CURSO PRL-USTEA-LEONOR.docx

**PREVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL** [INTRODUCCIÓN A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 3](#_Toc173095310) [OBJETIVOS DEL CURSO 4](#_Toc173095311) [UNIDAD 1- CONCEPTOS GENERALES Y LEGISLACIÓN EN MATERIA DE PRL 4](#_Toc173095312) [CONCEPTOS GENERALES 4](#_Toc173095313) [RIESGOS LABORALES 4](#_Toc173095314) [PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 5](#_Toc173095315) [FACTORES PSICOSOCIALES 5](#_Toc173095316) [RIESGOS PSICOSOCIALES 5](#_Toc173095317) [NOTAS TÉCNICAS DE PREVENCIÓN 6](#_Toc173095318) [LEGISLACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 6](#_Toc173095319) [LEGISLACIÓN EUROPEA 6](#_Toc173095320) [LEGISLACIÓN NACIONAL 9](#_Toc173095321) [LEGISLACIÓN AUTONÓMICA 13](#_Toc173095322) [UNIDAD 2- CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN LA PRL 17](#_Toc173095323) [CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA O FACTORES ORGANIZACIONALES 18](#_Toc173095324) [LA ORGANIZACIÓN TEMPORAL DE TRABAJO 18](#_Toc173095325) [OTROS FACTORES EMPRESARIALES 20](#_Toc173095326) [CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO 23](#_Toc173095327) [DESARROLLO DE TRABAJO EMOCIONAL 24](#_Toc173095328) [LA AUTONOMÍA 25](#_Toc173095329) [EL ROL EN LA ORGANIZACIÓN 26](#_Toc173095330) [AMBIGÜEDAD Y CONFLICTO DE ROL 27](#_Toc173095331) [LAS RELACIONES EN EL TRABAJO 28](#_Toc173095332) [VIOLENCIA EN EL TRABAJO 30](#_Toc173095333) [CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y RIESGOS PSICOSOCIALES 32](#_Toc173095334) [LOS PATRONES DE CONDUCTA 33](#_Toc173095335) [EL AUTOCONTROL 36](#_Toc173095336) [VARIABLES INDIVIDUALES DE CARÁCTER PERSONAL: EDAD 37](#_Toc173095337) [EL NIVEL DE COMPETENCIAS 37](#_Toc173095338) [ESTADO DE SALUD 37](#_Toc173095339) [EL ENTORNO RELACIONAL 37](#_Toc173095340) [UNIDAD 3- PRINCIPALES EFECTOS DE LA EXPOSICIÓN A FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL 37](#_Toc173095341) [TRASTORNOS CARDIOVASCULARES, RESPIRATORIOS, GASTROINTESTINALES, DERMATOLÓGICOS, MÚSCULO-ESQUELÉTICOS, INMUNITARIOS O ENDOCRINOS 40](#_Toc173095342) [ESTRÉS LABORAL 40](#_Toc173095343) [TECNOESTRÉS 41](#_Toc173095344) [BURNOUT O SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO 43](#_Toc173095345) [FATIGA DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS 43](#_Toc173095346) [ADICCIÓN AL TRABAJO 45](#_Toc173095347) [DEPRESIÓN Y ANSIEDAD 46](#_Toc173095348) [UNIDAD 4- ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN Y DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES 48](#_Toc173095349) [ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN 48](#_Toc173095350) [DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS 50](#_Toc173095351) [DERECHOS DE LOS TRABAJADORES 50](#_Toc173095352) [DEBERES DE LOS TRABAJADORES 53](#_Toc173095353) [UNIDAD 5- INTERVENCIÓN EN PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES 53](#_Toc173095354) [PLANES DE ACTUACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y EL PAPEL DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL EN LOS COMITÉS DE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL 55](#_Toc173095355) [LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES 56](#_Toc173095356) [PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA 57](#_Toc173095357) [SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LA EFICACIA DE LA ACTUACIÓN 58](#_Toc173095358) [UNIDAD 6 -LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO 59](#_Toc173095359) [EL PLAN DE IGUALDAD COMO INTERVENCIÓN PREVENTIVA EN RELACIÓN CON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO 68](#_Toc173095360) [LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN EL ÁMBITO LABORAL 70](#_Toc173095361) [ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO 70](#_Toc173095362) [PROTECCIÓN A LAS EMPLEADAS PÚBLICAS DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA VÍCTIMAS DE VIOLENCIADE GÉNERO - Espacio Feminista USTEA- 73](#_Toc173095363) [BIBLIOGRAFÍA 74](#_Toc173095364) Durante este curso realizaremos una primera aproximación al campo de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL), en especial en materia de Riesgos Psicosociales. También analizaremos la importancia que tiene la prevención de estos riesgos tanto para el trabajador como para el buen desarrollo de la actividad laboral de la empresa. Para ello, tendremos que definir algunos conceptos y contextualizar los mismos en el marco legal y normativo que hay al respecto. Es fundamental el conocimiento de la normativa y, como veremos, habrá que atender a la legislación general con aplicaciones en este ámbito ya que no hay una normativa específica. Se aludirá a legislación comunitaria, nacional y autonómica, donde cada una concreta la anterior. La legislación nacional y andaluza debe cumplir los criterios establecidos por Europa. Aprenderemos a clasificar los diferentes factores psicosociales en la prevención de riesgos laborales y analizaremos con más detalle cada uno de ellos. Abordaremos la importancia de la detección de riesgos psicosociales para la prevención de consecuencias perjudiciales sobre la salud y el bienestar del trabajador. También haremos hincapié en lo relevante que es que se evalúe adecuadamente estos riesgos, que se planifiquen actuaciones respecto a los mismos y que se haga una valoración y seguimiento de las actuaciones llevadas a cabo. Conoceremos los posibles efectos que puede tener desatender este tipo de riesgos laborales y cómo es imprescindible dar una respuesta rápida, adecuada y ajustada a las razones que los han originado. El abordaje de este estudio se realizará desde la perspectiva de género, teniendo en cuenta que lo riesgos psicosociales pueden tener un origen, unas características y una intervenión específica dependiendo del género. Los poderes públicos están obligados a adoptar medidas específicas a favor de las mujeres cuando existan situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. - Realizar una aproximación a conceptos básicos sobre Prevención de Riesgos Laborales. - Incidir en la existencia de diferentes tipos de riesgos laborales, entre ellos, los riesgos psicosociales. - Acercar al trabajador la legislación y normativa aplicable a la prevención de riesgos laborales. - Aprender a detectar posibles factores de riesgo psicosocial. - Identificar los organismos que tienen competencia en este ámbito de actuación y conocer las aportaciones que estos pueden realizar en cuanto a Salud y Seguridad Laboral. - Conocer los principales derechos y obligaciones de los trabajadores en este ámbito. - Facilitar la participación de los trabajadores en la prevención en su entorno laboral. - Sensibilizar acerca de la importancia de que se apliquen medidas de prevención desde la perspectiva de género. - **Determinar los conceptos clave para el estudio de la Prevención de Riesgos Laborales.** - **Definir los diferentes elementos que se constituyen como Factores de Riesgo Psicosocial.** - **Conocer la legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales, con especial atención a los Riesgos Psicosociales.** []{#_Toc173095313.anchor}CONCEPTOS GENERALES Cuando hablamos de Prevención de Riesgos Psicosociales hablamos de Prevención de Riesgos Laborales. Pero para avanzar en el conocimiento de los mismos, debemos conceptualizar y clarificar en qué consisten unos y otros. []{#_Toc173095314.anchor}**RIESGOS LABORALES** Los daños laborales son la materialización de los riesgos laborales y según se establece en la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, el riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador o una trabajadora sufra un determinado daño derivado del trabajo. []{#_Toc173095315.anchor}**PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES** Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales. Antes de conocer qué son los Factores de Riesgo Psicosocial, deberíamos saber distinguir entre Factores Psicosociales y Riesgos Psicosociales. []{#_Toc173095316.anchor}**FACTORES PSICOSOCIALES** Si nos referimos a Factores Psicosociales, hablamos de las condiciones que están presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización del trabajo, su contenido y con la realización de la tarea. Estos factores tienen la capacidad de afectar tanto al trabajador (en cuanto a su bienestar personal como a la salud entendida en sus tres dimensiones fundamentales: física, psíquica y social), como al desarrollo del trabajo. El informe del Comité de la **Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud sobre Medicina del Trabajo** (Ginebra, 1984) definen los Factores Psicosociales como "interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud y en el rendimiento y/o la satisfacción en el trabajo." Podemos encontrar varias Notas Técnicas de Prevención (NPT) que nos hacen una aclaración de lo que son los Factores Psicosociales. []{#_Toc173095317.anchor}RIESGOS PSICOSOCIALES En la legislación española no existe una definición del concepto de Riesgos Psicosociales. No obstante, son varias las definiciones que pueden tomarse en consideración: Según la **Agencia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo (EU-OSHA),** los riesgos psicosociales surgen de un diseño, organización y gestión deficientes del trabajo, así como de un contexto social deficiente del trabajo, y pueden tener como resultado efectos psicológicos, físicos y sociales negativos. La **Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)** define los riesgos psicosociales conforme a una definición previa de la propia AESST. Aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores. []{#_Toc173095318.anchor}**NOTAS TÉCNICAS DE PREVENCIÓN** Las Notas Técnicas de Prevención (NTP) son guías de buenas prácticas elaboradas por el **Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).** Sus indicaciones no son obligatorias salvo que estén recogidas en una disposición normativa vigente. A efectos de valorar la pertinencia de las recomendaciones contenidas en una NTP concreta es conveniente tener en cuenta su fecha de edición. De este modo, encontramos definiciones de lo que son los Factores Psicosociales, concretamente en la **NTP 926 del INSHT** titulada *Factores psicosociales: metodología de evaluación (2012).* En la misma se hace referencia a los factores de tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo, demandas psicológicas, variedad/contenido, participación/supervisión, interés por el trabajo/compensación, desempeño de rol, y relaciones y apoyo social. []{#_Toc173095319.anchor}LEGISLACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Tanto nuestra legislación como la de nuestro entorno resulta parca en el desarrollo de la descripción y del abordaje de los Factores de Riesgos Psicosocial. De esta forma, para poder conocer los derechos y deberes de los trabajadores a este respecto hay que recurrir a acuerdos europeos e internacionales. []{#_Toc173095320.anchor}LEGISLACIÓN EUROPEA La **Comisión Europea.