Deontologie PDF

Deontologie Conf. univ. dr. Mihaela Rădoi CUPRINS I. Valorile...................................................................................................................... 3 1. Profesionalismul................................................................................................... 3 2. Confidențialitatea................................................................................................. 3 3. Excelența profesională..........................................................................................4 4. Integritatea............................................................................................................ 4 5. Transparența......................................................................................................... 4 6. Egalitatea de șanse................................................................................................5 7. Orientarea către client...........................................................................................5 8. Concurența loială..................................................................................................5 9. Responsabilitatea socială......................................................................................6 II. Codurile de etică..................................................................................................... 7 1. Apariția codurilor de etică.................................................................................... 7 2. Definiții și elemente generale............................................................................... 7 3. Tipuri de coduri de etică....................................................................................... 9 4. Rolul și obiectivele codurilor de etică................................................................ 11 5. Structura și formularea unui cod etic..................................................................12 III. Comportamentul neetic...................................................................................... 14 1. Liderul neetic și „sindromul Bathsheba”............................................................14 2. Cauzele care duc la adoptarea unui comportament neetic..................................15 3. Ce fel de comportamente încalcă normele etice?............................................... 15 IV. Avertizorul de integritate.................................................................................... 16 1. Rolul avertizorului de integritate........................................................................16 2. Legislația............................................................................................................ 16 3. Cum se utilizează instituția avertizorului de integritate?................................... 17 4. Efectele legii avertizorului de integritate asupra organizațiilor..........................19 V. Etica și teorii ale eticii........................................................................................... 20 1. Etica - definiții.................................................................................................... 20 2. Deontologia și intuiționismul............................................................................. 20 3. Teoria Virtuților („Virtues Ethics”).................................................................... 21 4. Etica bazată pe reguli („Rule-Based Ethics”).....................................................21 5. Teoria Consecințialistă („Results-Based Ethics”).............................................. 21 6. Teoria Drepturilor („Rights Theory”).................................................................23 1 7. Teoria datoriei (Imperativul categoric al lui Kant).............................................23 8. Etica profesională............................................................................................... 24 VI. Dileme etice în organizații.................................................................................. 27 1. Definiții și elemente generale............................................................................. 27 2. Pași în abordarea unei dileme etice.................................................................... 29 3. Metode și tehnici de rezolvare a dilemelor etice................................................ 30 VII. Competențe în domeniul Resurselor Umane...................................................32 1. Abordări conceptuale privind competențele.......................................................32 2. Reglementarea și instituțiile profesiilor din domeniu........................................ 32 3. Calitățile și competențele unui bun manager de resurse umane.........................33 4. Gestiunea competențelor.................................................................................... 35 5. Competențele profesionale................................................................................. 36 VIII. Discriminarea și strategii antidiscriminatorii............................................... 38 1. Ce este discriminarea?........................................................................................ 38 2. Cadrul legislativ..................................................................................................38 3. Formele discriminării......................................................................................... 40 4. Victimele și autorii discriminării........................................................................ 41 5. Efectele discriminării..........................................................................................42 6. Cum se poate dovedi discriminarea?.................................................................. 43 7. Ce poate face persoana care consideră că a fost supusă discriminării?..............44 8. Discriminarea la locul de muncă........................................................................ 46 a. Discriminarea la angajare.............................................................................. 46 b. Discriminarea pe parcursul relațiilor de muncă............................................ 47 9. Strategii antidiscriminatorii................................................................................ 48 2 I. Valorile Elemente urmărite: 1. Profesionalismul 2. Confidențialitatea 3. Excelența profesională 4. Integritatea 5. Transparența 6. Egalitatea de șanse 7. Orientarea către client 8. Concurența loială 9. Responsabilitatea socială 1. Profesionalismul Profesionalismul reprezintă principala dimensiune de evaluare, fie că este vorba despre evaluarea propriilor performanțe, ale propriilor angajați, ale aplicanților, ale furnizorilor sau ale altor parteneri de afaceri. El este implementat la toate nivelurile de competențe în interiorul organizației. În raport cu lucrul cu clienții, colaboratorii și mediul de afaceri, stilul de lucru se bazează pe disponibilitate, respect şi politeţe, toate acestea fiind înglobate într-o relaţie de colaborare şi profesionalism. În normele obligatorii care se subscriu profesionalismului, se încadrează: ★dreptatea și echitatea ★onestitatea și corectitudinea ★responsabilitatea ★transparența ★valoarea personală ★echidistanța ★moralitatea În ceea ce privește dezvoltarea de noi metodologii și pachete de servicii, profesionalismul este o valoare etică centrală. Se susţine dezvoltarea de pachete de servicii la standarde înalte, capabile să conducă la înțelegerea integrată și contextuală, la crearea premiselor și la susținerea unei dezvoltări durabile, la nivel de organizație, dar și la nivel individual. Totodată, se susţine excelenţa ştiinţifică, profesională, managerială şi administrativă, solidaritatea colegială şi loialitatea competiţională, recunoaşterea profesionalismul colaboratorilor săi interni și externi și urmărește promovarea acestora, în primul rând, pe baza acestui principiu. 2. Confidențialitatea Confidențialitatea este unul dintre punctele centrale în obținerea și 3 menținerea încrederii. Se are în vedere impactul deciziilor asupra confidenţialităţii clienţilor, partenerilor şi a angajaţilor. Respectarea confidențialității nu se regăsește doar la nivelul respectării legislației în vigoare, ci reprezintă marca respectului și integrității care trebuie arătată și pretinsă colaboratorilor individuali și organizaționali. Confidențialitatea se manifestă pe următoarele paliere: față de informațiile cu privire la organizațiile client față de informațiile cu caracter personal ce aparțin aplicanților față de informațiile cu caracter personal ale angajaților față de aspectele astfel definite din cadrul proiectelor 3. Excelența profesională Această valoare este în strânsă legătură cu profesionalismul. Excelența profesională urmărește și promovează permanenta proiectare și implementare de metodologii performante, de noi abordări și servicii care să urmărească această componentă de excelență. La nivel individual, atingerea excelenței profesionale este încurajată prin înțelegerea corectă a potențialului de dezvoltare a fiecărui individ și prin implementarea de măsuri active, menite să sprijine atingerea acestuia. Excelența profesională permite obținerea unor rezultate performante și integrarea acestora într-un demers de lungă durată de dezvoltare durabilă. 4. Integritatea Integritatea definește toate raporturile profesionale în activitatea de zi cu zi: - la locul de muncă, acționând responsabil și implicativ, respectând normele legale, dar și cele reglementate de către organizație pentru buna derulare a activității - la nivelul activităților de tip consiliere și formare, prin respectarea normelor deontologice și etice - la nivelul colectivului de angajați prin promovarea acelor valori care reprezintă organizația și prin sprijinirea unei culturi organizaționale inclusive bazată pe onestitate, coeziune, colegialitate și moralitate - intoleranța cu privire la orice formă de manifestare a corupției promovarea concurenței loiale atât la nivelul selecțiilor efectuate în cadrul serviciilor organizației, cât și la nivelul altor proiecte în care organizația este implicată - identificarea și soluționarea potențialelor conflicte de interese la nivelul activității profesionale - descurajarea oricăror forme ilicite sau imorale de derulare a activității profesionale 5. Transparența Transparența este un element cheie care garantează respectarea normelor și 4 valorilor legale, etice și deontologice, atât la nivel individual cât și la nivel organizațional. Înregistrarea și raportarea corectă, constantă și coerentă a parametrilor profesionali de activitate care sunt diferențiați pe nivele de activitate în interiorul organizației. În cadrul relațiilor de lucru stabilite de către fiecare divizie, toți angajații trebuie să respecte legile aplicabile, regulamentele și îndrumările Codului deontologic, cu un angajament personal de onestitate, loialitate față de companie și transparență în toate acțiunile legate de activitatea de lucru, în toate tranzacțiile încheiate. Angajații trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a asigura transparența informațiilor și a procesului de luare a deciziilor. În acest sens, informațiile sunt considerate ca fiind transparente când reflectă realitatea în mod corect. Deschiderea și transparența sunt valori esențiale. În anumite cazuri, aceste valori trebuie puse în balanță față de obligația de a păstra confidențialitatea. Achizițiile de bunuri și servicii trebuie făcute în mod corect și transparent pentru a asigura cea mai bună calitate și cel mai bun preț într-un proces competitiv. 