Eco del Lavoro PDF

**1** 1. Offerta lavoro 2. Forza lavoro 3. Tasso partecipazione 4. Tasso occupazione 5. Tasso disoccupazione 6. occupati 7. persone in cerca occupazione 8. non forze lavoro 9. cosa è cambiato nell'ultimo secolo? 10. Nel modello neoclassico, da cosa è data l'aumento della parte...

**1** 1. Offerta lavoro 2. Forza lavoro 3. Tasso partecipazione 4. Tasso occupazione 5. Tasso disoccupazione 6. occupati 7. persone in cerca occupazione 8. non forze lavoro 9. cosa è cambiato nell'ultimo secolo? 10. Nel modello neoclassico, da cosa è data l'aumento della partecipazione? 11. Effetto reddito 12. Effetto sostituzione 13. Salario di riserva 14. soluzioni d\'angolo 1. la quantità di **servizi lavorativi** (misurati in ore oppure in numero di persone) forniti dagli individui in cambio di una compensazione (salario). 2. lavoratori occupati + lavoratori in cerca di occupazione F+D 3. rapporto tra la forza lavoro e la popolazione civile in età lavorativa FL/P 4. rapporto tra il numero di occupati e la popolazione civile in età lavorativa O/P 5. rapporto tra il numero di disoccupati e la forza lavoro 1- O/fl- 6. persone di 15 anni e più che nella settimana di riferimento: *hanno lavorato almeno un'ora contro remunerazione monetaria o in natura* *hanno lavorato almeno un'ora presso l'azienda di famiglia senza retribuzione* *hanno un lavoro (dipendente o indipendente) ma sono risultati temporaneamente assenti (se l'assenza non supera tre mesi, oppure se durante l'assenza continuano a percepire almeno il 50 per cento della retribuzione)* 7. persone non occupate tra 15 e 64 anni che: *hanno effettuato almeno un'azione attiva di ricerca di lavoro nei 30 giorni che precedono l'intervista e sono disponibili a lavorare (o ad avviare un'attività autonoma) entro le due settimane successive all'intervista* *inizieranno un lavoro entro tre mesi dalla data dell'intervista e sono disponibili a lavorare (o ad avviare un'attività autonoma) entro le due settimane successive all'intervista, qualora fosse possibile anticipare l'inizio del lavoro* 8. : parte della popolazione che non rientra nelle forze di lavoro 9. si osserva che nell'ultimo secolo l'assoggettamento al lavoro non è cambiato, mentre si è redistribuito il carico di lavoro domestico. *Quello che è successo nel XX secolo negli Stati Uniti è chiaramente un massiccio riequilibrio dei carichi di lavoro all'interno della famiglia: le donne hanno spostato parte del proprio lavoro dalle mura domestiche alle mura delle fabbriche e (soprattutto) degli uffici mentre gli uomini hanno fatto l'esatto contrario, col totale del tempo **allocato a lavoro sul mercato e domestico soltanto in lieve diminuzione*** 10. In questo modello la scelta di partecipare al mercato del lavoro ed il numero di ore di lavoro offerte sono considerate come una scelta individuale, analizzando due beni: *il tempo libero (T). Si tratta di un bene il cui consumo fornisce utilità all\'individuo e che e disponibile in quantità limitata (essendo la dotazione di tempo dell\'individuo comunque limitata);\ il consumo (C). Si tratta dei beni che possono essere acquistati attraverso i redditi percepiti* lavorando. Il consumatore sceglie una combinazione ottimale tra i due, sotto il vincolo di bilancio 11. Reddito determina quante lavoratore vuole offrire. Aumento reddito-\> più ricco-\> tendi a lavorare di meno. Un aumento del salario nominale waumenta il reddito da lavoro potenziale degli individui wTmax. Quindi l\'individuo è diventato relativamente più ricco rispetto a prima 12. (speculare) Un incremneto del salario può portare ad un aumento dell'orario di lavoro/ offerta lavoro.\ Il prezzo del tempo libero, ovvero il costo opportunità di non lavorare, che e pari a W e aumentato, per cui come nel caso di due beni l\'individuo tende a ridurre il consumo del bene il cui prezzo e aumentato in termini relativi. Nel nostro caso l\'individuo tende a sostituire il tempo libero con il consumo, per cui tenderà ad offrire più ore di lavoro 13. Il salario W al di sotto del quale un individuo non partecipa al mercato del lavoro si dice il salario di riserva 14. Quando consumatore lavora 0 ore ed ha una spesa per consumo pari a X. Una soluzione di questo tipo si osserva nel modello per tutti i livelli di salario minori al salario di riserva, ovvero se il salario offerto dalle imprese è inferiore a W **2** 1. Elasticità offerta lavoro 2. Pendenza curva offerta lavoro 3. Effetto tasse 4. tassazione progressiva 5. tassazione proporzionale 6. tassazione regressiva. 7. Tassazione congiunta 8. Tassazione individuale 9. Effetto sussidi 10. Bargaining models 11. Nella realtà quale effetto predomina? 1. Pendenza in termini percentuali. il rapporto tra la variazione percentuale dell\'offerta di lavoro e la variazione percentuale del salario nominale. Poco elastica= strettamente correlati. Molto elastica= abbastanza indipendente 2. Sensibilità, reazione dell'offerta di lavoro ad una variazione del salario 3. Ad un aumento della tassazione, genera calo di offerta di lavoro. l'effetto di un aumento dell'imposta sul reddito è quello di deprimere l'offerta di lavoro. 4. all\'aumentare delle ore lavorate anche i suoi redditi aumentano, ed il lavoratore passa da uno scaglione di tasse piu basso ad uno più elevato. 5. **flat rate.** In questo caso tutti i redditi sono soggetti alla stessa aliquota 6. L\'aliquota marginale tende a decrescere all\'aumentare del reddito 7. Somma dei redditi dei membri famigliari e considerati in maniera univoca 8. i redditi di ciascun componente della famiglia vengono tassati separatamente. 9. Un sussidio può disincentivare a lavorare (effetto reddito) e dunque ridurre l'offerta di lavoro, oppure incentivare offerta lavoro (effetto sostituzione, es. sussidi per asili nido). 10. In questi modelli ciascun coniuge massimizza la propria utilità sotto il vincolo che l\'utilità del coniuge non deve essere al di sotto di un certo livello. L\'idea è che l\'utilità dell\'altro coniuge rappresenta un vincolo per ciascun coniuge. Per cui massimizzando la propria utilità e facendo il proprio interesse ciascun coniuge deve fare in modo che l\'utilità dell\'altro non sia particolarmente bassa. 11. In media, l'effetto sostituzione domina rispetto effetto reddito **3** 1. Punto di dotazione 2. Intercetta verticale 3. Se una funzione di utilità dipende dal consumo e dal tempo libero, quale delle seguenti è una proprietà delle curve di indifferenza? 4. Supponiamo che il prezzo del consumo sia di 1 dollaro per unità. Nel modello più semplice dell\'offerta di lavoro, il salario di riserva è (in valore assoluto) la pendenza della 5. Un programma governativo paga un sussidio in denaro di 200 dollari a settimana. Tuttavia, le persone che lavorano non hanno diritto al programma. (Il prezzo del consumo è di 1 euro per unità.) Il sussidio in denaro 1. Punto sulle ascisse x 2. Punto sulle ordinate y 3. C\'è una curva di indifferenza per ogni coppia di tempo libero e consumo 4.. linea di bilancio 5. sposta verso l\'alto il punto di dotazione di 200 unità a settimana, ma non influisce su nessun altro punto della linea di bilancio **4** 1. teoria statica 2. teoria dinamica 3. F produzione 4. Produttività marginale del lavoro PML 5. Produttività media del lavoro. PMeL o APL 6. Quando la funzione è crescente o decrescente? 7. La domanda di lavoro nel breve periodo (competenza perfetta) 8. Isoprofitto 9. Max profitto 10. Elasticità domanda di lavoro 11. Domanda di lavoro nel breve periodo ( monopolismo) 12. Cuneo fiscale 1. Le imprese aggiustano [rapidamente] i livelli dei fattori produttivi (K,L) al variare delle condizioni 2. Le imprese aggiustano [gradualmente] i livelli dei fattori produttivi al variare delle condizioni 3. Y=f(K, L) \> nel breve periodo: Y=f(K̅, L) 4. MPL=f'~L~ misura la variazione di una unità di prodotto determinata dalla variazione di un unità di lavoro. la produttività marginale è a sua volta la derivata prima di f 5. APL= Y/L è il rapporto tra la quantità totale di prodotto e il numero totale dei lavoratori. APL incrocia MPL nel suo punto di max 6. una funzione è crescente se la sua derivata prima è positiva, decrescente se la sua derivata prima è negativa. la derivata seconda di f rispetto a L rappresenta la concavità di una funzione e f''~L~ \< 0 implica che la funzione f e concava 7. il prezzo non dipende dalla quantità prodotta dall'azienda. Max Π=PY-WL.\ L'impresa ( in concorrenza perfetta) massimizza il suo profitto tenendo presente i suoi limiti. Massimizza il suo profitto considerato il suo vincolo di bilancio (funzione di produzione). L'impresa massimizzerà i suoi profitti nel punto in cui la funzione di produzione è tangente alla curva di isoprofitto più alta possibile. Nel punto di tangenza le due curve avranno la stessa pendenza 8. insieme delle combinazioni di prezzi e quantità che danno luogo allo stesso livello di profitto. Y=Π~0~/P+(W/P)\*L ha pendenza W/P 9. quando Costo marginale = Prodotto marginale. W/P = f'~L~ 10. il rapporto tra la variazione % della domanda di lavoro e la variazione % del salario, essa è negativa dato che la pendenza della curva di domanda di lavoro è negativa (ovvero la curva è decrescente). Al crescere del salario, riduce la domanda di lavoro. 11. Massimizza profitto il prezzio dipende anche dalla quantità. 