Gendarmerie Nationale Pedagogy Manual PDF

MINISTÈRE DE L’INTÉRIEUR ET DES OUTRE-MER GENDARMERIE NATIONALE Liberté Égalité Fraternité MANUEL DE PÉDAGOGIE DOCUMENT EXCLUSIVEMENT RÉSERVÉ AU PERSONNEL DE LA GENDARMERIE Tous droits réservés. Ce document et tous les textes, images, illustrations, iconographies ou fichiers attachés sont excl...

MINISTÈRE DE L’INTÉRIEUR ET DES OUTRE-MER GENDARMERIE NATIONALE Liberté Égalité Fraternité MANUEL DE PÉDAGOGIE DOCUMENT EXCLUSIVEMENT RÉSERVÉ AU PERSONNEL DE LA GENDARMERIE Tous droits réservés. Ce document et tous les textes, images, illustrations, iconographies ou fichiers attachés sont exclusivement destinés à un usage professionnel. L'usage, l'impression, la copie, la publication ou la diffusion sont strictement interdits en dehors de la Gendarmerie nationale. Direction de la publication :... CPMGN - G54 Conception pédagogique :..... CPMGN/DEDM/SPJOP Rédaction / mise en page : ..... CPMGN/DEDM/SPJOP Conception graphique : ......... CPMGN/DEDM/SPJOP Source graphique :................... CPMGN Expertise matière : .................. CEGN/SFPNS - CNEFG/DF - CPMGN/DEDM Validation :................................ CEGN/SFPNS Relecture :................................. CPMGN/DEDM - DQPPC Impression : .............................. Service de Diffusion de la Gendarmerie (SDG) 11 Rue Paul Claudel 87000 LIMOGES 05 55 31 89 00 [email protected] 1 CPMGN Édition : ..................................... 07/2023 Chapitre 3 - les supports de la formation I. Table des matières II. Charte du formateur.......................................................................................................................................... 6 Chapitre 1 - fondamentaux de la pédagogie I. II. Caractéristiques des supports pédagogiques...................................................................................... 41 1. Différents types de supports............................................................................................................................................41 2. Règles communes aux supports visuels.........................................................................................................................42 3. Étapes de la réalisation d’un support visuel....................................................................................................................43 Concevoir un diaporama......................................................................................................................... 43 1. Les conseils relatifs au fond............................................................................................................................................43 2. Les conseils sur la forme................................................................................................................................................44 3. Modalités de présentation du diaporama........................................................................................................................46 III. Apports du numérique dans la formation.............................................................................................. 47 Les moyens pédagogiques....................................................................................................................... 9 1. « De quoi s’agit-il ? » . ....................................................................................................................................................48 1. 2. « Quoi ? » : la formation ou enseignement à distance....................................................................................................49 La pédagogie participative par objectifs – PPO................................................................................................................9 2. Les six principes de l'action pédagogique.......................................................................................................................10 3. « Avec quoi ? » : la mise à disposition de ressources.....................................................................................................51 3. La dynamique du groupe................................................................................................................................................11 4. Les freins à la formation numérique................................................................................................................................51 4. Le rôle du formateur........................................................................................................................................................12 Spécificités de la formation d’adultes.................................................................................................... 13 Chapitre 4 - animer une séance de formation 1. Les conditions d’adhésion d’un adulte............................................................................................................................13 2. La motivation...................................................................................................................................................................15 3. Pyramide d’assimilation des connaissances...................................................................................................................16 1. La méthode active ou participative : FAIRE CHERCHER...............................................................................................55 III. La communication................................................................................................................................... 17 2. La méthode interrogative : INTERROGER.....................................................................................................................56 3. La méthode démonstrative : DÉMONTRER...................................................................................................................58 4. La méthode affirmative (ou magistrale) : INFORMER.....................................................................................................59 1. Caractéristiques de la communication verbale...............................................................................................................17 2. La communication para-verbale......................................................................................................................................20 3. La communication non-verbale.......................................................................................................................................21 4. Dix conseils au formateur pour s’exprimer, dialoguer et convaincre...............................................................................25 I. II. Choix et adaptation de la méthode pédagogique................................................................................. 55 Les techniques pédagogiques................................................................................................................ 