L'Évolution de l'Organisation Scientifique du Travail (PDF)

LOGO L’évolution de l’organisation scientifique du travail OST Chapitre 8 LOGO Table Des Matières 1 Le Taylorisme 2 Le Fayolisme 3 Le Fordisme 4 Le Toyotisme Mr Mekamcha.K  3 LOGO...

LOGO L’évolution de l’organisation scientifique du travail OST Chapitre 8 LOGO Table Des Matières 1 Le Taylorisme 2 Le Fayolisme 3 Le Fordisme 4 Le Toyotisme Mr Mekamcha.K  3 LOGO Quelques notions Le travail désigne toute action de production qu’elles soit ou non rémunérée. Un emploi est un poste occupé pour exercer une activité professionnelle rémunérée et déclarée permettant d’acquérir un statut, un revenu et une protection sociale. Les conditions de travail sont les caractéristiques du travail tel qu’il est perçu par les travailleurs en termes de contraintes et de risques. La productivité du travail nous informe sur l’efficacité avec laquelle les travailleurs transforment leur effort en production. Celle-ci est calculée à partir du ratio entre la production totale et la quantité de travail nécessaire pour la produire. Mr Mekamcha.K  4 LOGO Définition de l’Organisation Scientifique du Travail (OST) Encore connue sous le nom de « taylorisme », l'organisation scientifique du travail (OST) est une méthode d'organisation et de gestion des activités d'une entreprise. Elle vise à accroître la productivité d'une structure grâce à l'amélioration des techniques de gestion et d'organisation du travail. L'objectif principal du taylorisme est de mieux contrôler l'activité de chaque ouvrier afin d'accroître la productivité globale de l'entreprise. Mr Mekamcha.K  LOGO 5 Evolution de l’Organisation Scientifique du Travail (OST) Bien que la notion de travail existe depuis de nombreux siècles, la recherche d’une efficience pour produire en grande quantité et l’étude de ce sujet prend principalement ses origines en 1776, dans les travaux de l’économiste britannique Adam Smith (1723-1790). Il fut l’un des premiers à démontrer les avantages d’une division du travail au sein d’une structure spécialisée. Selon lui, en attribuant à chaque employé une tâche précise dans la fabrication d’un produit, cette dernière sera réalisée bien plus rapidement et efficacement. Mr Mekamcha.K  6 LOGO Le Taylorisme Frederick Winslow Taylor (1856-1915), ingénieur américain, a été le premier à théoriser une organisation du travail : l’organisation scientifique du travail (OST). Il est parvenu à élaborer sa théorie grâce à l'observation du travail de ses ouvriers. Il passait à la loupe chaque mouvement et chaque geste pour détecter les actions qui engendrent des dépenses d'énergie inutiles. Chaque mouvement est alors analysé et décomposé en une succession de tâches dans le but de réduire les dépenses d’énergie et d’accroître la vitesse d’exécution, ce qui est censé théoriquement engendrer une hausse des gains de productivité. Mr Mekamcha.K  7 LOGO Le Taylorisme Cette méthode repose sur 4 grands principes: 1- La parcellisation du travail 2- La distinction entre les cols blancs et les clos bleus 3- La spécialisation des opérateurs ou des ouvriers 4- La rémunération au rendement Mr Mekamcha.K  8 LOGO Le Taylorisme 1- La parcellisation du travail Au cours de ses recherches, Taylor remarque que ses ouvriers accomplissent leurs tâches de manière anarchique. Il pense alors, à parcelliser ou de diviser chaque opération en plusieurs tâches facilement réalisables en peu de temps. Mr Mekamcha.K  9 LOGO Le Taylorisme 2- La distinction entre les concepteurs (cols blancs) et les exécutants (clos bleus) : (Division Verticale) C'est une réforme qui consiste à hiérarchiser les tâches, c'est-à-dire distinguer les travaux des concepteurs (employés de bureau, cadres) de ceux des exécutants (classe ouvrière, travailleurs manuels). Ainsi les ingénieurs pensent le travail et les ouvriers doivent l’exécuter conformément aux instructions et à la formation que les premiers leur fournissent. On appelle les ingénieurs les « cols blancs » à cause de la couleur du col de leur chemise. On appelle les ouvriers les « cols bleus » à cause de la couleur de leurs habits de travail (bleu de travail). Mr Mekamcha.K  10 LOGO Le Taylorisme 3- La spécialisation des opérateurs ou des ouvriers : (Division Horizontale) Ce principe est fondé sur l'optimisation des gestes et la spécialisation des ouvriers dans une tache unique. le processus de production d’un bien est décomposé en une suite de tâches simples confiées chacune à un ouvrier spécialisé. La spécialisation de l’ouvrier est, par exemple, de ne