6. Egalitatea de șanse Egalitatea de șanse vizează nediscriminarea ca element ce caracterizează raporturile profesionale. Se urmărește și promovează în mod activ egalitatea de șanse în cadrul companiei, aceasta regăsindu-se cu preponderență în selecția și recrutarea personalului angajat care este valorizat și pentru care se urmărește în mod activ și constant atingerea potențialului lor maxim de dezvoltare profesională În toate metodologiile de selecție de personal, egalitatea de șanse și nediscriminarea se regăsesc ca piloni centrali. Urmărim aceste elemente în procedurile de recrutare, în procedurile de selecție, în toate testele și alte asemenea procese parcurse de candidați, în procedurile de plasare și monitorizare a personalului plasat, precum și în toate etapele administrării resurselor umane; Totodată, criteriile de selecție a furnizorilor de servicii vizează în principal nivelul de profesionalism și capacitatea de a răspunde nevoilor tehnice și financiare, asigurând acces egal tuturor furnizorilor la procedurile de ofertare. 7. Orientarea către client Orientarea către client este una dintre valorile fundamentale ce presupune: ➔înțelegerea corectă a nevoilor clientului ➔construirea și adaptarea instrumentarului metodologic pentru fiecare proiect implementarea instrumentarului metodologic și monitorizarea procesului, în vederea atingerii acelor rezultate care să asigure un grad crescut de performanță pe termen cât mai lung ➔crearea de parteneriate de lungă durată cu fiecare dintre clienți 8. Concurența loială Concurența loială este o valoare esențială la nivelul relațiilor dezvoltate cu fiecare dintre clienți. Valorizarea potențialului de dezvoltare se realizează, la nivelul 5 angajaților, prin încurajarea fiecărui angajat al companiei în urmărirea dezvoltării sale profesionale prin asigurarea unor condiții de muncă performante, prin accesul la o echipă, și la un înalt nivel de expertiză și profesionalism, prin formarea internă constantă, prin participarea la manifestări și accesul constant la materiale profesionale de profil, prin permanenta specializare. Încurajarea și urmărirea în mod constant a colaborărilor de lungă durată cu angajații este un concept esențial în alcătuirea unei echipe cu un indice crescut de coeziune și un grad crescut de performanță. La nivelul candidaților ce participă la procesele de recrutare, selecție și evaluare implementate toate procedurile de selecție și metodologiile aferente se bazează pe identificarea unei potriviri cât mai bune dintre candidat, din punctul de vedere al abilităților sale, dar și a direcției de dezvoltare profesională și a dorințelor sale în acest sens, și caracteristicile postului pentru care acesta candidează. O potrivire foarte bună, analizată în detaliu, asigură posibilitatea de împlinire a potențialului de dezvoltare la nivel individual și conduce la performanțe crescute în sfera profesională. Toate procedurile de evaluare implementate au o componentă centrală – abordarea contextuală, abordare ce este centrată pe urmărirea dezvoltării profesionale a fiecărui individ, pe baza potențialului propriu. 9. Responsabilitatea socială Valorizarea comunităților în primul rând, prin respectul promovat, față de acestea și sprijinirea dezvoltării acestor comunități prin implicarea activă în proiecte care conțin acțiuni bazate pe valori pe care și firmele le împărtășesc sunt elemente esențiale, fără de care nici dezvoltarea personală și nici cea profesională nu se poate derula. 6 II. Codurile de etică Elemente urmărite: 1. Apariția codurilor de etică 2. Definiții și elemente generale 3. Tipuri de coduri de etică a. Codul de valori b. Codul de etică c. Codul de conduită d. Codul deontologic 4. Rolul și obiectivele codurilor de etică 5. Structura și formularea unui cod etic 1. Apariția codurilor de etică O antologie amplă a codurilor de conduită realizată de Gael M. Mcdonald (2009) regăsește prezența acestora încă din 1900 în SUA, în zona corporațiilor, dar acestea au căpătat putere începând cu anii 1950 odată cu legislația anti-trust. Alți autori plasează apariția acestora mult mai târziu, apreciind că acest concept al codului de etică este apărut în SUA la începutul anilor 1980, sub denumirea de”creeds”, credos”, cu o amprentă puternic legalistă sau cu tendința de a vorbi despre etică și reputația companiei. Multe din codurile de etică apărute atât în sectorul public, cât și în sectorul privat au apărut în urma îngrijorărilor legate de marile scandaluri politice (ex. Watergate în SUA) și de corupție financiară (Enron), care au generat neîncrederea opiniei publice în capacitatea guvernului în exercițiu de a preveni și gestiona aceste situații, și nu neapărat dintr-un spirit inovator și proactiv. De cele mai multe ori codul de etică este prima inițiativă care se ia atunci când se dorește implementarea unui program de etică. Codul de etică este oglinda eticii organizaționale. Este ceea ce dă unicitate organizației, caracteristica sa centrală, distinctivă și durabilă, prin care aceasta își delimitează și asumă responsabilitatea în fața stakeholderilor1 săi. 2. Definiții și elemente generale În literatura de specialitate se folosește generic termenul de cod de etică, deși întâlnim și alți termeni folosiți interschimbabil cum ar fi cod de valori, crez moral, cod de conduită și cod deontologic. Definiție: Codul de etică este considerat un document distinct, scris, formal, cu 1 o persoană, un grup sau o organizație care au interese/preocupări/implicări într-un proiect sau o organizație 7 standarde morale pentru ghidarea angajaților și a organizației, o declarație de valori sau de principii etice, de norme de conduită și credințe etice ale unei organizații. În esență, codul de etică este, un ansamblu explicit de principii și standarde etice care materializează valorile etice în care crede organizația, sau pe care dorește să le promoveze în relații cu stakeholderii interni și externi. Codurile de etică și standardele de conduită sunt instrumente practice ale managementului eticii. Rolul lor este să transforme manifestarea puterii sociale și să imprime utilizarea adecvată a acesteia pe tărâmul moralității. Formularea și comunicarea unui cod de etică conferă vizibilitate managementului, dar aceasta este o sabie cu două tăișuri: atrage admirație pentru că managementul este moral și câștigă încrederea celorlalți parteneri (interni și externi), dar, odată încălcate standardele promovate, prețul plătit este foarte mare. Codul de etică angajează orice persoană din interiorul organizației, cu sarcini de execuție sau de conducere, și deci măsurile de penalizare trebuie să se aplică în mod egal tuturor, fără discriminare. Prin intermediul codului de etică se limitează discreționaritatea în deciziile luate de manageri: fiecare acțiune trebuie justificată în numele interesului comun, iar orice abuz de putere fiind rapid reperat datorită comparație cu standardul etic declamat (situația dezirabilă). Cu toate acestea, respectarea codului este o problemă a tuturor, deci și a stakeholderilor externi (de exemplu, un client care nu poate avea pretenții neetice, nu poate tenta angajații cu un folos necuvenit și nu poate denigra organizația). Codurile etice subliniază principiile de comportament care trebuie respectate în procesul de luare a deciziilor și fac trimitere la standardele morale care ghidează comportamentul organizației și al angajaților. Codul de etică este: - O metodă prin care managerii își declară și își asumă în fața stakeholderilor orientarea către un management moral; - Un instrument de promovare a unor standarde profesionale ridicate; - Un instrument pentru modelarea climatului etic din organizație; - Un instrument de învățare, deoarece toți cei cărora li se adresează pot învăța ce este etica, ce este o dilemă etică, cum se poate rezolva o dilemă etică; - Un instrument de ghidare a stakeholderilor interni și externi cu privire la ce este acceptat/neacceptat din punct de vedere etic în relația cu organizația respectivă; - Un instrument de dialog ”în scris” cu stakeholderii pe tema eticii, despre ce se dorește a fi respectat în relația lor; - Un etalon oferit angajaților pentru a-și evalua comportamentul etic; - Un standard după care poate fi evaluat, recompensat sau penalizat comportamentul etic al angajaților; - O metodă de delimitare și instituționalizare a comportamentelor profesionale; - Un rețetar care poate preciza pașii prin care să se abordeze o dilemă/chestiune etică și care poate fi soluția adoptată; 8 - Un instrument de ”socializare” și aliniere a stakeholderilor pe același drum spre atingerea obiectivelor. Toți sunt invitați să respecte aceleași principii, altfel pot fi excluși din network-ul afacerii; - O promisiune și un angajament public al respectării drepturilor și urmăririi performanței în interesul tuturor stakeholderilor din partea managerilor companiei; - O metodă de a câștiga vizibilitate în fața publicului (mai ales dacă mass media va prezenta asta); - O metodă de pregătire a organizației pentru a gestiona potențialele riscuri de etică; - O carte de vizită a afacerii în relațiile cu ceilalți parteneri, care arată eforturile companiei pentru o calitate a relațiilor; - Un instrument de diferențiere pe piață (în sfera privată) în condițiile în care ceilalți concurenți nu au încă un cod de etică iar pe piață este perceput ca fiind o garanție a calității produselor/serviciilor firmei și strategiilor sale. 3. Tipuri de coduri de etică Unele coduri sunt formulate ca o declarație de valori, altele sunt mai detaliate. Unele descriu doar comportamentele așteptate, altele includ și justificarea importanței acestor expectanțe (atât din partea stakeholderilor interni, cât și din partea stakeholderilor externi). Deși termenul de cod de etic a este cel mai uzitat, indiferent de caracteristicile codului, literatura de specialitate oferă anumite repere care fac deosebirea între codul de valori, codul de etică și codul de conduită etică. a. Codul de valori Codul de valori (sau declarația de valori) este destinat publicului larg dar și categoriilor de stakeholderi. Acesta prezintă idealurile, valorile și principiile pe care și le asumă organizația în relația cu stakeholderii săi (mai ales cei externi), convingerile și angajamentele sale pentru anumite domenii (calitatea produsului și/sau serviciului, respectarea legii, evitarea discriminărilor, protecția mediului, respectarea drepturilor angajaților și formarea lor, condiții de muncă optime, implicarea