12. (imposte sui redditi da lavoro + contributi sociali) / (costo del lavoro). Le tasse in rapporto al salario. **5** 1. Lungo periodo (K e L variabili) 2. Come massimizzato 3. isoquanto 4. isocosto 5. **SMST** 6. Elasticità di sostituzione K e L 7. Cosa succede se aumento salario del lavoratore( costo marginale)? 8. Come massimizzare profitto in concorrenza perfetta? 9. Cosa succede se aumenta costo della produzione? 10. Elasticità di sostituzione tra diversi input 11. Costo totale indipendenti per impresa 12. Domanda di lavoro nel lungo periodo 13. Se diminuisce il salaro nel lungo periodo? 14. A livello empirico cosa accade? 1. Nel lungo periodo l'impresa non deve più max solo rispetto a L , ma deve considerare la giusta combinazione di K e L che massimizzi i profitti e minimizzi i costi di produzione 2. A-l'impresa min i costi di produzione **dato un certo livello di output** : l'impresa sceglierà la curva di isocosto più bassa [possibile tangente all'isoquanto] al quale corrisponde la quantità da produrre B**-** L'impresa fissa l'ammontare ottimale di output 3. rappresenta la tecnologia dell'impresa ciascun isoquanto rappresenta tutte le combinazioni possibili di K e L che consentono di produrre un certo livello di output 4. l\'insieme delle combinazioni di due fattori produttivi che determinano lo stesso costo di produzione complessivo. 5. **Il saggio marginale di sostituzione tecnica** indica il tasso al quale è necessario sostituire il lavoro con capitale per mantenere la produzione costante= equivale alla pendenza dell'isoquanto. Nel punto di Max produttività, smst0= produttività marginale= costi marginali 6.  misura il grado di sostituibilità tra beni nell\'attività di produzione o consumo. Quanto cambai in % la variazione K/L al variare in % della produttività marginale. 7. Si genera effetto sostituzione per cui aumento K e riduco L. la retta isocosto diventa più ripida. 8. Quando P=CM 9. Effetto sostituzione + effetto scala= all'aumentare dei costi diminuisco la produzione. 10. misura la variazione del rapporto tra due input, mantenendo invariato il livello di tutti gli altri, al variare del corrispondente saggio marginale di sostituzione tecnica. 11. =orario standard +straordinario. L'impresa sceglie la combinazione ottima dei fattori eguagliando il SMST con il rapporto tra i costi marginali dei fattori 12. L\'elasticità della domanda di lavoro nel lungo periodo è maggiore di quella di breve periodo. Il capitale dipende dal costo del lavoro, dal suo costo (interesse R) e dalla qt di output che si vuole produrre. 13. determina innanzitutto un aumento delle ore di lavoro per effetto della riduzione del prezzo del lavoro, ma anche un aumento della domanda di capitale se K e L sono complementari. nel breve periodo solo un aumento delle ore di lavoro. 14. Azienda varia gradualmente i sui input, poiché è costoso. La produttività del lavoro è prociclica= cresce se mercato espande, cala se recessione. **6** 1. Costi di aggiustamento 2. Costi variabili 3. Costi fissi 4. Costi marginali 5. Cosa incentiva costi di licenziamento (aumento disoccupazione lungo periodo) e lavoro temporaneo? 6. impresa flessibile 7. impresa rigida 8. cosa cambia? 9. Chi fa + profitti? 10. Chi contro regimi di protezione impiego? 11. Come risolve questo problema un impresa rigida? 12. tasso di persistenza 13. Se i costi di aggiustamento sono fissi? 1. costi di assunzione e/o licenziamento 2. dipendono dal numero di lavoratori che l'impresa vuole assumere o licenziare: ad esempio costi d formazione 3. : non dipendono dal numero di lavoratori che si vuole assumere o licenziare ad esempio l'ufficio di selezione e di gestione delle risorse umane 4. tendono ad essere crescenti ad esempio assumere o licenziare il cinquantesimo lavoratore è più costoso che assumere o licenziare il decimo. rende più conveniente per l'impresa diluire nel tempo la variazione dell'occupazione. 5. Variabilità della domanda finale + elevati costi di aggiustamento 6. Massimizza profitto osservando stato del mondo e salario fisso. Stato buono\> aumenta occupazione. Stato cattivo\> diminuisce 7. Trova un livello di occupazione medio per cui potrà affrontare periodi buoni e meno buoni. Si fa un 'idea del suo valore atteso e dei profitti. 8. In entrambe le imprese la media dell'occupazione è la stessa, ma in impresa flessibile, gli occupati hanno incertezza di lavorare nei periodi cattivi e [cambia l'efficienza,] in termini di mancato profitto. 9. Impresa flessibile 10. I disoccupati, giacché in un regime flessibile, essi possono contare di poter lavorare almeno un periodo dell'anno 11. Offre contratti permanenti a lavoratori (core a lungo termine) e contratti temporanei ai nuovi entranti (per rispondere a fluttuazioni) 12. il **tasso di persistenza** si riferisce alla tendenza di una determinata condizione del mercato del lavoro (ad esempio, la disoccupazione o l\'occupazione) a mantenersi costante o a perdurare nel tempo. In altre parole, misura quanto un fenomeno persiste o tende a protrarsi, nonostante cambiamenti economici o politiche di intervento. Un'azienda persiste con la sua condizione quando i costi di aggiustamento sono variabili (licenziare L decimo != L 50esimo) e alti 13. l'azienda è più flessibile e opera in modo discontinuo 14. **7 concorrenza perfetta** 1. 5 ipotesi per descrivere conco perfetta 2. Il suo punto di equilibrio 3. Che tipo di equilibrio è? 4. Legge del prezzo unico 5. La disoccupazione? 6. Ragioni per le quali può esserci disuguaglianza salariale 7. Caso di lavoratori eterogenei ma posti omogenei 8. A\) Caso di lavoratori omogenei ma posti eterogenei (vedi calcoli) 9. A\) Come massimizzare profitto nell'ultimo caso? 10. A\) domanda RELATIVA di lavoro disagiato 11. A\) Perché utile il differenziale salariale? 12. Ma nella realtà? 13. Rent Sharing 14. **Efficiency Wages** 1. 1-**il prezzo è dato**. il mercato del lavoro è composto di un ampio numero di lavoratori ed imprese, che considerano i prezzi del fattore lavoro e del prodotto venduto come dati (price taking). 2-**no alterazioni istituzionali**. non esistono vincoli di natura istituzionale che incidano sulla velocità di aggiustamento dei prezzi relativi (la retribuzione reale) e delle quantità scambiate (occupazione e/o ore lavorate totali). 3- **simmetria informativa**. chi offre lavoro (lavoratori) e chi domanda lavoro (imprese) ha perfetta informazione sulle opportunità disponibili; 4**-lavoratori e lavori identici**. i lavoratori sono identici per quanto riguarda preferenze, competenze e produttività; e le imprese offrono lavori che non differiscono nelle condizioni offerte, sia monetarie sia non monetarie, perché adottano la stessa tecnologia; 5-**no costi di mobilità**. non esistono barriere di alcun genere alla mobilità dei lavoratori tra posti di lavoro diversi e delle imprese tra aree produttive diverse. I costi di mobilità sono nulli. 2. Il punto di equilibrio è l'unico in cui possono avvenire le transazioni desiderate (eccessi di domanda/offerta sono nulli→non vi è incentivo a cambiare. Se si ha un eccesso di salario \> offerta maggiore della domanda. Ma in questo modello dove salari cambiano agevolmente\> il salario scenderà fino a punto di equilibrio con domanda 3. È efficiente. Il surplus totale è massimo (first best). Non conviene produrre di più o di meno. Siamo in una situazione ottimale in senso Paretiano (condizione in cui si giunge ad un punto in cui è impossibile migliorare la situazione di un individuo senza compromettere il benessere di un\'altra persona). un aumento della domanda alza salario e occupazione, mentre un aumento dell'offerta alza occupazione ma riduce il salario. 4. In equilibrio, le imprese pagano la stessa retribuzione ai lavoratori 5. Non esiste in questo modello+ non esiste disuguaglianza salariale MA: 6. 1-Per differenziali compensativi= compensano caratteristiche specifiche del posto di lavoro o del lavoratore (dunque i lavoratori sono eterogenei + i posti di lavoro differiscono nelle caratteristiche). 2- i lavoratori sono percepiti dal datore di lavoro come diversi 7. tutti coloro che lavorano percepiscono un identico salario (causa identica produttività), ma una parte di essi preferirà non lavorare (inattivi) 8. genera eterogeneità dei costi= coloro che lavorano nei posti di lavoro più disagiati ottengono un salario maggiore per ottenere la copertura di tutti i posti di lavoro. 9. Quindi per massimizzazione dei profitti si avrà produttività marginale (con lav. disagiato) costo marginale w1 + prodotto marginale (lav. agiato) = w0 10. domanda RELATIVA di lavoro disagiato. INVERSAMENTE inclinata perché numero lavoratori disagiati diminuisce al crescere del differenziale salariale ( le aziende dovranno pagare di più i dipendenti nei lavoratori disagiati) 11. per garantire pieno impiego dei lavori disagiati e agiati 12. esistono differenziali retributivi tra lavoratori con identiche caratteristiche osservabili. Dovuto a differenziali compensativi + differenze non osservabili nella produttività + determinazione non concorrenziale dei salari (rent sharing, efficiency wages) + autoselezione nelle occupazioni sulla base della abilità non osservabile. 