Dreptul Muncii - Material de Studiu - PDF

UNIVERSITATEA “Al.I.Cuza “ din IAŞI FACULTATEA DE ECONOMIE ŞI ADMINISTRAREA AFACERILOR DEPARTAMENTUL PENTRU ÎNVAŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ ŞI ÎNVĂŢĂMÂNT CU FRECVENŢĂ REDUSĂ MIHAI-BOGDAN PETRIȘOR DREPTUL MUNCII Material de studiu pentru învăţământul la distanţă /învăţământul cu frecvenţă redusă IASI, 2020 CUPRINS UNITATEA DE STUDIU I INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII.............. 6 I.1. MUNCA ŞI DREPTUL MUNCII.......................................................................................................................... 6 I.2 OBIECTUL DE REGLEMETARE AL DREPTULUI MUNCII...................................................................................... 7 I.3 LOCUL DISCIPLINEI ÎN SISTEMUL ŞTIINŢELOR JURIDICE................................................................................... 9 I.4 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII.................................................................................................................... 10 I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii.................................................................................................. 10 I.4.2. Principiile dreptului muncii................................................................................................................. 15 I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii......................................................................................... 17 DIALOGUL SOCIAL (UNITĂȚILE DE STUDIU II-III).............................................................................. 21 UNITATEA DE STUDIU II CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ..................................................... 23 II.1. DEFINIŢIE, NATURĂ JURIDICĂ ŞI TRĂSĂTURI............................................................................................... 23 II.2 NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.................................................................................... 25 II.3 EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ........................................................................................ 27 II.4 ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ..................................................................................... 29 II.5 EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ............ 30 UNITATEA DE STUDIU III CONFLICTELE DE MUNCĂ......................................................................... 33 III.1 NOŢIUNEA DE CONFLICTE DE MUNCĂ: REGLEMENTARE............................................................................. 33 III.2 CONCILIEREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ................................................................................ 35 III.3 GREVA: NOŢIUNE, CADRU LEGAL, TIPURI DE GREVĂ.................................................................................. 38 III.4 DECLANSARE, DESFĂŞURAREA ŞI EFECTELE GREVEI.................................................................................. 39 III.5 SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA GREVEI......................................................................................................... 40 III.6 LIMITAREA DREPTULUI LA GREVĂ.............................................................................................................. 41 UNITATEA DE STUDIU IV FORMAREA PROFESIONALĂ..................................................................... 43 IV.1 DEFINIREA NOŢIUNILOR............................................................................................................................. 43 IV.2 PREGĂTIREA PROFESIONALĂ...................................................................................................................... 44 IV.3 PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ.............................................................................................................. 49 IV.4 CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALĂ.................................................................................. 52 IV.5 CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ...................................................................................... 53 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (UNITĂȚILE DE STUDIU V-VIII)..................................... 57 UNITATEA DE STUDIU V CIM...................................................................................................................... 57 V.1 DEFINIŢIA CIM ŞI REGLEMENTAREA ACESTUIA ÎN LEGISLAŢIA ROMÂNĂ.................................................... 57 V.2 CARACTERELE JURIDICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................................................ 59 V.3 CONDIŢII DE VALIDITATE............................................................................................................................ 63 V.3.1 Condiţiile de fond................................................................................................................................ 63 V.3.2 Condiţiile de formă.............................................................................................................................. 69 UNITATEA DE STUDIU VI CIM.................................................................................................................... 72 VI.1 ACTE NECESARE ÎN VEDEREA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.................................... 72 VI.2 CLAUZE OBLIGATORII ŞI CLAUZE FACULTATIVE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ................... 79 VI.2.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă................................................................... 80 VI.2.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă........................................................................ 81 VI.3 EFECTELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.................................................................................... 87 VI.3.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului................................................................................................... 88 VI.3.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului............................................................................................... 89 UNITATEA DE STUDIU VII CIM................................................................................................................... 92 VII.1 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................................................ 92 VII.2 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................................................................... 94 VII.3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ................................................................................ 