** Es una institución de la Unión Europea creada en 1958, con sede en Bruselas (Bélgica), que está constituida como el órgano ejecutivo de la UE. Cuenta con una herramienta de actuación que actualmente tiene vigente denominado **el Marco estratégico de la UE en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo 2021-2027**. Este marco estratégico define las prioridades y acciones clave para mejorar la seguridad y salud de la población trabajadora, abordando los rápidos cambios en la economía, la demografía y los patrones de trabajo. Adopta un enfoque tripartito, en el que participan instituciones de la UE, Estados miembros, interlocutores sociales y otras partes interesadas. Entre las prioridades de este Marco Estratégico se encuentran las siguientes: - Anticipar y gestionar el cambio en el contexto de las transiciones ecológica, digital y demográfica. - Mejorar la prevención de accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo y esforzarse por adoptar un enfoque de «visión cero» respecto a las muertes relacionadas con el trabajo. - Incrementar la preparación para responder a las crisis sanitarias actuales y futuras. La aplicación de estos tres objetivos estará sustentada por: - Diálogo social. - Refuerzo de la base documental. - Refuerzo del cumplimiento de la legislación. - Sensibilización. - Financiación. El éxito del marco depende de su aplicación a escala de la UE, nacional, sectorial y empresarial, a través de una aplicación efectiva, el diálogo social, la financiación, la sensibilización y la recogida de datos relevantes. En consonancia con este marco de actuación se crea la denominada **Campaña sobre lugares de Trabajo Saludables 2023-2025.** Constituye la principal vía para hacer llegar el mensaje de que la seguridad y la salud en el trabajo concierne a todos. La campaña «Trabajos saludables» 2023-2025 ayuda a sensibilizar sobre el impacto de las nuevas tecnologías digitales en el trabajo y los lugares de trabajo y los retos y oportunidades asociados a la seguridad y la salud en el trabajo (SST). También proporciona una plataforma para el intercambio de buenas prácticas. La campaña pretede que la SST se incluya en los objetivos políticos prioritarios de la UE, teniendo en cuenta la dimensión de género y las necesidades de grupos específicos de personas trabajadoras expuestas a un mayor riesgo. Los cinco ámbitos prioritarios que estructuran la campaña son los siguientes: - El trabajo en plataformas digitales. - Robótica avanzada e inteligencia artificial. - El trabajo a distancia. - Sistemas digitales inteligentes. - La gestión de las personas trabajadoras mediante inteligencia artificial. La **Directiva Marco Europea sobre la Seguridad y la Salud en el trabajo, de 1989**, (Directiva del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo) es la base de los principios comunes y las normas mínimas del conjunto de la UE. Se centra en una cultura de prevención del riesgo y establece las obligaciones de los empleadores en relación con los siguientes aspectos: - Evaluaciones de riesgos. - Medidas preventivas. - Transmisión de información sobre salud y seguridad en el trabajo a los trabajadores. - Formación. - Consulta. - Participación equilibrada. Estas obligaciones atañen a todos los sectores y profesiones y tanto a los empleadores públicos como a los privados. Existen directivas específicas que abordan riesgos, grupos y entornos concretos. El **Comité de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo (SLIC)** fue constituido formalmente mediante la **Decisión 95/319 de 12 de julio de 1995** y es un órgano asesor de la Comisión Europea formado por las Inspecciones de Trabajo de los Estados Miembros, para temas relacionados con el cumplimiento de la normativa de la Unión Europea en materia de seguridad y salud en el trabajo. Emite dictámenes sobre el cumplimiento de la legislación de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo y promueve el intercambio de conocimientos sobre las prácticas de inspección de trabajo. El SLIC cuenta también con un sistema de comunicación denominado KSS, que facilita la realización de consultas o el envío de alertas en cuestiones de seguridad y salud laboral. Otro referente normativo es el **Reglamento (UE) 2019/126 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de enero de 2019,** por el que se crea la **Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA)**. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo ofrece guías y herramientas que proporcionan información sectorial dirigida principalmente a las pymes, por ser estas empresas las que emplean a la mayor parte de los trabajadores en la UE y, a menudo, tienen que hacer frente a mayores obstáculos para velar por la salud y la seguridad en el trabajo. Guían a los empleadores a través de todos los pasos del proceso de evaluación de riesgos. Se sigue del **Reglamento (UE) 2019/127 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de enero de 2019**, por el que se crea la **Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound)**. Esta fundación se encarga de proporcionar **información y asesoramiento** en todo lo relacionado con las **condiciones de trabajo, las relaciones laborales, los cambios en el mercado laboral, o la calidad de vida y de los servicios públicos**. A través de la información que reúne la agencia ayuda a otras instituciones y organismos de la Unión Europea, los Estados Miembros y los agentes sociales a diseñar e implementar mejores políticas sociales y de empleo. Asimismo, Eurofound promueve el dialogo social en base a la información, investigación y análisis comparado. Más adelante se establece la **Decisión del Consejo de 22 de julio de 2003 relativa a la creación de un Comité consultivo para la seguridad y la salud en el trabajo.** Este es un órgano tripartito compuesto por representantes de los Gobiernos nacionales, las organizaciones sindicales y las patronales. []{#_Toc173095321.anchor}LEGISLACIÓN NACIONAL En materia de legislación sobre seguridad y salud en el trabajo nuestro país ha seguido una trayectoria paralela con los países europeos más industrializados. Tras la gerra civil, la iniciativa legislativa se concreta en el **Reglamento General de Seguridad e Higiene del Trabajo** y en las **Reglamentaciones Nacionales del Trabajo**, también surgen los Comités de Seguridad e Higiene del Trabajo en las industrias. Nace la **Escuela Nacional de Medicina del Trabajo** en 1948 y **los Servicios Médicos de Empresa** en 1956. En 1970 se creó **el Servicio Social de Higiene y Seguridad en el Trabajo** dentro del Plan Nacional del mismo nombre, lo que permitía dotar de recursos para el desarrollo técnico de la Seguridad, así como la introducción de la Higiene del Trabajo. Se publicó la **Orden de 9 de marzo de 1971 por la que se aprueba la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo.** Tenía como objeto la protección obligatoria mínima de las personas comprendidas en el ámbito del Sistema de la Seguridad Social, a fin de prevenir accidentes y enfermedades profesionales y de lograr las mejores condiciones de higiene y bienestar en los centros y puestos de trabajo en que dichas personas desarrollaran sus actividades. Junto con estos antecedentes normativos hay que señalar la promulgación de la **Constitución Española de 1978,** que en su artículo 40.2 manifiesta que los poderes públicos velarán por la Seguridad e Higiene en el Trabajo. Años más tarde se estableció el **Seguro de Accidentes del Trabajo** (Ley de 30 de enero de 1900 conocida como LEY DATO). Conocida así por ser su impulsor y autor Eduardo Dato Iradier. Poco tiempo después se introdujo el **Instituto de Reformas Sociales** mediante el **Real Decreto de 23 de abril de 1903** el Instituto de Reformas Sociales (IRS), que sustituyó a la Comisión de Reformas Sociales y que asumió las funciones que en otros países correspondían al Ministerio de Trabajo. Se avanzó sustancialemente con la promulgación de la **Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales,** vigente a día de hoy con algunas modificaciones. A partir de 1995 se ha conformado un cuadro normativo sobre Prevención de Riesgos Laborales cuyo eje central es la citada Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, entre las características principales de esta Ley podemos señalar las siguientes: - Se trata del marco legal en el que se incorporan los contenidos fundamentales en esta temática, como legislación laboral básica y bajo el principio de \"prevención de riesgos\". - Se llevó a cabo con la participación de todos los agentes sociales y las administración públicas. - Se fundamenta en la identificación del derecho de trabajadores y trabajadoras en la protección de su bienestar, con el fin de establecer las obligaciones y responsabilidades necesarias. - Selecciona estrategias y criterios para la integración de la prevención en el proceso de producción. - Garantiza el derecho a la participación de trabajadores y trabajadoras, como elementos fundamentales, a través de los Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud. - Incluye a los trabajadores y trabajadoras de la Administración Pública en el ámbito de aplicación. La aplicación de la Ley 31/95 exige la creación de una estructura técnica en Prevención de Riesgos Laborales según las diversas modalidades previstas. Con el **Real Decreto 39/1997 de 17 de enero se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.** Dependiendo del tamaño y riesgos potenciales de la actividad de la empresa, se exige una estructura determinada: desde la actuación directa del empresario/a para empresas de hasta diez trabajadores y **trabajadoras (RD 337/2010 que modifica el 39/1997 sobre Servicios de Prevención),** hasta la disposición de un servicio propio (más de 500 trabajadores o más de 250, si la actividad comporta riesgos potenciales de más difícil control). Aparte de estas funciones específicas, la actual legislación, y de forma explícita **la Ley 54/2003, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales**, establece que la prevención debe integrarse en la actividad ordinaria de la empresa, implantándose mediante un **Plan de Prevención**, que deben tener las empresas para determinar las responsabilidades y funciones de todos los estamentos y órganos, respecto de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras a su servicio. El desarrollo normativo, de carácter técnico específico, de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales se recoge en forma reglamentaria en Reales Decretos que abordan las disposiciones mínimas en orden a diferentes cuestiones específicas de protección. Algunos ejemplos podrían ser: - **Real Decreto 486/1997, de 14 de abril**, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. - **Real Decreto 488/1997, de 14 de abril**, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. Otro avance sustancial en materia de PRL se concreta con el **Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,** por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Cabe destacar la **Ley 3/2018, de 5 de diciembre**, de protección de datos y garantía de derechos digitales (LOPDGDD). Esta ley ha introducido medidas para reforzar la privacidad de los trabajadores ante los sistemas audiovisuales o de geolocalización en el trabajo y garantizar el derecho a la desconexión digital fuera de horario laboral. En consecuencia, se entiende como la limitación al uso de las tecnologías de comunicación, mensajerías y correos electrónicos en su mayor medida, con el fin de asegurar el tiempo de descanso y vacaciones de los empleados. El nuevo texto normativo fija el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, en los siguientes términos: - Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. - Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. - El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas. Por último, se