13. Il **Rent Sharing** è un concetto secondo cui i salari dei lavoratori sono influenzati dai profitti o dai \"rents\" (rendite) dell\'azienda. Quando un\'impresa genera profitti superiori alla media, tende a condividere una parte di questi profitti con i lavoratori sotto forma di salari più alti 14. si riferisce alla pratica di pagare salari superiori al livello di equilibrio di mercato per aumentare la produttività dei lavoratori. L\'idea è che offrire un salario più alto del minimo necessario per attrarre e mantenere i dipendenti possa avere diversi effetti positivi: QUIZ 1. Con una curva di domanda di lavoro inclinata verso il basso e una curva di offerta di lavoro inclinata verso l\'alto, una diminuzione della domanda di lavoro porterà a:cal 2. Se i dipendenti non possono accettare un lavoro a causa dei costi di trasferimento, questo è noto come: 3. In un mercato del lavoro perfettamente competitivo, le imprese sono price taker sul salario e il costo marginale del lavoro è uguale a: 4. Se il salario minimo è fissato al di sopra del tasso salariale di equilibrio, allora, a parità di altre condizioni: 1. Un salario di equilibrio più basso e una minore quantità di lavoro impiegato 2. immobilità geografica 3. costo medio 4. ci sarà un eccesso di offerta **8 disuguaglianza** 1. misure di disuguaglianza 2. diseguaglianza delle opportunità di scelta. 3. misura di povertà 4. tasso di povertà 5. tasso di deprivazione 6. scale di equivalenza 7. cosa determina differenza salariale tra Ita- Usa? 8. Perché si sono generati? 9. Caso 1 10. Diff. Salariale 11. Se c'è un cambio tecnologico, che succede? 12. Polarizzazione? 13. Dove avviene molto della disuguaglianza? 14. I top wages hanno una influenza? 15. Ipotesi del reddito permanente 16. mobilità dei redditi 17. misure della mobilità 18. mobilità intergenerazionale 19. La SD (*state dependance)* 1. indice di Gini, coefficiente di variazione, standard deviation of logs, rapporti tra percentili. 2. è tollerabile la disuguaglianza che scaturisce dalle libere scelte di ciascuno (ad esempio l'impegno nello studio e nel lavoro), mentre è da eliminare la disuguaglianza che dipende da circostanze non controllabili dagli individui ( 3. Mediante misure assolute (con riferimento al paniere di beni ritenuto indispensabile, fortemente dipendente dal ciclo economico) + misure relative (in riferimento al contesto mediano. Povero chi possiede meno del 60 % del reddito mediano) 4. Percentuale di persone con reddito sotto la soglia (head count) 5. Qualora sia sotto la soglia, indica di quanto si distanzia rispetto al reddito medio. Misura sensibilità della povertà. 6. Bisogna considerare le economie di scala e la differenza nell'età dei vari membri di una famiglia. Se si vuole rapportare due situazioni, è necessario considerare il reddito pro-capite e radice quadrata di n 7. Spostamento della domanda di lavoratori skilled è stata più forti+ calo per quella di alcune occupazioni unskilled + polarizzazione nella distribuzione delle opportunità di lavoro (per quantità che prezzo) + concentrazione ricchezza e del reddito nell'1% più ricco della popolazione. 8. Skill biased technological change+ offshoring + declino dei sindacati. 9. Se il differenziale di produttività resta stabile (no progresso tecnologico) ma aumento quantità produzione\> un aumento lavoratori skilled si riduce la disuguaglianza. Al netto del differenziale di produttività, la offerta di lavoro può generare disuguaglianze 10. al crescere del differenziale di salario, stanno alla base le forze di domanda e offerta relativa 11. è aumentato il differenziale salariale tra lavoratori unskilled e skilled. 12. Perdita di occupazione dei lavori routinari, ripetitivi, per sostituzione macchinari o per delocalizzazione ma tenuti i lavori a basso reddito (come quelli di cura). I lavori nella fascia media sono quelle a essere diminuite 13. avviene nella parte alta della distribuzione = i ricchi diventano più ricchi. 14. *l'incremento nelle retribuzioni di alcune categorie di professionisti - avvocati d'affari, banchieri d'investimento - e soprattutto i massimi dirigenti, i top manager delle grandi società, è spesso identificato come responsabile del recente mutamento nelle tendenze della distribuzione del reddito dei paesi anglosassoni. il fenomeno dei working rich sembra descrivere piuttosto bene anche il caso italiano. Questa evidenza sembrerebbe dunque segnalare come non sia tanto il capitale quanto i salari ad essere all'origine della crescente disuguaglianza* 15. *se ci sono fluttuazioni di reddito, il benessere non ne risente, poiché l'individuo decide i suoi consumi sulla base di un reddito nel lungo periodo. fluttuazioni transitorie del reddito (dovute per esempio alla mobilità) non impattano sui consumi e quindi sono neutrali per il benessere (individuale e sociale) degli agenti e del mercato perfetto.* 16. capacità degli individui o delle famiglie di cambiare la loro posizione nella distribuzione dei redditi nel tempo. In altre parole, indica quanto è possibile per una persona spostarsi da una fascia di reddito all\'altra. Un'altra definizione è di *riduzione della disuguaglianza nel lungo periodo,* ed è basata sulla distinzione operata da Friedman tra variazioni permanenti e transitorie dei redditi: minore la diseguaglianza nella componente permanente, maggiore la mobilità. Cambio del reddito a prescindere nella gerarchia dei redditi 17. -matrici di mobilità (tra quantili, tra classi sociali, tra titoli di studio, tra occupazioni) misurano la distribuzione marginale nell'anno di arrivo condizionata all'anno di partenza. I passaggi da quintili bassi ad alti suggerisce la mobilità di reddito positiva, che cresce. -decomposizione della varianza dei redditi (salario individuo al tempo t= somma le differenze di produttività e abilità (le sue abilità, componente fissa) + l'incertezza dovuta alle fluttuazioni reddituali nel breve periodo, indipendenti da abilità e produttività e non correlate nel tempo).\> Scompone la mobilità del reddito in parte fissa + variabile, per conto dei cicli economici. 18. grado di *indipendenza* degli esiti di una generazione da quelli della generazione precedente 19. indica che altri elementi indipendenti dalle caratteristiche individuali sono operanti nel mercato del lavoro. = gli individui una volta che diventano poveri, ci restano indipendentemente dalle loro caratteristiche. (trappola della povertà) vedi word= differenze salariali 9 imperfezioni mercato 1. esiste disoccupazione nel mercato perfetto? 2. Quali meccanismi generano questi impedimenti? 3. Teoria dei salari di efficienza 4. In questa teoria, il salario che funzione ha? 5. Qual è il problema? 6. Effetti di un salario di efficienza 7. Modello di disciplina di Shapiro-Stiglitz 8. La soluzione offerta dal modello? 9. Caso imprese e lavoratori identici 10. Vincolo di partecipazione 11. Vincolo di compatibilità agli incentivi 12. non-shirking condition ( dal lato lavoratore) shirk= schivare 13. dal lato delle imprese 14. moral hazard 1. La disoccupazione involontaria esiste solo se esistono [impediment]i all'offrirsi a salari più bassi per trovare lavoro. 2. l'impresa non riesce ad osservare l'impegno (*effort*) del singolo lavoratore (*informazione imperfetta asimmetrica*) \> per questo userà il salario come strumento di incentivazione (*price-making*) + l'incontro tra domanda ed offerta (*matching*) richiede tempo (la domanda non riscontra subito offerta), e quindi coesistono disoccupati e posti vacanti (*informazione imperfetta simmetrica*). 3. Salario è legato alla produttività del lavoratore. Ci sono lavoratori disposti a lavorare a un salario inferiore alla media, ma impresa non è interessata ad assumerlo poiché ciò ridurrebbe l'effort di tutti gli altri lavoratori. Il salario ha anche una funzione di incentivo, oltre che di bilanciamento del mercato. 4. Doppia funzione del salario ( ma che si contrappongono) = come f. incentivante e allocativa (serve per equilibrare domanda e offerta) 5. Non si può perseguire entrambe le funzioni con un unico strumento= salario. Le imprese prediligeranno la funzione incentivante, a discapito della funzione di equilibrio \> questo scaturisce disoccupazione involontaria. 6. Su alimentazione dei dipendenti (migliore e dunque si ammalano di meno) + sulla selezione del personale (ad un salario basso, risponderanno solo lavoratori low skilled =adverse selection) + riduzione turnover + reciprocità (gift Exchange= buon comportamento dal lavoratore) + riduzione assenteismo (moral hazard) + disciplina nella forza lavoro (se siamo in stato disoccupazione, la perdita di lavoro è associata alla probabilità di non trovare lavoro. Dunque, il lavoro con un buon salario va tenuto stretto con un buon comportamento= *contested exchange)* 7. la produttività dipende dall'**effort** del lavoratore (*agente principale*) non osservabile da parte dell'impresa (*principale*). Se l'impresa non osserva l'impegno del lavoratore, si genera asimmetria informativa (mentre nel cottimo\> l'impegno è misurato in baso a quanto hai prodotto). Ma se ipotizziamo che l'effort è costoso + lavoratore non controllato+ salario è fissato (non come il cottimo) = riduzione impegno lavoratore \> distruzione del mercato del lavoro, perché una volta assunti i lavoratori, questi non produrrebbero \> le imprese nono crescerebbero \> non potrebbero più assumere (ipotesi teorica) 8. per correttivi contrattuali= possibilità di monitoraggio con punizione (es licenziamento) in caso di effort basso/nullo. 