în activități de responsabilitate socială). Este mai mult aspirațional (prezintă idealuri și valori dezirabile) și în consecință are un anumit caracter de abstractizare, dar atrage atenția asupra dorinței organizației de a-și respecta niște promisiuni voluntare, de a-și asuma niște responsabilități față de întreaga comunitate și generează astfel o punte de încredere cu stakeholderii săi. Codul de valori are și rolul de a informa care sunt valorile alese pentru susținerea misiunii și strategiilor sale. Este conceput de manageri, dar este dezvoltat luând în considerare informațiile și feedback-ul primite de la stakeholderi. Întrebarea de bază a unui cod de valori este: „Cum am putea să coexistăm bine şi armonios într-o anumită instituţie sau organizaţie, indiferent de credinţele religioase, de 9 principiile şi obişnuinţele morale ale fiecăruia dintre noi?” b. Codul de etică Codul de etică delimitează clar ceea ce este acceptat și neacceptat în organizație (de exemplu, ”nu acceptăm cadouri în organizație” sau ”nu se acceptă comportamentele de hărțuire sexuală în organizație”). Definește stadiul în care se află organizația (”unde suntem”) și cel dezirabil (”unde dorim să ajungem”). În literatura de specialitate franceză codul de etică este definit ușor apropiat de codul de valori. Acesta este privit drept un text care enunță valorile și principiile cu conotație morală sau civică la care aderă o organizație care ghidează un individ sau a unui grup cu scopul de a-l ajuta să judece justețea comportamentelor pe care le adoptă. c. Codul de conduită Codul de conduită este adresat în special angajaților și managerilor, are un caracter preponderent intern și stabilește sub formă scrisă standardele concrete de comportament care trebuie remarcate și respectate în activitatea de zi cu zi de către întregul personal (deși în unele cazuri poate include și unele formulări de tip aspirațional). Este mult mai apropiat de un set de norme de reglementare, care trebuie respectat strict, și în consecință nu include multă dezbatere asupra unor acțiuni specifice. Cu alte cuvinte, codul de conduită face transformarea valorilor în acțiuni (standarde etice concrete, de promovare a acestora în toate acțiunile întreprinse în interiorul și exteriorul organizației). Codul de conduită are un rol de conștientizare și ghidare, și include proceduri clare care trebuie urmate pentru soluționarea unor situații specifice și dileme etice, precum și penalizările care apar în caz de nerespectare. Un alt specific al codului de conduită este dat de legătura cu o anumită organizație: este proprietatea acesteia, se aplică pentru angajații ei și este amprentat de cultura organizațională existentă. Codul de conduită al spitalului de copii X dintr-o anumită localitate poate să difere semnificativ de un cod de conduită aplicat la spitalul de copii Y din altă localitate, chiar dacă cele două spitale au același profil. La fel ca și cultura etică, un cod de conduită arată „cum ar trebui să se desfășoare lucrurile pe acolo”. Un cod de conduită poate fi general valabil pentru mai multe organizații dintr-un anumit domeniu (spitale, primării, etc.) Cod de etică Cod de conduită - se bazează pe auto-conștientizare și - are la bază controlul impus 10 autocontrol - utilizează prenumele la persoana întâi - utilizează mai mult termeni cum sunt plural, face uz de cuvinte de adresare și „trebuie” sau „este interzis”, și are o expresii de genul „noi, împreună”, „vom exprimare impersonală, colectivă face”, „ne preocupăm”, „dorim”, ”ne asumăm”, „ne angajăm”, subliniind că toți cei din organizație sunt ca o echipă, iar tonul codului este pozitiv, fără elemente coercitive d. Codul deontologic Codul deontologic cuprinde principii și standarde de conduită specifice unei profesii. Pentru anumite ramuri de activitate, codul de deontologic (numit și cod al practicii profesionale) este un semn al maturizării profesionale (în cazul medicilor, profesorilor, polițiștilor, avocaților, psihologilor, asistenților sociali, asistenților medicali, etc.). În acest caz, alături de un corp de cunoștințe distinct și solid, precum și de auto guvernanța condițiilor de muncă, acesta devine o piatră de temelie pentru recunoașterea și vizibilitatea profesiei (Thomson, 2002). Codul deontologic este specific profesiei și se aplică profesionalilor și nu organizației (de exemplu, conform principiilor deontologiei profesionale, un medic trebuie să acorde ajutor unui bolnav pe stradă chiar dacă este șomer sau face trecerea de la un spital la altul). Factorii economico-social-politici dar și culturali își pun amprenta asupra formei și conținutului codului. 4. Rolul și obiectivele codurilor de etică Rolul unui cod de etică este justificat prin faptul că deși toți oamenii au un simț moral, nu toți îl au la fel dezvoltat, și în consecință, abordarea valorilor etice poate fi diferită. În plus, atât în sectorul public cât și în sectorul privat sunt multe ”zone gri” unde nu este clar cum trebuie acționat, chiar dacă cineva are cele mai bune intenții. Totodată, nu toți venim în organizații cu aceleași valori, fiindcă provenim din medii diferite, avem educație și pregătire profesională diferite, experiențe, vârstă diferite, etc., dar totuși toți trebuie să avem același model de gândire, simțire și acțiune în organizație. Ceea ce este corect pentru cineva poate fi incorect pentru altcineva. Codul de etică oferă lentila comună pentru a aborda uniform situațiile care au consecințe morale, astfel încât membrii unei organizații să poată lucra împreună în armonie și să ajungă în același timp, în același loc, adică să contribuie la îndeplinirea în condiții de eficacitate și eficiență a obiectivelor organizaționale, și implicit a misiunii acesteia. În urma sintezei antologice ample realizate de Gael M. Mcdonald (2009), rolul 11 și obiectivele adoptării unui cod de conduită etică sunt: asigurarea conformității legale și a altor cerințe statutate; oferirea unui ghid privind comportamentul și expectativele așteptate; protejarea și consolidarea reputației organizaționale; asigurarea conformității angajaților, managementului și furnizorilor și minimizarea riscului; asigurarea consistenței (etice) în cadrul networkurilor globale; crearea și menținerea încrederii din partea stakeholderilor; comunicarea principiilor și angajamentelor față de stakeholderi. 5. Structura și formularea unui cod etic Structura codului de etică trebuie să acopere acele aspecte care prezintă arii de risc în viața organizației. În orice cod de etică trebuie incluse patru arii de interes: Conformitatea la procedurile interne și externe ale organizației; Conformitatea la reglementările și legile externe; Standarde de comportament bazate pe valorile organizaționale; Standarde de comportament bazate pe valorile individuale. În cadrul acestora trebuie să fie incluse aspecte referitoare la drepturi, responsabilități, exercitarea și respectarea autorității și responsabilitate, activități desfășurate și modul în care vor fi desfășurate aceste activități, aspect legate de ceea ce este bine și ceea ce este rău, conformitatea la legi, reflecții asupra valorilor, obiceiurilor și normelor culturale. Lista de aspecte care trebuie să facă obiectul codului de etică prezentată de Richard Pettinger include: - Conflictele de interese; - Cadouri și gratuități în organizație; - Aspecte legate de gestiunea și utilizarea resurselor financiare; - Loialitatea și dedicarea față de organizație; - Conformitatea la lege și standardele sale; - Condiții de muncă dificile; - Angajament pentru îmbunătățirea constantă a tuturor aspectelor organizaționale; - Angajament pentru evitarea favoritismelor și victimizării; - Interzicerea divulgării informațiilor secrete; - Expectative privind cele mai înalte standarde de conduită în materie de asigurarea sănătății angajaților, securitate și bunăstare; - Angajament pentru evitarea și demascarea comportamentelor de hărțuire și implicare sexuală; - Angajament pentru asigurarea și aplicarea principiilor de egalitate în tratament pentru toți cei implicați, indiferent de rasă, sex, vârstă, etnie, afiliere politică, zonă de rezidență, orientare sexuală, dizabilități, suferințe fizice, statut civic, ocupație, vechime, etc; - Utilizarea tehnologiei și a scopurile sale. 12 Pașii formulării unui cod de etică: 1. Codul de etică începe cu o scrisoare sau un cuvânt de deschidere din partea managerului organizație (sau președintele în cadrul corporațiilor). În cadrul acesteia managerul justifică adoptarea codului în contextul respectiv și ca parte a programului de etică (dacă există), menționează părțile cui se adresează codul, precizează rolul său valorile care îl susțin și își invită angajații și stakeholderii să îl cunoască și să îl aplice în scopul bunei desfășurări a activității, a bunelor relații și a binelui comun. 2. Referințe privind identitatea organizației: specificarea viziunii, misiunii și filosofiei organizației și a valorilor care o susțin; detalii despre echipa managerială, angajamentul său pentru valorile și principiile etice, realizări obținute care demonstrează competența și implicarea sa; responsabilitățile asumate față de stakeholderii interni și externi; structura organizațională și locul codului de etică în această structură (departament, serviciu, comitet, relații de subordonare), sistemul de comunicare (care susține promovarea și aplicarea codului în interiorul și exteriorul organizație) și sistemul de inovare de sprijin; arii de risc care justifică în mod special adoptarea codului. 3. Prezentarea detaliată a politicilor, practicilor și procedurilor de suport. 4. Precizarea și detalierea politicilor și procedurilor privind dilemele etice în interiorul organizației. 5. Precizarea și detalierea politicilor și procedurilor privind dilemele etice în relația organizației cu exteriorul. 6. Conformitatea legală și condiții speciale pentru aplicarea codului. 7. Specificarea persoanei/grupului/consiliului/comitetului care se ocupă cu monitorizarea și aplicarea codului și a instrumentelor care îl susțin (linii de etică, manuale, întâlniri pe teme de etică; cutii cu sugestii, cercuri de calitate, audit de etică, comitete de etică, traininguri, etc.). 8. Specificarea clară a sistemului de recompense și penalizări pentru respectarea, respectiv nerespectarea codului de etică. 9. Menționarea sistemului de semnalare a plângerilor, dilemelor și comportamentelor neetice; 10. Specificarea procedurilor de revizuire a codului. 13 III. Comportamentul neetic Elemente urmărite: 1. Liderul neetic și „sindromul Bathsheba” 2. Cauzele care duc la adoptarea unui comportament neetic 3. Ce fel de comportamente încalcă normele etice? 