61 1. Le travail de groupe........................................................................................................................................................62 2. L’étude de cas.................................................................................................................................................................64 Chapitre 2 - préparer une séance de formation 3. Le remue-méninges ou brainstorming............................................................................................................................66 4. L’exposé interactif...........................................................................................................................................................68 I. 5. L’exposé magistral..........................................................................................................................................................70 II. Phase de préparation intellectuelle ....................................................................................................... 27 1. Définir l'objectif de la séance...........................................................................................................................................28 2. Vérifier les connaissances du formateur.........................................................................................................................29 Phase de préparation pédagogique....................................................................................................... 29 1. Déterminer les points clés...............................................................................................................................................29 2. Établir le plan pédagogique.............................................................................................................................................30 III. Phase de préparation matérielle............................................................................................................. 30 1. Anticiper les dispositions matérielles..............................................................................................................................30 2. La répétition de la séance...............................................................................................................................................32 V. 1. Introduction.....................................................................................................................................................................33 Développement...............................................................................................................................................................34 3. Conclusion......................................................................................................................................................................34 Rédaction d'une fiche de séance............................................................................................................ 35 1. Utilisation de la fiche de séance......................................................................................................................................35 2. Contexture de la fiche de séance....................................................................................................................................35 3. Exemple de fiche de séance...........................................................................................................................................36 La démonstration pratique..............................................................................................................................................72 La démonstration pratique dirigée...................................................................................................................................74 8. La démonstration commentée justifiée «en miroir»........................................................................................................76 9. L’atelier d’apprentissage.................................................................................................................................................78 10. La « mise en situation » ou « cas concret »....................................................................................................................80 III. Les mises en application et entraînements........................................................................................... 82 IV. Déroulement d'une séance...................................................................................................................... 33 2. 6. 7. 1. Le drill : moyen d'entraînement militaire privilégié..........................................................................................................82 2. La notion de simulation...................................................................................................................................................82 3. Le travail personnel des apprenants...............................................................................................................................82 Chapitre 5 - les évaluations I. II. Les besoins en évaluation...................................................................................................................... 85 1. Pourquoi évaluer?...........................................................................................................................................................85 2. Comment évaluer?..........................................................................................................................................................85 Les outils d’évaluation............................................................................................................................ 86 1. L’évaluation de la formation............................................................................................................................................86 2. Les évaluations des apprenants.....................................................................................................................................86 3. Le débriefing...................................................................................................................................................................88 III. Les auto-évaluations............................................................................................................................... 90 1. Auto-évaluation des apprenants.....................................................................................................................................90 2. Auto-évaluation du formateur..........................................................................................................................................90 2 3 CPMGN CPMGN IV. La remédiation.......................................................................................................................................... 