debe mencionar la **Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia**. Esta ley menciona los ***derechos relativos a la prevención de riesgos laborales de los trabajadores cuando la relación laboral se realiza en esta modalidad, refiriendo lo siguiente:*** - La persona que trabaja a distancia tiene derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo de conformidad con la normativa sobre prevención de riesgos laborales. - La evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán atender a los riesgos característicos del trabajo a distancia, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. - La evaluación de riesgos deberá limitarse a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Si resultare necesario la visita de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo y se entregará al trabajador/a y a los delegados/as de prevención. - En el caso de que el lugar fuese el domicilio de la persona que trabaja a distancia o del de una tercera persona física, la referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora. En caso de no concederse dicho permiso, la evaluación se realizará con base en la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención. La EESST 2023-2027 adquiere un compromiso firme con los ejes prioritarios del Marco Estratégico Europeo de Seguridad y Salud en el Trabajo 2021-2027 y, particularmente, con el objetivo de anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica. Se han establecido también estrategias y planes nacionales en áreas fundamentales como la salud mental, la equidad entre hombres y mujeres,la repercusión de la enfermedad del cáncer en el ámbito profesional , la seguridad vial y el cambio climático entre otras. Sus objetivos incluyen: - Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Prioridad: Reducir los daños en la salud de las personas trabajadoras. - Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, los cambios demográfico y climático desde la óptica preventiva. Prioridad: Anticiparse y gestionar los riesgos nuevos y emergentes. - Mejorar la gestión de la seguridad y salud en las pymes. Una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales. Prioridad: Integrar la prevención de riesgos laborales en las pequeñas empresas promoviendo una mayor implicación de recursos propios. - Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor riesgo o vulnerabilidad. Prioridad: Elevar el nivel de protección de los colectivos más vulnerables. - Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo. Prioridad: Incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y en la gestión de la prevención. - Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud para afrontar con éxito futuras crisis. Prioridad: Mejorar las instituciones y los mecanismos de coordinación. []{#_Toc173095322.anchor}LEGISLACIÓN AUTONÓMICA Como normativa a nivel autonómico, en Andalucía, y en aplicación de Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en su día se aprobó el **Decreto 117/2000, de 11 de abril, por el que se crean los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales para el personal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía**, Pocos años después la **Orden de 30 de junio de 2003, reguló la organización y funcionamiento de los Centros de Prevención de Riesgos Laborales**, así como la correspondiente modificación y adaptación de la Relación de Puestos de Trabajo. Actualmente, otras instituciones públicas actúan en apoyo a la política de prevención de riesgos laborales, como es el caso del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales, creada con la **Ley 10/2006, de 26 de diciembre, del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales**. Para alcanzar sus objetivos, este instituto se encuentra adscrito a la consejería competente en materia de seguridad y salud laborales, y bajo la autoridad superior del responsable de ella, y se encargará de la dirección general competente en esta materia, quien ejercerá sobre él las funciones de dirección, control y tutela que le brindan la normativa de la Comunidad Autónoma de Andalucía y el resto del ordenamiento jurídico. El Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales tiene como fines generales fomentar la cultura preventiva en Andalucía, el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud laborales, así como la promoción y apoyo de la mejora de las mismas, con especial atención a las pequeñas y medianas empresas, a los trabajadores autónomos y a los sectores de mayor riesgo. El Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales, para el cumplimiento de sus fines generales, tendrá las siguientes funciones: - El fomento de la cultura preventiva en el ámbito laboral en Andalucía, así como la difusión y enriquecimiento de la misma. - El análisis y el estudio de las condiciones de trabajo relativas a la seguridad y salud laborales en Andalucía, sin perjuicio de las atribuidas a la Administración competente en materia de prevención de riesgos laborales. - El análisis y el estudio de la siniestralidad laboral, con referencia a la accidentalidad y a las enfermedades profesionales. - La realización de actividades de formación en materia de prevención de riesgos laborales, así como la implantación de programas de formación en sectores productivos, con especial atención a las pequeñas y medianas empresas y los colectivos en situación de mayor riesgo, así como a los trabajadores autónomos. - La organización de campañas de difusión de la cultura de la prevención en el ámbito laboral entre empresas y personas trabajadoras. - La creación de foros de encuentro de los agentes implicados en seguridad y salud laborales, para debates, propuestas y consultas. - La realización de acciones de información y asesoramiento en materia de prevención de riesgos laborales en sectores productivos, con especial atención a las pequeñas y medianas empresas y los colectivos en situación de mayor riesgo, así como a los trabajadores autónomos. - El establecimiento de canales de estudio e investigación que sirvan de soporte a la política pública andaluza de seguridad y salud laborales. - El apoyo de iniciativas y programas de interés social en materia de seguridad y salud laborales. - El seguimiento de la incidencia de las enfermedades profesionales en Andalucía. - La divulgación de recomendaciones de carácter técnico. - La formación de nuevos empresarios. - Cualquiera otra que, por su naturaleza o finalidad, pudiera o debiera ser asumida por el mismo. - Las restantes que puedan serle atribuidas por la normativa aplicable. Debido al tiempo transcurrido y al objeto de actualizar y modernizar la estructura, se apruebó y publicó el **DECRETO 304/2011, de 11 de octubre**, por el que se regula la actual estructura organizativa de prevención de riesgos laborales para el personal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía. El Decreto señala los siguientes objetivos como prioritarios: - La efectiva integración de la Prevención de Riesgos Laborales en la actividad de las unidades y centros de trabajo, y el desarrollo de la coordinación administrativa de todos los organismos implicados. - La reducción progresiva del índice de siniestralidad y la mejora continua y optimización del sistema, mediante el compromiso de los Órganos Directivos en la implantación y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales y en el fomento de la comunicación y participación de las personas trabajadoras, así como mediante la permanente evaluación de los resultados y la consecuente revisión del sistema. - La integración de la perspectiva de género en el diseño y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales, como estrategia para garantizar el logro de la igualdad entre mujeres y hombres en materia preventiva El Decreto atribuye a los titulares de los Órganos Directivos Centrales competentes en materia de personal en cada Consejería, Agencia administrativa y Agencia de régimen especial la elaboración, implantación, control, revisión y actualización del **Plan de Prevención** de aplicación en todo el ámbito comprendido bajo su gestión, ajustándose a las pautas y criterios indicados en el Decreto. Con respecto a las bases y criterios generales para la elaboración del Plan de Prevención de Riesgos Laborales y en particular de los procedimientos de gestión que incluirán las metodologías comunes que han de adoptarse, el Decreto encomienda a la Dirección General competente en materia de Seguridad y Salud Laboral la **elaboración de una guía técnica.** Otras estructuras de la PRL, previstas en el artículo 4 este Decreto, son las **Unidades de Prevención.** Las unidades de prevención se constituyen como los servicios de prevención propios de las Consejerías, agencias administrativas y agencias de régimen especial y llevarán a cabo las siguientes funciones: - El diseño, implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención. - La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa de desarrollo. - La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia. - La información y formación de los trabajadores, en los términos previstos en los artículos 18 y 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa de desarrollo. - La determinación de los medios para la prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia. - La información y asesoramiento a los órganos de participación y a los representantes de los trabajadores. - Cualquier otra actividad que contribuya a la mejora de las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores. Queda hacer referencia en materia de PRL (en el nivel autinómico) a la **Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo (EASST) 2017-2022.** Es un instrumento de planificación, programación, coordinación, impulso, seguimiento y evaluación de la política de la Junta de Andalucía en materia de seguridad y salud en el trabajo y control de la siniestralidad laboral para el período 2017-2022, que se ha prorrogado al ejercicio 2023. En la Estrategia 2017-2022 se consideran 4 objetivos generales, que se desarrollan a través de 13 ejes y 57 líneas de actuación. Sus objetivos son lo siguientes: - Mejorar las condiciones de seguridad y salud laboral de las personas trabajadoras en Andalucía, prestando una atención preferente a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, las lesiones de tipo músculo-esquelético, la seguridad vial en el ámbito laboral, las patologías no traumáticas y la salud psicosocial. - Mejorar la gestión preventiva en las empresas andaluzas, con una especial atención a la vigilancia de la salud, detección y transferencia de buenas prácticas, el fortalecimiento de la cultura preventiva en las empresa andaluzas y la mejora de la calidad de las actuaciones desarrolladas por las entidades especializadas en este sector. - Mejorar la eficacia del sistema de seguridad y salud en el trabajo en Andalucía, reforzando el papel de los agentes e instituciones (administración laboral y sanitaria, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, etc.) y potenciando las sinergias existentes. - Consolidar la cultura preventiva en la sociedad andaluza, avanzando en la sensibilización de la ciudadanía y promoviendo el tratamiento de la seguridad y salud laboral en los diversos niveles del sistema educativo. La presentación de los informes de seguimiento se llevará a cabo en el Consejo Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales con el propósito de que los interlocutores sociales mayoritarios adquieran la memoria correspondiente a las actividades emprendidas y puedan adoptarse en el seno de este organismo las decisiones que permitan tomar decisiones sobre las deficiencias detectadas. A partir de 2024, la EASST se sometirá a una evaluación final, en relación al período de vigencia de este instrumento, que será también informada en el Consejo Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales. En el último proceso de evaluación se analizarán los resultados obtenidos por la Estrategia y se determinará si las medidas e instrumentos empleados son eficaces y se han aplicado de manera eficaz y eficiente, concluyendo acerca de posibles áreas de mejora de forma eficaz y eficiente, concluyendo acerca de posibles áreas de mejora de cara a un marco de planificación posterior. []{#_Toc173095323.anchor}UNIDAD 2- CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN LA PRL **Objetivos de la Unidad:** - **Identificar los diferentes tipos de factores de riesgos psicosocial.