1. Liderul neetic și „sindromul Bathsheba” Liderii neetici se folosesc de poziția și activitatea lor pentru interesul propriu, auto-avansarea, câștigul, propriile dorințe și obiective. În cazul acestor lideri apare așa-numitul sindrom Bathsheba, după regele David a Israelului și afacerile cu Bathsheba, soția unuia dintre ofițerii săi de armată. Succesul liderului poate genera acțiuni neetice, chiar dacă el este conștient de asta. Un lider neetic, oricât ar fi de inteligent, bine pregătit profesional, vizionar și spirit întreprinzător, nu va fi urmat de către ceilalți deoarece va fi perceput că își urmărește doar interesul propriu și nu luptă pentru interesele tuturor. Mai mulți factori de natură sistemică sunt generatori de comportamente neetice în cadrul organizației. Aceștia fac parte din două categorii: a. factori la nivel individual Liderii se confruntă frecvent cu probleme complexe și cu dificultatea de a identifica alternativa de acțiune optimă din punct de vedere moral. Totodată, insuficiența resurselor fizice, umane, financiare, materiale, informaționale și de timp, dar și cele legate de puterea și poziția deținute crează de multe ori o concurență puternică pe baze neetice, în care se folosesc de multe ori mijloace nepermise spre obținerea de scopuri ilicite. Mai mult, conflictele de roluri (între loialități) pun în dilema individul și îl pot orienta neetic spre urmărirea interesului propriu în detrimentul interesului organizației. b. factori la nivel de grup/de echipă Cel mai mare pericol este reprezentat de gândirea de grup - sub influența unui lider puternic și persuasiv și mediul propice al unui grup omogen. În plus, mai poate fi prezentă și persistența ideologiilor (prin manipularea din partea unor persoane care își apără și impun ca fiind corecte propriile poziții extreme și resping pe cele contrare ca fiind eronate și incorecte). Un ultim factor este reactivitatea organizației și răspunsul negativ la manifestarea unor opinii negative, chiar dacă acestea militează pentru etica și normele organizaționale. 14 2. Cauzele care duc la adoptarea unui comportament neetic În primul rând, câștigul (dorința de obținere a profitului maxim), duce la numeroase tentații, mai ales atunci când se anticipează un câștig consistent. În al doilea rând, competiția puternică pentru obținerea de resurse deficitare poate stimula un comportament neetic, atât prin stimularea jocului de afaceri cât şi prin acte ilegale reale. Cu cât climatul este caracterizat de o competiție puternică, cu atât mai mult tinde să apară, să se dezvolte sau să se repete, un comportament neetic Personalitatea individului poate în mare măsură influența și ea comportamentul neetic. Oamenii puternic orientați spre valorile economice sunt mai expuși la un comportament neetic decât ceilalţi. În condiţii normale, este rațional să ne așteptăm ca oamenii care sunt mai conștienți de problemele morale să fie tentați să evite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personală (machiavelici) vor fi mai dispuși să ia decizii neetice. Politicile ambigue ale organizației și managementul inadecvat sunt principalii factori de influență ai unui comportament neetic iar consecințele unui comportament neetic sunt nefaste pentru organizație. Pierderea reputației, a încrederii partenerilor și angajaților, scăderea vânzărilor și a profitului sunt câteva dintre consecințele comportamentului neetic. Utilizând anumite practici neetice o organizaţie poate obţine câștiguri, însă doar pe termen scurt. 3. Ce fel de comportamente încalcă normele etice? Comportamentele care încalcă normele etice (fie că e vorba de afaceri sau nu) sunt cele care afectează libertatea și integritatea persoanei sau egalitatea de șanse, dar și reputația unei companii. Acestea sunt: Afirmațiile neadevărate (minciuni, exagerări) făcute în mod conștient și crearea de impresii false Ascunderea unor informații ce trebuie transmise Nerespectarea principiilor confidenţialităţii (divulgarea de informații secrete, confidențiale) Folosirea fără permisiune a unor obiecte sau idei care nu ne aparțin Traficul de influență Încălcarea regulilor Permiterea unor abuzuri în organizații Protejarea unor comportamente neetice Favoritismul și hărțuirea sexuală Încălcarea drepturilor celorlalți 15 IV. Avertizorul de integritate Elemente urmărite: 1. Rolul avertizorului de integritate 2. Legislația 3. Cum se utilizează instituția avertizorului de integritate? 4. Efectele legii avertizorului de integritate asupra organizațiilor 1. Rolul avertizorului de integritate Definiție: Avertizorul de integritate este persoana care sesizează cu bună-credință încălcări ale legii, ale deontologiei profesionale sau ale principiilor bunei administrări, eficienței, eficacității, economicității și transparenței, și care este încadrată în autorități publice, instituții publice, companii naționale, regii autonome de interes național și local, ori în societățile naționale cu capital de stat. Există situații în care angajați din interiorul sistemului dețin informații despre fapte de corupție, dar ezită să le dezvăluie de teama unor consecințe negative pe care le-ar putea atrage asupra lor. Dar avertizarea în interes public nu înseamnă doar sesizarea faptelor de corupție, ci sesizarea făcută cu bună-credință cu privire la orice faptă care presupune o încălcare a legii, a deontologiei profesionale sau principiilor bunei administrări, eficienței, eficacității, economicității și transparenței. Identitatea furnizorului de informații prin intermediul “avertizorului de integritate” rămâne confidențială atâta timp cât acesta își dorește, deci este un instrument prin care se pot semnala aceste fapte, sub protecția anonimatului. Scopul legii avertizorilor de integritate este de a crea o protecție mai completă persoanelor care dezvăluie informații pe care le primesc într-un context profesional, cu privire la infracțiuni și încălcări ale legislației UE. Domeniile acoperite de aceasta includ achiziții publice, servicii financiare, prevenirea spălării banilor, siguranța produselor, siguranța transporturilor, protecția mediului, securitatea nucleară, sănătatea publică, siguranța alimentelor, protecția consumatorilor și protecția datelor cu caracter personal. Pe baza Directivei, UE dorește ca statele membre să adopte legi naționale care să ofere protecție avertizorilor împotriva represaliilor. 2. Legislația Legea 571/2004, privind protecția personalului din autoritățile publice, instituțiile publice și din alte unități care semnalează încălcări ale legii. Legea 682/2002, privind protecția martorilor Legea 477/2004, privind Codul de conduită a personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice 16 Legea 161/2003, privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției Legea 78/2000, pentru prevenirea, descoperirea și sancționarea faptelor de corupție Legea 7/2004, privind Codul de conduită a funcționarilor publici Legea 50/2007, pentru modificarea și completarea Legii nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici Legea avertizorilor de integritate din 17 decembrie 2021. Aceasta impune tuturor statelor membre UE să transpună Directiva în legislația națională. Legea avertizorului de integritate se aplică în companii, organizații și autorități guvernamentale care operează în UE și au peste 50 de angajați, și municipii cu peste 10.000 de locuitori. Aceasta se aplică și companiilor de orice dimensiune care furnizează servicii financiare sau sunt expuse riscului de spălare a banilor. Prevederile legilor naționale privind avertizorii de integritate pot depăși cerințele stabilite de Directivă. De exemplu, Republica Cehă aplică legea companiilor cu minim 25 de angajați, iar Suedia include municipii cu mai puțin de 10.000 de locuitori. Legislația prevede acoperirea mai multor categorii decât doar aceea a angajaților. Include, de asemenea, foști angajați, acționari, voluntari, stagiari, candidați la posturi în companie, persoane aparținând organului administrativ, de conducere sau de supraveghere al unei companii. Persoanele care ajută avertizorul sunt, de asemenea, acoperite de această protecție. Avertizorii vor fi protejați dacă consideră că, la momentul raportării, existau motive să creadă că informațiile despre abatere sunt adevărate și se aplică încălcărilor legislației UE. 3. Cum se utilizează instituția avertizorului de integritate? Avertizorul de integritate este persoana care sesizează cu bună-credință încălcări ale legii, și care poate fi: funcționar public – persoana învestită, prin numire într‑o funcție publică din structura unei autorități sau instituții publice, cu prerogative în realizarea competenței acestora, în regim de putere publică, având ca scop realizarea unui interes public; personal contractual, conform Codului Muncii; personal care își desfășoară activitatea în baza unor statute speciale, medicii, profesorii, polițiștii, grefierii instanțelor, preoții etc. Faptele care pot constitui subiectul unei avertizări de integritate sunt: ➔infracțiuni de corupție, infracțiuni asimilate infracțiunilor de corupție, 17 infracțiuni în legătură directă cu infracțiunile de corupție, infracțiunile de fals și infracțiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul; ➔infracțiuni împotriva intereselor financiare ale Comunităților Europene; ➔practici sau tratamente preferențiale ori discriminatorii în exercitarea atribuțiilor autorităților publice, instituțiilor publice, companiilor naționale, regiilor autonome, ori a societăților naționale cu capital de stat; ➔încălcarea prevederilor privind incompatibilitățile și conflictele de interese; ➔folosirea abuzivă a resurselor materiale sau umane; ➔partizanatul politic în exercitarea prerogativelor postului, cu excepția persoanelor alese sau numite politic; ➔încălcări ale legii în privința accesului la informații și a transparenței decizionale; ➔încălcarea prevederilor legale privind achizițiile publice și finanțările nerambursabile; ➔incompetența sau neglijența în serviciu; ➔evaluări neobiective ale personalului în procesul de recrutare, selectare, promovare, retrogradare și eliberare din funcție; ➔încălcări ale procedurilor administrative sau stabilirea unor proceduri interne cu nerespectarea legii; ➔emiterea de acte administrative sau de altă natură, care servesc interese de grup sau clientelare; ➔administrarea defectuoasă sau frauduloasă a patrimoniului public și privat al autorităților publice, instituțiilor publice, companiilor naționale, regiilor autonome, ori a societăților naționale cu capital de stat; ➔încălcarea altor dispoziții legale, care impun respectarea principiului bunei administrări și cel al ocrotirii interesului public. Cum sunt protejați avertizorii de integritate? Potrivit procedurii operaționale privind avertizorii de integritate, adoptate de Agenția Națională de Integritate, persoanele care semnalează faptele de corupție mai sus menționate beneficiază de protecție și de prezumția de bună-credință, până la probă contrară. La cererea avertizorului cercetat disciplinar ca urmare a unui act de avertizare, comisiile de disciplină sau alte organisme similare din cadrul autorităților publice, instituțiilor publice, companiilor naționale, regiilor autonome de interes național și local, ori a societăților naționale cu capital de stat, au obligația de a invita presa și un reprezentant al sindicatului sau al asociației profesionale. Anunțul se face prin comunicat pe pagina de Internet a autorității publice, instituției publice sau a unității bugetare, cu cel puțin 3 zile lucrătoare înaintea ședinței, sub sancțiunea nulității raportului și a sancțiunii disciplinare aplicate. În situația în care cel reclamat prin avertizarea în interes public este șef ierarhic, direct sau indirect, ori are atribuții de control, inspecție și evaluare a avertizorului, comisia de disciplină sau alt organism similar va asigura protecția avertizorului, ascunzându‑i identitatea; În cazul avertizărilor în interes public, prevăzute la art. 5 lit. a) şi b) din Legea 18 nr.571/2004 privind protecția personalului din autoritățile publice, instituțiile publice și din alte unități care semnalează încălcări ale legii, se vor aplica din oficiu prevederile art. 12 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 682/2002 privind protecția martorilor. 