91 Avant-propos « Nous avons observé que l’instruction ne devrait pas abandonner les individus au moment où ils sortent des écoles, qu’elle devait embrasser tous les âges, qu’il n’y en avait aucun où il fut inutile d’apprendre ». Condorcet, « Rapport et projet du décret sur l’organisation générale de l’instruction publique, présentés au nom du comité d’instruction publique les 20 et 21 avril 1792 ». Vous arrivez à ce moment de la carrière où, disposant d’une expertise dans votre métier, vous allez en tant que cadre confirmé être amené à transmettre savoir et expérience à vos pairs et subordonnés. Être formateur, c’est avoir la responsabilité de donner à une personne les moyens d’acquérir les capacités qui lui permettront de répondre efficacement, de façon adaptée et opérationnelle, aux exigences de son nouveau métier, de ses nouvelles fonctions et de ses diverses missions. De prime abord, il pourrait alors sembler évident de penser que, pour faire un bon formateur, il convient simplement de bien connaître son métier et son sujet. C’est en partie vrai, mais pas seulement. Si cela en est une condition nécessaire et indispensable, ce n’en est pas une condition suffisante. Car former n’est pas enseigner. La formation professionnelle pour adulte ne répond pas aux mêmes logiques et aux mêmes exigences que l’enseignement scolaire. La formation professionnelle pour adulte vise l’action, et l’on n’y apprend pas pour savoir mais pour faire mieux ou autrement. L’effet final recherché, qui doit être un impératif pour le formateur, est la réussite de l’apprenant dans sa transformation. De plus, la situation de l’adulte en formation appelle une relation pédagogique particulière qui donne une place singulière à l’échange, l’explicitation du sens et une application métier immédiate. Bien que la formation soit avant tout une pratique, une expérience humaine, elle repose sur un socle de connaissances théoriques et de techniques spécifiques à l’enseignement et à l’exercice de la transmission de savoirs. 4 5 CPMGN CPMGN Le présent manuel a pour vocation de mettre à disposition de celui qui forme, qui transmet, qui éduque, les outils nécessaires à la préparation et à la conduite d’une séance de formation. Et celui qui a cette responsabilité peut indifféremment être un formateur affecté en école, un cadre détaché, ou encore un officier, un gradé ou un sous-officier expérimenté. Charte du formateur Article 3 : Le formateur a un comportement respectueux des apprenants au sein du commandement des écoles de la Gendarmerie nationale En complément du code de déontologie commun police-gendarmerie et de la charte du gendarme, la Charte du formateur traduit le socle de valeurs et de références communes à tout formateur spécialisé ou cadre de contact, permanent ou détaché, civil ou militaire, au sein du commandement des écoles de la Gendarmerie nationale. Elle est un guide et un outil à faire vivre : à chacun de se l’approprier et de lui donner sens au regard de la spécificité de ses missions. La formation constitue un moyen nécessaire et essentiel à l’exercice d’une activité professionnelle. Elle n’a d’autre objectif principal que la réussite de l’apprenant. La qualité de la formation s’appuie sur un comportement exemplaire et irréprochable du cadre formateur spécialisé ou de contact. L’exercice professionnel du formateur est en conséquence, non seulement soumis au strict respect des lois et des règlements, mais également empreint des valeurs éthiques du gendarme qui, au quotidien, donneront du sens à son action et de la cohérence dans ses actes et ses relations. Ces règles de conduite figurent dans les cinq articles suivants. Article 1 : Le formateur agit dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine Dans le respect de la personne et de la dignité humaines, le formateur veille en permanence à la préservation de l’intégrité physique et morale, de la santé physique et mentale, et de la bonne condition de ses subordonnés. Il s’interdit tout traitement inhumain ou dégradant, toute forme de discrimination, de harcèlement, d’exclusion ou de violences. applique les valeurs de Membre d’une communauté humaine de formateurs qui transcende la diversité des statuts, le formateur connaît et applique les règles en vigueur dans son activité. Il agit avec professionnalisme, engagement, esprit de cohésion en veillant au développement régulier de ses compétences. Il est solidaire de ses camarades et ses relations sont fondées sur une loyauté et un respect mutuels. Toutefois, il peut être amené à faire cesser, à ne pas cautionner et à rendre compte sans délai à son chef direct de tout manquement aux devoirs, hors ou à l’occasion du service. Article 5 : Le formateur, cadre en école ou centre, construit chaque jour la militarité des apprenants. A travers son exemplarité et l’application permanente des articles précédents dans sa conduite quotidienne, le formateur démontrera et transmettra à ses apprenants les valeurs militaires qui formeront le socle commun des valeurs du gendarme : l’engagement réel et la saine résilience, l’esprit de corps partagé et la loyauté sincère, la juste discipline et la nécessaire obéissance. l’éthique Respectueux des valeurs de la Gendarmerie nationale, du code de déontologie et de la charte du gendarme, mais aussi vecteur de transmission de ces valeurs communes, le formateur exerce ses fonctions dans le sens de l’honneur et de la dignité, la discipline et l’obéissance, la disponibilité, le courage et l’abnégation. Soumis aux obligations de confidentialité professionnelle et à celles incombant à l’autorité hiérarchique, le formateur fait preuve de probité et d’honnêteté, de neutralité et d’impartialité. Il s’interdit d’exploiter une relation professionnelle à des fins personnelles, en particulier d’user de sa position à des fins de prosélytisme de tout ordre ou d’aliénation affective ou sexuelle. 6 Article 4 : Le formateur contribue à renforcer l’image et l’excellence de sa profession ÂÂ Chaque formateur signe cette charte de responsabilité en attestant « Je reconnais avoir pris connaissance de la présente « Charte du formateur », et être conscient(e) qu’elle est garante des grands principes et des valeurs qui structurent et guident mon action au sein du commandement des écoles de la Gendarmerie nationale. » 7 CPMGN CPMGN Article 2 : Le formateur professionnelle Ayant valeur d’exemple pour les apprenants, le formateur adopte une tenue, une attitude et un maintien exemplaires, manifestant ainsi de la considération et du respect à l’égard de son entourage et contribuant par là-même à sa crédibilité. Sa conduite est bienveillante et exigeante. Elle exclut toute familiarité ou favoritisme, tout comportement ou propos déplacé ou équivoque. Sa relation avec les apprenants, empreinte d’une nécessaire proximité pédagogique, doit être assortie d’une juste et saine distanciation. Elle reste ainsi fondée sur le respect, la confiance et le discernement. Les moyens pédagogiques Chapitre 1 Fondamentaux de la pédagogie Aujourd'hui, la formation dispensée en Gendarmerie s'adresse à des adultes d'âges différents. C'est une formation professionnelle par alternance, permanente et continue. Il est donc primordial, pour un formateur, de bien saisir les caractéristiques de l'adulte en formation afin d'apporter des réponses pédagogiques adaptées. I. Les moyens pédagogiques 1. La pédagogie participative par objectifs – PPO • d’impliquer les apprenants dans leur formation ; • de développer leur participation ; • de favoriser les échanges avec leurs instructeurs. Cette méthode permet de « cibler » de façon concrète les actions de formation et d’atteindre ainsi les objectifs fixés par le programme. Elle s’applique à tous les domaines de la formation : le commandement opérationnel, le rétablissement de l’ordre, l’intervention professionnelle, le combat, l’administration et la gestion. La PPO s’applique : • • à des objectifs collectifs ; à des objectifs individuels. Elle présente un intérêt dans : • • la formation initiale de jeunes apprenants inexpérimentés ; la préparation ou le perfectionnement des cadres.. Fondamentaux de la pédagogie La pédagogie participative par objectifs a pour but : Elle comporte au minimum trois étapes. 