faire qu’une seule action, comme insérer une vis sur un objet. Un autre ouvrier spécialisé s’occupera de la fixer, et ainsi de suite. L’objectif est d’identifier la manière la plus efficace de découper le travail. Mr Mekamcha.K  11 LOGO Le Taylorisme 4- La rémunération au rendement Les salariés sont payés à la pièce fabriquée, incitant l’ouvrier à augmenter constamment son rendement. La sélection des ouvriers se fait en fonction de leurs compétences à réaliser les tâches. La théorie de Taylor inclut un poste de superviseur dont le rôle est de contrôler la bonne réalisation du travail dans le temps imparti. Mr Mekamcha.K  12 LOGO Le succès du Taylorisme  L'OST est l'une des premières méthodes de travail établissant des relations formelles entre les superviseurs et les exécutants. Ainsi, elle a contribué à améliorer la manière d'établir la structure interne d'une entreprise (organigramme) en séparant le top management du personnel opérationnel.  L'OST a grandement contribué à l'amélioration de la productivité des entreprises industrielles, et ce, grâce à la production en série (aussi appelée « production de masse »).  La méthode OST a permis de simplifier au maximum les tâches, les employeurs n'ont plus besoin d'embaucher un personnel très qualifié, qui coûte plus cher. Ils ont désormais la possibilité d'obtenir une main-d'œuvre pas très qualifiée à prix réduit permettant ainsi de réduire le taux de chômage et d’engendrer une augmentation globale du niveau de vie.  Toutes les entreprises qui ont appliqué les principes de l'organisation scientifique du travail ont bénéficié d'une hausse de la productivité. Ces résultats ont séduit non seulement des dirigeants d'entreprises, mais aussi de grands industriels, tels que Henry Ford, qui s'en est inspiré pour créer le modèle du travail à la chaîne (aussi appelé « fordisme »). Mr Mekamcha.K  13 LOGO Les limites du Taylorisme  Le travail des ouvriers se résume à une succession de tâches répétitives et monotones. Les ouvriers sont démotivés, ce qui engendre une hausse de l’absentéisme.  Les progrès techniques ont permis l’automatisation des tâches répétitives et par conséquent, le modèle de Taylor devient obsolète.  Enfin, les consommateurs évoluent et recherchent des produits plus personnalisés imposant aux entreprises d’introduire la flexibilité dans leurs techniques de production. Toutefois, bien avant lui, de nombreuses personnalités (Henri Fayol, Max Weber...) ont développés des méthodes visant à rechercher scientifiquement un moyen de produire plus efficacement. Ce fut le cas notamment de Henri Fayol avec ses travaux sur le management de l'entreprise et de Max Weber sur la rationalisation. Mr Mekamcha.K  14 LOGO Le Fayolisme HENRY FAYOL (1841-1925) ingénieur des mines français est l'un des pionniers de la gestion d'entreprise et l'un des précurseurs du management. Le terme "Fayolisme" désigne le système d'organisation et de rationalisation de l'entreprise élaboré par Henri Fayol. Il complète le Taylorisme car il n'est pas uniquement axé sur le rendement, mais aussi un mode d'organisation humaine de l'entreprise visant à obtenir son meilleur fonctionnement global. C'est la raison pour laquelle il concerne davantage les dirigeants que les exécutants. Mr Mekamcha.K  15 LOGO Le Fayolisme Pour Henri Fayol, les dirigeants sont les éléments déterminants d'une bonne gestion. Il propose un système de formation ayant pour objectif majeur de fournir aux futurs ingénieurs les compétences particulières :  Santé et vigueur physique.  Intelligence et vigueur intellectuelle.  Qualités morales (volonté, persévérance, audace, courage des responsabilités, sentiment du devoir, souci de l'intérêt général).  Forte culture générale.  Large compétence dans la profession caractéristique de l'entreprise.  connaissances de gestion.  Art de diriger les hommes. Mr Mekamcha.K  16 LOGO Le Fayolisme Pour Fayol, un chef d'entreprise accomplit 5 choses qu'il nomme « éléments d'administration » popularisés par le sigle POCCC : Prévoir : Anticiper et planifier l’avenir pour pouvoir le préparer par un programme d’action. Organiser : construire une structure avec une définition claire des responsabilités pour munir l'entreprise de tout ce qui est utile pour son bon fonctionnement. Commander : Indiquer les tâches et instructions pour assurer le fonctionnement de l’organisation. Coordonner : Mettre l'harmonie entre tous les actes d'une entreprise afin d’en faciliter le fonctionnement et le succès. Contrôler : Vérifier si tout est conforme au programme, aux ordres, aux principes pour pouvoir les réparer et en éviter les mêmes erreurs.. Mr Mekamcha.K  17 LOGO Le Fordisme L’industriel américain Henry Ford (1863-1947) grâce à la mise en application des principes de l'organisation scientifique du travail de Taylor dans ses usines de construction automobile de Détroit, qu‘il crée le Fordisme notamment pour la production de la Ford T, à partir de 1907. Il applique et améliore l'OST Ce modèle d'organisation du travail repose sur trois principes : 1- La division des tâches (travail à la chaîne). 