9. Lavoratore massimizza consumo in base a quanto effort vuole dare. Aumenta all'aumento del salario W, diminuisce all'aumentare dell'effort E. Assumiamo che e può assumere solo due valori. Esiste una probabilità q che lavoratore venga monitorato. Se scoperto ad oziare\> licenziato\> lavoratore o resta disoccupato o cerca nuova occupazione. 10. Lavoro se salario netto è maggiore del sussidio di disoccupazione 11. Mi impegno se utilità del lavoratore è maggiore della utilità del lavoratore che ozia ( il suo complementare) vedi equazione. 12. Il salario (che deve offrire perché utilità di effort sia maggiore di utilità di non effort) deve essere maggiore della Utilità di oziare ( prob. di oziare e non essere monitorato+ probabilità di essere scoperto e licenziato, percependo sussidio o di trovare altro lavoro). Se u (disoccupazione) tende a 0, il salario tende a infinito. La conclusione è che non c'è possibilità di piena occupazione. 13. Max profitto = funzione numero lavoratori -- costo totale (di chi ozia, di chi lavora, di chi ha sussidio). Pertanto, bisogna eliminare quei lavoratori che non lavorano per massimizzare efficienza. Vedi slide 14. il termine che identifica l\'opportunismo post-contrattuale, ovvero la tendenza a perseguire i propri interessi a spese della controparte, confidando nell\'impossibilità, per quest\'ultima, di verificare la presenza di [[dolo]](https://www.bing.com/ck/a?!&&p=697cf37e1d24a1baa7c6be3a126959a3dad742c0d7fa85d036f176ff1b3f493eJmltdHM9MTcyODg2NDAwMA&ptn=3&ver=2&hsh=4&fclid=0f3eb5e3-c866-6448-0d78-a674c98665db&u=a1L3NlYXJjaD9xPURvbG8lMjAoZGlyaXR0byklMjB3aWtpcGVkaWEmZm9ybT1XSUtJUkU&ntb=1) o negligenza. **10** 1. Equilibrio del mercato del lavoro con Salari di Efficienza 2. Che effetto avrà la disoccupazione e salari alti ? 3. A cosa deve essere uguale il salario di efficienza (NSC)? 4. Cosa succede se si riduce la domanda? 5. Bonding critique 6. A livello empirico che succede? 1. Vi è disoccupazione involontaria che cresce al crescere dell'asimmetria informativa (non monitoraggio) e del sussidio 2. Farà sì che gli occupati si impegnino per evitare il licenziamento giacché: 1 le rendite che andrebbero perse in caso di licenziamento (*cost of job loss*) sono alte 2- la presenza di disoccupazione in equilibrio implica che chi perde il lavoro non necessariamente ne troverà un altro. 3. Deve essere pari o maggiore al sussidio di disoccupazione e rapporto tra consumo e monitoraggio\> al crescere del monitoraggio sul lavoro, il salario di efficienza si riduce. Il consumo è costante poiché variazioni del salario nel breve periodo non hanno effetti sul benessere. 4. I salari di efficienza si riducono, e nel caso di pieno impiego \> si riducono allo stesso modo 5. riguarda il modo in cui i datori di lavoro potrebbero incentivare il comportamento dei lavoratori attraverso meccanismi alternativi al pagamento di salari più alti. La critica sostiene che, anziché pagare un salario superiore a quello di mercato (come suggerisce il modello dell\'efficienza salariale per prevenire lo shirking), i datori di lavoro potrebbero usare altri strumenti, come ad esempio i **contratti di legame** (bonding contracts), per ottenere lo stesso risultato.= le imprese inducono il lavoratore a depositare un ammontare (salario d'ingresso che dà accesso alla carriera) che viene perso in caso di licenziamento. 6. differenziali intersettoriali, al netto di effetti fissi individuali dei lavoratori, sono crescenti nella dimensione aziendale (maggior difficoltà di controllo?).+ differenze negli assetti proprietari: ristoranti in franchising esercitano un controllo più diretto dei ristoranti fast-food in proprietà, e quindi pagano salari più bassi -- i differenziali crescono con la mansione (e quindi con la discrezionalità)+ il differenziale tra salario aziendale e salario locale è maggiore laddove l'incidenza di licenziamenti di carattere disciplinare è più bassa+ interviste dirette ai managers: resistenza ai tagli salariali in periodi di crisi per contenere turn-over **11 regolamentazione** 1. Cosa è una istituzione del mercato del lavoro? 2. Cosa è una situazione di *second best* 3. Quali sono queste impossibilità? 4. Il sussidio disoccupazione cosa comporta? 5. forme più comuni di regolamentazione del mercato del lavoro 6. i regimi di protezione dell'impiego RPI 7. politiche attive. 8. Passive 9. Salario minimo 10. Sindacati 11. Perché aziende avverse a regimi di protezione impiego? 12. Tipi di licenziamenti 13. RPI, principali elementi 14. Rigidità dei paesi 15. Flessibilità che impatto ha sulla rigidità? 16. Quando flessibilità è accettata? 17. Caso\> lavoratori e imprenditori neutrali al rischio\> salari flessibili 18. Caso\> salari rigidi\> più reale 19. Quando arrivo a licenziare in un modello con RPI 20. Implicazione RPI 21. Evidenze empiriche 22. Evidenza a livello di impresa 23. Retention scenario 1. Sistema di norme, formali o informali, che comporta una deviazione dal caso competitivo, creando una separazione tra quantità domandate e quantità offerte. 2. Condizione che crea una distorsione nel modello competitivo come scelta, trade off, a fronte dell'impossibilità di conseguire *una first best.* Perseguita da lobby, sindacati, istituzioni... 3. Per esempio, asimmetria informativa (*adverse selection* e *moral hazard* tra i disoccupati) 4. Può ridurre efficienza nel lavoro 5. 1\. i regimi di protezione dell'impiego; 2. le politiche attive e passive del lavoro; 3. i salari minimi; 4. le organizzazioni sindacali \> Servono per ridurre le fluttuazioni inattese del reddito e/o rafforzare il lato debole nel contratto di lavoro 6. Norme per tutelare lavoratori dal licenziamento. I lavoratori avversi al rischio preferiscono stabilità dei flussi di reddito, ma 7. Mirano a migliorare l'occupabilità del lavoratore 8. Per mitigare difficoltà in caso di situazione avversa (es sussidi) 9. Utile specie per frange più deboli. In Italia si fa affidamento alla contrattazione collettiva. 10. Danno voce ai lavoratori. 11. le imprese o il mercato non offrono forme assicurative contro il rischio di perdita del posto di lavoro (né potrebbero, dato i problemi di azzardo morale in presenza di illicenziabilità del lavoratore 12. disciplinari= legati alla produttività/comportamento economici= frutto dell'andamento del mercato 13. corresponsione di indennità compensativa (proporzionata alla durata del rapporto di lavoro)= se lavoro per tre anni, avrò un indennità di un certo tipo. -obbligo di preavviso -obbligo di concertazione (sindacati) o di approvazione (autorità pubblica) 14. = severità delle leggi/ ordinamento legislativo, misurata da OECD (per punteggio da 0 a 6=max severità). l'esito è che la maggior parte dei paesi non ha modificato il grado di protezione dei lavoratori con contratti standard, mentre ha aumentato la flessibilità rispetto ai contratti non standard 15. accresce la variabilità (non rigidità) del reddito delle persone, in quanto i periodi di disoccupazione diventano più frequenti (anche se più brevi) e le retribuzioni accrescono il loro grado di dispersione.\> 16. se una persona è [neutrale al rischio], ovvero ci si preoccupa solo della [retribuzione attesa E(x)], cioè quella che mediamente una persona simile a lei percepisce nell'arco della vita 17. 1la variabilità di reddito/occupazione non li disturba, ragionano soltanto in termini di valori attesi. Il regime di protezione d'impiego prende la forma di una indennità (trasferimento unilaterale) dall'impresa verso il lavoratore in caso di licenziamento. 2 i regimi di protezione d'impiego **non modificano** i livelli occupazionali perché in valori attesi non cambiano il costo del lavoro. Semplicemente i salari iniziali si abbassano fino ad accumulare un credito nei confronti dell'azienda pari al trasferimento che sarà necessario erogare al momento del licenziamento. 18. SITUAZIONE con impresa con orizzonte temporale bi-periodale caratterizzato da incertezza nel secondo periodo+ costo (a fondo perso) in caso di riduzione occupazionale+ i lavoratori sono avversi al rischio o i salari sono rigidi \> l'impatto occupazionale ( di RPI) non è nullo. Vedi slide 19. Quando i costi delle perdite sono maggiori che dei costi di licenziamento. La presenza di un regime di protezione dell'impiego induce le imprese a non ridurre, in alcuni casi, l'occupazione, o a ridurla meno di quanto non avrebbe fatto, in altri casi 20. comportano un livello occupazionale ridotto rispetto a quello previsto in assenza di costi di licenziamento. L'impresa assume meno e in alcune condizioni licenza meno → riduzione dei flussi in entrata/uscita dalla disoccupazione. 21. suggerisce che: non c'è correlazione tra rigidità e livello di occupazione/ disoccupazione+ c'è però riduzione dei flussi in entrata/uscita dalla disoccupazione+ sfavorisce l'impiego dei lavoratori marginali (giovani, donne).+ Tuttavia le istituzioni non possono mai essere considerate in isolamento, ma tendono a raggrupparsi in insiemi (del tipo: quando c'è protezione dei regimi d'impiego, i sindacati sono forti e ottengono generosi livelli di trattamento per i disoccupati). 