** - **Detectar los posibles riesgos psicosociales que se puedan dar en nuestro contexto laboral.** - **Sensibilizar sobre la importancia de estos factores de riesgo psicosocial en el bienestar de los trabajadores.** Hemos visto que los riesgos psicosociales surgen de un diseño, organización y gestión deficientes del trabajo, así como de un contexto social deficiente del trabajo, y pueden tener como resultado efectos psicológicos, físicos y sociales negativos. Por ese motivo, debemos aprender a detectar los factores de exposición de riesgo psicosocial que se puedan dar en nuestro entorno laboral. Algunos ejemplos de condiciones laborales que conllevan riesgos psicosociales serían: - Cargas de trabajo excesivas. - Demandas contradictorias y falta de claridad de roles. - Falta de implicación en la toma de decisiones que afectan al trabajador. - Falta de influencia sobre la forma en que se realiza el trabajo. - Cambio organizacional mal gestionado. - Inseguridad laboral. - Comunicación ineficaz. - Falta de apoyo de la dirección o de los colegas. - Acoso psicológico y sexual. - Clientes difíciles, pacientes, alumnos, etc. Las condiciones psicosociales adversas se encuentran en el origen de la aparición tanto de conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y el bienestar del empleado. Asimismo, es importante tener en cuenta que ante una situación psicológica laboral adversa, no todos los empleados experimentarán las mismas reacciones. Las diversas características propias de cada empleado (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que experimentará. Aunque los factores psicosociales suelen actuar de manera conjunta, podríamos clasificarlos en tres categorías: - Características de la empresa o factores organizacionales. - Organización temporal del trabajo: jornada, ritmo de trabajo. - Otros factores empresariales:imagen social de la empresa, la ubicación, el diseño del lugar de trabajo. - Características del puesto de trabajo. - Características individuales. []{#_Toc173095324.anchor}CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA O FACTORES ORGANIZACIONALES ![](media/image3.jpeg)Se trata de factores relacionados con la organización del trabajo, como puede ser la planificación de las tareas, las vías de comunicación, la ubicación y el diseño del lugar de trabajo y los niveles de apoyo profesional. También intervienen los estilos de mando, el tiempo de trabajo y los ritmos. []{#_Toc173095325.anchor}LA ORGANIZACIÓN TEMPORAL DE TRABAJO La tipología de dedicación temporal (jornadas prolongadas, horarios irregulares, atípicos\...) y la urgencia de respuesta inmediata en los puestos de trabajo, pueden generar riesgos psicosociales. En cuanto a esto, merece especial atención el trabajo en turnos, y más concretamente el que implica el trabajo nocturno, debido a las consecuencias que ambos tienen en la salud de las personas. Se adjuntan algunas notas técnicas al respecto. NTP 502: Trabajo a turnos: criterios para su análisis. NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos. NTP 310: Trabajo nocturno y trabajo a turnos: alimentación. NTP 412: Teletrabajo: criterios para su implantación. NTP 916: El descanso en el trabajo (I): pausas. La duración diaria del trabajo La duración de la jornada laboral, ya sea semanal o diaria, tiene un impacto en gran medida en la forma de vida del empleado. Esto, afecta tanto el tiempo que se dedica al sueño y a la vigilia como el que se dedica a la participación social (actividades de ocio, etc.) y, por consiguiente, afecta el entorno general de vida. La discusión sobre el tiempo de trabajo requiere abordar el tipo de jornada: fija o a turnos, la duración de la misma, y las pausa. En cuanto a la duración de la jornada, es esencial señalar que el organismo humano dispone de unas habilidades físicas y mentales determinadas que no posibilitan un desgaste constante y prolongado. Esto quiere decir que a toda actividad, ya sea mental o física, es necesario que se prolonge un período de descanso, más o menos prolongado en función de la actividad física o mental desarrollada. Esta relación actividad/descanso hace necesaria tanto una limitación de la duración de la jornada como el que para determinados puestos de trabajo se haga imprescindible el establecer pausas a lo largo de la jornada. Tipo de jornada Es difícil distinguir entre la jornada fija, ya sea continua o partida, y los períodos de trabajo. Dado que es esta última, la jornada por turnos, la que podría generar consecuencias negativas, debido a su impacto directo en la salud, es la que se hace más incidencia. Se enfoca en las consecuencias que se generan del cambio constante de horarios de trabajo, la incidencia que tiene en la vida familiar y social, y las consecuencias directas sobre la salud que tiene el trabajo de tarde, y las consecuencias directas que tiene el trabajo nocturno. Los cambios constante en el horario de trabajo tienen un impacto en la dificultad de establecer relaciones sociales continuas. Asimismo, la vida familiar puede verse afectada, debido a la ausencia habitual en los horarios familiares. La jornada de tarde coincide con las horas en que la familia suele tener para relacionarse entre ellos. También coincide con las horas en las que la mayoría de la gente aprovecha para realizar actividades sociales (salir, reunirse, o practicar actividades deportivas). Las personas que durante ese espacio de tiempo están trabajando pierden la oportunidad de compartir ese tiempo con su familia o sus amistades. Las repercusiones sobre la salud están motivadas por la alteración de los ritmos biológicos como son, por ejemplo, la temperatura corporal, el metabolismo, los niveles de azúcar en la sangre, y otros. Los trastornos del sueño por dormir a deshoras implican un menor descanso, tanto físico como mental. También la agilidad mental y la motivación en el trabajo sufren alteraciones a lo largo de la jornada. Aunque diversos estudios coinciden en que el trabajo en grupo se hace menos estresante, a medida que los horarios de trabajo se organizan de manera más eficiente y los empleados reciben diversos tipos de asistencia social, las limitaciones a la participación social son una demanda frecuente entre el personal que trabaja en grupo. []{#_Toc173095326.anchor}OTROS FACTORES EMPRESARIALES La imagen social de la empresa En cuanto a la imagen social de una empresa, nos encontramos con que la sociedad suele tener una idea preconcebida acerca de diversos tipos de centros de trabajo (hospitales, centros residenciales, colegios, centros culturales...), también de su utilidadad, de su forma de funcionamiento, del trato que suelen recibir los empleados por parte de sus empleadores y por los usuarios en general. ![](media/image5.png)Estas evidencias que la sociedad tiene en relación con un centro de trabajo son evaluadas por ella de acuerdo con una serie de valores y criterios que determinan la positiva o negativa de esta imagen. La ubicación de la empresa El establecimiento de un centro de trabajo puede ser un factor que, en esencia, puede ocasionar diversos problemas y molestias, aunque este aspecto tiene un impacto, sobre todo, en el ámbito de trabajo de los empleados. No obstante, por una parte, se recomienda que la organización tenga una perspectiva más global del bienestar de los empleados y contribuya, en la medida de sus posibilidades, a incrementar la calidad de vida de sus empleados. Asimismo, la organización debería tener en cuenta que la ubicación del centro de trabajo está sumamente relacionada con problemas laborales tanto desde el punto de vista de la organización (desvanecimientos de la empresa, puntualidad, etc.) como en el ámbito individual (el bienestar o la satisfacción de los empleados en su organización) Existen unas determinadas condiciones de ubicación que originan unos problemas de naturaleza psíquica y social. Las condiciones más importantes son las siguientes: - El desplazamiento a otra ciudad por razón de trabajo. - La distancia entre el centro de trabajo, la vivienda y los lugares de ocio. - La influencia de un espacio natural circundante. Dado que el centro de trabajo se encuentra lejos de la residencia del empleado, debe invertir una gran cantidad de tiempo y dinero en desplazamientos, con las consecuencias que genera esta situación (problemas de tráfico, tiempos de espera y transporte, incomodidad, etc. Sería conveniente que el lugar de trabajo estuviera cercano a la residencia del trabajador o, en su caso, que contara con unas buenas conexiones de comunicación que facilitaran los desplazamientos que debería realizar el empleado. Esto, además de disminuir la presencia de situaciones estresantes (tráfico, tiempos de espera, presión de tiempo debido a la puntualidad, etc.), evitaría las demoras de tiempo de transporte que el empleado podría dedicar al descanso y al descanso. La cercanía de los centros de trabajo a las poblaciones sería, pues, aconsejable por ser éstos, lugares de contacto social que cuentan con posibilidades y lugares para disfrutar de actividades de ocio. Otro aspecto relativo a la ubicación del centro de trabajo, que puede estar relacionado con el bienestar o malestar de los trabajadores, es su relación con el medio circundante, sobre todo, la influencia de las condiciones ambientales exteriores (iluminación solar, orientación, contacto con el exterior, espacios abiertos, etc.), sin olvidar la dimensión estética del entorno. El diseño del lugar de trabajo Al referirnos al lugar de trabajo como factor psicosocial, nos referimos a temas como la disposición y la acondicionamiento del espacio destinado a ese trabajo, los equipamientos sociales, etc. Los inconvenientes psicológicos relacionados con el entorno laboral pueden abarcarse desde la insatisfacción con este aspecto, el surgimiento de sintomatología del estrés y hasta episodios de angustia y ansiedad. Es fácil que el trabajador entienda que no tiene un espacio propio y estose debe a que todo individuo debe contar un espacio o territorio propio, donde pueda relajarse, recogerse, tener sus objetos y, en suma, ser un lugar personal representativo de su identidad. La empresa ha de tener en consideración las necesidades personales de los trabajadores en el diseño de los espacios de trabajo y conjugarlas con la función de la empresa. Se pretende evidenciar que, en el diseño del espacio de trabajo, no solo se deben tener