97 VII.3.1 Nulitatea contractului individual de muncă...................................................................................... 98 VII.3.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă.................................................................... 99 VII.3.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor................................................. 101 VII.3.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului....................................... 101 VII.3.4.1 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului................................................... 102 VII.3.4.2 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului......................................................................................................................... 106 VII.3.5 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului................................................... 108 VII.3.5.1 Concedierea colectivă.............................................................................................................. 109 VII.3.6 Demisia........................................................................................................................................... 113 VII.3.7 Efectele încetării contractului individual de muncă....................................................................... 115 UNITATEA DE STUDIU VIII CIM DE TIP PARTICULAR...................................................................... 117 VIII.1 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ........................................................ 117 VIII.2 MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ........................................................................................ 119 VIII.3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL....................................................................... 123 VIII.4 MUNCA LA DOMICILIU........................................................................................................................... 125 JURISDICŢIA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA JURIDICĂ (UNITĂȚILE DE STUDIU IX – X)............. 127 UNITATEA DE STUDIU IX JURISDICȚIA MUNCII................................................................................ 127 IX.1 JURISDICŢIA MUNCII................................................................................................................................ 127 IX.2 DEFINIŢIE, FUNDAMENT JURIDIC ŞI CLASIFICAREA RĂSPUNDERII JURIDICE ÎN DREPTUL MUNCII.............. 129 UNITATEA DE STUDIU X RASPUNDEREA JURIDICA.......................................................................... 131 X.1 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ................................................................................................................... 131 X.2 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ................................................................................................................. 134 X.3 RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ........................................................................................................ 136 X.4 RĂSPUNDEREA PENALĂ............................................................................................................................. 137 BIBLIOGRAFIE............................................................................................................................................... 140 UNITATEA DE STUDIU I INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII Structura unității de studiu: UNITATEA DE STUDIU I INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII I.1. Munca şi Dreptul muncii I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice I.4 Izvoarele dreptului muncii I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii I.4.2. Principiile dreptului muncii I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii Obiective specifice: - definirea noţiunii de drept al muncii; - încadrarea disciplinei în sistemul de drept român; - determinarea principalelor izvoare de drept al muncii, atât interne cât şi în plan internaţional; - însuşirea principalelor principii ce caracterizează dreptul muncii Cuvinte cheie: - munca, legislaţia muncii, izvor de drept, principii, ramură de drept privat. Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 4 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3ore. Rezumat Unitatea de studiu I are in vedere obiectul de reglementare al acestei discipline. Se are in vedere punctarea acestei discipline ca făcând parte din rândul ramurii de drept privat si delimitarea față de ramura de drept public. Partea finala a acestei unități de studiu are în vedere principiile dreptului muncii, principii ce sunt garante și prin Constituție, și izvoarele acestei discipline. I.1. Munca şi Dreptul muncii Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constituie pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii. Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec. al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă. Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.1 Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2 Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii. I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şi metodă de reglementare proprie. În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileşte că acesta reglementează:  totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;  modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă;  precum şi jurisdicţia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică: a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României3; Trebuie avut în vedere faptul că strainii sunt asimilati, în conditiile legii, în drepturi civile cu cetatenii români în tot ce priveste aplicarea dispozitiilor prezentei legi. Asimilarea se aplica si în beneficiul persoanelor juridice straine (art 2 din Legea 102/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept international privat). d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice; g) Organizaţiilor sindicale şi patronale. Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de muncă.4 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii. I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de reglementare specifică. Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public. În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar). Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat şi angajator. Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică. Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă. Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative. Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul. Există două aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse în Codul muncii şi infracţiuni din Codul penal care au legătură cu calitatea de salariat. Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul civil. Această completare vizează atât normele dreptului material cât şi normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii. I.4 Izvoarele dreptului muncii Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă. În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoare internaţionale. I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare. Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 (modificata prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. 429/2003) consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor, patronatelor si asociațiilor profesionale (art. 9), dreptul la asociere (art. 40), munca şi protecţia socială a muncii (art. 41), interzicerea muncii forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43). În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăşeşte legea nr. 54/2003 (privind sindicatele) care a abrogat vechea Lege 54/1991. Pe primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii care a suferit de-a lungul timpului o serie întreagă de modificări, ultima fiin reprezentată de republicarea Legii în M. Of. Nr 345 din 18 mai 20115. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil, așa cum ne dovedesc nenumăratele modificări înregistrate de acesta încă din 2003. Ulterior intrării sale în vigoare (Legii 53/2003) s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod. Reproşurile aduse reglemetărilor din cod au generat ample reacţii în rândul patronatelor dar şi în rândul anumitor organisme internaţionale. A existat o primă etapă, în care vechiul Cod al muncii a suferit modificări de importanţă redusă6 și o a doua etapă, prin OUG nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 576/2005) prin s-au adus Codului muncii o serie de modificări importante, dintre care unele esenţiale. Actualul cod al muncii cuprinde 281 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 114 din Constituţia României. Propunerea legislativa a fost inregistrata la Senat in data de 1 martie 2011, cu o saptamana inainte ca Executivul sa isi asume raspunderea pe un alt proiect de lege privind modificarea Codului Muncii, cel care avea sa devina Legea nr. 40/2011.Ulterior, propunerea adoptata miercuri de Senat a primit aviz favorabil de la Comisia Juridica in data de 25 mai la o saptamana dupa ce noua forma a Codului Muncii fusese publicata in Monitorul Oficial.Însa, partea cea mai interesanta este faptul ca majoritatea prevederilor din actul normativ adoptat de Senat miercuri sunt deja aplicate din 30 aprilie 2011, fiind incluse in legea nr. 40/2011. Inclusiv articolele abrogate sunt aceleasi, desi, in expunerea de motive, initiatorii se pronuntau impotriva modificarilor aduse de legea nr. 40/2011. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr. 319/2006 privind protecţia muncii, legea 62/2011 privind dialogul social (abrogă legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă), legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii republicată in M.Of. nr. 740/10 oct. 2002, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate republicată în M.Of. nr. 291/5 mai. 2009. Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local. Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.7 Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul- lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat. Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci când există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor abrogat prin Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă şi hotărârea nr. 282/1993 privindsalarizarea personalului militar şi civil din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul de Interne, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Pază şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, actualmente abrogat fiind scos din evidență. Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc. Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de ramură. Cu privire la cutuma de dreptul muncii, in vechea reglementare, autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc. Actualmente, conform articolului 1 din Noul Cod Civil, uzantele intra in categoria izvoarelor de drept. Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii. Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat. Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare. Contractele colective muncă, reglementate initial de legea nr. 13/1991, apoi de legea nr. 130/1996 si acum de legea 62/2011 privind dialogul social au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Acum este în vigoare contractul colectiv de muncă pentru perioada 2011-2014. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998 abrogată prin Legea 1/2011), statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc. Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere. Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 241 – art. 246). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariațiilor. Conform art. 243, regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum şi cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat. Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codului, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior. I.4.2. Principiile dreptului muncii Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă. Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice. Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă. Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă. Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere. Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4). Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice: (a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; (b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege; (c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile legii; (d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea la muncă forţată sau obligatorie”. Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă. Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe. Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 41 al. 2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglementată la sfârşitul sec. al XVIII- lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală. Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi în oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român şi se aplică în consecinţă. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)8. Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 20 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări. Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.9 Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc. În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară. Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului. Întrebări de autoevaluare 1. Cum definiţi Dreptul muncii şi care este principala reglementare legislativă de interes pentru această ramură de drept? 