2- La standardisation des pièces (production de masse). 3- L'augmentation des salaires (pour réduire le taux de démission). Mr Mekamcha.K  18 LOGO Le Fordisme 1- La division des tâches (travail à la chaîne). La présence d’une chaîne de montage, apportant directement les pièces nécessaires aux ouvriers pour que ceux-ci n’aient plus à se déplacer de leur poste de travail. ces pièces sont acheminées via un tapis roulant. Cela génère des gains de productivités importants. Mr Mekamcha.K  19 LOGO Le Fordisme 2- La standardisation des pièces (production de masse) Les produits qui sont assemblés par les ouvriers sont également standardisés ce qui permet de réaliser d'importantes économies d'échelle sur l'achat des matières premières et des produits semi finis. Les coûts de productions chutent et les profits augmentent. Mr Mekamcha.K  20 LOGO Le Fordisme 3- L'augmentation des salaires (pour réduire le taux de démission) Henry Ford n’est pas seulement un innovateur industriel, il est aussi l’instigateur du principe de la redistribution (Partage des gains de productivité) avec l’augmentation des ouvriers. A l’époque, il propose de doubler le salaire journalier pour ses salariés, passant de 2 à 3 dollars jours à 5 dollars. Mr Mekamcha.K  21 LOGO Le Fordisme Mr Mekamcha.K  22 LOGO Le succès du Fordisme  Une hausse de la production et de la productivité.  Une baisse du coût de production.  Les ouvriers gagnent plus en augmentant leur productivité, peuvent eux-mêmes acheter les voitures qu’ils ont produites et contribuer encore plus au développement de l’entreprise.  Un meilleur contrôle du travail ouvrier, devenu répétitif et monotone, par la direction, et une standardisation de la production dans le but de favoriser une consommation de masse. Mr Mekamcha.K  23 LOGO Les limites du Fordisme  la sociologie des années 30 met en avant la dimension sociale des entreprises et l’importance du moral et du bien-être des ouvriers sur le rendement.  Le taylorisme et le fordisme sont de plus en plus accusés de déshumaniser les ouvriers, en les considérant essentiellement comme des outils remplaçables.  La contrepartie aux gains de productivité et à l'augmentation de la consommation a été une perte de qualification du travail ouvrier devenant répétitif et monotone.  Le Fordisme a également montré ses limites dans la réponse aux besoins de diversification de la production et face à la concurrence des pays asiatiques, en étant incapable de produire des modèles différents qui répondent mieux aux besoins des consommateurs.  Une autre conséquence de cette organisation du travail est la surproduction, où les produits fabriqués en masse ne trouvent pas toujours preneurs.  En 1926, le constructeur automobile Ford est au bord de la faillite. Les consommateurs ne veulent plus de produits standardisés.  Le Taylorisme et le Fordisme sont remis en cause et une autre méthode verra le jours dans les années 60 « Le Toyotisme ». Mr Mekamcha.K  24 LOGO Le Toyotisme Le toyotisme tire son nom du fabricant automobile japonais Toyota. Cette méthode a été développée par les ingénieurs Taiichi Ono et Sakichi Toyoda dans les années 1960. Le principe est axé sur l'amélioration continue, la réduction des coûts et l'efficacité opérationnelle. Inspiré du modèle d’Henry Ford, le toyotisme se concentre sur la réduction des gaspillages, l'optimisation des processus et la satisfaction des clients. Mr Mekamcha.K  25 LOGO Le Toyotisme Le toyotisme a révolutionné l'organisation des entreprises. Le concept s’organise autour de 5 principes : Le juste-à-temps. Le kaizen (ou amélioration continu). Le travail d’équipe. L’autonomisation des machines. Le contrôle de la qualité. Mr Mekamcha.K  26 LOGO Le Toyotisme Le juste-à-temps La production est pilotée par la demande et fonctionne en flux tendus ("juste-à-temps"). Les quantités commandées et produites sont calculées en fonction de la demande, et tout est réalisé pour s’épargner le maximum de frais inutiles, dont une automatisation progressive