22. conferma l'evidenza macro: "i regimi di protezione riducono i flussi di lavoratori in entrata e in uscita dalle imprese, senza effetti apprezzabili sullo stock di occupati e disoccupati, proprio come suggerisce la teoria. Inoltre, l'evidenza empirica mostra che, laddove i regimi di protezione sono più severi, la durata dei periodi di disoccupazione aumenta, peggiorando soprattutto le prospettive di lavoro dei giovani in cerca del primo lavoro; si registra, inoltre, un incremento del ricorso ai contratti a tempo determinato da parte delle imprese." Si riscontrano anche effetti negativi sui salari e positivi su investimenti e training. 23. alla capacità di un\'organizzazione di trattenere i propri dipendenti nel tempo, evitando alti tassi di turnover (dimissioni volontarie o licenziamenti). La **retention** è cruciale per le aziende perché mantenere i dipendenti riduce i costi legati alla formazione di nuovi lavoratori e assicura stabilità operativa. **11 bis** 1. **politiche attive** 2. esempi 3. politiche **passive** 4. dove dovrebbero intervenire politiche attive? 5. Come si determina efficacia politica attiva? 6. Pilastri delle politiche passive 7. Su cosa si basa l'eterogeneità delle politiche passive tra paesi? 8. Sussidi alla disoccupazione 9. Effetti negativi di un sussidio? 10. Soluzioni? 11. Effetti positivi di un sussidio efficiente? 12. Come limitare effetti indesiderati dei sussidi? 13. Quando sussidio genera l'effetto sostituzione? 14. Trappola povertà 15. Salario minimo in rapporto al salario mediano 16. Effetti salario minimo su mercato concorrenziale 17. Il salario in monopsonio 18. Il salario e produzione da cosa dipendono in monopsonio? 19. Come impresa monopsonio max profitto 20. Nel monopsonio, cosa accade se w minimo\> w fissato da monopsonista? 21. A livello empirico? 1. promuovere l'occupazione, attraverso misure che favoriscono la capacità di inserimento professionale delle persone in cerca di occupazione o che servono da stimolo alla domanda di lavoro 2. -supporto e orientamento alla ricerca dell'occupazione; formazione e addestramento; schemi di suddivisione del lavoro; incentivi all'occupazione; -politiche d'inserimento dei disabili; creazione diretta di lavoro nel settore pubblico; - incentivi alle nuove attività d'impresa; 3. mantenimento o della garanzia del reddito contro il rischio di disoccupazione e di sospensione temporanea dell'orario lavorativo: 4. su **occupabilità** migliorare le capacità di un individuo di inserirsi nel mercato del lavoro; **adattabilità**: aggiornare le conoscenze individuali per renderle compatibili con le esigenze del mercato; **imprenditorialità**: sviluppare qualità e spirito imprenditoriali per avviare un'azienda e contribuire all'autoimpiego; **pari opportunità**: favorire politiche di uguaglianza per aumentare i tassi di occupazione femminile. 5. Per curva di Beveridge che rapporta tasso di disoccupazione con tasso di posti vacanti (vacancies). Curva negativa perché sono inversamente proporzionali, ma non sono perfettamente sostituibili. Quando la curva si sposta, ciò può indicare problemi strutturali nel mercato del lavoro. Ad esempio, uno spostamento verso destra può significare che, per un dato livello di posti vacanti, il tasso di disoccupazione è più alto del normale 6. **assicurativo** (la generosità/durata della prestazione dipende dalla lunghezza del periodo contributivo) **assistenziale** (redistribuzione del rischio sull'intera collettività - finanziati da fiscalità generale -- durata indipendente da contribuzione) **misure anti-povertà** (reddito *means tested*, rivolto intera popolazione che non ha accesso ad altre forme di reddito). 7. eleggibilità durata (di solito max 2 anni) e generosità (replacement rate , spesso in diminuzione al trascorrere della durata) finanziamento (contribuzione da redditi di lavoro, redistribuisce tra lavoratori dipendenti) condizionalità (gestiti da centri lavoro, condizionalità a disponibilità al lavoro) 8. offerta a coloro che non possono acquistare assicurazione privatamente sul mercato per assenza di fornitori (a causa di adverse selection e moral hazard). Hanno una funzione di redistribuzione e di equità tra sfortunati e fortunati e operano sul mercato. 9. restrizione offerta di lavoro= Quando una persona riceve un sussidio di disoccupazione, potrebbe essere incentivata a **ritardare** il suo ritorno al lavoro. Questo accade perché il sussidio riduce la necessità immediata di trovare un impiego, dato che fornisce un reddito alternativo. innalzamento delle prestazioni salariali= una persona che riceve un sussidio potrebbe essere meno disposta ad accettare lavori che offrono salari bassi, preferendo rimanere disoccupata fino a trovare un\'opportunità che offre un salario più alto. (*entitlemente effect*)= Quando le persone ricevono un beneficio o un bene --- come un sussidio, una promozione, un premio o un determinato trattamento --- sviluppano rapidamente la sensazione che tale beneficio sia qualcosa a cui **hanno diritto**. Di conseguenza, diventano riluttanti a rinunciarvi o accettare cambiamenti che potrebbero ridurre quel beneficio, 10. Ci deve essere un trade off tra efficienza ed equità 11. migliora la qualità del *matching* avendo più tempo per cercare meglio attrae persone nel mercato del lavoro (*entitlemente effect*) stabilizzatore ciclico automatico 12. ridurre generosità (ammontare sussidio) all'aumentare della durata di disoccupazione + means tested= programmi o sussidi che sono concessi solo a chi dimostra di avere un reddito o un patrimonio inferiore a una determinata soglia. In altre parole, l'accesso a questi benefici dipende dalla **valutazione economica** (o \"test dei mezzi\") della persona o della famiglia che ne fa richiesta+ sussidi condizionati all'accettazione di un'offerta di lavoro 13. quando i measn tested conducono al phasing out, ovvero a graduale riduzione o eliminazione del beneficio all'aumentare del proprio reddito. 14. i lavoratori hanno un incentivo a non aumentare troppo le ore di lavoro o il reddito, per evitare la riduzione del sussidio. 15. Misurato per indice di Kaitz: Salario minimio/ salario mediano 16. Produce disoccupazione= salario minimo\> w equilibrio O effetto irrilevante= salario minimo\< w equilibrio 17. Il salario sarà fissato a un w inferiore. azienda tiene conto che per ogni unità di lavoro aggiuntiva essa dovrà pagare un w più elevato non solo sull'ultima unità marginale, ma anche su tutte le unità precedentemente domandate. Quindi il costo marginale del lavoro eccede il w, e l'impresa domanderà lavoro solo fino al punto in cui la produttività marginale eguaglia la w. Impresa aumenta il salario a tutti per convincere i suoi unici fornitori di lavoro a continuare a lavorare per lei. 18. Dipendono da L assunti. 19. Immagine che contiene Carattere, calligrafia, testo, nero Descrizione generata automaticamente 20. fa crescere l'occupazione perché cambia la curva di costo marginale. 21. il salario minimo fa aumentare la probabilità che gli individui pagati al minimo perdano il lavoro e riduce la probabilità di trovare lavoro, altri studi rilevano invece che l'incremento del salario minimo specifico per i giovani può avere effetti opposti, riducendo la probabilità di perdere il lavoro, probabilmente grazie al maggior attaccamento al posto di lavoro che un salario più elevato permette di sviluppare 22. due **11 tris** 1. sindacato? 2. I due volti del sindacato 3. Obiettivi? 4. Effetti dei risultati? 5. effetto closed shop 6. Open shop (EU) 7. Ipotesi sul perché ci siano gradi diversi di iscrizione ai sindacati tra paesi 8. L'utilità del sindacato a cosa è uguale? 9. Union density 10. La contrattazione in presenza di sindacati 11. Utilità lavoratore 12. Quale può essere la scelta di sindacalizzarsi degli individui? 13. Tipi contrattazione salariale. (le interazione strategiche dei processi negoziali) 14. Il diritto a gestire 15. Equazione di Nash 16. Equilibrio di pareto 17. Modello contrattazione efficiente 18. Verifiche empiriche 1. associazione di lavoratori che ha come primo obiettivo quello di migliorare il benessere dei propri iscritti, sebbene gli effetti non siano circoscritti ai solo iscritti. I sindacati esercitano effetti indiretti anche sulle imprese e sui lavoratori non sindacalizzati. 2. Monopolista= il sindacato raccoglie i lavoratori ma ha un potere di monopolio su di loro+ Negoziatore= contratta 3. la funzione obiettivo del sindacato è descrivibile [in termini di salario e occupazione.] Negoziare aumenti salariali e a proteggere l'occupazione a cui si aggiungono obiettivi: [Interaziendal]i: investimenti, produttività, dispersione salariale I[ntraziendale:] profittabilità, mansioni e promozioni 4. gli effetti della presenza dei sindacati non sono circoscritti ai solo iscritti. I sindacati esercitano effetti indiretti anche sulle imprese e sui lavoratori non sindacalizzati. 5. i risultati della contrattazione si applicano ai soli iscritti 6. caso EU= i risultati della contrattazione si applicano a tutti, iscritti e non iscritti al sindacato. → il grado di copertura della contrattazione (*coverage*) è più ampio della sindacalizzazione (*union membership*) 7. 1-i sindacati offrono agli iscritti benefici appropriabili privatamente\> si iscrive se il valore dei benefici attesi supera il costo di iscrizione 2- i sindacati producono un bene pubblico (la contrattazione), ma nessuno vuole contribuire onerosamente alla sua produzione\> i iscrivono tutti coloro che si assumono la responsabilità dell'esistenza dei sindacati 3- l'iscrizione al sindacato rappresenta un segnale di solidarismo trasmesso ai propri amici, parenti, compagni di lavoro\> adesione ideologica 8. È uguale all'utilità del suo iscritto rappresentativo. Si intende che il sindacato cerca di massimizzare il benessere e gli interessi dei suoi membri, in particolare di un lavoratore medio o rappresentativo. 9. Si è ha avuto un trend comune per paesi di riduzione del tasso di sindacalizzazione. Centralizzazione = solo per settori. Coordinamento= le parti sociali partecipano alla contrattazione 10. La contrattazione deve essere adeguata all'agente rappresentativo. L'unità di lavoro si offre se e solo se suo salario è maggiore al salario di riserva. 11. Probabilità di essere occupato/disoccupato e di avere/non avere sussidio 12. Se salario meno costo iscrizione sindacato\> di ciò che otterrei da solo senza affidarmi a un sindacato 13. Right to manage= diritto a gestire\> I sindacati contrattano il salario la scelta dell'occupazione è prerogativa dell'impresa Efficient bargaining= Imprese e lavoratori contrattano congiuntamente sia le condizioni salariali sia l'occupazione. Entrambi modelli ipotizzano il potere contrattuale delle due parti (lavoratore e aziende) 14. Basato su vincolo di profittabilità dell'impresa. il sindacato e l'impresa contrattano il livello del salario (reale). 15. **equilibrio di Nash**  un profilo di strategie (una per ciascun giocatore) rispetto al quale nessun giocatore ha interesse ad essere l\'unico a cambiare. Si massimizza una funzione di benessere complessivo. Dipende da gamma per collocarmi in un equilibrio alto o basso. 16. Si realizza quando l\'allocazione delle risorse è tale che non è possibile apportare miglioramenti paretiani al sistema cioè non si può migliorare la condizione di un soggetto senza peggiorare la condizione di un altro. (?) Lo si raggiune quando le curve di isoprofitto sono tangenti alle curve di indifferenza VEDI PP 17. Lavoratori e aziende possono contrattare al netto dell'uso/ costo del capitale per evitare Hold uo = Effetto negativo dei sindacati sul valore di mercato delle imprese. Il sindacato influenza le decisioni d'investimento dell'impresa **12 migrazioni e capitale umano** 1. La funzione delle rimesse 2. Brain drain\> fuga di cervelli 3. Due tipi di migrazione 4. Causa principale migrazione secondo John Hicks 5. Quali sono i costi dello spostamento 6. Da cosa dipende quindi decisione di migrare 7. migrante al seguito 8. autoselezione dei migranti 9. costi della migrazione 10. quando è conveniente una migrazione 11. selezione delle competenze. Rendimenti paese origine\< destinazione 12. selezione delle competenze. Rendimenti paese origine\> destinazione 13. Come misurare l'assimilazione dei migranti nel mercato del lavoro del paese di destinazione? 14. Interpretazione dell'assimilazione nel mercato del lavoro 15. Aiutano i dati cross section? 16. Caso di offerta di lavoro tanto dei lavoratori qualificati che dei lavoratori non qualificati rigida 17. surplus di immigrazione 18. effetto immigrazione non-qualificata 19. canali alternativi di aggiustamento economia 20. Come analizzare empiricamente l'effetto (indeterminato) dell'immigrazione? 21. Approccio spaziale, tra due mercati del lavoro 22. L'approccio di correlazione per celle di istruzione-esperienza 23. Problemi: 1. Le rimesse dei migranti verso i paesi di origine, che rappresentano una fonte essenziale di fondi esteri per i paesi in via di sviluppo: nel 2013 i flussi di rimesse sono stati superiori di tre volte all'ammontare ufficiale di aiuti allo sviluppo 2. trasferimento di risorse umane e cervelli 3. Fuga da guerre e persecuzioni -- profughi+ motivi Economici 4. *le differenze nel beneficio economico netto, e soprattutto le differenze nei salari, sono le cause principali delle migrazioni* 5. costi monetari e costi non monetari (distacco famiglia, fatica di ambientamento) 6. salario paese destinazione, w paese origine e costi (vedi slide) 7. a livello familiare, i guadagni di Uno compensano le perdite di un altro. 8. I flussi differiscono tra paesi perché gli individui differiscono per competenze. Maggiore è la remunerazione delle competenze più ampia è la distribuzione salariale, e quindi maggiore è la disuguaglianza 9. Se sono costanti nel tempo, tutti gli individui devono lavorare lo stesso numero di unità di tempo - misurate da [*π*]{.math.inline} - per potere finanziare la propria migrazione. la decisione di migrare dipenda da due fattori: da un lato, la differenza nei redditi medi, al netto dei costi di migrazione, tra il paese di origine e quello di destinazione [(*μ*^*D*^−*μ*^*O*^−*π*)]{.math.inline}, dall'altro la differenza nel rendimento delle competenze tra i due paesi [(*σ*^*D*^−*σ*^*O*^)]{.math.inline} 10. la crescita nel salario medio del paese di destinazione, o la diminuzione nei costi migratori 11. se c'è differenza di rendimento tra paese origine\0 - a trarre maggiore beneficio dalla migrazione 12. In questo caso, avremo un'immigrazione selezionata *negativamente* dalla popolazione del paese di origine. Poiché i rendimenti delle competenze sono ora più elevati nel paese di origine che in quello di destinazione saranno infatti gli individui con meno competenze che troveranno più vantaggiosa la migrazione. 13. Per dati cross section (Foto di un campion in certo dato t di tempo.) ed equazione (vedi slide) 14. capitale umano non è perfettamente trasferibile tra paesi (immigrati hanno quindi in media uno stock di capitale umano che, a parità di livello di istruzione, ha un valore di mercato inferiore a quello dei nativi)+ col tempo nel paese di destinazione nuovi arrivati imparano la lingua, cosicché il loro capitale umano cresce più rapidamente di quello dei nativi, che aumenta nel tempo solo per l'effetto dell'esperienza lavorativa accumulata 15. utilizzo dati *cross-section* non permette di distinguere tra *effetto permanenza* (la velocità di assimilazione) e l'*effetto coorte* (p). Perché ci servono osservazioni in altro momento t di tempo. In questo caso stime assimilazione basate su dati *cross-section* sovrastimano velocità di crescita salariale degli immigrati. effetto coorte può essere sia positivo che negativo, stime *cross-section* dunque distorte sia verso il basso che verso l'alto 16. garantisce che il prodotto totale sia ripartito tra lavoratori qualificati e non qualificati proporzionalmente al contributo di ciascun fattore alla produzione complessiva. L'aumento dell'offerta di lavoro non qualificato fa aumentare le dimensioni dell' economia di un ammontare rappresentato dall'area B-C-(A~N~+M~N~)-A~N~. Gli immigrati tuttavia vengono remunerati utilizzando solo parte di questo prodotto aggiuntivo 17. La differenza tra il prodotto aggiuntivo generato dall'immigrazione e la quota di prodotto di cui gli immigrati si appropriano. Il surplus dell'immigrazione viene interamente catturato dai lavoratori qualificati, 18. Il salario dei lavoratori qualificati cresce nel periodo 2 rispetto al periodo 1 perché, in termini relativi, l'offerta di lavoro qualificato è diventata più scarsa, il che spinge la loro produttività marginale, e quindi i loro salari verso l'alto. 19. 1 fa crescere il salario medio della popolazione autoctona, poiché i lavoratori autoctoni, nel loro complesso, vedono crescere il prodotto di cui si appropriano grazie al surplus dell'immigrazione. 2 I guadagni della migrazione sono distribuiti in modo diseguale: i salari dei lavoratori che competono con gli immigrati diminuiscono mentre aumentano i salari dei lavoratori autoctoni che sono complementari agli immigrati nella produzione. 20. Cambiamento nella composizione del prodotto: Produzione si sposta verso beni intensivi in U Cambiamento tecnologico: Esempio: industria vino Australia vs California Cambiamento nelle mansioni dei nativi Selezione in diversi tipi di occupazioni con task complementari 21. Per comprendere effetto dell'immigrazione sui salari dovremmo confrontare livello medio dei salari osservato in *t* ([\${\\overline{w}}\_{t})\$]{.math.inline}, con il livello medio dei salari che avremmo osservato in *t* se stock di immigrati fosse invariato rispetto all'anno *t-1* ([\${\\overline{w}}\_{t}\^{\*})\$]{.math.inline} 22. *Effetti permanenti*: immigrati vanno in regioni più ricche/ad alto reddito upward bias *Simultaneità*: anche rimuovendo differenze in livelli ci possono essere differenze nei tassi di crescita upward bias 23. Mercato del lavoro nazionale viene suddiviso in "celle" definite in base al livello di istruzione e agli anni di esperienza lavorativa. Effetto dell'immigrazione sui salari dei nativi è identificato regredendo i salari medi in ciascuna cella sul livello di immigrazione nella stessa cella 24. *Sostituibilità tra immigrati e nativi:* se all'interno di una stessa cella immigrati e nativi non perfetti sostituti, parametro stimato non è più interpretabile *Effetto parziale =* *" impatto diretto dell'immigrazione in una cella sui salari dei nativi nella stessa cella, tenendo costante l'offerta di lavoro nelle altre celle\ effetto totale= somma dell'effetto parziale dell'immigrazione di lavoratori con le stesse caratteristiche e degli effetti indiretti derivanti dall'immigrazione di lavoratori con diverse caratteristiche* **13 capitale umano** 1. Peer effect 2. Modello di segnalazione 3. Il conflitto di interesse tra imprenditori e lavoratori per asimmetria informativa 4. Conflitto interesse lavoratore e lavoratore 5. Pooling equuilibrium (= messa in comune) 6. Separating equilibrium ( se l'impresa potesse distinguere L abili e L non abili) 7. Fattori perché un segnale sia credibile 8. Come rendere effettiva la separazione tra individui per loro abilità? 9. Rendimento economico istruzione 10. valore presente scontato ( ) 11. tasso rendimento associato alla scelta si studiare 12. Gli effetti sociali dell'istruzione 13. L'istruzione ha un effetto causale sulla salute ? 1. fenomeno psicologico e sociale in cui il comportamento, le decisioni o le prestazioni di un individuo sono influenzati dalle azioni, dai comportamenti o dalle caratteristiche delle persone che lo circondano, cioè i suoi *pari* o *peer* 2. come i lavoratori comunicano le proprie abilità, competenze e produttività ai datori di lavoro tramite l\'acquisizione di determinati attributi osservabili, come il livello di istruzione o l\'esperienza lavorativa. 3. Lavoratori\> ha l'interesse a dichiarare di essere molto abile anche quando ciò non sia vero\ impresa\> ha l'interesse opposto, a remunerare il lavoratore come se fosse sprovvisto di talento, in assenza della possibilità di dimostrare il contrario 4. Poiché i lavoratori più abili non riescono a farsi riconoscere come tali verranno trattati secondo abilità media 5. In asimmetria informativa\> l'impresa presume che ogni individuo che le si presenta davanti possegga un ammontare di abilità equivalente al valore atteso nella popolazione e lo remunera come tale. 6. Il salario corrisponderebbe alle abilità del lavoratore, se i lavoratori potessero segnalare la loro abilità, e questa segnalazione potesse essere ritenuta credibile da parte dell'impresa. Segnale come esempio istruzione 7. 1 acquisire istruzione è costoso (se non fosse costoso emettere il segnale, tutti lo emetterebbero)\ 2 acquisire istruzione è meno costoso per i più abili (che quindi a parità di altre circostanze potranno emettere una quantità maggiore di segnale). 8. occorre che il costo di acquisizione del segnale da parte degli individui "meno abili" sia per loro più oneroso del guadagno di reddito che ne otterrebbero fingendosi individui "più abili"+ occorre che tale politica retributiva sia invece conveniente per gli individui più abili, inducendoli ad investire in istruzione 9. capacità di un investimento di generare guadagni\> aumento percentuale del reddito associato ad un anno aggiuntivo di istruzione 10. rappresenta il valore attuale di una somma di denaro o di una serie di flussi di cassa futuri, scontati a un tasso di interesse specifico. è una tecnica che permette di calcolare quanto valgono oggi (in termini attuali) flussi di cassa futuri, tenendo conto del fatto che il valore del denaro diminuisce nel tempo a causa di fattori come l'inflazione e il costo opportunità del capitale. 11. = tasso di sconto che azzera il valore presente scontato (VPS=0) 12. Nella produzione \>quando i lavoratori più istruiti aumentano la produttività anche dei lavoratori meno istruiti (per esempio perché permettono l'introduzione di tecniche produttive più avanzate).\ nel consumo\> quando per esempio aree residenziali con popolazione più istruita sono caratterizzate da minori tassi di criminalità e da una maggiore qualità della vita 13. Genera comportamenti più attenti (productive efficiency), +\ lungimiranti (si abbassa il tasso di sconto intertemporale, Un tasso di sconto intertemporale alto indica una forte preferenza per i benefici immediati rispetto a quelli futuri; al contrario, un tasso di sconto intertemporale basso implica una maggiore considerazione dei benefici futuri.)+\ più sani (allocative efficiency) **13 capitale umano bis** 1. Teoria del capitale umano 2. Punti cardine 3. Principio scelta economica razionale 4. Implicazioni della teoria del capitale umano 5. Elementi base della teoria 6. I costi di acquisizione del capitale umano 7. Scelta ottima di istruzione 1. Intende sostenere costi nel presente sulla persona come istruzione, a fronte di guadagni attesi nel futuro 2. lavoratori più istruiti avranno retribuzioni più elevate perché incorporano maggior conoscenza. + a differenza del capitale produttivo, il capitale umano non è trasferibile né rivendibile, perché incorporato nelle persone 3. gli individui investono tempo nella propria formazione finché il guadagno economico derivante da tale scelta è superiore al costo che devono sopportare. 4. All'aumento di benefici lavorativi dell'istruzione\> si acquisirà maggiore istruzione\ All'aumento dei costi di istruzione \> ci si accontenta di minore istruzione Se gli individui hanno diverse capacità hanno anche diversi incentivi ad accumulare capitale umano se le scuole sono di diversa qualità, gli individui si auto-selezioneranno sulla base delle loro capacità e/o sulla base della loro capacità di sostenerne i costi. ( Effetto stratificazione sistema scolastico) se gli individui finanziano le loro scelte di istruzione utilizzando risorse finanziarie di origine familiare, in assenza di adeguati sussidi pubblici le scelte formative saranno correlate alle origini familiari ( immobilità intergenerazionale) 5. il capitale umano si forma principalmente nelle aule scolastiche e universitarie, ( qualità e tempo passato a scuola) Gli imprenditori desiderino assumere i lavoratori più produttivi, dove la produttività individuale dipende dal capitale umano e capacità innata dell'individuo 6. non monetari= sforzo, stress, tempo libero...\ monetari diretti= tasse, acquisti, trasporto\ monetari indiretti= costo di opportunità di non essere entrato nel mercato del lavoro 7. è correlata positivamente con il livello di abilità dello studente e con la qualità della scuola frequentata, condizionatamente a potersi finanziare tale scelta con le risorse familiari. **14 selezione e formaizone** 1. come si accumula capitale umano? 2. Ostacolo della selezione e formazione? 3. Cosa generano investimenti formativi? 4. Come gestiti i costi formativi in concorrenza perfetta? 5. In caso di parzialmente monopsonistico? 6. Selezione: come gestita 7. Salario di efficienza per attrarre il migliore 8. Screening 9. Remunerazione legata alla performance 10. Contratti di prova 11. Quando w di conferma tende a quello di riserva? 12. Investimento in formazione del capitale umano generico 13. Effetti formazione in mercati imperfettamente concorrenziali 14. Cause possibili delle imperfezioni 15. Ruolo delle istituzioni 1. Educazione, esperienza (learning by doing) + formazione aziendale(training on/off the job) 2. Le asimmetrie informative (ex ante= dei candidate, ex-post= dei dipendenti)\> il periodo di prova può risultare inefficiente 3. capitale umano generico = aumento Y indipendentemente dal settore impiego\ capitale umano specifico = aumento Y esclusivamente nell'azienda 4. i salari uguagliano la produttività incorporando il costo dell'addestramento\ CU specifico =i costi possono solo ricadere sull'azienda.\ CU generico= i costi ricadranno sul lavoratore 5. l'azienda si appropria di una parte dei guadagni di produttività anche nel caso di CU generico, ed è di conseguenza disponibile a pagarne una parte dei costi 6. salari di efficienza come rimedio alla selezione avversa ( poiché correlato ad abilità). Facendo un'offerta salariale si candidano a lavorare coloro che hanno un salario di riserva uguale o inferiore a tale offerta 7. un salario che massimizza il profitto per addetto 8. il processo di filtro dei candidati arrivati dalla prima fase del processo di recruitment\> è normalmente costosa per l'impresa (organizzazione degli esami, tempo necessario allo svolgimento) e l'efficacia è incerta. 9. Se i lavoratori sono remunerati dall'impresa sulla base della performance realizzata (performance related pay), solo i lavoratori migliori saranno propensi ad accettare un tale contratto, mentre i lavoratori a bassa produttività -- consapevoli di poter percepire solo un salario basso -- saranno scoraggiati dal candidarsi 10. Obiettivo dell'impresa è attrarre solo i lavoratori più abili, usando come strumento il salario offerto all'ingresso e quello pagato in caso di assunzione definitiva 11. Il salario di conferma tende a quello di riserva dei lavoratori più abili ogni qualvolta il periodo di prova è corto \> Quanto più lungo è il periodo di prova K e tanto maggiore è stata la penalizzazione salariale nel periodo di prova , tanto maggiore dovrà essere il premio salariale da pagare ai lavoratori confermati rispetto al loro salario di riserva. 12. I guadagni di produttività si manifestano nel secondo periodo, mentre i costi si generano nel primo periodo.\> Se il mercato è perfettamente concorrenziale, la formazione generica determina un aumento del salario pagato dall'impresa dello stesso ammontare dell'incremento della produttività del lavorator 13. Le imperfezioni del mercato del lavoro e la presenza di rigidità istituzionali di varia natura impediscono ai lavoratori di beneficiare dell'intero rendimento dell'investimento in capitale umano e, al contempo, consentono alle imprese di appropriarsi di parte di questi rendimenti. 