1. Prise en compte : définition claire du but à atteindre et explication des étapes successives permettant d’y parvenir. 2. Phase(s) d’apprentissage : acquisition des connaissances et/ou des savoirfaire indispensables en suscitant l’implication des stagiaires, mise en place d’exercices progressifs et répétitifs afin d’obtenir une exécution parfaite des gestes à l’état de mécanismes (méthode pédagogique « démontrer », drill). Incluant l’acquisition de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être, faisant appel aux principes d’information, de participation et d’organisation, elle s’applique à tous les échelons de la hiérarchie. 8 9 CPMGN CPMGN 3. Contrôle des acquis : appréciation du niveau de formation atteint sous la forme de restitution, puis exploitation pédagogique des points positifs de la formation acquise, des points négatifs et des éventuels points à améliorer. Les moyens pédagogiques 2. Les six principes de l'action pédagogique 3. La dynamique du groupe Ils gouvernent l’action du formateur, tant au niveau de la préparation de la séance de formation, qu’au niveau de la conduite de cette séance. Leur mise en œuvre, en intelligence de situation, est une condition nécessaire à la réussite de toute action à finalité formative. Pour gérer efficacement un groupe d’apprenants, le formateur doit permettre à des personnes différentes de partager des objectifs communs, de se comprendre et d’accepter des processus de construction collective. Il doit donc s’appuyer sur le fonctionnement du groupe pour faciliter l’apprentissage et les échanges. Partir du contenu 2 Se mettre à la portée des apprenants 3 4 5 CPMGN 6 Motiver Faire travailler la totalité du groupe Contraindre à un effort personnel Contrôler l’acquisition La dynamique de groupe naît de l’interaction des comportements des apprenants qui s’influencent mutuellement. La formation est conduite en s’appuyant sur les acquis des apprenants. Chaque groupe a ses particularités et caractéristiques propres et il trouve son identité au cours de son évolution. Par le contenu : en connaissant le niveau de connaissance, la capacité de compréhension et d’assimilation de l’auditoire. Par la forme ou la présentation : en choisissant le vocabulaire, en expliquant les règles et en adaptant les schémas au niveau des apprenants. Répondre à une attente ou susciter un intérêt lié : - au sujet traité ; - à la présence du formateur ; - aux procédés pédagogiques ; - à l’émulation du groupe ; - aux sanctions de la formation. Mettre en situation les apprenants. Eviter l’inactivité de certains qui fait perdre la dynamique au groupe. Il ne suffit pas de comprendre, il faut aussi mémoriser : - effort d’attention - effort de réflexion ; - effort de mémoire auditive, visuelle ou sensorimotrice (répétitions, applications, contrôles) ; - effort de restitution, avec mise en pratique pour exercer la compétence. Il faut vérifier que l’apprenant a reçu, compris, et retenu les enseignements. Il s’agit d’évaluer la formation en contrôlant l’apprenant. Le formateur peut ainsi appréhender le résultat de son action et rechercher les améliorations nécessaires. Pour atteindre les objectifs de formation, le formateur doit impérativement savoir réagir de manière adaptée au phénomène de groupe et savoir utiliser les méthodes et techniques pédagogiques adaptées au savoir qu’il veut transmettre. 10 ÎÎ Taille du groupe En formation, on parle d’un groupe à partir de quatre participants. S’il y a plus de douze personnes, il est possible de former des sous-groupes et à partir de trente apprenants, on parle de grands groupes. L’effectif à privilégier se situe donc entre quatre et douze apprenants et doit être évalué en fonction de l’objectif et des tâches à réaliser, notamment dans le domaine militaire. ÎÎ Critères de composition du groupe Plusieurs types de membres composent un groupe : le leader, l’opposant, le sage coopérant, le beau parleur, le timide, le bavard, le critique négatif, le clown, le rusé, le vantard, les silencieux... La gestion de chacun de ces profils est différente, mais aboutit à développer une ambiance commune : • les membres partagent une appartenance commune : familiale, professionnelle, amicale ; • la poursuite d’un but commun, dans lequel l’intérêt individuel se dissout ; • l’influence réciproque qui amène de l’ interdépendance et une forme de solidarité entre les membres ; • la mise en place d’une organisation partagée, dans laquelle chaque membre a son rôle ou son statut, où les valeurs et les normes de groupe se créent. Fondamentaux de la pédagogie 1 OBSERVATIONS ÎÎ Objet du groupe La dynamique interne qui se crée augmente la motivation et les capacités de mémorisation des membres : c’est l’émulation. La vie du groupe facilite grandement les changements et les transformations des individus qui le constituent. Un groupe se forme, a une activité dont la durée dépend des motifs de sa création (stage) et finit toujours par se dissoudre (fin de mission, de l’action de formation...). Il a une vie, une organisation et des codes. En matière de formation professionnelle pour adultes, le groupe est un atout essentiel de l’action de formation. 11 CPMGN PRINCIPES Spécificités de la formation d’adultes 4. Le rôle du formateur II. Le formateur, ou l’animateur de la formation, ne fait pas partie du groupe. Il ne participe pas à la vie interne du groupe. Pour autant, il doit en connaître les mécanismes et le fonctionnement pour les utiliser au profit de la formation. 1. Les conditions d’adhésion d’un adulte Les trois fonctions du formateur au profit du groupe sont : 1. Production Le formateur donne le cadre et les objectifs à atteindre. Il transmet ou complète les connaissances sur la matière enseignée. Il détermine les modalités de réalisation de l’action de formation. A l’issue, il contrôle la production du groupe et valide sa progression. L’animateur est garant du climat favorable à la production pour que chaque participant puisse se sentir reconnu, valorisé et respecté. 