en cuenta las dimensiones estructurales y funcionales del movimiento, sino que existen ciertos requisitos psicológicos de los empleados en relación con el espacio, que la organización no debe ignorar. En cuanto a la distribución del espacio de trabajo, es esencial tener en cuenta las necesidades de contacto, comunicación de los individuos y evitar los lugares de trabajo aislados o confinados que no posibiliten la satisfacción de esta demanda. No se debe olvidar que la presencia de altos niveles de sonido dificulta también la posibilidad de comunicarse. Se recomienda que la distribución de los espacios de trabajo se llevara a cabo de manera que posibilite el trabajo en grupos. El acondicionamiento del lugar de trabajo ha de realizarse considerando, además de la función que ha de cumplir, las necesidades de los trabajadores, no descuidando los aspectos estéticos del lugar. La estética no está reñida con la funcionalidad, ni tiene que suponer un mayor gasto. Ciertos aspectos estéticos, como el color, tienen algún tipo de repercusión sobre el ánimo del individuo, aparte de su importancia en el bienestar visual del trabajador. En el acondicionamiento y la disposición del espacio y en la elección del mobiliario es importante la búsqueda de la comodidad. Sería recomendable la participación de los trabajadores en la elección de una determinada distribución y ubicación de los elementos de trabajo, así como el acondicionamiento de su lugar de trabajo (elección y distribución del mobiliario, de elementos decorativos, etc.). ![](media/image7.jpeg)En la planificación del lugar de trabajo no deben olvidarse ciertos servicios que satisfagan algunas necesidades, como pueden ser zonas de comedor u office, espacios para el descans o de reunión. La actividad de la empresa La actividad de una organización puede constituirse en un factor psicosocial por su capacidad para afectar al bienestar del individuo, sobre todo en el ámbito psicológico y en el ámbito social. Así, el tipo de actividad de la empresa puede afectar al ámbito personal del trabajador por originarle conflictos de rol. Esto se puede dar debido a que supone la realización de actividades con las que no se está de acuerdo, que entran en contradicción con sus valores, sus objetivos, etc.). Así, nos podemos encontrar con empresas que desarrollan algunas actividades que se encuentran en situaciones de ilegalidad, que utilice procedimientos poco éticos, o que realizan actividades de las que pueden derivarse perjuicios a personas, animales, medio ambiente, etc. También hay empresas que, por el tipo de actividad, o la forma de funcionar, pueden violentar ciertas convicciones personales de tipo moral de algunos de sus trabajadores. Es posible que el trabajador no se vea afectado por este tipo de conflictos o de contradicciones de tipo personal; sin embargo, el trabajador puede verse afectado por vía de la imagen de la sociedad en general, o su grupo de referencia en particular, tiene con respecto a la actividad que el trabajador desarrolla. El tipo de actividad que se realiza en determinadas organizaciones puede ser considerada como rechazable por la sociedad o por un determinado grupo social, de manera que el trabajador de esa empresa pueda sentirse rechazado e incluso llegar a condicionar las relaciones sociales de ese trabajador. Así, el trabajo no solamente no sólo sería una fuente insatisfacción, sino que se convertiría en algo que se debe ocultar y que es motivo de desprestigio social. Es habitual encontrarse con colectivos de trabajadores que se resisten a manifestar la actividad a la que se dedican o la empresa o el organismo para el cual trabajan, por ser conscientes del rechazo que pueden sufrir o por la vergüenza que les produce manifestarlo. []{#_Toc173095327.anchor}**CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO** El significado de la tareas crucial en la percepción que el trabajador tiene de la misma. Un trabajo con contenido y significado es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso en el que se desarrolla y para la sociedad en general, que es valorado por los demás. También, se convierte en significativo en la mediada en que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades. En muchas ocasiones, el trabajo se fragmenta pasando de una actividad completa bien definida, prestando un servicio terminado y conducido por el propio trabajador, a una serie de tareas específicas desconectadas de las tareas de los demás miembros del equipo, incluso cuando unas tareas dependen de las otras. A medida que el trabajo se ha ido fragmentando, el trabajador ha tenido menos oportunidad de aplicar su inteligencia y de vincularse emocionalemente, y se ha ido convirtiendo en parte de una maquinaria. Como resultado los trabajadores sólo están implicados en una pequeña parte del proceso y tienen poca o ninguna conexión con el servicio prestado, perdiendo el significado para la persona que lo realiza. Los problemas que se derivan es falta de motivación, sentimiento de falta de valía, indefensión , falta de autonomía y dificultad en relacionarse con los demás. Ello significa que el trabajo sólo permite la utilización limitada de las capacidades pero no permite el desarrollo de muchas habilidades que la persona posee, dando lugar a un sentido de baja autoestima, desmoralización y falta de confianza en sí mismo. Esta fragmentación suele ir acompañada de una disminución del control del propio trabajo por parte de la persona que lo realiza, se da una separación entre las funciones de realización del trabajo y las de planificación, organización y control. El trabajo no da opción a variar ni el ritmo ni el contenido y las oportunidades de interacción social son mínimas. Al mismo tiempo, el trabajo contiene elevadas demandas de atención, ritmo, etc. Por ello, es importante evitar este tipo de trabajo, que es típico del trabajo en cadena, rígido que no permite la flexibilidad y la adaptación. []{#_Toc173095328.anchor}**DESARROLLO DE TRABAJO EMOCIONAL** El trabajo emocional, como riesgo psicosocial puede entenderse como aquellos procesos psicológicos y conducta que exigen control de la expresión de las emociones o un sostenimento de la carga emocional expresada por otros. Podemos encontrar alguna nota técnica que la define. NTP 720 del INSHT *titulada El trabajo emocional: concepto y prevención (2006)*, y que resume como sigue: "El trabajo (o esfuerzo) emocional realizado por el empleado en su trabajo responde a demandas emocionales concretas, que vienen reguladas por un conjunto de normas organizacionales sobre cómo debe comportarse el empleado en su interacción con el cliente/usuario" La NTP 720 del INSHT vincula directamente este riesgo psicosocial al sector servicios,o la atención al cliente en general, al entender que en los trabajos de prestación de servicios las personas trabajadoras no solo deben realizar tareas físicas o mentales, sino que también deben mantener control de emociones que estas tareas suscitan. Entre las implicaciones que conlleva el trabajo emocional se destaca que puede producir burnout, pero también la alienación y extrañamiento del yo, es decir, tener problemas para distinguir cuando es uno mismo o cuando está simulando o, incluso, producir interferencia con la ejecución de roles privados, dificultad para desconectar y regular emociones en el ámbito privado, así como dolencias psicosomáticas. []{#_Toc173095329.anchor}**LA AUTONOMÍA** La autonomía es el grado en el que el trabajo brinda libertad e independencia al individuo para organizarse en sus tareas y para establecer los enfoques que deben aplicarse. Se trata de la libertad de decisión en cuanto a la tarea y de la conducta que deberá adoptarse durante el ámbito laboral. En el trabajo hay una parte asignada y una que está sujeta a la persona, el empleado deberá tomar decisiones y adoptar decisiones guiadas por su evaluación de la situación. Si todo se evalúa y se disminuye la autonomía individual, las consecuencias son la disminución de las habilidades laborales, la falta de motivación, la falta de pasión y la baja autoestima. En la actualidad, este término se encuentra dentro del concepto de control en relación con el trabajo. Los trabjadores son capaces de definir objetivos, planificarlos, poner los medios para conseguirlos, controlar las consecuencias, etc. Es decir, que las personas son capaces de tomar decisiones y, de hecho, en la vida diaria continuamente debemos decidir sobre muchos aspectos. Una persona ejerce control cuando tiene la posibilidad de definir y llevar a cabo objetivos y planes. Así pues, el trabajo también ha de brindar la oportunidad de poder tomar decisiones sobre él. Una persona ejerce control cuando tiene influencia sobres sus acciones y sobre las condiciones en que actúa. En el trabajo, el control puede darse sobre aspectos que se refieren a la realización de la tarea, por ejemplo, el orden o el ritmo de las tareas, el método de trabajo, etc., o sobre la planificación del trabajo, por ejemplo, los objetivos o la calidad del trabajo. El control puede ejercerse en distintas dimensiones: La tarea Posibilidad de influir en el orden de las tareas y de elegir entre ellas. Posibilidad de influir en la cantidad y calidad de las respuestas. El tiempo de trabajo Posibilidad de terminar el ritmo de trabajo, la duración y distribución de las pausas y de adaptar el horario y las vacaciones a sus necesidades. La organización Posibilidad de involucrarse en la política de la organización, en los objetivos, normas y procedimientos establecidos. Tenemos en cuenta que el control puede realizarse en diversos niveles, lo esencial es que la persona se siente más involucrada y satisfecha, y esto tiene un impacto en el desempeño del equipo. La falta de control en el trabajo puede tener un impacto negativo en las motivaciones, si las personas observan que sus acciones no tienen resultados tangibles. Otra consecuencia es que el individuo pierde la capacidad de percibir los resultados de sus acciones. También pueden surgir emociones, en este contexto, la primera reacción es de ansiedad y, si la situación persiste, puede derivarse en alteraciones psicosomáticas. Por todo ello es importante que el diseño de las tareas y la organización del trabajo ofrezcan la posibilidad a las personas de intervenir sobre los distintos aspectos que configuran su trabajo. []{#_Toc173095330.anchor}EL ROL EN LA ORGANIZACIÓN En el ámbito laboral, las personas formamos parte de diversos grupos: la familia, los amigos, el trabajo, etc. Dentro de cada uno de ellos cumplimos unas tareas y nos comportamos de una forma que responde al lugar que ocupamos y a esta forma de actuar se le denomina rol. En la mayoría de los casos, los roles no son compatibles, dado que los distintos roles no requieren ser aplicados simultáneamente. Sin embargo, a veces puede surgir una confusión entre la función que requiere el grupo y los valores personales; o que se pueda tener que tomar decisiones que no estén de acuerdo. Esta situación se conoce como conflicto de roles y se da cuando las demandas de los distintos papeles que jugamos en cada grupo no son paralelos, sino que entran en contradicción. En este caso, la persona se halla dividida ante demandas conflictivas y debe hacer algo que no desea o que considera que no es su obligación. Existen distintos tipos de conflicto que se pueden clasificar en función de origen: - **Conflicto intrapersonal:** demandas incompatibles o muy difíciles de realizar a la vez para el mismo sujeto. - **Conflicto interpersonal:** enfrentamiento entre personas del mismo departamento o de otros. - **Conflicto persona-rol:** se origina cuando las necesidades y valores de la persona entran en contradicción con las exigencias del rol. - ![](media/image9.png)**Sobrecarga de rol:** es un tipo de conflicto intrapersonal, la contradicción es con el tiempo que se dispone para realizar las demandas del rol. - **Conflicto inter-roles:** resultado del cumplimiento simultáneo de más de un rol. []{#_Toc173095331.anchor}AMBIGÜEDAD Y CONFLICTO DE ROL El riesgo psicosocial de la ambigüedad y conflicto de rol, como manifiesta su propia denominación, se integra de dos elementos que deben diferenciarse. A tal efecto resulta aclarativa la NTP 388 del INSHT titulada **Ambigüedad y conflicto de rol.** En consecuencia, en cuanto a la anbigüedad de rol, se refiere a la situación en la que la persona no tiene suficientes referencias para desempeñar su función o bien estos no son apropiados. Es posible que la persona no tenga idea de qué se espera de ella en la organización, su función no está debidamente definida, lo cual genera una sensación de inseguridad, la persona no tiene idea de si actúa de manera adecuada, si hace o que se espera de ella o no y, por consiguiente, no tiene idea de la grado de aceptación de su conducta por parte de la organización. En este caso, la persona carece de información adecuada acerca de lo que debe hacer, falta clarificación de los objetivos de su propia tarea y de sus compañeros, de lo que se espera de ella y de cuáles son sus obligaciones. En definitiva, dispone de una información inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le asigna, bien por ser incompleta, bien por ser interpretable de varias maneras, o bien por ser muy cambiante. En situaciones de aislamiento, el problema puede verse agravado, ya que en este caso no existen otros puntos de referencia, mientras que, si la persona trabaja en grupo o tiene otras personas alrededor, puede comparar su comportamiento con el de los demás y saber hasta qué punto su conducta es adecuada. La ambigüedad de rol puede darse a distintos niveles: - **Ambigüedad relativa al puesto de trabajo**. Se da cuando las personas no disponen de suficiente información sobre los objetivos que han de alcanzar, las tareas que deben realizar o los métodos de trabajo que han de adoptar. - **Ambigüedad en las consecuencias del desempeño de un rol.** Ocurre cuando falta información precisa sobre las posibles recompensas o sanciones que pueden derivarse por un buen o mal desempeño de las tareas. - **Ambigüedad de las expectativas del conjunto del rol**. Hace referencia a lo que esperan y a la valoración que hacen los superiores, los compañeros o los subordinados del desempeño del trabajo. - **Ambigüedad sobre los objetivos y política general de la organización.** - **Ambigüedad sobre los derechos laborales y sociales.** Sus manifestaciones como riesgo psicosocial se relacionan con mayor tensión y descontento en el trabajo, baja autoestima, ansiedad y algunos síntomas de depresión. Al mismo tiempo puede ser fuente de estrés. Especial atención merece para la NTP 388 del INSHT, como origen del **conflicto de rol**. Consiste en la existencia de distintos roles en una misma persona y la imposibilidad de compatibilizarlos adecuadamente, dando lugar a lo que se denomina **sobrecarga de rol**, es decir, que las demandas del conjunto de roles que desempeña una misma persona entran en conflicto con el tiempo de que dispone y, por ello, exceden su capacidad de respuesta, ya sea debido al excesivo número de tareas requeridas o a la naturaleza de las mismas. La variabilidad de roles tiene un impacto en la seguridad en uno mismo y en la satisfacción en el trabajo. El impacto tanto del conflicto como de la ambigüedad de rol depende de factores personales, grupales o de la organización. Esto implica que se puede abordar la ambigüedad o el conflicto desde una perspectiva objetiva y desde una perspectiva subjetiva. Se puede apreciar que una persona experimente conflicto o ambiguidad de rol, sin que se proporcionen necesariamente tales condiciones o que, mediante esa situación, se trabaje de forma prospectiva para solucionar la situación. []{#_Toc173095332.anchor}LAS RELACIONES EN EL TRABAJO Las personas tienen una serie de demandas sociales que son fuente de motivación para el comportamiento, por lo tanto, las relaciones interpersonales en el trabajo (compañeros, subordinados, supervisores) y fuera de él (familia, amigos) son un elemento relevante del entorno en el que se encuentra una persona. Por consiguiente, las relaciones laborales pueden ser una fuente de satisfacción, en el cual contribuyen a disminuir el estrés o a amortiguar sus consecuencias, pero también como un elemento suponer una fuente de estrés cuando son inadecuadas. Las relaciones desfavorables son aquellos que requieren confianza, respaldo y interés en escuchar y en tratar de involucrarse con los problemas de los integrantes de la organización. La falta de confianza entre los integrantes de un grupo conduce a una falta de confianza entre los miembros de un grupo, lo cual conduce a una insatisfacción y una sensación de amenaza para el bienestar personal. Las relaciones con los superiores también son de importancia. Algunos estudios han demostrado que las personas que se sienten menos consideradas por su superior manifiestan sentir una mayor presión en el trabajo. Esto nos lleva a considerar el concepto de apoyo social, ya que es un factor que alivia la tensión psicológica y está demostrado que influye en las consecuencias psicológicas del estrés y ansiedad. El apoyo social está determinado por la expresión de afecto positivo, reconocimiento de creencias, estimulación para que la persona exprese abiertamente sus opiniones, ofrecimiento de información y consejo, y ayuda material, responde a la necesidad de sentir afecto y de sentirse parte de un grupo. Algunos autores lo consideran como la capacidad de brindar apoyo a otras personas. En otras palabras, es tener un entorno que posibilite a las personas creer que se inquietan por ellas, que son valoradas y valoradas. Su relevancia radica en que brinda asistencia a las demandas humanas de colaboración y afiliación y en que brinda recursos para minimizar el impacto de las condiciones de trabajo adversas, es decir, el enfrentamiento a las presiones y demandas estructurales. Las relaciones insatisfactorias, el escaso respaldo social por parte de compañeros y superiores, la percepción de disparidad, los conflictos interpersonales o el bajo respaldo social pueden generar riesgos psicosociales.Podemos mencionar algunas notas técnicas de interés: NTP 685: La comunicación en las organizaciones NTP 603: Riesgo psicosocial; el modelo demanda-control-apoyo social (I) NTP 604: Riesgo psicosocial; el modelo demanda-control-apoyo social (II) NTP 439: El apoyo social NTP 344: Trabajos en situación de aislamiento. NTP 312: Comunicación interpersonal; el efecto Palo Alto. []{#_Toc173095333.anchor}VIOLENCIA EN EL TRABAJO El 21 de junio de 2019, la Organización Internacional del Trabajo adoptó en Ginebra el Convenio 190. España suscribió y ratificó este instrumento internacional y fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el 16 de junio de 2022. Su principal eje se centra en hacer efectivo el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. En él se reconoce que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. El Convenio 190 establece que la expresión violencia y [acoso en el mundo del trabajo](https://www.uso.es/herramientas-contra-acoso-laboral-protocolo-antiacoso/) designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Debemos reflexionar sobre los conceptos de acoso y violencia en lugar de trabajo que son de aplicación en España, con el objetivo de saber si se ajustan a los mínimos establecidos por el Convenio OIT núm. 190 Según el INSST, se habla de violencia laboral cuando el personal de un centro de trabajo sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o psíquica). Incluye tanto la violencia física (agresión física sobre el trabajador o causar daños en propiedades de la organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas, conductas de violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y moral, etc.). En función de cómo se produzca la exposición a este riesgo, se puede caracterizar la situación de acoso laboral, violencia ocupacional (tipo I, II, III), acoso sexual o acoso discriminatorio. Sin duda, se trata de conceptualizaciones novedosa e importante porque, al reconocer que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, se reconoce expresamente su carácter de riesgos psicosociales. Es lo que se deduce también de la NTP 489 del INSHT titulada *Violencia en el lugar de trabajo (1998)*, cuando señala que: el concepto de violencia debe ser más amplio que el de la mera agresión física (pegar, golpear, empujar, disparar...) y debe incluir y comprender otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre. Así, la violencia en el trabajo incluiría, además de las agresiones físicas, las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes. **Violencia en el trabajo**: al respecto, se señala que existe violencia cuando uno o más trabajadores son agredidos en circunstancias relacionadas con el trabajo. Si bien conforme a esta definición podría entenderse que la violencia en el lugar de trabajo se refiere a agresiones físicas, en realidad, en sintonía con el acoso, debe superarse esa idea. Como puede advertirse, esta noción de violencia en el lugar de trabajo acoge también al acoso. Es decir, sería posible articular también en el ordenamiento jurídico español una definición conjunta para «violencia y acoso», en la línea del Convenio OIT núm. 190. Atendiendo a las conceptualizaciones hechas por el INSST y a la normativa nacional vigente, podemos distinguir diferentes situaciones de acoso en el trabajo como: **Acoso discriminatorio**: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. **Acoso por razón de discapacidad**: toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. **Acoso Sexual:** cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. **Acoso por razón de sexo:** cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. **Acoso moral en el trabajo**: en España no existe una definición legal de dicha modalidad de acoso, ni siquiera una referencia a la misma en la legislación laboral, con la excepción del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (BOE de 31 de octubre de 2015) que se refiere indistintamente al acoso moral y al laboral (cfr. artículos 14.h, 95.2.b y 95.2.o). En ese sentido, cabe destacar la STSJ de Madrid (4.ª), de 4 de abril de 2014 (núm. rec. 27/2014), pues, además, de proceder a su definición, se pronuncia sobre los elementos que integran dicha definición, como puede apreciarse a continuación: «El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial \[STSJ del País Vasco (4.ª), de 20 de abril de 2002; STSJ de Galicia (4.ª), de 8 de abril de 2003; STSJ de Canarias/Las Palmas (4.ª), de 28 de abril de 2003\] y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. La STC 56/2019, de 6 de mayo, ha establecido una serie de criterios a efectos de valorar la posible vulneración del derecho fundamental a la integridad moral que confirman el valor de la STSJ de Madrid (4.