2. Care este locul disciplinei Dreptul muncii în sistemul de drept român? 3. Care sunt principalele izvoare de drept internaţional pentru disciplina Dreptul muncii? 4. Enunţaţi şi explicaţi principiul interzicerii muncii forţate în Dreptul muncii român. 5. Care este istoricul Organizaţiei Internaţionale a Muncii? 6. Ce rol joacă pentru dreptul muncii cutuma, ca izvor de drept? 7. Care sunt prevederile constituţionale de interes pentru sfera de reglementare a dreptului muncii? 8. Ce legătură există între ramura dreptului civil şi ramura dreptului muncii? 9. Enumeraţi şi explicaţi izvoare de drept specifice dreptului muncii. 10. Care sunt raporturile dintre dreptul muncii şi dreptul administrativ? Teste de autocontrol 1. Nu constituie muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice: *Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege; *În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile legii; *În caz de război *In caz de incendiu, catastrofe 2.Obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileşte că acesta reglementează: *totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă; *modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă; *jurisdicţia muncii doar raporurile individuale de muncă. DIALOGUL SOCIAL (UNITĂȚILE DE STUDIU II-III) Dialogul social reprezintă o componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile şi înţelegerile dintre partenerii sociali – sindicate şi patronate, şi anumiţi factori guvernamentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţior, în vederea asigurării climatului de stabiliate şi pace socială. Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea păcii sociale- prin diferitele forme ale dialogului social10 : negociere, consultare, informare, gestionarea în comun. Necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune statului să intervină ca factor reglator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor juridice de muncă11. Codul muncii reglementează în mod expres în art.211:” Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali”. În dialogul social din punct de vedere conceptual intră : BIPARTITISMUL, ca relaţie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale. De cele mai multe ori în această relaţie bipartită, guvernul exercită o influenţă puternică asupra conţinutului şi rezultatelor dialogului sindicate-patronat. TRIPARTITISMUL, ca relaţie sindicate-patronat-Guvern. Tripartitismul reprezintă un instrument al dialogului social, care presupune consultarea, acţiunea, coordonarea şi controlul la care sunt angrenaţi partenerii sociali, impreună cu puterea statală, ca participanţi la activitatea economică şi socială, în scopul realizării sarcinilor şi intereselor lor, în acord cu binele social. Pentru ca relaţiile colective între partenerii sociali să se poate desfăşura în condiţii optime se impune recunoaşterea a mecanismului tripartit în luarea deciziilor esenţiale care privesc raporturile de muncă. În România, intervenţia partenerilor sociali la nivel macroeconomic şi social se traduce prin următoarele măsuri : Obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanţilor partenerilor sociali cu privire la la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de muncă. Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanţilor salariaţilor şi patronatului, sub forma unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au un impact major social. Organismele tripartite se subdivid în următoarele categorii: Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă12, Casa Naţională de Asigurări Sociale, Fondul Naţional de Accidente şi Boli Profesionale, Casa Naţională de Asigurări de Sănatate, Casa Naţională de Pensii etc. În toate aceste organisme, conducerea este asigurată în sistem tripartit. Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic şi Social13, comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi al prefecturii. UNITATEA DE STUDIU II CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Structura unității de studiu: UNITATEA DE STUDIU II CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ II.1. DEFINIŢIE, NATURĂ JURIDICĂ ŞI TRĂSĂTURI II.2 NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ II.3 EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ II.4 ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ II.5 EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Obiective specifice: - însuşirea noţiunii de contract colectiv de muncă şi delimitarea ei de contractul individual de muncă; - cunoaşterea trăsăturilor particulare ale acestui tip de contract precum şi explicarea procedurii necesare pentru încheierea lui valabilă; - determinarea principalelor efecte ale contractului colectiv, funcţie de nivelul la care a fost încheiat; - însuşirea situaţiilor în care contractul colectiv de muncă poate fi modificat, suspendat sau încetează. Cuvinte cheie: - contract colectiv de muncă, negociere, ramură şi sector al economiei, patronat, sindicat, federaţie şi confederaţie sindicală Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 5 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore. Rezumat Prezenta unitate de studiu are in vedere definirea contractului colectiv de muncă, negocierea și efectele acestuia asupra întregului sector de activitate, ramură care l-a semnat II.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni. Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.14 Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii 62 din 2011 privind Dialodul social si de Codul muncii în Titlul VIII. În vechea reglemetare, contractului colectiv de muncă se derula după Legea nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997. Contractul colectiv de muncă este definit ca fiind convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului. Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ.15 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări. Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera semnatarilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare. Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:16 (a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte. (b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu; (c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert; (d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale; (e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin legea nr62/2011 şi prin codul muncii; (f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum şi de lege (legea nr. 62/2011) ; (g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu au putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor semnatare. II.2 Negocierea contractului colectiv de muncă Codul muncii prevede în art. 229 al. 2 că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această formulare este prezentă şi în art. 129 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu le obligă să facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările contractului. În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajaţi ai firmei. Astfel, s-a considerat17 că întreaga construcţie a vechii Legi nr. 130/1996 dar și în actuala Lege 62/2011 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firească, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere. Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această privinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru nr. 62/2011. Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiează negocierea colectivăcu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colectivede muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate înactele adiţionale la contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiazănegocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicalereprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zilecalendaristice de la comunicarea solicitării. Durata negocierii colective nu poate depaşi 60 de zile calendaristice,decât prin acordul părţilor.În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşăriiprocedurilor de negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite învederea negocierii contractului colectiv de muncă. La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cucaracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilorsindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii şi data până la careurmează a îndeplini această obligaţie.Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va punela dispoziţia delegaţilor sindicali sau a reprezentanţilor angajaţilor, după caz,vor cuprinde cel puţin date referitoare la: a) situaţia economico - financiară la zi; b) situaţia ocupării forţei de muncă. Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele: a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte,în baza unor împuterniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectivde muncă; c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi; d) locul şi calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri; f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe lanegociere; g) alte detalii privind negocierea. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelorcolective de muncă, părţile sunt egale şi libere.Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care săstabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectivde muncă aplicabil încheiat la nivel superior. II.3 Efectele contractului colectiv de muncă Atât codul muncii, prin art. 229 (4), cât şi Legea 62/2011 prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii interesate (sau prin convenţie, dacă părţile se înţeleg). În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz. La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală. Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel: a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective demuncă încheiate la acest nivel; b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul deunităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitatepentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte dinorganizaţiile patronale semnatare ale contractului. În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabileangajaţilor încadraţi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vorrespecta în mod obligatoriu prevederile Legii 62/2011 (art.137-139). Astfel, în art. 137 se precizează faptul că părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şiangajaţii reprezentaţi după cum urmează: A. Din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate de către conducătorul instituţiei bugetare saude către persoana mandatată în cest scop; b) la nivel de grup de unităţi de către reprezentantul legal alordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate de către reprezentantul legal alautorităţii publice centrale competente; B. Din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sectorde activitate de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentativeconform prevederilor prezentei legi. Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiateîn sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare ladrepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia învigoare pentru categoria respectivă de personal. Prin excepţie de la aceste prevederi, contractelecolective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile legii, dupăaprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, înlimitele şi în condiţiile stabilite prin bugete. Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege înlimite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fimodificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturilesalariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime,drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numaiîntre limitele legale. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. II.4 Încheierea contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadădeterminată care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv demuncă, în condiţiile stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult12 luni.În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv demuncă, parţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment. Contractele colective de muncă şi actele adiţionale laacestea se încheie în formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, dupăcum urmează: a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratulteritorial de muncă; b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor deunităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şiProtecţiei Sociale. Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde: a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplarecâte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi; b) dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere; c) împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vedereanegocierii şi semnării contractului colectiv de muncă; d) dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţiconstituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de muncă la acestnivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor părţii sindicale ( conform art. 134 lit. B şi art. 135 alin. (2) Legea 62/2011), partea patronală făcând dovadaconstituirii grupului de unităţi; e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câtepărţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor; f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector deactivitate, mandatele speciale. Contractele colective de muncă se aplică de la dataînregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivitconvenţiei părţilor.Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şigrupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate înMonitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau,după caz, inspectoratele teritoriale de muncă vor proceda la înregistrareacontractelor colective de muncă după verificarea îndeplinirii condiţiilorprocedurale, prevăzute de prezenta lege. Dacă aceste condiţii nu suntîndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite semnatarilorpentru îndeplinirea condiţiilor legale. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistratedacă: a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu documentatia solicitata prin art. 143alin. (2); b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă maimult de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţipentru care s-a negociat contractul; c) reprezentantul oricărei părţi, care a participat la negocieri, nu a fostde acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnatîn procesul-verbal de negociere. Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective demuncă, părţile interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiileLegii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completărileulterioare. II.5Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Reglementările referitoare la executare, modificare, suspendare își au sediul în art.148- 153 din Legea 62/2011. Executarea contractului colectiv de muncă esteobligatorie pentru părţi.Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv demuncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate peparcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţileîndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.Modificările aduse contractului colectiv de muncă seconsemnează într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiatcontractul. Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fostîncheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiilelegii; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; c) prin acordul părţilor. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţatunilateral.Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetareacontractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţelejudecătoreşti competente. Conform principiului recunoaşterii reciproce oriceorganizaţie sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sauorganizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi suntaplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare. Întrebări de autoevaluare 1. Ce este contractul colectiv de muncă şi în ce act normativ este reglementat? 2. Care este procedura de încheiere a contractului colectiv de muncă? 3. Formalitatea înregistrării contractului colectiv de muncă. 4. Obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă. 5. Ce caractere juridice (trăsături) prezintă contractul colectiv de muncă? 6. Ce efecte produc contractele colective încheiate la nivel diferit în cadrul economiei naţionale? 7. Explicaţi caracterul normativ al contractului colectiv de muncă. 8. Care sunt părţile semnatare ale unui contract colectiv de muncă? 9. În ce situaţii încetează contractul colectiv de muncă? 10. Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă. Teste de autocontrol 1. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă: *părţile nu au depus dosarul în conformitate cu documentatia solicitata prin art. 143 alin. (2); *nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul; *reprezentantul oricărei părţi, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere. 2. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel: *pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; *pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; *pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului. UNITATEA DE STUDIU III CONFLICTELE DE MUNCĂ Structura unității de studiu: UNITATEA DE STUDIU III CONFLICTELE DE MUNCĂ III.1 NOŢIUNEA DE CONFLICTE DE MUNCĂ: REGLEMENTARE III.2 CONCILIEREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ II.3 GREVA: NOŢIUNE, CADRU LEGAL, TIPURI DE GREVĂ II.4 DECLANSARE, DESFĂŞURAREA ŞI EFECTELE GREVEI II.5 SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA GREVEI II.6 LIMITAREA DREPTULUI LA GREVĂ Obiective specifice: - însuşirea noţiunii de conflict de muncă; - cunoaşterea procedurii legale de soluţionare a conflictelor de muncă; - delimitarea noţiunei de grevă de alte conflicte de muncă; - stabilirea categoriilor de salariaţi care nu au dreptul la grevă; - dobândirea abilităţilor de operare cu termenii de conflicte de muncă, conflict de interese, mediere etc Cuvinte cheie: - conflict colectiv de muncă, grevă, concilere, mediere, arbitraj, interdicţia legală a dreptului la grevă Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 6 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore. Rezumat Sunt prezentate pe scurt metodele de rezolvare a conflictelor de muncă, cu accent pe cele care au caracter de noutate cum ar fi medierea și arbitrajul.România are un lung istoric al grevelor care au determinat schimbări ale cadrului legislativ și nu numai fapt ce determină studierea cu atenție a cadrului de desfășurare a acestora și, mai important, încetarea acesteia. III.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii. Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de muncă. Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 231, princonflicte de munca se înțelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de munca. In vechiul Cod al muncii, se facea chiar și o clasificare legală a conflictelor de muncă, în:  Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor;  Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Actuala reglementare mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială. Este vorba despre legea nr. 62/2011 privind dialogul social. In art. 154 al Legii Dialogului social, se prevede faptul că raporturile de muncă stabilite între angajatori şiangajaţii acestora se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şiîn condiţiile negociate prin contractele colective şi individuale de muncă. În situația în care are loc încălcarea cu vinovăţie de către una dintre părţi a obligaţiilor care îirevin este atrasă răspunderea acesteia. Legea nr.62/2011 privind dialogul social prevede că dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective demuncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilorcontractelor colective de muncă este garantat de lege. Este mentionat faptul că nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncărevendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea uneilegi sau a altui act normativ. Scopul declanșării conflictelorcolective de muncă este pentru apărareaintereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.