2. Facilitation Le formateur donne les consignes, propose des méthodes de travail, et guide les apprenants. Il définit également le cadre des débats, relance l’activité du groupe en la recentrant sur l’objectif défini, et rassemble les idées. Il met en œuvre les conditions favorables à l’apprentissage (matérielles, intellectuelles, sociales...) Face à un système pédagogique (classique), les adultes opposent naturellement de fortes résistances. En effet, forts de leurs expériences acquises et des connaissances déjà détenues, ils ne considèrent pas comme allant de soi l’autorité du formateur. Conscients de leurs propres limites, ils perçoivent aisément les limites de l’autre et estiment que la formation doit avoir un résultat concret, c’est-à-dire immédiatement perceptible. Ce résultat positif doit se transposer dans l’exercice de leurs fonctions, le développement de leur carrière ou leur épanouissement personnel. A défaut, la remise en question nécessaire au développement de nouvelles connaissances ne sera pas favorisée. Par conséquent, la pédagogie à mettre en œuvre doit être essentiellement incitative, basée sur leur envie de se former : c’est l’andragogie. Ainsi, un adulte n’apprend pas à n’importe quelles conditions. Il veut être considéré, c’est à dire que soient reconnus ses acquis, sa valeur, sa volonté, son expérience et sa sphère de responsabilité. Fondamental, un adulte apprend s'il : 1. perçoit clairement les objectifs de la formation ; 2. comprend les contenus de la formation; 3. Régulation Le formateur gère la dynamique et les tensions du groupe. Il s’assure de sa cohésion et de sa motivation. Il modère les membres du groupe afin d’éviter l’apathie générale ou la surexcitation. Il reformule les propos, peut redonner la parole (éviter les phénomènes de bouc-émissaire et de leader autoritaire), corrige la teneur du propos (tensions entre membres du groupe, avis divergents...). ÎÎ Quoiqu’il arrive, le formateur doit rester le maître du temps et le garant de la réalisation des travaux entrepris. Il reste à l’écoute et attentif, et doit désamorcer les éventuelles tensions naissantes. 3. estime qu’elle est en relation directe avec son quotidien ; 4. agit et s'engage ; 5. se sent intégré dans un groupe ; 6. évolue dans un climat de participation. Fondamentaux de la pédagogie Animer et enseigner n’ont pas forcément le même objectif. Si l’enseignant a pour but de délivrer son savoir, il en est tout autrement pour l’animateur qui a pour but de faire émerger le savoir, la résolution d’un problème par le groupe. Spécificités de la formation d’adultes Il doit également comprendre les erreurs éventuelles et voir les effets de la réussite. 1.1 -  Perception claire des objectifs de la formation ÎÎ «S’il voit le but, et chaque exercice a le sien, il le fera avec vingt fois plus de coeur » - Maréchal Lyautey Le formateur doit toujours avoir le souci d’expliquer les objectifs de formation, en début de formation. Ceux-ci doivent correspondre aux besoins des stagiaires. 12 13 CPMGN CPMGN Cela implique, d’une part que le formateur ait bien défini ces objectifs afin de pouvoir les énoncer, et d’autre part, qu’il soit capable de montrer d’emblée la pertinence des savoirs et/ou savoir-faire et/ou savoir- être enseignés par rapport à ces objectifs. Spécificités de la formation d’adultes 2. La motivation Le vocabulaire technique et/ou spécifique utilisé par le formateur doit faire partie du vocabulaire quotidien des formés. De même, les exemples, cas concrets ou anecdotes doivent être en rapport direct avec le même champ d’expérience que constitue le quotidien de l’apprenant. 1.3 -  Formation en relation directe avec le quotidien de l’apprenant L’idéal est l’alternance entre apports théoriques et cas pratiques tirés du quotidien de l’apprenant. Le respect du vécu de chacun, chargé de représentations, est un gage d’adhésion et de conviction à l’intérêt de la formation. Cette alternance permet aux apprenants d’intégrer durablement les notions. Ils percevront donc en traitant les exercices le lien direct avec les éléments théoriques et leur utilité sur des applications concrètes. 1.4 -  La détermination et l’engagement dans la formation L’assimilation est d’autant plus grande que les apprenants sont actifs et la formation concrète. Il convient de privilégier les méthodes actives (faire chercher, interroger) et d’axer la formation sur l’acquisition de savoir-faire. ÂÂ La motivation d’un apprenant est ce qui le pousse réellement à apprendre, suivre la formation, participer aux activités et s’impliquer. La motivation est étroitement liée à la transposition par l’apprenant de ce qu’il va apprendre dans son univers personnel ou professionnel. Les adultes sont sensibles à des motivations extérieures (obtenir un diplôme, une qualification), mais ce sont les pressions intérieures, personnelles, qui influencent le plus la motivation (devenir meilleur, estime de soi, fierté, plaisir d’apprendre de nouvelles choses, être reconnu de manière positive, être valorisé...). Il existe 5 facteurs qui permettent de stimuler la motivation chez l’apprenant : 1. La récompense : prime, avancement, décoration, félicitations, etc... 2. L’autonomie et la responsabilité : le contrôle de son travail, la capacité à décider... 3. La variété et l’intérêt des tâches : le plaisir et l’absence de routine. 4. Le souci de l’utilité : le rapport entre le travail fourni et le résultat visible. 5. L’image de soi : confiance en soi et estime de soi. Le formateur tiendra compte de cette donnée pour choisir les méthodes et moyens pédagogiques à mettre en œuvre, ainsi que les techniques et supports à employer. Le rôle du formateur est de repérer la motivation de ses apprenants, de l’entretenir voire la décupler, et si nécessaire de la créer. Elle se manifeste habituellement par le déploiement d’une énergie particulière : enthousiasme, assiduité, persévérance... 1.5 -  L’appartenance à un groupe Le processus de motivation repose sur trois éléments : Plus la pédagogie utilise l’émulation positive, plus l’apprentissage est efficace. Les différences apportent au groupe la richesse et la spécificité de chaque individu. VALEUR Le rôle du formateur est donc d’utiliser au mieux cette dynamique du groupe au bénéfice de tous les individus qui le composent, en favorisant son émergence et sa pérennité. Quelle valeur représente ce travail, ce résultat, cette récompense pour moi ? Est-ce que ça m’intéresse ? Fondamentaux de la pédagogie 1.2 -  Compréhension 1.6 -  Le nécessaire climat de participation Les apprenants doivent se sentir utiles, acteurs de leur propre formation et non pas passifs comme de simples consommateurs. Dès lors, le formateur doit veiller à les impliquer et entretenir des relations d’échange et de participation avec chacun. Cette pédagogie participative se fonde notamment sur la sollicitation d’avis, de témoignages et de partage entre apprenants. L’expérience est le facteur d’apprentissage le plus important, elle est constructive de l’identité même de la personne. 14 ACCESSIBILITÉ UTILITÉ Quelles sont mes chances de réussite ? Quel lien puis-je établir entre la formation et la réalité de mon emploi ? 