ª), de 4 de abril de 2014, aunque flexibiliza algunos de los elementos definitorios que ofrece la misma. Esta flexibilización se acerca a la definición ofrecida sobre «violencia y acoso» que contempla el Convenio OIT núm. 190. En efecto, de los extractos que se han subrayado se observa que, en sintonía con la definición ofrecida por el Convenio OIT núm. 190, no es necesario que se llegue a causar un daño y la intencionalidad de dañar no es un requisito imprescindible. Ahora bien, al margen de tales criterios, el hecho que todas las definiciones sobre el acoso moral en el trabajo que se han mencionado a la luz del ordenamiento jurídico español requieran la reiteración en el comportamiento del acosador hace que quiebre la sintonía con la definición del Convenio OIT núm. 190. Por último, y en referencia a la definición de violencia en el trabajo, la NTP 489 del INSHT, acoge los tres tipos de violencia a los que se refiere la California Division of Occupational Health and Safety (Cal/OSHA), atendiendo a quiénes son las personas implicadas y el tipo que las relaciona entre sí. Aquí podemos distiguir tres tipos de violencia: **Violencia tipo I**: se produce cuando la persona trabajadora sufre la violencia producida por personas que no tienen con ella ninguna relación de trato, como sucede con las acciones relacionadas con los robos. **Violencia tipo II:**cuando existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto violento y la víctima, de forma y manera que los hechos violentos se producen mientras que la víctima ofrece el correspondiente servicio. **Violencia tipo III:** el causante de la violencia mantiene algún tipo de implicación laboral con el lugar afectado o con alguna persona trabajadora de tal lugar. []{#_Toc173095334.anchor}**CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y RIESGOS PSICOSOCIALES** Las variables individuales de carácter personal como la edad, el nivel de competencias profesionales, los hábitos de salud o el entorno relacional externo del individuo son factores a tener en cuenta con respecto a la aparición de problemas ligados a la presencia de posibles factores de riesgo psicosocial en el sector de las actividades relacionadas con la atención al público en el comercio al por menor. Es importante tener en cuenta que, ante las mismas situaciones, los individuos responden de forma distinta; así, lo que para algunos trabajadores es una situación perturbadora, para otros puede ser una situación normal. Concretamente, se consideran características individuales el nivel de aspiración, la autoconfianza, la motivación, las actitudes y los estilos de reacción; las capacidades, la cualificación/capacitación, los conocimientos y la experiencia; la edad, el estado general, la salud, la constitución física y la nutrición; y el estado real y el nivel inicial de activación. En esta vertiente hay que tener en cuenta diferentes factores: Algunos individuos son más proclives que otros a sufrir afecciones de tipo psicosocial dependiendo de factores como: - Patrones de conducta. - El autocontrol. - Variables individuales de carácter personal: edad, género, formación. - Estado de salud, hábitos de consumo y estilo de vida. - El entorno relacional externo. El personal puede contar con distintas capacidades para afrontar los posibles factores de riesgo psicosocial. Estas capacidades van evolucionando a lo largo de la carrera profesional, ligadas a la variación de las circunstancias personales, profesionales y sociales; por ello, la percepción y la capacidad de respuesta del mismo a lo largo de la vida laboral varían ante una misma situación de carga de trabajo []{#_Toc173095335.anchor}LOS PATRONES DE CONDUCTA Los patrones de conducta son esquemas persistentes de formas de percibir, relacionarse y pensar sobre el entorno y sobre uno mismo, que se ponen de manifiesto en una amplia gama de contextos sociales y personales. Pueden ser adaptativos o desadaptativos y son modelos que integran rasgos de personalidad, creencias, actitudes, conductas y una determinada activación fisiológica. No se nace con ellos, estos patrones son aprendidos, se adquieren por transmisión social y están muy influenciados por los mismos. Estos patrones de conducta intervienen en los procesos de evaluación de las situaciones, en la generación de estrategias de afrontamiento y en su puesta en práctica, y en otras características como el grado de ansiedad o el nivel de introversión o extroversión del personal. Se establecen tres patrones de conducta principales: - Tipo A. - Tipo B. - Tipo C. ***El patrón de conducta tipo A*** Es considerado un estilo de conducta agresivo, caracterizado por extrema competitividad, motivación de logro, agresividad (algunas veces contenida con esfuerzo), apresuramiento, impaciencia, inquietud, hiperalerta, explosividad en el habla, tensión en los músculos faciales y sensación de estar bajo presión del tiempo y en desafío con la responsabilidad. ![](media/image11.jpeg)En los años 60, los cardiólogos R.H. Rosenman y M. Friedman, apuntaron un conjunto de características definitorias de este patrón: - Percibir un amplio rango de situaciones como amenazantes y competitivas. - Buscar activamente las situaciones amenazantes y competitivas que suponen retos personales para ellos. - Buscar el destacar en cualquier actividad que emprenden. - Quejarse constantemente de la falta de tiempo para hacer todo lo que desearían hacer; normalmente, suelen tener una agenda muy superior al tiempo real del que disponen. - Reaccionar con ira, agresividad y hostilidad, ante cualquier tipo de obstáculo que les impida (o simplemente amenace) alcanzar tales estándares de conducta. No todos los aspectos de este patrón tienen que darse en un individuo para que sea clasificado como poseedor del mismo. Características principales de este patrón de conducta: - Realizan sus actividades rápidamente. - Se impacientan cuando tienen que esperar. - Tienen una constante impresión de urgencia. - Se enfadan ante cualquier error propio o ajeno. - Critican a los compañeros con dureza. - Presentan enfados no justificados. - Les cuesta olvidarse del trabajo y casi siempre lo llevan a casa. - Alargan su jornada laboral. - Tienen dificultades para relajarse. - Manifiestan dificultades para descansar. - Son incapaces de delegar el trabajo en sus compañeros. - Son excesivamente competitivos. - Sienten la necesidad de hacer más y más tareas en menos tiempo. - Tienen deseo de recompensa. - Son incapaces de escuchar sin interrumpir. - Realizan movimientos rápidos. - Hablan rápidamente. - Son con frecuencia agresivos. Los individuos que desarrollan este patrón de conducta presentan una mayor tendencia a padecer estrés o problemas cardiovasculares. Como efectos negativos del patrón de conducta del tipo A cabe destacar los siguientes: - Confusión mental. - Inquietud. - Incapacidad de concentración. - Carencia crónica de satisfacción. - Hipervigilancia. - Confianza excesiva en la aprobación de los demás. - Conflicto interpersonal y tensión. - Tendencia a no tener relaciones profundas. - Deterioro de las relaciones familiares. - Carencia de amigos íntimos. - Sobreactivación del sistema nervioso simpático. - Elevación ritmo cardiaco. - Presión arterial alta. - Tensión muscular El patrón de conducta tipo B Los individuos a los que se asigna este patrón se consideran personas con estilo de conducta asertiva, suelen ser amables, resolutivas y con responsabilidad afectiva. Características principales de este patrón: - Adaptabilidad a las distintas situaciones laborales. - Introversión. - Habla suave. - Expresión de calma. - Actuación sin prisa. - Autocontrol. - Posturas apacibles. - Movimientos suaves al andar y al moverse. Suele ocurrir que estos trabajadores tienen menos posibilidades de padecer estrés o ansiedad que los del tipo anterior ya que cuentan con más y mejores estrategias de adapatación y afrontamiento. El patrón de conducta de tipo C ![](media/image13.jpeg)La personalidad de tipo C se suele describir como aquella que está caracterizada por un estilo de conducta pasivo-agresivo, lo que suele venir acompañado de supresión de emociones ante situaciones estresantes y de falta de capacidad de mantener sus criterios personales y sus derechos ante situaciones de injusticia. Por su parte, Hans Eysenck (1994) estableció las diferentes características de los compartimientos de los sujetos que presentan un estilo de comportamiento de tipo C: - Extremadamente cooperativos. - Pasivos. - Tratan de evitar siempre los conflictos. - Suprimen emociones como la ira y la ansiedad. - En muchos casos usan la represión como táctica de afrontamiento de las situaciones. - Tiene una mayor predisposición a experimentar desesperanza y depresión. Es decir, se someten a los deseos de los demás y rara vez tiene en cuenta sus propios deseos, necesidades o preferencias. Tienden a ocultar sus emociones negativas y tratan de mantener una apariencia calmada y positiva ante los demás, aunque en su interior pueden sentir desesperanza y tristeza. Son personas que rara vez expresan la ira hacia aquellos que la originan y suelen desviarla hacia otras personas con gestos propios de estilos de conducta agresivos. Los individuos con conductas de tipo C se muestran pacientes, amables, cooperadores, preocupados por complacer a los demás, no suelen quejarse y tienden a sacrificarse por los demás de forma excesiva. Esto no quiere decir que no sean conscientes del desequilibrio que se produce, lo que les genera falta de autoestima al sentirse incapaces de defender una posición de proporcionalidad y equidad. Ante el estrés responden con tristeza y sensación de indefensión, por lo que se considera que pueden tener mayor predisposición a trastornos afectivos. []{#_Toc173095336.anchor}EL AUTOCONTROL El autocontrol es la capacidad de la persona de realizar algo con la intención de controlar que no suceda otro comportamiento no deseado. El autocontrol es una habilidad, y como tal puede ser aprendida a través de la formación por ejemplo y utilizada para afrontar situaciones de estrés. Los trabajadores con autocontrol pueden planificar mejor las jornadas laborales y evitar las situaciones de crisis, al disponer de tácticas de afrontamiento para las mismas. []{#_Toc173095337.anchor}VARIABLES INDIVIDUALES DE CARÁCTER PERSONAL: EDAD En general, hay diferencias en los agentes estresores en función de la edad del trabajador. Ello tiene su explicación en el condicionamiento de la vida social y familiar del trabajador, siendo frecuente encontrar diferencias entre los trabajadores más jóvenes, los de mediana edad o aquellos cercanos a la jubilación. Tradicionalmente se ha considerado que las personas de mayor edad pueden mostrar una mayor resistencia a los cambios en las organizaciones, si bien se está observando que la situación de mercado actual está diluyendo estas barreras. []{#_Toc173095338.anchor}EL NIVEL DE COMPETENCIAS El nivel de competencias profesionales del individuo puede tener incidencia como fuente de estrés, al aparecer posibles incongruencias entre la posición ocupada (o el trabajo desempeñado) y la capacidad o capacitación del trabajador. La posición ocupada puede requerir capacidades y conocimientos superiores al nivel de competencias del trabajador, o bien al contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo que requiere el puesto que ocupa y ser esto puede ser causa de una fuente de frustración e insatisfacción. []{#_Toc173095339.anchor}ESTADO DE SALUD Los hábitos de consumo y estilo de vida, la mala condición física y los malos hábitos de salud pueden disminuir de alguna manera la capacidad de enfrentarse a la posible presencia de agentes estresores en el trabajo. Entre los anteriores destacan los malos hábitos alimenticios y el mantenimiento de una vida sedentaria. []{#_Toc173095340.anchor}EL ENTORNO RELACIONAL En este punto se hace referencia al ámbito extralaboral del trabajador, que incluye la dimensión social, el entramado de relaciones y situaciones sociales que condicionan la vida personal y profesional del mismo. Una situación de conflicto en el ámbito relacional de la esfera personal del trabajador trasciende al ámbito profesional afectando al desempeño del puesto de trabajo y al bienestar del empleado. El centro de trabajo debe ser sensible a esta situación y facilitar, en la medida de lo posible, el buen ajuste de esas dos esferas. []{#_Toc173095341.anchor}UNIDAD 3- PRINCIPALES EFECTOS DE LA EXPOSICIÓN A FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL **Objetivos de la Unidad:** - **Conocer el impacto de los Riesgos Psicosociales en la salud de los trabajadores.