4. Efectele legii avertizorului de integritate asupra organizațiilor O cerință cheie a Directivei este ca organizațiile care îndeplinesc criteriile menționate mai sus să creeze canale interne de raportare securizate. Aceste canale de raportare trebuie: - Să fie sigure - Să garanteze confidențialitatea sau anonimatul avertizorului - Să aibă un proprietar desemnat - Să fie ușor accesibile cu detalii clare despre desfășurarea procesului - Să permită atât raportarea scrisă, cât și orală - Să documenteze toate rapoartele - Să îndeplinească standardele de siguranță și cerințele GDPR Organizațiile trebuie, de asemenea, să confirme primirea avertizării în termen de șapte zile și să asigure feedback către alertor în termen de trei luni. Directiva nu specifică sancțiuni dacă organizațiile nu respectă legea, dar impune ca legile statelor membre privind avertizorii să îi sancționeze pe cei care împiedică avertizările, încalcă confidențialitatea sau aplică represalii avertizorilor. Legea suedeză privind avertizarea de integritate prevede că „dacă angajatorul obstrucționează alertarea sau aplică represalii, este posibil să fie nevoit să plătească despăgubiri pentru pierderile suferite și pentru această obstrucționare”. De asemenea, este interesant de remarcat faptul că unele proiecte de lege, cum ar fi în Franța și Polonia, sugerează propunerea de sancțiuni severe, cum ar fi închisoarea, dacă o organizație încalcă noua lege. Directiva UE privind avertizarea de integritate a intrat în vigoare la 17 decembrie 2021, termenul limită impus de Uniune fiind deja expirat. Doar Danemarca și Suedia au respectat acest termen limită, dar nu solicită organizațiilor să aibă deocamdată canale de raportare implementate. În Suedia, organizațiile cu 250 sau mai mulți angajați au până la 17 iulie 2022 pentru a face acest lucru. Directiva UE impune organizațiilor cu 50 până la 249 de angajați să aibă un canal de raportare până la 17 decembrie 2023. 19 V. Etica și teorii ale eticii Elemente urmărite: 1. Etica - definiții 2. Deontologia și intuiționismul 3. Teoria Virtuților („Virtues Ethics”) 4. Etica bazată pe reguli („Rule-Based Ethics”) 5. Teoria Consecințialistă („Results-Based Ethics”) 6. Teoria Drepturilor („Rights Theory”) 7. Teoria datoriei (Imperativul categoric al lui Kant) 8. Etica profesională 1. Etica - definiții Etica reprezintă disciplina sau domeniul de studiu care se ocupă cu reflecția și analiza a ceea este bine și ceea ce este rău și cu datoria sau obligația morală. Ea dă naștere la un set de principii de guvernare sau valori care sunt utilizate la rândul lor pentru a judeca sau evalua adecvanța, caracterul potrivit unei anumite conduite sau al unui comportament. Definiție 1: Etica se referă la acele principii acceptate cu privire la ceea ce este este bine și ce este rău și care guvernează conduita unei persoane, a membrilor unei profesii sau acțiunile organizației (Charles W. L. Hill și Gareth R. Jones). Definiție 2: Etica reprezintă standardele universale și invariabile a ceea ce ar trebui să facem; ceea ce este bine (Ruddell). Definiție 3: Etica înseamnă preocuparea individului pentru un comportament bun, și obligația sa de a urmări nu doar propria bunăstare, ci și pe cea a semenilor săi (Certo). 2. Deontologia și intuiționismul Deontologia provine din limba greacă: deon, deontos („ceea ce se cade”, „ceea ce este necesar”) şi logos (ştiinţă). Definiție: Deontologia este o parte a eticii care se ocupă cu studiul datoriei morale, al originii, naturii şi formelor acesteia, în calitate de componentă de bază a conştiinţei morale. Deontologia, având ca obiect de studiu datoriile, obligaţiile morale, este considerată un studiu particular al moralei şi moralităţii. Ca disciplină, ea include normele de conduită şi obligaţiile etice ale unei profesii bine definite, studiul moralei profesionale, ansamblul de reguli care reglementează o profesiune și conduita celor care o exercită (rapoartele dintre aceştia şi clienţii lor, dintre ei şi public). Intuiționismul presupune a acționa pe baza propriului sine, care indică ce este 20 corect și ce este incorect: Ce îmi spune conștiința mea despre această acțiune? și Mă simt confortabil cu această acțiune? 3. Teoria Virtuților („Virtues Ethics”) În opinia lui Aristotel, trăsăturile de caracter sunt numite „Virtuți”, iar virtuțile etice se concentrează pe ceea ce determină o persoană să fie bună, și mai puțin pe ceea ce înseamnă o acțiune bună. Promovarea Virtuții înseamnă a acționa ca o persoană cu un bun caracter, care poate fi un exemplu bun de urmat de către ceilalți. Exemplu: Un funcționar public care consideră că a spune întotdeauna adevărul este o Virtute, poate genera o dilemă morală atunci când „testul tăcerii” în cazul unui semnal de alarmă este mai potrivit pentru protejarea societății (de exemplu, în cazul unei situații în care nu se dorește crearea unei stări de panică în rândul populației) Teoria Virtuților invită individul să își pună mai multe întrebări: - Ce trăsături de caracter caracterizează acțiunea pe care am întreprins-o? - Cum va afecta acțiunea pe care am ales-o caracterul meu? - Cum va afecta acțiunea mea caracterul altor persoane? - Este aceasta o acțiune a unei persoane pe care aș admira-o pentru caracterul său? 4. Etica bazată pe reguli („Rule-Based Ethics”) Conform acestei teorii, acțiunea corectă este aceea care respectă regulile, se conformează lor, iar cea care este incorectă este cea care este interzisă de reguli. Conform lui Immanuel Kant, regulile etice pot fi universalizate și aplicate tuturor, iar acestea înseamnă mai mult decât o conformare la politici. Avantajul eticii bazate pe reguli constă în faptul că regulile sunt clare și contribuie la coordonarea comportamentului, dar acestea au dezavantajul că sunt complexe și dificil de aplicat. Spre exemplu, un funcționar public care este foarte orientat spre respectarea regulilor poate crea conflicte etice și genera dileme morale atunci când este nevoie de flexibilitate. 5. Teoria Consecințialistă („Results-Based Ethics”) Teoria Consecințialistă îmbracă două abordări (Jeremy Bentham și John Stuart Mill), în funcție de modul de reflectare, deși ambele vizează aprecierea acțiunii ca fiind corectă în funcție de consecințele generate. Cele două abordări au la bază criteriul binelui și al răului și maximizarea binelui ca imperativ moral după care se face în mod obligatoriu evaluarea acțiunii. Utilitarismul insistă ca indivizii să nu aleagă sau să militeze pentru acele 21 acțiuni care servesc unui interes îngust sau care generează o cantitate mare de bine dar într-o manieră ineficientă. Utilitarismul implică următoarele aspecte: - identificarea potențialei probleme și a alternativelor de acțiune - identificarea potențialului impact direct și indirect a acțiunilor asupra fiecărei părți interesate în rezultatele acelor acțiuni (stakeholderi) - evaluarea dezirabilității (bunătății) fiecărei acțiuni - evaluarea globală a celui mai mare bine, pentru cel mai mare număr de oameni a. Utilitarismul clasic („Scopul scuză mijloacele”) a lui Jeremy Bentham Utilitarismul clasic are la bază Raționamentul Teleologic în sensul că trebuie să se acționeze în scopul de a genera și a avea drept consecință fericirea cea mai mare. Conform acestei abordări, un scop nobil poate justifica orice mijloc, iar acțiunea corectă este apreciată doar prin prisma consecințelor obținute. Întrebările pe care teoria teleologică le recomandă sunt: - Care sunt consecințele acțiunilor mele? - Care sunt efectele pe termen lung ale acțiunii mele? - Acțiunea mea promovează cea mai mare fericire? În opinia lui Jeremy Bentham o acțiune a unui individ este considerată a fi morală (sau conformă principiului utilității) în măsura în care tinde tot mai mult să sporească fericirea comunității. b. Utilitarismul lui John Stuart Mill J.S. Mill apreciază acțiunea ca fiind morală proporțional cu cantitatea de fericire cauzată. Utilitarismul postulează, deci, că acțiunea corectă este cea care aduce cantitatea cea mai mare de bine pentru cel mai mare număr de oameni, iar cea care nu oferă acest rezultat este mai puțin dezirabilă. Utilitarismul îi include pe toți în aprecierea consecințelor. Prin prisma acestui curent, fericirea și bunăstarea fiecăruia sunt la fel de importante ca a celorlalți, îi include pe toți, și deci, acțiunea corectă este cea care generează mai multă fericire decât nefericire, în condițiile în care fericirea fiecăruia trebuie luată în considerare în aceeași măsură ca și a celorlalți. Acțiunile sunt considerate incorecte în măsura în care tind să producă nefericire indivizilor. John Stuart Mill se distanțează de raționamentul lui Bentham, distingând între binele public și binele personal. În opinia sa, individul care își sacrifică binele personal în interesul binelui public ajunge la cea mai mare virtute. Un exemplu ar fi cazul unui oficial public care deși știe că fiul său are cancer, el ar vota totuși împotriva alocării de fonduri pentru susținerea unui spital care necesită noi echipamente pentru tratarea acestei boli, fiindcă studiile prezentate de analiștii economici arată că sunt alte priorități în acel moment. Stuart Mill face diferența între plăceri (generatoare de fericire), cele spirituale 22 fiind dezirabile și superioare celor trupești, și în consecință primele generează mai multă fericire. 6. Teoria Drepturilor („Rights Theory”) Teoria Drepturilor se focalizează pe evaluarea acțiunilor pe baza drepturilor părților implicate. Conform adepților acestei teorii, drepturile sunt ierarhizate pe două mari categorii: drepturi de nivel înalt și drepturi de nivel inferior. Teoria drepturilor presupune ca aceste drepturi ale părților afectate să fie luate în considerare ca o constrângere în procesul de luare a unei decizii etice. Drepturile la nivelul cel mai înalt (primul nivel) includ dreptul la viață, la autonomie și la demnitate umană. Drepturile de la al doilea nivel sunt cele garantate de guvernele la putere, cum ar fi: drepturile civile, drepturile legale, drepturile la proprietate și privilegiile date de licențe. Drepturile de la al treilea nivel sunt drepturile sociale, cum ar fi dreptul la educație de nivel superior, dreptul la îngrijiri de sănătate de calitate, dreptul de a-ți câștiga traiul. Drepturile de la cel mai de jos nivel (al patrulea nivel) sunt cele legate de interesele care nu sunt de bază, sunt întruchipate de dorințele individului (cum sunt dreptul de a deveni bogat, de a avea o anumită marcă de mașină, de a te distra sau de a fi atractiv îmbrăcat). 