15 CPMGN CPMGN La mise en situation pédagogique consiste à instaurer une relation positive et féconde entre formateur et apprenants. Cette implication réciproque est le fondement d’une formation efficace. MOTIVATION La communication 3. Pyramide d’assimilation des connaissances Chaque apprenant est unique et évolue selon ses propres : • vitesse de progression ; • moment favorable à l’apprentissage ; • efficacité des techniques d'étude ; • méthode de résolution des problèmes ; • comportement en phase d’apprentissage ; • motivation pour atteindre le but déterminé. III. La communication On ne peut ni commander, ni éduquer ou instruire efficacement sans une bonne communication. Puisqu'elle conditionne fortement la réussite de la formation, le formateur doit maintenir en toutes circonstances une communication constructive entre tous. La communication interpersonnelle fait appel non seulement à la sphère courante du «verbal», mais elle est complétée par le spectre de l’utilisation du « vocal », autrement appelé le « para-verbal ». Elle se trouve complétée par le fond « visuel », encore appelé « non-verbal ». La maîtrise de l’ensemble du spectre de ce qui fait impact en communication est irrégulière et acquise différemment chez les formateurs. 1. Caractéristiques de la communication verbale 1.1 -  Définition Fondamentaux de la pédagogie Différents types de supports et de techniques pédagogiques peuvent être mis en oeuvre au cours d’une formation, occasionnant un impact direct sur l’efficacité de l’instruction, la qualité de la rétention des informations, et donc de la capacité de restitution. Communiquer, c'est mettre en relation deux ou plusieurs personnes, avec un vecteur (message) et une finalité (se faire comprendre), dans un contexte donné. Les 3 éléments de la communication sont : 1. L'émetteur : la personne qui parle, transmet le message. 2. Le message : il se compose d'informations (contenu) et se trouve diffusé grâce à un canal particulier. Il y a des déperditions immuables entre le message conceptualisé par l’émetteur et celui effectivement reçu et compris par le récepteur. C’est pourquoi il est impératif de rechercher un retour de la part du récepteur afin de déterminer si l’intention initiale a pu être portée à destination. 16 17 CPMGN CPMGN 3. Le récepteur : la personne qui écoute, reçoit, décode le message et lui donne un sens. La communication 1.2 -  Distorsions et incompréhensions 1.3 -  Les sept phases du processus de communication L'attention et la compréhension dépendent, certes, de la qualité d'expression et de transmission du message, mais aussi des capacités et de l'intérêt que porte le récepteur à ce qui lui est transmis. On distingue couramment sept phases dans le processus de la communication, qui idéalement se déroulent de la manière suivante. • Une attention sera portée au sens des mots, car un mot ou une expression peut avoir une signification différente pour deux personnes, et ainsi créer une ambiguïté. ÉTAPES Intention C’est ce que veut dire l’émetteur : le message est construit mentalement avant d’être exprimé (verbal ou écrit). Expression A ce stade, on dissocie deux éléments : - ce que dit l’émetteur (le contenu de son message) - la manière dont il le dit. L’expression d’une même phrase est différente selon l’intonation de la voix, l’élocution, les gestes,... Le message passe donc par une expression corporelle. 3 Transmission Le message émis est accueilli par le récepteur dans le contexte et les conditions matérielles de la rencontre (entretien individuel, cours magistral, un lieu particulier,…), mais aussi la météo, les bruits extérieurs, la fatigue, ou le niveau d’attention. 4 Réception C’est l’arrivée au récepteur du message « brut », éventuellement perturbé lors de la transmission. Compréhension Le récepteur construit sa propre représentation de ce que l’émetteur lui a transmis. Si les codes sont communs, le message peut être compris tel qu’il a été transmis, mais le récepteur peut aussi l’interpréter différemment. 6 Acceptation Après la compréhension du message reçu, l’acceptation ou le refus du contenu par le récepteur intervient : n’est admis comme vrai ou intéressant QUE ce que l’on veut bien accepter comme tel. 7 Mémorisation Enfin, le récepteur choisit de mémoriser les éléments du message qui lui semblent utiles. 1 Le vocabulaire et le niveau de langue constituent parfois un obstacle pour le récepteur comme pour l'émetteur. Le récepteur peut interpréter le message selon la représentation qu’il a de l'émetteur (profession, grade, âge, etc.), ou suivant la manière dont il perçoit son attitude. Il peut se faire une idée, a priori, de son interlocuteur et s'attendre à un comportement particulier de sa part. Les circonstances de l’échange peuvent également orienter la manière de recevoir les informations transmises (lien hiérarchique, commande à un prestataire...). La meilleure façon de s’assurer que quelqu’un a bien entendu et compris le message (instruction, consigne, information..) est de le lui faire reformuler (ou répéter) : c’est le feed-back. L'émetteur doit prendre sur lui la responsabilité de l'incompréhension qui aurait pu se produire. En effet, de nombreux éléments peuvent interférer sur la transmission du message et sa bonne compréhension : 2 5 - externes = bruits parasites (physiologiques ou matériels), pertes lors de la diffusion - internes = filtres de perception (culture, histoire ou expérience), état psychologique - code commun = être « sur la même longueur d’onde », utiliser le même lexique. CONTENU Fondamentaux de la pédagogie • 18 19 CPMGN CPMGN Enfin, plusieurs canaux de communication différents peuvent être employés, se basant sur les 5 sens propres à l’humain et présentant chacun des intérêts et inconvénients particuliers. L’idéal consiste donc à faire appel à un panel différencié de ces sens. La communication 3. La communication non-verbale ÎÎ Elle est issue du travail de la voix et s’exprime par le ton, l’intonation, le rythme et l’élocution employés. Ce qui est important, ce n’est pas seulement ce que l’on dit mais aussi et surtout la manière dont on le dit. Avec sa voix, le formateur donne du rythme, du dynamisme et de la clarté à son discours. L’objectif principal étant de rendre son message compréhensible, il est indispensable de conserver ainsi l’attention des apprenants en s’efforçant : • de parler suffisamment fort pour être entendu de tous ; • de bien articuler pour être compris ; • de varier le rythme et l’intonation pour éviter la monotonie. Plusieurs procédés peuvent être mis en oeuvre : 1. le silence : renforce l’impression du contrôle de soi et donne un air plus réfléchi. Tout comme les pauses, il permet également de faire ressortir les éléments importants. 2. le contraste vocal ou la tonalité : souligne les passions et exprime les émotions, ce qui permet de porter l’accent sur des éléments importants. Un ton enjoué et chaleureux permettra de mieux convaincre les apprenants. ÎÎ Tout en nous communique. Dans une situation de communication, le corps ne ment pas : • ce que les mots disent : « je suis content de vous voir ici ! » • ce que les interlocuteurs ressentent peut se lire sur leur visage : « je suis content » (vraiment content – simplement poli – agacé). Lorsque le formateur intervient pour gérer la relation avec ses apprenants, l’utilisation à propos de son corps va l’aider à établir un climat favorable à la communication et à la transmission du savoir mais aussi à s’approprier « un espace formatif » et ainsi affermir son rôle de pédagogue. Expression faciale 3. le débit de paroles ou le rythme : impact direct sur le décrochage de l’auditoire lorsqu’il est trop bas, ou permet de re-captiver à des moments cruciaux du discours. Tenue codifiée (la bonne) 4. le volume de la voix : doit permettre de couvrir l’ensemble de l’auditoire, sans forcer excessivement pour rester suffisamment limpide. 