen (z. B. Straftat, Beleidigung, Betrug) Personalbedarf & Personalplanung Ziel: Ermittlung des aktuellen und zukünftigen Personal-Sollbestands zur Erreichung betrieblicher Ziele. Unterscheidung: Brutto-Personalbedarf: Gesamtanzahl der benötigten Arbeitskräfte Netto-Personalbedarf: Di#erenz aus Brutto-Bedarf und vorhandenen Arbeitskräften (Einstellungs- oder Freisetzungsbedarf) Einflussfaktoren: Quantität: Wirtschaftslage, Arbeitsvolumen, Technisierungsgrad Qualität: Qualifikationen, Arbeitsverfahren Zeitliche Planung: Altersstruktur, Versetzungen, Ersatzbedarf PersonalbeschaVung Intern: Versetzungen, Übernahme von Azubis, Mehrarbeit Schnell & kostengünstig, aber Gefahr von Betriebsblindheit Extern: Stellenanzeigen, Social Media, Headhunter Höhere Kosten, aber frische Impulse & Know-how Personalauswahl: Festlegung des Anforderungsprofils Analyse der Bewerbungsunterlagen Bewerberbeurteilung: Vorstellungsgespräche, Tests, Arbeitsproben Endauswahl & Entscheidung Personalmanagement – Interdisziplinäre Perspektiven Beeinflussung von Menschen & Lenkung ihres Verhaltens Entscheidungsfindung & Kommunikation von Werten