7. Teoria datoriei (Imperativul categoric al lui Kant) Imperativul categoric propus de Kant înseamnă un principiu etic bazat pe datorie, un principiu deontologic. Datoria reprezintă o obligație de natură morală (o acțiune care este obligatorie din punct de vedere moral). Datoria este văzută ca opozabilă teoriei consecințelor acțiunii. Conform acestui Imperativ categoric, abordarea datoriei din punct de vedere etic se bazează atât pe natura obligatorie a unei anumite acțiuni, cât și pe judecata care se face asupra aceea ce este corect (bine) și ceea ce este incorect (rău). Kant formulează imperativul categoric sub forma a trei principii: I. Principiul maximizării legii universale - acționează numai în sensul maxim al ceea ce poate deveni o lege universală (acționează numai pe baza regulilor sau maximelor pe care oricine le-ar putea considera ca fiind de urmat. II. Principiul scopului final (principiul respectului pentru persoane) – tratează umanitatea (atât în ce privește propria persoană cât și ceilalți oameni) în toate situațiile ca un scop, și nu ca pe un simplu mijloc; fiecare persoană are dreptul la demnitate și nu trebuie să fie niciodată exploatată sau manipulată, sau folosită drept un mijloc pentru atingerea unor scopuri. 23 III. Principiul autonomiei – orice ființă morală este capabilă să se privească pe sine ca pe un făuritor al legilor universale (cu alte cuvinte, nu este nevoie de o autoritate externă - cum este cazul divinității, statului, culturii noastre sau al altcuiva, pentru a determina natura legii morale). 8. Etica profesională Realitatea curentă și diferitele încălcări ale drepturilor și libertăților omului impun apelul la o etică profesională. În fața unei acțiuni, agentul moral are potențialul de a alege între bine și rău depinzând de opțiune lui să acționeze moral sau nu. Această alegere nu este în toate cazurile cea mai bună posibilă, căci omul este supus greșelii care poate fi constatată în alegerile sale sau pe baza criteriului ignoranței. A lăsa la aprecierea unei persoane posibilitatea de a decide cu privire la celălalt poate reprezenta premisa anumitor abuzuri toate acestea impun existența unor normative etice riguroase. Etica profesională are în centrul său Codul Deontologic, punând accent pe criteriul datoriei ca valoare primă și ultimă a oricărei intervenții a agentului moral în aria diverselor profesiuni. Jurământul lui Hipocrate a constituit pentru deontologia modernă un prim punct de plecare pe care îl regăsim astăzi într-o formă modernizată în codurile deontologice ale fiecărei profesii. Rolul jurământului și al codurilor deontologice este de a contura o serie de limite cu privire la intervenția în viața omului. Fără aceste coduri deontologice etica ar fi rămas între o mare măsură în zona teoriei și ar fi fost privită ca orice altă disciplină care studiază și analizează omul. Necesitatea aplicării unor coduri și analiza unor situații care presupuneau intervenții variate în viața omului au fost demersuri care au transformat etica filosofică într-o etică aplicată, care nu presupune pierderea științificității ci dobândirea ei. Evoluția societății a condus astfel la apariția de noi orientări etice care încearcă să se impună ca teorii etice aplicabile și valide. Teoretizarea excesivă și lipsa de corelare cu practica diverselor profesiuni au determinat o anume specificitate a științelor socio-umane care se regăsește în caracteristicile eticii profesionale. Complexitatea problemelor pe care condiția umană le supune atenției științelor ce se ocupă cu studiul cunoașterii ființei umane denotă la nivelul diverselor teoretizări etice. Specificitatea științelor psihosociale sub aspect etic constă în faptul că studiile științifice și practica propriu zisă au legătură cu ființa umană și cu tot ceea ce presupune: integritate, autonomie, respect pentru ea. Etica e mai necesară în domenii precum asistența socială, psihologia, 24 sociologia, resursele umane, justiția decât în domenii precum chimia, biologia agronomia pentru că relația cu omul este una sensibilă în raporturile unui dialog libertate- proprietate, dreptate- adevăr. În timpul celui de-al Doilea Război Mondial, experimentele și diferitele practici psihiatrice și medicale au dovedit cu necesitate impunerea unor limite în plan profesional pentru a se apăra viața și integritatea omului. Circumstanțele oricare ar fi ele nu pot permite a transforma omul în mijloc chiar dacă scopul final al acestei transformări ar fi unul general pozitiv. Aspectul acesta a reprezentat o vreme un criteriu de limitare a diverselor cercetări și experimente însă nu putem spune că încălcarea libertății și demnității umane au fost respectate mai mult după război. Dacă în medicină etica profesională a fost asimilată și specialiștii au în vedere în ceea ce privește acțiunile lor în primul rând principii etice, în domeniul științelor socioumane, etica profesională întâmpină o serie de dificultăți. Majoritatea specialiștilor cunosc responsabilitățile etice ale profesiei lor prin intermediul codurilor deontologice, însă reflectă mai puțin la dimensiunile etice ale acțiunilor lor, la întemeierea și efectul lor. De exemplu, un specialist va fi înclinat să creadă că și- a îndeplinit datoria prin practica profesiei și va omite din analizele sale faptul că bunăstarea individului nu ține doar de sănătatea psihică sau fizică ci și de gradul său de integrare socială și morală. Dacă în medicină o intervenție eșuată se poate vedea prin rezultatele finale, în cazul intervenției psihosociale finalitate intervențiilor este ceva mai greu de urmărit sub aspectul principiilor etice și a rezultatelor. În domeniul intervenției sociale lucrurile se complică, deoarece intervenția asupra omului vizează de cele mai multe ori coordonate afective și cognitive care sunt greu de cuantificat doar prin rezultatele acțiunilor. Să presupunem că reușita unei operații se poate constata în evoluția pacientului, în vreme ce reintegrarea unui șomer nu ține doar de competența asistentului social sau a psihoterapeutului pentru că aici avem de a face cu marea problemă a resurselor și a modalității de a accesa aceste resurse fără a deveni clienții serviciilor de probațiune. În istoria științelor socioumane există suficiente exemple care justifică apariția eticii profesionale, care au determinat pe de o parte o dezvoltare la nivelul eticii privită în ansamblu, dar în aceeași măsură au dus și la o serie de restricții și limitări. Și aceasta pentru că specificitatea științelor socioumane și particularitatea celor psihosociale se confruntă cu două aspecte de ordin etic: persoana cercetătorului, a specialistului și subiectul studiat, adică omul. Dacă în cazul celui dintâi se pornește de la o analiză a fondului moral și se ajunge la structura epistemică a domeniului, în cel de al doilea caz se interpun și suprapun o serie de factori care țin pe de o parte de individ, dar și de contextul în care acesta se dezvoltă și este cercetat. 25 Kant spunea că știința este poarta strâmtă care duce la doctrina înțelepciunii, dacă înțelegem prin aceasta, nu numai cunoașterea a ceea ce trebuie să facem, dar și aceea pe care trebuie să le urmeze maeștrii pentru a fi pregătiți și a învăța pe alții drumul înțelepciunii și a-i ferit de greșeli. Etica apare acolo unde există contradicție și necunoaștere, adică pentru un spațiu ce impune prezența ei ca știință ordonatoare de idei și fapte sub aspectul moral. Studiu de caz: Experimentul lui Zimbardo Experimentul lui Zimbardo este doar o mărturie indirectă a faptului că de multe ori prin experimente se poate aduce fără intenția experimentatorului, atingere ființei umane. Acesta reprezintă un argument în favoarea impunerilor limitative la nivel experimental. Ușurința cu care oamenii trec de la o stare la alta atunci când rolul o permite constituie un motiv întemeiat cu privire la stabilirea unor granițe a căror încălcare necesită a fi analizate din punct de vedere etic. În 1971, zimbardo Realizează un experiment în care alege în mod aleatoriu două grupuri de studenți voluntari. Primul grup era format doar din femei iar al doilea grup era mixt. Zimbardo descrie situația experimentală în cazul grupului de femei unde identifică multe abuzuri de putere. Rolul de gardieni și prizonieri pe care îl joacă voluntarii participanți la experiment demonstrează ușurința cu care se poate depăși granița dintre bine și rău, dintre moral și imoral. Intenția experimentatorului a fost de a analiza comportamentul uman în condiții diferite și de a vedea gradul de responsabilitate morală a indivizilor. Experimentul sau s-a dovedit însă riscant atât pentru participanți cât și pentru experimentator sub aspectul respectării drepturilor, demnității și libertății omului. Zimbardo a fost compromis în calitate de experimentator și obligat să întrerupă experimentul. Situația în sine a condus la o modificare a principiilor și normelor etice specifice psihologiei experimentale. Întrebarea de la care a plecat Zimbardo a fost: Există într-adevăr oameni buni? Răspunsul său este unul pe cât de dur pe atât de realist, prin care face o retrospectivă asupra aceea ce ar reprezenta granița dintre moralitate și crimă. 