5. la fluidité : en luttant contre les parasites de langage, le discours est mieux perçu et la parole moins entrecoupée. Fondamentaux de la pédagogie 2. La communication para-verbale Gestes ÎÎ Conseils sur l’élocution Face à un participant agressif et autoritaire, il faut adopter une voix douce, une intensité faible, un débit lent, afin de provoquer par mimétisme l’adoption d’un ton plus neutre. Il est inutile de s’énerver sur un apprenant sous prétexte qu’il va mieux comprendre. Essayez plutôt de reformuler votre demande ou d’expliquer de manière différente. Posture En cas de brouhaha, il convient de baisser la voix, voire de se taire pour que le groupe se régule de lui-même et que le bruit cesse. 20 Le langage non-verbal - gestuelle, voix, regard, attitudes - est un univers méconnu et un potentiel sous-exploité. Il s’agit pourtant souvent de ce que l’apprenant retient. En effet, c’est le non-verbal qui affirme physiquement la pensée du formateur. 21 CPMGN CPMGN L’exploitation des codes de la communication para-verbale permet de valoriser les messages clés et de diffuser des émotions porteuses de sens. La communication 3.1 -  Les gestes 3.2 -  L'expression faciale Composante importante de la communication non-verbale, les gestes sont des signes, manuels ou corporels, qui permettent d’illustrer les mots du langage, de compléter ou appuyer les propos, voire de remplacer la parole. La gestuelle doit être ouverte afin d’apporter une information sur le message, ou des indices sur les intentions ou sentiments du formateur. Elle aide à faire passer un message, mais peut également trahir les arrières pensées. Ainsi il ne faut pas donner une apparence étriquée, fermée voire timide, sous peine d’avoir du mal à s’imposer (attention à la relation dominant/dominé). ÎÎ Le visage L'expression du visage tend à faire apparaître le formateur ouvert et proche des apprenants ou fermé et distant. Un visage souriant facilite généralement la prise de contact. Son observation peut traduire plusieurs sentiments exprimés par le formateur comme : la compréhension, l'incompréhension, l'interrogation, le doute... ÎÎ Le regard Le formateur est celui qui a le pouvoir de regarder l'élève, de le déranger, de le surprendre. Au cours d'une conversation, une communication oculaire normale doit durer de 5 à 15 secondes. Avec un groupe, elle doit être maintenue de 4 à 5 secondes avec chaque apprenant. 3.3 -  L’attitude du formateur Il est nécessaire d’adapter la position au type d’intervention (assis ou debout) et il est possible de varier les positions pour donner du rythme à l’intervention. L’attitude de base du formateur sera caractérisée par les pieds bien stables sur le sol avec la pointe face à l'auditoire, les jambes droites sans déhanchement ni tensions, épaules relâchées, buste redressé et la tête droite sans rigidité. ÎÎ La tenue L’apparence du formateur doit permettre, dès la première impression, d’affermir son rôle de pédagogue, de susciter la confiance de son auditoire, et de faciliter une bonne communication dans un état d’esprit empreint de discipline. ÎÎ Appui du discours ÎÎ Les déplacements ÎÎ Fermeture Je tends la main en signe de désaccord, je recule, je ne suis plus face à l'autre mais légèrement de côté prêt à lui tourner le dos, le menton en avant, je reste sur mes gardes : « Là maintenant, cela commence à suffire ». ÎÎ Domination Les mains sur les hanches, façon cow-boy, signe de virilité donc d'autorité. « Je n'ai peur de personne ». CPMGN ÎÎ Gestuelle d'auto-contact Je me rassure en me touchant moi-même, geste de protection, mes bras sont repliés vers moi, ils protègent mon buste, centre des émotions. « Cause toujours ». 22 Les déplacements ne doivent pas être effectués sans raison pédagogique. L'immobilisme génère souvent un décrochage de l'auditoire. Il est donc conseillé de se déplacer pour occuper l'espace et observer le travail des apprenants mais sans déambulations incessantes. Il est également conseillé d'éviter de placer une table entre le formateur et les participants pour ne pas créer de cassure, de barrière. ÎÎ La proxémie (ou sphère corporelle) Il existe autour de l'être humain des zones d'interactions délimitées par une distance territoriale. La prise de conscience de ces zones permet de jouer sur ces différentes distances en fonction de l'intention du formateur. La distanciation choisie par le formateur va lui permettre d’inciter l’apprenant à : • se confier s’il évolue dans la sphère intime • être attentif et s’appliquer dans l’apprentissage s’il évolue en zone personnelle ou sociale • décrocher du discours s’il ne se sent pas concerné en zone publique. 23 CPMGN L'index pointé vers le haut attire l'attention sur l'importance du message : « Retenez bien ce que je vais vous dire ». Fondamentaux de la pédagogie ÎÎ La posture La communication La distance influe sur le ressenti des interlocuteurs lors de la communication. Zone publique : au delà de 3m Zone sociale : 1,20 m à 3 m Zone personnelle : 60 cm à 1,20 m 4. Dix conseils au formateur pour s’exprimer, dialoguer et convaincre 1. Vous êtes toujours responsable de l’efficacité de votre communication. 2. 50 % de l’impression que vous faites vient de votre expression corporelle. 3. Pour mieux comprendre votre interlocuteur, posez des questions ouvertes. 4. Pour bien argumenter, répondez aux attentes de votre interlocuteur. 5. Soyez objectif, appuyez-vous d’abord sur des faits. 6. Reformulez, vous montrez ainsi que vous écoutez et cela évite les malentendus. 7. Évitez absolument de juger l’autre ou d’interpréter ce qu’il dit. Zone intime : 0 à 60 cm 9. Ne vous mettez pas en colère si l’autre l’est déjà, posez-lui plutôt des questions. 10. Intéressez-vous à l’autre, c’est le meilleur atout pour bien communiquer. Fondamentaux de la pédagogie 8. Si vous n’êtes pas d’accord, respectez tout de même le point de vue de l’autre. 24 25 CPMGN CPMGN La prise en compte de ces éléments permet d’éviter certaines erreurs qui peuvent nuire durablement à la formation. Phase de préparation intellectuelle Chapitre 2 Préparer une séance de formation Une séance de formation se prépare avec soin pour : • éviter l'improvisation ; • connaître parfaitement l'objet de la séance ; • définir les intentions pédagogiques ; • délimiter le sujet ; • être serein et donc ne pas avoir peur des réactions des apprenants. Phase intellectuelle 1 - Définir les objectifs pédagogiques 2 - Vérifier les connaissances 3 - Déterminer les points clés Phase pédagogique Phase matérielle I. 4 - Établir un plan pédagogique 5 - Anticiper les dispositions matérielles Phase de préparation intellectuelle Préparer une séance de formation Trois grandes phases de préparation d’une séance de formation sont nécessaires, permettant de décliner cinq étapes fondamentales : 26 27 CPMGN CPMGN Il s’agit de l’étude du contenu de la séance, qui s’effectue par les deux premières étapes fondamentales. Phase de préparation pédagogique 1. Définir l'objectif de la séance ÂÂ « Que savent-ils ? » : les pré-requis, le niveau des connaissances et des techniques détenues. ÂÂ « A quoi veut-on arriver ? » : ce que les apprenants devront connaître à l’issue de la séance. De l’objectif défini découle la délimitation du contenu de la séance : elle consiste à fixer les connaissances et les techniques qu’il faudra enseigner aux apprenants pour atteindre le but souhaité. 