Gestión de Recursos Humanos en la Estrategia Empresarial

Parte I

• Introducción. Marco de Referencia en la Dirección de Recursos Humanos: Presenta la introducción y el marco de referencia para el estudio de la dirección de recursos humanos (DRH).
• Capítulo 1: Un modelo de análisis para la DRH: Este capítulo explica un modelo de análisis para la DRH, incluyendo preguntas sobre el papel de la DRH en la formulación e implantación de estrategias, y los modelos que permiten el análisis del papel de los recursos humanos en la implantación de estrategias.
• Preguntas clave: ¿Qué papel tiene la dirección de recursos humanos en la formulación e implantación de la estrategia? ¿Qué modelos permiten analizar el papel de los recursos humanos en la implantación de la estrategia?

Epígrafes

• Introducción. Objetivos del capítulo: Resume la introducción y los objetivos del capítulo.
• El papel cambiante de la DRH: Examina el rol cambiante de la Dirección de Recursos Humanos (DRH).
• Retos del Departamento de RRHH: Identifica los retos del departamento de RRHH.
• Tendencias en la DRH: Analiza las tendencias en la dirección de recursos humanos.
• Evolución del Enfoque de RRHH: Describe la evolución del enfoque de RRHH.
• Desafíos Estratégicos de los RRHH: Explora los desafíos estratégicos de los RRHH.
• Relación DRH/Estrategia: Explica la relación entre la DRH y la estrategia.
• Dirección estratégica de RRHH: Se enfoca en la planificación e implantación de políticas de RRHH.
• Dirección y Gestión de RRHH: Trata sobre la dirección y gestión de RRHH.
• Políticas Estratégicas de RRHH. Prácticas Específicas: Detalla las políticas y prácticas específicas de RRHH.
• Modelos de Dirección de RRHH: Presenta los modelos de dirección de RRHH.
• Modelos de Ajuste Organizativo: Explora los modelos de ajuste organizativo.
• Modelos de Ajuste Individual: Analiza los modelos de ajuste individual.
• Fundamentos para las decisiones de RRHH: Describe los fundamentos para las decisiones de RRHH.

Introducción. Objetivos del capítulo

• ¿Qué es la Dirección de Recursos Humanos?: Define la dirección de recursos humanos (DRH) a través de sus partes: organización, personal, dirección y liderazgo y control.

DRH es el proceso de adquisición, formación, evaluación y compensación de empleados, así como de atender a sus relaciones laborales, salud y justicia

El papel cambiante de la DRH

• Retos del Departamento de RRHH: Se identifican los retos del departamento de RRHH como la creación de sistemas de trabajo de alto desempeño, la medición del desempeño del equipo, una dirección estratégica.
• Nuevos retos del Departamento de RRHH: Expone nuevos retos para el departamento de RRHH, como medición del desempeño del equipo de RRHH.
• Dirección estratégica de RRHH: Se indica la necesidad de una estrecha cooperación entre los directivos de línea y el directivo de RRHH.

El papel cambiante de la DRH (Reto: DERH)

• Plan estratégico: ¿Dónde estamos?, ¿Dónde queremos estar?, ¿Cómo lo conseguiremos?: Es un procedimiento para la dirección de recursos humanos que incluye el donde, como y cuando
• Estrategia: Formulación de cursos de acción para llevar a la empresa desde su estado actual hacia el futuro deseado.
• Dirección estratégica: Proceso de identificación y ejecución del plan estratégico de la empresa.

El papel cambiante de la DRH (Reto: Creación de sistemas de trabajo de alto desempeño)

• Uso de la tecnología: Describe diferentes usos de la tecnología, incluyendo autoservicio (intranet), centros de atención telefónica, incremento de la productividad (ratio RH/personal) y subcontratación con assessment centers.
• Desempeño: Explora la importancia de las prácticas de RRHH, como adquirir, estimular y desarrollar a los empleados, y de sistemas integrales de RRHH para el buen desempeño.

El papel cambiante de la DRH (Reto: Medir el Desempeño de los RRHH/Cuadro de mando integral)

• Cuánto aumentará el programa de formación la productividad de los empleados? ¿Cuánto se reducirá la rotación de personal con las nuevas medidas?: Plantea cuestionamiento sobre la productividad y rotación del personal, bajo el enfoque de la medición.
• Medida de RRHH: Se explora la medición del comportamiento de los empleados y el desempeño de la empresa como un elemento fundamental.
• Cuadro de mando integral: Se presenta la relación causa-efecto como una forma de medir el impacto de las medidas implementadas.

Tendencias en la DRH

• Rápidos cambios por globalización: Examina factores como el aumento de la competencia, la desregulación, la innovación tecnológica (auge de Internet), y la diversidad en el trabajo para destacar las tendencias en el entorno.
• Mas competitividad: Examina las tendencias mas competitivas, la rapidez y responsabilidad, el enfoque en el capital humano, y cambios en la organización
• Más trabajo de conocimiento: analiza diferentes áreas de trabajo de conocimiento y la necesidad de adecuarse a los cambios en el entorno.