26 VI. Dileme etice în organizații Elemente urmărite: 1. Definiții și elemente generale 2. Pași în abordarea unei dileme etice 3. Metode și tehnici de rezolvare a dilemelor etice În ultimele decenii ale secolului XX, s-a pledat pentru o "morală profesională", pentru prescrierea clară a obligaţiilor sau normelor de acţiune, în contextul real al individului (interacţiuni, conflicte, distorsiuni, evoluţii diferenţiate, etc). Morala este chemată să exprime prin intermediul normelor, a regulilor şi percepţiilor, condiţiile fundamentale ale diviziunii sociale a muncii, solidarităţii sociale, etc. Dileme standard în etica profesională intervin mai ales în situaţii cruciale între starea de fapt a unei societăţi în care se exercită o profesie şi valorile morale ale acelei profesii. Cele mai dificile probleme etice survin în cadrul regimurilor totalitare Conform teoriilor dezvoltării morale, noţiunile de bine şi de rău nu sunt înnăscute ci sunt formate în diferite stadii ale dezvoltării prin preluarea comportamentului de la figuri autoritare (familie, profesori) sau prin însuşirea normelor morale și religioase. Punctul de plecare în înţelegerea acestora ar putea fi codul etic sau regulamentul de funcţionare al instituțiilor ca norme de urmat urmând ca ulterior odată cu dezvoltarea lor profesională, specialiștii să poată lua decizii în situaţii problematice 1. Definiții și elemente generale Definiție: O dilemă etică înseamnă, în esență, un conflict cu care se confruntă un decident care trebuie să aleagă o soluție sau un curs de acțiune la o problemă care necesită rezolvare și care implică anumite aspecte din punct de vedere moral. În definiția dată de Institute of Business Ethics, o dilemă etică este o situație în care persoana își pune întrebări legate de ce este bine și de ce este rău să facă și determină individul să reflecteze la obligațiile, datoriile și responsabilități pe care le are. Acest conflict poate fi: ❖între valorile personale ale individului și valorile sale profesionale ❖între două valori sau între două principii etice ❖între două posibile acțiuni ❖între două soluții nesatisfăcătoare ❖între valorile și principiile personale și rolul acelei persoane ❖între nevoia de a acționa și nevoia de a reflecta în luarea deciziei ❖între cultura companiei și etica personală a angajatului În cadrul unei dileme etice multe dintre chestiunile apărute sunt echivoce. În 27 mod firesc, dilema etică nu se referă la alegerea între activități cu caracter ilegal. O dilemă etică înseamnă un decident prizonier între două alternative sau două tabere, fiecare dintre acestea având partea sa de adevăr etic, dar oricare dintre ele ar fi aleasă, cineva din tabăra opusă ar putea să argumenteze că este neetică și că afectează interesele celorlalți. Charles W. L. Hill și Gareth R. Jones definesc dilema etică drept o situație în care nu există consens asupra a ceea ce înseamnă principii acceptate cu privire la ceea ce este bine și ce este rău, sau în care nici una dintre alternativele disponibile nu pare a fi acceptabilă din punct de vedere etic. John C. Thomas apreciază că orice decizie pe care trebuie să o ia managerii nu sunt alegeri între ceea ce este bine și ceea ce este rău, ci o alegere dintre două drepturi. În opinia sa, majoritatea dilemelor de etică îmbracă patru forme de conflict: - adevăr versus loialitate; - individual versus comunitate; - termen scurt versus termen lung; - justiție versus clemență (milă). Aceste dileme implică o soluționare pe baza alegerii între trei valori: a. scopurile finale (teoria utilității – cea mai mare cantitate de bine pentru un număr cât mai mare de oameni) b. regulile (teoria bazată pe reguli – stabilirea unui set universale de reguli sau standarde care să guverneze acțiunile întreprinse) c. grija (legea de aur a eticii – „ceea ce ție nu-ți place, altuia nu îi face”) sau aplicarea legilor naturale ( „binele iese întotdeauna la suprafață”). O dilemă etică este o situație în care nu se știe exact ce este bine și ce este rău, și care este soluția corectă, deoarece orice curs al acțiunii s-ar alege de către decident, considerată a fi o alegere etică și cu efecte potențiale benefice asupra unei părți (individ sau grup), iar o altă parte ar putea să îl conteste ca fiind neetic și că îi afectează drepturile. În organizații, cele mai frecvente dileme etice apar ca un conflict între cultura organizației (valori și norme) și etica personală a angajatului. Totuși, dilemele etice pot apărea în viața oricărui individ, indiferent dacă are sau nu rol de decident în sfera publică sau în sfera privată, dacă este doar salariat, elev, student sau simplu cetățean. Mulți dintre managerii aflați în situații de „criză” datorită presiunilor externe, și care vor să evite respectarea standardelor etice pentru a obține beneficii cât mai rapide, adoptă atitudinea raționamentului distanțat sau detașat, a justificării cu orice preț, „politica struțului” sau se ascund după paravanul legii (care poate fi incompletă). Același lucru este valabil și pentru mulți angajați care nu doresc să se implice mai mult decât le impune sarcinile de serviciu sau care evită să își complice situația la 28 locul de muncă și „să se pună rău cu șefii”. Indivizii cu o etică personală slabă sau care nu au competențe etice pot la rândul lor să adopte o atitudine pasivă sau reactivă în fața situațiilor în care nu este clar cum trebuie să se comporte, și se simt presați de modul în care îi judecă și tratează ceilalți, cu valori etice puternice. 2. Pași în abordarea unei dileme etice Rezolvarea unei dileme etice este în esență un proces decizional destinat rezolvării unei probleme cu care se confruntă organizația, prin alegerea unei soluții finale din mai multe posibile. În continuare sunt prezentate mai multe etape care pot fi urmate pentru rezolvarea dilemei etice, fiecare dintre acestea necesitând o analiză atentă din partea părților implicate în luarea deciziei finale. Etapa 1: Recunoașteți corect dilema etică. Privește angajații, cetățenii, consumatorii, furnizorii sau concurența? Este vorba de protecția mediului? Unii autori apreciază că primul pas ar trebui să fie strângerea informațiilor, clarificarea faptelor, pas care poate rezolva foarte simplu dilema etică. În cazuri mai dificile este nevoie de a reflecta la ce știm și nu la ce avem nevoie să știm. Etapa 2: Delimitați problema decizională (aspectul care trebuie rezolvat). Etapa 3: Consultați-vă cu persoanele care pot avea o opinie în acest sens: angajați, șefi ierarhici, specialiști. Solicitați punctul lor de vedere pentru a obține o soluție fundamentată, competentă și realistă. Etapa 4: Identificați factorii de influență interni (puncte tari și puncte slabe) și factorii de influență externi (oportunități și amenințări) care pot orienta spre un anumit curs al acțiunii. Concentrați-vă pe factorii relevanți. Etapa 5: Reflectați la care sunt persoanele implicate și/sau afectate și la modul în care dilema le afectează situația. Cântăriți toate consecințele, în funcție de gravitatea fiecăreia dintre ele. Reflectați la valorile și principiile morale care sunt în centrul pozițiilor conflictuale manifestate și a modului în care acestea pot afecta decizia considerată optimă. Nu neglijați experiența practică, analizați care sunt similitudinile cu alte situații și care au fost soluțiile luate în acele cazuri. Etapa 6: Identificați alternativele de acțiune și analizați onest avantajele și dezavantajele asupra organizației. Nu vă limitați la primele alternative care sunt evidente, variantele de decizie extreme (Da/Nu). Fiți creativi. Faceți un brainstorming cu alți colegi. Căutați argumente solide și convingătoare care să susțină fiecare dintre aceste alternative, și care să nu genereze alte tensiuni suplimentare în rândul celor 29 interesați în rezolvarea dilemei. Etapa 7: Evaluați/testați fiecare opțiune prin prisma principiilor identificate anterior: Este legal? Este corect? Este benefic, aduce avantaje? Cum se încadrează această decizie în politicile și programele de etică ale companiei (dacă există)? Evaluați și prioritizați consecințele fiecărei alternative în parte asupra persoanelor implicate sau afectate. Etapa 8: Decideți după ce criteriu de decizie doriți să vă ghidați și alegeți dintre alternative soluția optimă, aceea care se pliază cel mai bine pe situația specifică organizației, și care să aibă cele mai puține efecte negative. Nu există rețete unice. Etapa 9: Verificați de două ori decizia. Aplicați testul de sinceritate: „Dacă decizia m-ar afecta numai pe mine și pe familia mea, mi-ar plăcea, aș fi bucuros de consecințele sale?”. Încercați să vedeți dacă puteți să apărați această decizie în fața părților interesate. Etapa 10: Aplicați în practică decizia luată. Etapa 11: Monitorizați permanent efectele sale ca să vedeți dacă cei care sunt responsabili de implementarea au înțeles corect ce au de făcut (în cazul în care nu sunteți tot dumneavoastră cel care se ocupă de asta), și să aveți timp să aplicați măsurile corective necesare (dacă este cazul). Etapa 12: Lăsați loc învățării continue chiar dacă dilema respectivă a fost pe moment rezolvată. 3. Metode și tehnici de rezolvare a dilemelor etice Între aspectele care trebuie luate în considerare atunci când sunt dileme etice între etica personală și etica profesională se regăsesc obligații, idealuri, efecte și consecințe morale. Atunci când două sau mai multe obligaţii morale sunt în conflict, trebuie folosită cea mai puternică – de exemplu, în cazul în care un angajat dintr-o instituție publică observă că un alt coleg, cel mai bun prieten al său, are un comportament incorect și divulgă din informațiile confidențiale pentru a face rost de bani să își opereze un copil bolnav, prima obligație morală a sa este față de organizație, de a o proteja, deci ar trebui să își împiedice colegul să facă asta. Atunci când două sau mai multe idealuri morale sunt în conflict, sau atunci când idealurile sunt în conflict cu obligaţiile morale, trebuie onorată obligația cea mai importantă – un angajat care consideră că legea este nedreaptă și aplicată în forma 30 care este de către instituția în care lucrează afectează situația cetățeanului (idealul dreptății), obligația morală cea mai puternică este cea față de organizație și trebuie să aplice legea așa cum este (până la modificarea pe cale legală a acesteia). Atunci când efectele/consecințele morale sunt amestecate, alege acţiunea care produce cel mai mare bine şi cel mai puţin rău (în situația în care este vorba de o restructurare de personal, ar trebui realizată o analiză atentă a situației angajaților pentru a minimiza consecințele negative extinse). Un alt mod de rezolvare a dilemelor de etică este apelul la testele de etică: ★Testul bunului simț – cum sunt afectate drepturile persoanelor implicate? ce decizie mi-ar plăcea să se ia dacă aș fi una dintre părțile implicate? ★Testul celui mai bun sentiment – care este intuiția vis-a-vis de cea mai bună decizie? care este decizia care îmi generează cel mai bun sentiment față de ceilalți? ★Testul publicității - poate fi dată decizia publicității?; cum ar reacționa opinia publică la această decizie? ★Testul „aerisirii” – care sunt factorii relevanți în această decizie?; care sunt factorii care pot fi eliminați astfel încât toatea aspectele să fie clare pentru toți cei implicați și să se pună accentul pe ceea ce este important și esențial? ★Testul tăcerii (călușului) – cât de important este de a nu da publicității această decizie?; cum este protejată comunitatea dacă nu sunt dezvăluite toate detaliile?; care sunt efectele negative care sunt eliminate în cazul nu se dau toate detaliile în această decizie?; care sunt beneficiile? 