des machines. Le kaizen (ou amélioration continu) Il s’agit d’encourager les employés à chercher constamment des moyens d'améliorer les processus et de réduire le gaspillage. Les idées d'amélioration proviennent de tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise ce qui favorise l'implication de chaque employé. Ce type de management participatif permet d’identifier immédiatement des solutions concrètes apportées par ceux qui sont directement confrontés aux problèmes. Mr Mekamcha.K  27 LOGO Le Toyotisme Le travail d’équipe Le toyotisme promeut une culture de collaboration et d'autonomisation des employés. Les travailleurs sont encouragés à prendre des initiatives, à résoudre les problèmes et à travailler en équipe pour atteindre les objectifs communs. Il est fondé sur une plus grande responsabilisation des travailleurs qui voient leurs tâches enrichies, qui deviennent polyvalents et qui doivent s'impliquer dans leur équipe. Les qualifications individuelles sont valorisées et la création d’un esprit d’entreprise se place au cœur de la pensée. Les sentiments d’appartenance à un groupe, de fierté, et d’investissement pour l’entreprise sont stimulés pour créer l’émulation et booster la productivité. Mr Mekamcha.K  28 LOGO Le Toyotisme L’autonomisation des machines Contraction d’autonomie et automatisation, le principe est de construire des machines capables d’arrêter ce qu’elles sont en train de faire en cas de problème. De ce fait, un seul opérateur est nécessaire pour les superviser. Le contrôle de la qualité La recherche de la qualité est privilégiée tout au long de la chaîne de production. La lutte contre le gaspillage et les coûts superflus s'appuie sur l'objectif des 5 zéros : zéro stock, zéro défaut, zéro papier, zéro panne, zéro délai. En produisant quasiment à la demande, le toyotisme met l'accent sur la qualité à tous les niveaux de la production. Il utilise des outils tels que le contrôle statistique des processus (SPC) et l'assurance qualité pour détecter et prévenir les défauts. Mr Mekamcha.K  29 LOGO Le succès du Toyotisme  Réduction des coûts : En éliminant les gaspillages et en optimisant les processus, le toyotisme permet de réduire les coûts de production, de stockage et de main-d'œuvre. C’est de fait, une excellente méthode pour évaluer la performance d'une entreprise.  Amélioration de la qualité : Le contrôle de la qualité favorise une production de haute qualité. La qualité du produit permet de réduire les coûts liés aux retours, aux remplacements et aux réparations.  Flexibilité et réactivité : Le toyotisme permet aux entreprises de s'adapter rapidement aux changements de la demande et de produire des produits plus personnalisés en fonction des besoins des clients.  Engagement des employés : En impliquant activement les employés dans le processus d'amélioration continue, le toyotisme favorise leur engagement, leur motivation et leur bien-être au travail. Mr Mekamcha.K  30 LOGO Les limites du Toyotisme  Complexité de mise en œuvre : Mettre en place le toyotisme nécessite souvent un changement culturel important au sein de l'entreprise, ce qui peut être difficile et prendre du temps.  Dépendance aux fournisseurs : Toyota noue des relations de long terme avec ses fournisseurs. La philosophie « juste-à-temps » du toyotisme exige une coordination étroite avec les fournisseurs. L’entreprise peut de fait se retrouver dans une position de vulnérabilité en raison des retards de livraison ou de pénuries de matériaux qu’elle n’est pas en mesure d’évaluer précisément.  Stress sur les employés : L'accent mis sur la productivité, la réduction des coûts et la pression pour atteindre des objectifs peut entraîner un stress accru chez les employés. C’est un risque à pallier avec l’embauche d’un bon manager. Mr Mekamcha.K  31 LOGO Les limites du Toyotisme  Rigidité face aux fluctuations de la demande : Le toyotisme est plus adapté aux environnements de production stables. Les variations rapides et importantes de la demande peuvent rendre difficile son application.  A partir des années 1970, ce modèle démontre ses limites par son incapacité à répondre à la montée des exigences de flexibilité au sein des entreprises. Les mutations économiques et sociales exigent plus de flexibilité dans l’emploi. En conclusion, depuis la révolution industrielle, l’organisation du travail n’a cessée d’évoluer pour s’adapter aux mutations économiques et sociales et permettre à l’emploi de progresser du point de vue de la qualité et des conditions de travail. Mr Mekamcha.K