Tendencias en la DRH (Reacción de la empresa)

• Identificación de los valores empresariales: Identifica la importancia de definir los valores para la empresa y del personal.
• Definición del marco de competencias: Define la importancia de definir las habilidades para alcanzar el éxito.
• Estructura de familias y roles: Señala la estructura de las familias y los roles dentro de la organización.
• Políticas de talento: Destaca las políticas de potencial, desempeño y talento en la organización, así como el comité de talento y proceso de calibración.
• Identificación de puestos críticos: Señala la necesidad de identificar los puestos críticos y personas clave.
• Identificación y gestión de riesgos: Indica la necesidad de la identificación y gestión de riesgos organizativos.
• Otros: Se mencionan otros temas como creación del road map. Planes de carrera y desarrollo, así como la política de sucesión.

Tendencias en la DRH (Reacciones de la empresa)

• Clasificación de empleados: Muestra una matriz de clasificación de empleados, de acuerdo a su desempeño y potencial.

Tendencias en la DRH (Evolución del Enfoque de Recursos Humanos)

• Dirección científica: Expresa la importancia de la producción y resultados.
• Administración de personal: Describe el enfoque en la comunicación y el trato a los empleados.
• Movimiento de relaciones humanas: Señala el movimiento que se dirige a los empleados con dignidad y respeto, y a la motivación.
• Dirección de recursos humanos: Enfatiza un enfoque en la productividad y la gente como una parte integral para ventaja competitiva.
• Dirección estratégica de RRHH: Enfatiza en la planificación, el seguimiento y el análisis de las decisiones estratégicas.

Dirección Estratégica de RRHH

• Desarrollo de políticas estratégicas: Describe la importancia de mantener ventaja competitiva, reforzar estrategias comerciales, evitar la concentración en problemas del día día, y desarrollar estrategias adecuadas para las características únicas de la organización, para asegurar el compromiso de la dirección, y combinar estrategias dirigidas y emergentes.

Políticas Estratégicas de RRHH

• Beneficios: Promover la conducta proactiva, la capacidad para el cambio y la comunicación. Estimular la reflexión crítica de los supuestos y fomentar la participación de los gerentes.
• Desafíos: Mantener una ventaja competitiva, reforzar la estrategia comercial, evitar la concentración en los problemas del día a día, y desarrollar estrategias para las características únicas de la organización. Hacer frente al entorno, asegurar el compromiso de la dirección, traducir el plan estratégico en acción y combinar estrategias dirigidas y emergentes.
• Elecciones: Flujo de trabajo, dotación de personal, ruptura laboral, evaluación del desempeño, formación y desarrollo, compensación, derechos de los empleados, relaciones laborales, dirección internacional.

Dirección Estratégica de RRHH (Planificación e Implantación de Políticas de Recursos Humanos)

• Flujo de trabajo y planificación de RH: Describe la eficiencia, control y planificación detallada del trabajo, innovación, flexibilidad y la gestión de los flujos de trabajo.
• Contratación, Ruptura laboral y Evaluación del desempeño: Se describe la importancia de la eficiencia y planificación en el reclutamiento, la contratación, la gestión de talento, ruptura laboral, la evaluación del desempeño, formación y desarrollo y remuneración.

Fundamentos para las decisiones de RRHH

• Cómo traducir la estrategia empresarial en políticas y prácticas de RRHH: Presenta un razonamiento para formular la estrategia, identificando los requisitos de la fuerza laboral y los comportamientos, para lograr las metas.
• Formular estrategias, políticas y prácticas de RRHH: Analiza cómo desarrollar medidas detalladas haciendo hincapié en la medición del impacto.
• Cómo se puede medir el impacto de las estrategias, políticas y prácticas en el negocio: Responde a la estrategia de medición para entender el impacto.

Modelos de Dirección de Recursos Humanos

• Modelos de Ajuste Organizativo: Presenta un modelo de ajuste organizativo con el encaje entre la misión de la empresa, la estrategia organizacional, la estrategia de RRHH y la relación P-O (persona organización), P-G (persona grupo), y P-T (persona-tarea), incluyendo el ajuste horizontal

Modelos de Ajuste Individual

• Encaje suplementario (Organización - Persona): Explica el modelo mostrando el encaje entre organización y persona, destacando los elementos de ajuste personal con la organización y su complementariedad.
• Encaje complementario (Demanda - Oferta): Describe el encadenamiento a partir de las necesidades identificadas en la organización vs la oferta de talento con un enfoque de intercambio,
• Modelos de ajuste complementario: Demostra el encadenamiento entre organización y persona, destacando el ajuste complementario entre persona y organización.

Modelos de DRH

• Ajuste vertical y horizontal: Describe los modelos de ajuste vertical y horizontal con el enfoque de ajuste entre la estrategia empresarial y de Recursos Humanos, destacando su relación.

Fundamentos para las decisiones de RRHH

• Formular la estrategia empresarial: Establecer las metas estratégicas de la empresa, e identificar los requisitos y comportamientos requeridos en el recurso humano.
• Formular estrategias, políticas y prácticas de RRHH: Describir cómo las estrategias, políticas y prácticas de RRHH se traducen a las conductas necesarias y requeridas.
• Desarrollar medidas detalladas: Describir el cómo se puede medir el impacto de las estrategias, políticas y prácticas de RRHH en el negocio.

Direccion Estratégica de RRHH (Planificación e Implementación de políticas de Recursos Humanos)

• Proceso de RRHH: Incluye los procesos de contratación, ruptura laboral, evaluación del desempeño, formación y desarrollo, y remuneración.

Parte I (Introducción)

• Datos, reflexión y posibles razones: Señala la importancia de analizar las decisiones de RH y sus impactos.