31 VII. Competențe în domeniul Resurselor Umane Elemente urmărite: 1. Abordări conceptuale privind competențele 2. Reglementarea și instituțiile profesiilor din domeniu 3. Calitățile și competențele unui bun manager de resurse umane 4. Gestiunea competențelor 5. Competențele profesionale 1. Abordări conceptuale privind competențele Cea mai des utilizată definiție a noțiunii de competență este aceea care consideră competența suma cunoștințelor, abilităților și atitudinilor care contribuie la capacitatea unei persoane de a-și îndeplini eficient (la standardele agreate anterior) sarcinile și responsabilitățile postului (pe scurt, de a fi performant). Competențele sunt comportamente practice măsurabile, care cuprind cunoștințe, valori și abilități. Scopul abordării rezultatelor este de a demonstra integrarea și aplicarea competențelor în practică cu persoane, familii, grupuri, organizații și comunități. Recomandarea Consiliului European privind Cadrul european al calificărilor pentru învăţarea de-a lungul întregii vieţi definește competența drept capacitatea dovedită de a utiliza cunoştinţe, aptitudini şi abilități personale, sociale și/sau metodologice în situaţii de muncă sau de studiu și pentru dezvoltarea profesională și personală. Există o ierarhie a competențelor, după cum urmează: a. Competențe personale b. Competențe generale c. Competențe profesionale inițiale d. Competențe profesionale avansate 2. Reglementarea și instituțiile profesiilor din domeniu Profesia de manager de resurse umane, respectiv domeniul resurselor umane, nu sunt reglementate printr-o lege specială. Numeroase acte normative reglementează aspecte ale managementului resurselor umane, cele mai importante fiind: Codul muncii (Legea 53/2003) Legea 202/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă Legea 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale 32 Legea 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, Legea 62/2011 a dialogului social Legea Educației Naționale nr.1/2011 Dintre organizațiile internaționale, cele mai reprezentative sunt: a. Organizația Internațională a Muncii (ILO) ILO a fost fondată în 1919 prin Tratatul de la Versailles care pune capăt primului război mondial, cu scopul instaurării unei păci universale și durabile, întemeiată pe justiția socială. Din 1946 este o agenție a ONU, cu sediul la Geneva și cu birouri în 58 peste 40 de state, inclusiv în România. ILO are o structură tripartită, membrii ei reprezentând guvernele, angajatorii (organizațiile patronale) și angajații (sindicatele). Misiunea acesteia este aceea de a promova dreptul muncii, de a favoriza crearea de locuri de muncă decente, de a ameliora protecția socială, de a întări dialogul social în vederea rezolvării problemelor apărute la locul de muncă și de a stabili standarde internaționale în domeniul muncii. b. Rețeaua Europeană a Locurilor de Muncă (EURES) EURES este o rețea de cooperare între serviciile publice de ocupare europene, coordonată de Comisia Europeană, creată pentru facilitarea liberei circulații a lucrătorilor în Spațiul European. Rețeaua este coordonată de Comisia Europeană. Principalele obiective ale EURES sunt: să informeze, să îndrume și să furnizeze sfaturi potențialilor lucrători mobili cu privire la oportunitățile de a lucra în UE/SEE cât și despre condițiile de muncă și de viață din spațiul european, să ajute angajatorii dornici să recruteze lucrători din alte țări ale SEE, să ofere sfaturi și îndrumare lucrătorilor și angajatorilor din regiunile transfrontaliere. c. Rețeaua Europeană de Promovare a Sănătății în Muncă (ENWHP) ENWHP este o rețea informală a instituțiilor naționale de sănătate și securitate în muncă, reţea care a luat ființă în 1996 având drept scop promovarea sănătății în muncă, facilitarea schimbului transfrontalier de informații și difuzarea de bune practici la locul de muncă. 3. Calitățile și competențele unui bun manager de resurse umane Un manager de resurse umane este foarte important pentru dezvoltarea fiecărei companii, deoarece angajații reprezintă nucleul fiecărei afaceri și cel mai important capital pe care îl are o organizație. Tocmai din acest motiv, în cadrul fiecărei companii de succes, este important să existe o persoană care să știe în mod corect să direcționeze această resursă și să organizeze angajații, pentru a se realiza cele mai înalte obiective corporative. 33 Sarcina unui manager de resurse umane este de a efectua analiza resurselor umane, de a concepe și implementa metode profitabile pentru recrutarea și angajarea personalului, de a crea procese de motivație și de recompensare a angajaților, de a elabora planuri de formare și dezvoltare și de a crea metode pentru creșterea productivității și construirea carierei angajaților. Un bun manager de RU deține următoarele competențe: a. Comunicare și relații interpersonale Managerii de resurse umane fac legătura de bază între angajator și angajat, prin urmare, reprezintă veriga indispensabilă în orice companie modernă și, de aceea, este necesar să dețină competenţe relevante, cum sunt abilitățile de comunicare de nivel superior și capacitatea de a menține relații interpersonale bune. Pentru a transmite în mod eficient anumite mesaje între managementul superior și angajați, Managerii de resurse umane trebuie să aibă competenţe excepționale de comunicare verbală și scrisă și să fie un bun ascultător. b. Încredere și imparțialitate Sarcina profesionistului de resurse umane este de a stabili climatul ideal în companie, astfel încât angajații să-și poată îndeplini munca în mod optim, obiectivul fiind un nivel ridicat de satisfacție a angajaților. Acest aspect ar trebui avut în vedere de fiecare dată când un angajat se adresează cu o problemă specifică. Nu ar trebui trase concluzii pripite, iar în niciun caz nu ar trebui favorizați participanții la conflict, chiar dacă este vorba despre un prieten apropiat sau un coleg. Este important să se păstreze obiectivitatea și să se încerce rezolvarea problemei într-un mod cât mai just și echitabil. Pe lângă necesitatea câștigării încrederii și respectului managerilor superiori, succesul în acest domeniu depinde esențial de construirea unor relații solide și de încredere cu angajații. Un profesionist corect va deveni rapid o autoritate, precum și un îndrumător și o sursă de inspirație pentru angajații din subordine. c. Organizare și autodisciplină Una dintre cele mai importante caracteristici ale managerilor de resurse umane este o foarte bună capacitate de organizare. Gestionarea timpului într-un mod înțelept reprezintă o provocare pentru majoritatea managerilor. Timpul nu poate fi produs, este o resursă neregenerabilă, de neînlocuit și are o valoare economică semnificativă. Timpul este, de asemenea, un partener fidel al fiecărui manager de resurse umane de succes. Gestionarea eficientă a timpului presupune finalizarea tuturor sarcinilor la momentul oportun, fie că este vorba despre recrutarea candidaților noi, rezolvarea problemelor angajaților sau crearea unei strategii de angajare. Managerul este cel care stabilește standardele de comportament și muncă, iar pentru a atinge acest obiectiv, trebuie să demonstreze încredere, respect și integritate. Este esențial ca managerii să-și definească viziunea și obiectivele personale, să 34 stabilească priorități și să creeze un plan de activitate bine structurat. Utilizarea planurilor anuale, lunare și zilnice, împreună cu instrumentele de gestionare a timpului, ajută la dezvoltarea unor abilități eficiente de gestionare a timpului propriu, precum și a timpului altora. d. Moralitate în afaceri și etică Sectorul resurselor umane reprezintă conștiința unei companii. Fiind un element vital al unei organizații, managerii HR trebuie să ofere un exemplu de comportament de afaceri în cadrul companiei. Etica în afaceri implică și o cultură organizațională corporativă, care cuprinde reguli de conduită etică, sisteme de valori, principii și norme specifice pe care compania le aplică. Pentru ca angajații să respecte eficient informațiile confidențiale și orientările companiei, este esențial ca managerii HR să le câștige încrederea. Pe lângă calitățile și competențele de bază, un specialist în resurse umane trebuie să fie bine informat cu privire la activitatea companiei în care lucrează. Aceștia trebuie să cunoască reglementările interne, inclusiv contractele, regulamentele și statutul, precum și legile și reglementările în vigoare, pentru a-și îndeplini sarcinile în mod eficient. Un profesionist de calitate are șanse mai mari de a ocupa o poziție de influență și autoritate, unde abilitățile sale vor fi recunoscute și recompensate. Prin urmare, este crucial să se investească constant în dezvoltarea personală și în perfecționarea competențelor profesionale. 4. Gestiunea competențelor Gestiunea competenţei, în general, şi lanţul competenţei profesionale, în particular, sunt compatibile şi complementare cu alte concepte noi ce s-au impus în ultimii ani în cadrul gestiunii resurselor umane. Între acestea pot fi enumerate: Capitalul intelectual Acest concept introduce posibilitatea de evaluare a cunoştinţelor acumulate de organizaţie, considerându-le active intangibile. Literatura de specialitate relaţionează conceptul de capital intelectual cu cel de gestiune a cunoştinţelor. Gestiunea cunoştinţelor Acest concept porneşte de la premisa după care cunoştinţele reprezintă cel mai important activ al unei organizaţii în actualul stadiu al societăţii informaţionale. Gestiunea cunoştinţelor contribuie la punerea în practică a „know-how”-ului (ştiinţa de a face) cumulat de organizaţie. Cunoştinţele, alături de abilităţi, reprezintă componente ale competenţei profesionale specifice. În acest context, unul dintre obiectivele politicii de resurse umane a organizaţiei ar trebui să-l reprezinte dezvoltarea cunoştinţelor şi abilităţilor, atingerea acestui obiectiv conducând l 35 creşterea „valorii adăugate”. Dezvoltarea cunoştinţelor se realizează eficace pe două paliere – gestionarea competenţelor individuale, pe de-o parte, şi dezvoltarea competenţei generale a organizaţiei, pe de altă parte. Inteligenţa emoţională Acest concept, lansat de Daniel Goleman are ca punct de plecare ideea că succesul profesional nu depinde în mod esenţial de inteligenţa sa intelectuală, ci şi de abilitatea de a depăşi diferite situaţii. Autorul analizează importanţa covârşitoare a emoţiilor în dezvoltarea personalităţii umane, propunând extinderea conceptului de inteligenţă, de la binecunoscutul „coeficient de inteligenţă - IQ (coeficient care măsoară inteligenţa umană înnăscută) la „inteligenţa emoţională” - EQ (capacitatea de conştientizare şi control al impulsurilor şi sentimentelor). 5. Competențele profesionale Definiție: Competența profesională reprezintă capacitatea de a îndeplini obiectivele domeniului de activitate, dar şi obiectivele proprii. Performanţa organizaţiei depinde în mod direct de competenţa individuală. Binomul competenţă-performanţă este de neseparat. El fundamentează relaţia dintre managementul organizaţiei, echipă și individ. Aşadar, competenţa profesională se fundamentează pe gestiunea capitalului individual de cunoştinţe. Competenţa profesională, ca nucleu al modelului de gestiune a resurselor umane, stimulează existenţa mai multor subsisteme specifice: - dezvoltarea profesională: diferenţele sesizate între profilul de competenţă dorit şi evaluarea rezultatelor şi potenţialului individuale induc necesitatea unui plan individual de dezvoltare profesională - recrutarea şi selecţia personalului: competenţa profesională reprezintă abilităţile şi calităţile căutate în timpul procesului de recrutare şi selecţie - retribuirea: analiza competenţelor asociate unei profesii determină o scară de retribuire, iar rezultatele evaluării unei persoane o situează pe unul dintre nivelurile scării de retribuire - promovarea: evaluarea individuală din punctul de vedere al determinării competenţelor potenţiale aplicabile are

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript