Pruebas Atléticas en Fuerzas de Seguridad

Medidas diseñadas para reducir las desigualdades de género, fomentando la participación de las mujeres en la policía local.

Fuerzas de seguridad municipales.

Garantizar que hombres y mujeres tengan las mismas posibilidades en el acceso al empleo y la promoción profesional en las Policías Locales.

Una representación justa entre hombres y mujeres en una institución o fuerza laboral.

Documento que establece objetivos y acciones para promover la igualdad entre hombres y mujeres en una institución pública.

Ejemplo de aplicación de acciones positivas para aumentar la presencia femenina en la policía local.

Curso gratuito que prepara a aspirantes para la oposición de policía local, incluyendo pruebas psicotécnicas, físicas y de temario.

Porcentaje mínimo de mujeres en las plantillas de policía local, que se debe alcanzar en los procesos de selección, proporcional a los objetivos perseguidos, con un máximo del 40% y un mínimo razonable según el Plan de Igualdad del Ayuntamiento.

Documento que establece metas y acciones concretas para promover la igualdad de género en el Ayuntamiento, incluyendo la composición de plantilla policial.

Proceso de anuncio de vacantes en la policía local, incluyendo el número de plazas destinadas a mujeres, respetando los porcentajes establecidos por el Plan de Igualdad.

Porcentaje de plazas que deben cubrirse por mujeres en función del plan de igualdad del Ayuntamiento.

En caso de no alcanzar el objetivo de porcentaje de mujeres, se da preferencia a las candidatas mujeres con igual capacidad que los hombres, evitando grandes diferencias de puntuación.

Lista ordenada de todos los aspirantes a policía local, según la puntuación obtenida en las pruebas, para la adjudicación de las plazas.

El porcentaje mínimo de plazas asignadas a mujeres en convocatorias de plazas de policía local si no hay un plan de igualdad es del 25%.

Análisis que evalúa cómo un proceso (como las pruebas de acceso policial) podría afectar de manera diferente a hombres y mujeres, buscando evitar sesgos.

Evaluaciones que miden habilidades y conocimientos sin sesgos personales. Evitan, por ejemplo, las entrevistas personales en las oposiciones.

Método para evitar sesgos de género o de otros tipos al evaluar candidatos. Se ocultan datos personales en la evaluación inicial.

Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Implica requisitos de informes de impacto de género para procesos públicos.

Todas las acciones del gobierno deben considerar la equidad de género, sin ser exclusivo de una ley o institución específica.

Trato y acuerdo con los sindicatos para acomodar las pruebas selectivas, promocionar la igualdad de género, sin afectar calidad del servicio.

Estructura jerárquica de los trabajos en una institución. Se debe revisar para eliminar sesgos de género y reflejar las necesidades actuales.

Pruebas atléticas empleadas para evaluar el desempeño futuro en roles de seguridad (bomberos, policía, militares).

Grado en que las pruebas predicen el desempeño real en el trabajo. Las pruebas físicas selectivas presentan dudas en cuanto a predecir el desempeño futuro.

Discusiones sobre la pertinencia y objetividad de las pruebas físicas para la selección en las fuerzas de seguridad.

Factores sociales y culturales que pueden desfavorecer a ciertas personas (como mujeres) en las pruebas.

Capacidad de pronosticar el rendimiento futuro de alguien en una actividad en particular.

Análisis necesarios para incrementar la precisión pronosticadora de las pruebas físicas en el ámbito laboral de la seguridad.

Las pruebas selectivas no predicen con exactitud el futuro rendimiento en el puesto de trabajo.

Aplicación de las pruebas sin suficiente estudio ni justificación.

Mejorar la condición laboral de las trabajadoras municipales, reduciendo la contratación temporal y aumentando la contratación estable.

Una forma de contratación laboral con una duración determinada, a diferencia de la contratación indefinida.

Departamentos con las peores tasas de estabilidad entre las trabajadoras municipales en el caso concreto analizado.

Solicitudes de personas para rellenar puestos de trabajo públicos.

Ausencia de medidas para mejorar la estabilidad laboral de las trabajadoras, especialmente en escuelas infantiles.

Sistema de organización de la red de escuelas infantiles.

Entidad que evalúa las actuaciones para la igualdad de género y estabilidad en el empleo en un organismo público (Ayuntamiento).

Representatividad justa de hombres y mujeres en puestos de responsabilidad dentro de la administración pública.

Órganos directivos de empresas, incluyendo las municipales.

Obligación, para ciertas empresas, de incluir un número de mujeres en sus consejos para alcanzar una presencia equilibrada.

El tiempo establecido (ocho años en la LOIEMH) para alcanzar una presencia equilibrada de género en los consejos de administración de ciertas empresas.

Programas de capacitación ofrecidos por la administración pública para los empleados, priorizando el 40% de las plazas para las mujeres.

Actos de selección de personal para cargos de responsabilidad en la administración pública.

Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Cargos de liderazgo en la administración pública.

Proporción igualitaria de mujeres y hombres en todos los ámbitos laborales de la administración pública.