2. Vérifier les connaissances du formateur ÂÂ «Que sais-je ?» : vérification de ses propres connaissances, et remise à jour si nécessaire des savoir-faire relatifs à la séance prévue. Cela permet au formateur de vérifier que les connaissances à transmettre au cours de la séance à venir sont connues et maîtrisées. Il réunit les documents qui lui serviront de support pour la séance à préparer. II. Phase de préparation pédagogique Cette phase consiste à déterminer les points clés et à choisir la méthode pédagogique et les techniques qui seront mises en oeuvre. ÂÂ «Que doit retenir l’apprenant a minima ?» : analyser la matière à enseigner, c'est la décomposer en phases et en extraire les points clés. Les points clés sont constitués par toutes les notions ou faits permettant : Formuler un objectif pédagogique, c’est indiquer de façon détaillée et précise ce que la personne sera capable de réaliser à la fin de la formation. Sa mise en forme respectera les cinq caractéristiques de l’acronyme : SMART. à l’apprenant de réaliser la technique enseignée ; • d'assurer la bonne compréhension des points essentiels. pécifique : il porte sur l’acquisition de savoirs précisément délimités. M esurable : le niveau atteint par les apprenants à l’issue de la séance doit pouvoir être apprécié. Utiliser des points clés permet de délivrer un enseignement complet, centré sur l'essentiel, facile à assimiler. ÎÎ Ne pas confondre les étapes d’une technique et les "points-clés". Comment les souligner ? tteignable : le niveau des savoirs à acquérir doit être accessible, compte tenu du niveau initial des apprenants et du temps imparti. R éaliste : il doit être fondé sur des notions qui ont une application concrète, sur le terrain. T emporel : l’objectif doit s’inscrire dans une action dont la temporalité est définie (périodes - début - durée - fin). 28 • Intonation de la voix • Ponctuation de la phrase • Formule d’accroche • Support visuel 29 CPMGN CPMGN d'attirer l'attention de l'apprenant ; • Ils correspondent pour le formé aux points incontournables qu’il devra mettre en application pour réaliser efficacement la technique ou la conduite à tenir ; pour le formateur, aux points indispensables sur lesquels il devra axer son enseignement. S A • Préparer une séance de formation 1. Déterminer les points clés Phase de préparation matérielle ÂÂ Quelle méthode et quelles techniques pédagogiques utiliser ? Disposition Pour chaque séance de formation, il y a lieu de déterminer la méthode adaptée aux connaissances à transmettre, et en conséquence, les techniques correspondantes. Cette démarche doit prendre en compte le fait que la phase d’enseignement sera le plus souvent suivie d’une phase d’apprentissage, et potentiellement, d’une phase d’évaluation – contrôle. En rang Il y a lieu également de choisir les moyens de contrôle à mettre en oeuvre afin de s'assurer que les connaissances sont effectivement acquises et maîtrisées. En amphithéâtre III. En V Objectifs Cours magistral, conférence. Elles sont centrées sur le formateur, il y a peu de communication entre les Le formateur gère facilement un apprenants (prise de notes facilitées) grand groupe (de 30 à 40 participants maximum). Cours magistral, conférence. Identique à la disposition en rang. Phase de préparation matérielle Cette phase vise à l’organisation pratique de la séance et à la recherche des moyens nécessaires pour la mener à bien. Communications Permet de recevoir un grand nombre de participants (prévoir une sonorisation au-delà de 80 personnes). Elles sont orientées en faisceau vers le formateur. Conférence, exposé. Les apprenants se voient mais la distance ne facilite pas les échanges. Le formateur ou l’animateur est au Le formateur ou l’animateur dirige les centre de l’attention. débats. En U En I 1. Anticiper les dispositions matérielles Il s'agit là de procéder à l'étude des moyens nécessaires et à l’organisation de l'espace de formation. C'est sur cette phase de préparation que repose en grande partie la mise en confiance et la sérénité propres aux formateurs chevronnés. ÎÎ Une bonne organisation matérielle ne suffit pas pour réussir une formation, mais une mauvaise suffit à la faire échouer. D'où l'importance pour le formateur de s'en préoccuper sérieusement bien avant la séance. CPMGN Cela nécessite d'établir la liste exhaustive des moyens à préparer ou à percevoir, en tenant compte des délais nécessaires. L’espace de formation peut être aménagé différemment en fonction de la méthode pédagogique utilisée et en fonction du nombre d’apprenants. La position des personnes entre elles contribue aussi à faciliter ou limiter les échanges. 30 En îlots Elles sont orientées vers le centre du Formation de tout type en recherchant les échanges et le groupe. Les apprenants se voient et travail en commun. communiquent entre eux. L’idéal est de limiter le nombre Le formateur prône le « travaillons de participants à 12 dans cette ensemble ». configuration (20 maximum). Préparer une séance de formation Le but recherché est de déterminer les étapes à faire franchir aux apprenants pour les amener de leur niveau initial jusqu’au niveau final désiré. Lorsque la formation s’exerce dans des bâtiments, la taille et la configuration des locaux doivent être adaptées. Il est souvent utile de prévoir une grande salle et des emplacements réservés aux travaux en sous-groupes. Elles sont pratiquement en opposition, facilitées avec les vis-àGénéralement peu pratique en vis mais difficiles avec les autres sur formation, cette disposition est les côtés. davantage recherchée pour des réunions de décision. Le formateur ou l’animateur se pose en arbitre. Elles sont centrées sur chaque sousgroupe. Interactive, active, de découverte. Les apprenants travaillent aisément Disposition à privilégier en formation. entre-eux. Le formateur joue son rôle de Pour optimiser le travail des facilitateur. sous-groupes il est préférable de Prévoir une phase de restitution si bénéficier de plusieurs salles (l’idéal possible dans une salle à disposition étant une par sous-groupe). en fer à cheval. 31 CPMGN 2. Établir le plan pédagogique Déroulement d'une séance Lorsque la formation s'exerce dans des bâtiments, la taille et la configuration des locaux doivent être adaptées à l'effectif des apprenants et aux activités pédagogiques programmées. Il est souvent utile de prévoir une grande salle et des emplacements réservés aux travaux en sous-groupes. IV. En fonction des besoins pédagogiques, la salle de formation peut être équipée des matériels suivants : écran pour les projections, vidéoprojecteur, ordinateur, réseau Intranet, tableau(x) papier et/ou blanc(s). L'état du matériel et son fo