În conflictele colective de muncă la nivel de unitateangajaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate, potrivitlegii.La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicatereprezentative iar angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte lanegocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă. Conflictele colective de muncă pot fi declanşate înurmătoarele situaţii: a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negociereaunui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiatun astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat; b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicărileformulate de angajaţi; c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sauacord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentrufinalizarea negocierilor. În toate cazurile în care există premisele declanşării unuiconflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative saureprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectivorganizaţia patronală, despre această situaţie, precizând revendicărileangajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare.Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfelformulată. Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde înscris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termende 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vederepentru fiecare dintre revendicările formulate. În situaţia în care angajatorul sau organizaţia patronală nu arăspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele orireprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedereprecizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv demuncă angajaţii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă. Conform art 165 din Legea 62/2011,conflictul colectiv de muncă se declanşează numai dupăînregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează: a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă saureprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorul privind declanşareaconflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial demuncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care audeclanşat conflictul, în vederea concilierii; b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vornotifica fiecare unitate membră a grupului de unităţi, precum şi organizaţiapatronală constituită la nivelul grupului privind declanşarea conflictuluicolectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şiProtecţiei Sociale, în vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicalereprezentative vor notifica fiecare unitate în care au membri organizaţiisindicale reprezentative, precum şi organizaţiile patronale corespondente cuprivire la declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scrisMinisterul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii. III.2 Concilierea conflictelor colective de muncă În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictuluicolectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriuurmătoarele menţiuni (art 166 L 62/2011): a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelorde contact ale acestora; b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute de legea 62/2011 privind cazurile in care se poate declansa un conflict colectiv de munca; d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte laconciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţiiangajaţilor. Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective demuncă se fac numai între părţile aflate în conflict iar procedura de conciliere este obligatorie. În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării,Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale în cazul conflictelorcolective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectivinspectoratul teritorial de muncă în cazul conflictelor colective de muncă lanivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la conciliereaconflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atâtorganizaţiei sindicale sau reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sauorganizaţiei patronale. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectivinspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă părţile la procedura deconciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la datadesemnării delegatului. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatelereprezentative sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor desemnează odelegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris săparticipe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecţieiSociale sau inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegaţiasindicală pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei lacare organizaţia sindicală este afiliată. Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dupăcaz, al reprezentanţilor angajaţilor, orice persoană care îndeplineşteurmătoarele condiţii: a) are capacitate deplină de exerciţiu; b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţiasindicală reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşatconflictul de muncă este afiliată. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-unproces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii,Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, dupăcaz.Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecareparte participantă la conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii,Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, dupăcaz. În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acordcu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv demuncă se consideră încheiat.În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionareaconflictului colectiv de muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vorconsemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămasenesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare laacestea din urmă. Medierea şi arbitrajul În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate aconflictelor colective de muncă se înfiinţează „Oficiul de Mediere şi Arbitrajal Conflictelor Colective de Muncă” de pe lângă Ministerul Muncii, Familieişi Protecţiei Sociale. În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colectivede Muncă vor fi constituite Corpul de mediatori şi Corpul de arbitri aiconflictelor colective de muncă. În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fostsoluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şiProtecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz,părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiileprezentei legi. Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabileprevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şiorganizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare. Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncăpărţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate săfie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al ConflictelorColective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecţieiSociale. Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj alConflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şiProtecţiei Sociale sunt obligatorii pentru părţi, completează contractelecolective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă suntobligatorii dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte dedeclanşarea grevei sau pe parcursul acesteia. III.