14. costi di mobilità dei lavoratori;\ 2) ≪frizioni nella ricerca e nell'incontro (matching) tra imprese e lavoratori\ 3) complementarità tra formazione specifica e generica\ 4) asimmetrie informative\ 5) sistemi istituzionali: ad esempio salari minim 15. L'imposizione di un minimo salariale rende conveniente per l'impresa pagare i costi della formazione su tutti i lavoratori che hanno produttività inferiore ai minimi salariali WOOCLAP 1. Nel modello del capitale umano della scuola, frequentare la scuola per un periodo più lungo 2. Una curva salario-istruzione: 3. Dal 1960, gli economisti del lavoro hanno stimato linee di regressione ai dati sui salari (in logaritmi) e sull\'istruzione: ln w = a + bs. Se tutti sono identici in termini di abilità e tassi di interesse, la tasse scolastiche sono pari a zero, e b è una stima : 4. La tassa scolastica passa da €0 a €3,000 per grado. Di conseguenza 5. L\'aspettativa di vita tende ad essere bassa nei paesi sottosviluppati. La breve durata della vita in questi paesi \_\_\_\_\_\_\_\_ la loro domanda di istruzione. 6. Con la formazione generale, il profilo netto di produttività è positivamente inclinato l\'alto perché \_\_\_\_\_\_\_\_ durante la carriera del lavoratore. 7. Con la formazione generale in concorrenza perfetta , i salari \_\_\_\_\_\_\_\_ a un tasso \_\_\_\_\_\_\_\_ durante la carriera di un lavoratore. 8. Nel modello di contrattazione efficiente l\'equilibrio si trova : 9. Supponiamo che un sindacato di minatori nella West Virginia rurale contratti con una società mineraria monopsonica. In assenza di contrattazione salariale sindacale, il salario orario dei minatori è di 14(L). Aumentando i salario sopra i 14, l\'occupazione nell\'azienda mineraria 10. \(1) Una clausola Erga Omnes nella contrattazione collettiva aumenta gli incentivi a diventare membri del sindacato. \(2) Il modello di contrattazione collettiva con diritto di gestione assume che i datori di lavoro contrattino sia sull\'occupazione che sui salari. Cosa puoi dire riguardo a queste due affermazioni? 11. Una clausola Erga Omnes è un\'estensione di un accordo di contrattazione collettiva. 12. Alice ha 16 anni e deve decidere se rimanere a scuola o meno. Se lascia la scuola ora, può ottenere uno stipendio a vita w0=500 se, invece, sceglie di investire s anni in più nell\'istruzione, il suo stipendio a vita sarebbe ws=w0+500log⁡(1+s). Ogni anno di istruzione le costa 125. Non c\'è sconto. Con queste informazioni, per quanti anni Alice frequenterà la scuola e, in base alla sua scelta, qual sarà circa il suo stipendio atteso per l\'intera vita dopo aver lasciato l\'istruzione? 13. Considera le seguenti due affermazioni: 1. rende il lavoratore più produttivo dopo che ha lasciato la scuola 2. raccoglie il salario che le aziende pagano ai lavoratori per ogni grado di istruzione 3. del rendimento di un anno di istruzione 4. la domanda di istruzione diminuisce 5. diminuisce la domanda di istruzione 6. i costi di formazione diminuiscono e la produttività aumenta 7. aumentano, decrescente (y'\>0 y'') 8. sui punti di tangenza di una delle curve iso-profittto dell\'azienda con una delle curve di indifferenza del sindacato 9. aumenta occupazione 10. entrambe sono corrette 11. entrambe sono corrette 12. \(a) 3 anni di scuola con uno stipendio atteso di 1193. 13. b\) L\'affermazione (1) è incorretta, l\'affermazione (2) è corretta **15 sistemi retributivi** 1. problemi di non poter osservare performance 2. come risolvere problemi di asimmetria? 3. Contratti espliciti con incentivi basati sulla performance individuale 4. Da cosa dipende l'entità di un legame contrattuale? 5. Come impresa stabilisce incentivi? 6. Cosa accade nella retribuzione di lavoratore avverso al rischio? 7. Quando gli incentivi aumentano? 8. Contratti espliciti con incentivi basati sulla performance relativa 9. Lo sforzo ottimale tra lavoratori( giocatori)? 10. Pro e contro dei tornei (lav-giocatori che competono) 11. MERCATI INTERNI DEL LAVORO 12. Politica delle promozioni soddisfa due esigenze 13. principio di Peter 14. rischio del principio di Peter 15. INCENTIVI BASATI SULLA PRODUTTIVITÀ DI GRUPPO 16. Effetto di ciò 17. MULTITASKING 18. Qualità e quantità per misurare produzione lav 19. principio di uguale compenso 20. INCENTIVI BASATI SULLA VALUTAZIONE SOGGETTIVA DELLA PERFORMANCE 21. Rischio di ciò 22. RETRIBUZIONI CRESCENTI CON ANZIANITÀ DI SERVIZI 23. vantaggi 1. Adverse selection (durante selezione personale)+moral hazard (nel verificare le prestazioni) 2. Per uno schema retributivo basato non solo sul salario di efficienza 3. Genera conflitto:\ impresa= vuole massimo impegno\ lavoratore= si impegna il livello minimo di mantenimento del posto (in assenza di adeguati incentivi) 4. dal grado di avversione al rischio del lavoratore 5. L'impresa stabilisce la struttura ottimale degli incentivi con l'obiettivo di massimizzare i propri profitti, sotto il vincolo che il lavoratore accetti il contratto (vincolo di partecipazione) e che risponda agli incentivi forniti (vincolo di compatibilità degli incentivi). 6. La retribuzione risponderà meno agli incentivi quanto più è alta l'avversione al rischio e/o elevata è la variabilità degli shocks → l'impresa offre una parziale assicurazione al lavoratore (allontanandosi dalla soluzione efficiente). 7. quando la produttività dello sforzo è maggiore e/o il costo marginale dello stesso è minore\> incentivi a rivedere i contratti a fronte del cambiamento tecnologico producono un effetto di "non-ritorno" (ratchet effect= Si riferisce a un processo in cui cambiamenti o progressi in una direzione sono difficili da invertire, creando una sorta di \"movimento unidirezionale\") 8. Se la produttività individuale è difficilmente osservabile, la misurazione relativa può essere una buona alternativa. Un esempio sono i tornei, dove la competizione per conseguire il premio fornisce l'incentivo alla performance. I fattori di disturbo, se comuni a tutti i giocatori, non alterano il risultato 9. Lo sforzo ottimale risponde al premio salariale e (negativamente) al costo dello sforzo, oltre che alla frequenza associata all'evento ε1 = ε2 10. Vantaggi dei tornei: minimizza costi incertezza sistemica maggior verificabilità degli esiti attrae lavoratori con un maggior spirito competitivo e caratterizzati da elevate abilità. incentivi possono anche essere simbolici (Stakanov)\ Però scoraggiamento se lavoratori troppo diversi diminuzione spirito cooperativo (fino al sabotaggio) 11. Sono Spostamenti orizzontali o verticali dentro una azienda 12. allocativa (la persona giusta al posto giusto) incentivante (esercitare effort per ottenere la promozione) 13. In una gerarchia, ogni dipendente tende a essere promosso fino al proprio livello di incompetenza. 14. le persone vengono promosse basandosi sulle loro prestazioni nel ruolo attuale, fino a quando raggiungono una posizione per la quale non sono più adeguate o competenti (I dipendenti che si trovano in un ruolo per cui non sono qualificati possono sentirsi sopraffatti e frustrati) 15. Se i lavoratori operano come gruppo, è difficile evincere il contributo individuale, e non resta che l'alternativa di remunerare il risultato di gruppo (profit sharing) → incentivi al free riding. 16. Il lavoratore si impegna meno di quanto sarebbe socialmente ottimale, perché il beneficio marginale è diluito su (N −1) compagni di lavoro.( Possibili soluzione: grazie alla cultura aziendale, il gruppo sanziona il freerider (blame and shame) 17. l'agente è coinvolto in più mansioni, solo per alcune delle quali il risultato è facilmente misurabile (Tipico esempio sono quantità e qualità della produzione, di cui solo il primo è quantificabile con chiarezza.) 18. Se le due dimensioni sono (imperfette) sostitute nel determinare la produzione complessiva, incentivare una sola dimensione va a scapito dell'altra. Se le due dimensioni sono addirittura complementari, l'incentivazione di una sola dimensione è totalmente inefficace 19. in presenza di mansioni multiple, remunerare tutte le mansioni dell'agente nella stessa misura → se una delle due mansioni non può essere incentivata in alcun modo perché non misurabile in modo accurato, allora non bisogna fornire incentivi neanche all'altra mansione 20. Quando i risultati non sono verificabili si può fare ricorso a valutazioni soggettive dell'impegno.\> Il bonus è più alto quanto più alto è il surplus generato dalla relazione lavorativa 21. 1 Rischio di doppio moral hazard\> 'impresa attribuisce bassa performance per risparmiare sugli incentivi; il lavoratore anticipa questo comportamento e non produce adeguatamente. Importanza dei meccanismi reputazionali basati sul comportamento passato. 22. Se la retribuzione è legata all'anzianità di servizio, e la punizione è rappresentata dall'interruzione del rapporto di lavoro in caso di comportamento opportunistico da parte del lavoratore, si risolve il problema dell'azzardo morale 23. a\) riduce l'eccessiva concorrenza e agevola quindi la cooperazione tra agenti quando questa è importante; Idiosincrasia\ Fa riferimento a reazioni, comportamenti o condizioni che sono **uniche o particolari a un individuo**.