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de legea cadru privind dialogul social. În accepţiunea art. 181 din lege,prin grevă se înţelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate. Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. In Codul muncii se prevede că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Consideram de interes clasificarea grevelor după mai multe criterii, aşa cum esteredatade legea nr. 168/1999 (abrogată de Legea 62/2011) şi de literatura de specialitate:18  după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi 1. totale, la care aderă toţi salariaţii 2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii  după criteriul duratei 1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor) 2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)  după criteriul modului de organizare 1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă 2. grevele organizate, de regulă de sindicate 3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor  după criteriul finalităţii 1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de muncă 2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de salariaţii din alte unităţi 3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi prin urmare au un caracter ilicit  după criteriul legalităţii 1. greve licite 2. greve ilicite  alte tipuri de grevă 1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz 2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe durată scurtă 3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe categorii de salariaţi 4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin operaţii de muncă executate într-un ritm lent 5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile administrative cerute, mai ales în serviciile publice 6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii, paralizându-i activitate. Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise, conform art. 184 din legea Dialogului social.Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, săpreceadă cu cel puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă. Greva de solidaritate poate fi declarată în vedereasusţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinândaceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate.Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, curespectarea prevederilor Legii 62/2011 de către organizaţiile sindicalereprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la careeste afiliat sindicatul organizator.Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zilucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2 zilelucrătoare înainte de data încetării lucrului. III.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia săprotejeze bunurile unităţii şi împreună cu conducerea unităţii să asigurefuncţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar puteaconstitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă,angajatorul se poate adresa instanţei competente pentru despăgubiri. Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fiîmpiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă saude organizatorii acesteia.Conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să îiînlocuiască pe cei aflaţi în grevă. Pe toată durata participării la grevă contractul individualde muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă dedrept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări desănătate.În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participareaunui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatareaeventualelor contravenţii. Participarea la grevă sau organizarea acesteia, curespectarea dispoziţiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilorde serviciu ale angajaţilor şi nu atrage după sine posibilitatea sancţionării înniciun fel a acestora. III.5 Suspendarea şi încetarea grevei În timpul grevei organizatorii acesteia continuănegocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor careformează obiectul conflictului colectiv de muncă.În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung laun acord, conflictul colectiv de muncă este închis şi greva încetează. Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot conveni cuangajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, grevava fi reluată fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor proceduralepreliminare prevăzute de lege. Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau sederulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în acărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere princare se solicită instanţei încetarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii deîncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la dataînregistrării acesteia şi dispune citarea părţilor.Tribunalul examinează cererea prin care se solicităîncetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz: a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiindilegală. Tribunalul şi Curtea de apel soluţionează cererea sau,după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionareaconflictelor colective de muncă.În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, lacererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţiiparticipanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor. In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza. III.6 Limitarea dreptului la grevă Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de legea 62/2011 privind dialogul social. Astfel, nu pot declara grevă:  procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia.  Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.  Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman.  In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.  Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta. Întrebări de autoevaluare 1. Ce sunt conflictele de muncă şi cum se clasifică ele? 2. Concilierea şi medierea conflictelor de interese. 3. Definiţi greva şi precizaţi cadru ei reglementativ. 4. Clasificaţi grevele după criteriile pe care le cunoaşteţi. 5. Ce categorii de persoane nu au dreptul al grevă şi în ce situaţii îngrădirea dreptului la grevă are carater legal? 6. Ce înseamnă suspendarea grevei? 7. Care sunt cazurile de suspendare şi încetare a grevei? 8. Procedura declanşării şi desfăşurării grevei. 9. Care sunt efectele exercitării legale a dreptului la grevă? Teste de autocontrol 1. Greva in carouri are loc atunci cand acesta se desfasoara fara preaviz *greva se desfasosra succesiv, pe categorii de salariati grevistii reduc eficienta muncii prin operatii de munca executate intr-un ritm lent sunt executate minutios toate formalitatile administrative cerute, mai ales in serviciile publice 2. Greva de avertisment se desfasoara pe parcursul unei zile intregi, si trebuie sa preceada cu cel putin 3 zile greva propriu-zisa nu poate avea o durata mai mare de

Dreptul Muncii - Material de Studiu - PDF

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript

Upgrade to continue