** - **Sensibilizar sobre la necesidad de participar en la prevención de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo.** - **Analizar la realidad utilizando los estudios existentes para mejorar la comprensión de las causas subyacentes de los riesgos psicosociales y las prácticas de prevención efectivas**. Una vez identificados los factores de riesgo psicosociales sobre los que existe consenso, a continuación, se hará una breve aproximación a su conceptualización.. Los riesgos psicosociales se presentan como un problema de salud laboral de primera magnitud en las sociedades actuales y su contexto productivo. En este sentido, resulta fundamental una rápida actuación al objeto de mejorar la actual situación. El Parlamento Europeo ha pedido a las instituciones de la Unión y a los Estados miembros que tomen conciencia de los elevados niveles alcanzados por los problemas de salud mental relacionados con el trabajo en toda la Unión y se comprometan firmemente a emprender acciones que regulen y hagan realidad un mundo laboral digital que contribuya a la prevención de los problemas de salud mental, a la protección de la salud mental y a una conciliación saludable de la vida profesional y la vida privada y que refuerce los derechos de protección social en el ámbito laboral. Asimismo, requiere que se estableca un diálogo y se lleve a cabo en esa dirección en coordinación con los empleadores y los representantes de los empleados. Asimismo, se resalta la importancia de adoptar medidas de protección contra riesgos para la salud mental en todos los lugares de trabajo, llevando a cabo un seguimiento de la implementación del marco europeo de actuación en lo que respecta a la prevención. La encuesta OSH Pulse llevada a cabo por la Escuela Nacional de Seguridad en 2022 indica que el 27 % de los empleados experimentan estrés, ansiedad o depresión que se producen o agravados por el trabajo. La EU-OSHA lleva a cabo un proyecto de investigación (2022-2025) con el fin de proporcionar información exhaustiva y fiable sobre los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo y la salud mental a efectos de las políticas, la prevención, la sensibilización y la práctica. Hay un especial interés en ciertos sectores como el de la asistencia sanitaria y social. Esta investigación es antesala de la campaña «Trabajos saludables» 2026-2028 de la EU-OSHA, centrada en la salud mental y los riesgos psicosociales en el trabajo. El trabajo también sirve de apoyo a la acción de la Comisión Europea en pro de un enfoque global de la salud mental. Los objetivos de la actividad son: - Utilizar los estudios existentes y los nuevos datos para mejorar la comprensión de las causas subyacentes de los riesgos psicosociales y las prácticas de prevención efectivas en diversos sectores, ocupaciones y grupos. - Identificar iniciativas eficaces para prevenir y gestionar los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo y promover la salud mental en el trabajo entre una vasta audiencia destinataria. - Mejorar los conocimientos y estimular a escala nacional el debate sobre las medidas políticas y de prevención a nivel político y de los y las profesionales de la salud y seguridad en el trabajo (SST); Entre las tareas asociadas a la investigación figura la revisión de la bibliografía, la recopilación y el análisis de datos, la identificación de las mejores prácticas, estudios de casos, herramientas prácticas y materiales de sensibilización. El proyecto comprende los siguientes ámbitos de investigación: - **Datos y cifras sobre los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo**: necesitamos información sobre la prevalencia y los costes de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo en toda Europa para que la política, a escala nacional y de la UE, pueda orientar mejor sus instrumentos y acciones. Este ámbito de investigación incluye los resultados del «Eurobarómetro Flash de la UE encuesta OSH Pulse» de 2022 y ESENER. En el marco de una investigación aparte, se reúnen y analizan datos procedentes de fuentes oficiales relevantes y fiables con el fin de mejorar nuestra comprensión de la prevalencia y las causas subyacentes de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo. - **Política y práctica en materia de gestión de riesgos psicosociales relacionados con el trabajo:** este área de investigación analiza el modo en que los distintos Estados miembros abordan la prevención de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo, describiendo las medidas adoptadas por un grupo elegido de Estados miembros e identificando los factores de éxito y las dificultades. - **Sectores y diversidad (grupos vulnerables):** Los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo suscitan especial preocupación en el caso de algunas profesiones. Han recibido menos atención entre determinados grupos de trabajadores que pueden enfrentarse a problemas específicos. La investigación en este ámbito aborda el modo en que los riesgos psicosociales afectan a determinados sectores y profesiones, así como las prácticas de prevención relacionadas. - **Riesgos psicosociales y salud:** Los riesgos psicosociales surgen de una mala concepción, organización y gestión del trabajo, así como de un contexto social deficiente del trabajo, y pueden dar lugar a resultados psicológicos, físicos y sociales negativos. La investigación en este campo abarca la mejora del conocimiento sobre los riesgos psicosociales y la salud. - **Violencia y acoso:** la investigación en este campo abarca la violencia ejercida por terceros respecto de pacientes, clientes y otros miembros del público, la intimidación y el acoso en el lugar de trabajo y los vínculos entre la seguridad y la salud en el trabajo y la violencia doméstica. - **Reincorporación al trabajo y apoyo a personas con una enfermedad mental:** la investigación en este ámbito proporciona buenas prácticas de apoyo a las personas con un problema de salud mental relacionado o no con el trabajo para que puedan permanecer en el trabajo o reincorporarse satisfactoriamente a él tras una baja por enfermedad. - **Orientación y herramientas:** Este área proporciona recursos para la gestión de los riesgos psicosociales. La exposición a factores de riesgo psicosocial se asocia a múltiples enfermedades, pero la falta de reconocimiento de estas problemáticas como enfermedad profesional dificulta su visibilización en los registros oficiales. La combinación entre altas exigencias y bajo control, y altas exigencias y bajas compensaciones causa desórdenes psicológicos, como la depresión y la ansiedad, siendo éstos más frecuentes entre las personas que ocupan puestos de trabajo de ejecución. Dada la mayor presencia de mujeres en estos puestos de trabajo, entre los trastornos más frecuentes diagnosticados, se encuentran los problemas de ansiedad y la depresión. Entre los efectos perjudiciales tras la exposición a factores de riesgo psicosocial podemos encontrar los siguientes: []{#_Toc173095342.anchor}TRASTORNOS CARDIOVASCULARES, RESPIRATORIOS, GASTROINTESTINALES, DERMATOLÓGICOS, MÚSCULO-ESQUELÉTICOS, INMUNITARIOS O ENDOCRINOS Se estima que la exposición continuada a factores de riesgo psicosocial aumenta el riesgo de sufrir enfermedades cardiovasculares hasta un 140%. De hecho, se ha calculado que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedades cardiovasculares podrían evitarse eliminando la exposición laboral a los factores de riesgo psicosocial, al trabajo sedentario y al trabajo a turnos, entre otras exposiciones nocivas. []{#_Toc173095343.anchor}ESTRÉS LABORAL Comenzando con el estrés laboral, el punto de partida debe ser el Acuerdo Marco Europeo, de 8 de octubre de 2004, sobre el estrés laboral dado que el mismo se asumió en el ordenamiento jurídico español en el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2005 (ANC 2005) (BOE de 16 de marzo de 2005). La definición que se ofrece es la siguiente: El estrés es un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos. Igualmente, son importantes las matizaciones que se realizan al respecto, al afirmar que el estrés no es una enfermedad, pero una exposición prolongada al estrés puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud. No todas las manifestaciones de estrés en el trabajo pueden ser consideradas como estrés ligado al trabajo. El estrés ligado al trabajo puede ser provocado por diferentes factores tales como el contenido del trabajo, su organización, su entorno, la falta de comunicación, etc. La importancia de tales matizaciones radica en que, por una parte, permiten identificar el estrés con la definición de riesgo psicosocial previamente ofrecida, y, por otra parte, porque permiten concretar el alcance del estrés en el trabajo, a los efectos de su eventual calificación como riesgo profesional, objeto de prevención por parte del empresario. Los trabajadores experimentan estrés cuando las exigencias generales de su trabajo son excesivas y mayores que su capacidad para afrontarlas. Además de los problemas de salud mental asociados, como agotamiento, ansiedad, depresión e incluso intenciones suicidas, los trabajadores que sufren estrés prolongado pueden llegar a desarrollar graves problemas de salud física, como enfermedades cardiovasculares o trastornos musculoesqueléticos. Para la organización, los efectos negativos incluyen un desempeño empresarial deficiente en general, un aumento del ausentismo y el presentismo (trabajadores que se presentan a trabajar cuando están enfermos y no pueden funcionar eficazmente) y una mayor rotación, así como un aumento de las tasas de accidentes y lesiones. Las ausencias relacionadas con la salud mental tienden a ser más prolongadas que las que se deben a otras causas y los factores de riesgo relacionados con el trabajo son un elemento importante que contribuye al aumento de las tasas de jubilación anticipada. Las estimaciones del coste para las empresas y la sociedad son significativas y ascienden a miles de millones de euros a nivel nacional. []{#_Toc173095344.anchor}TECNOESTRÉS Dentro del estrés laboral, y como consecuencia de la utilización de las TIC, dado que estas pueden convertirse en un estresor más, cabe referirse, igualmente, al denominado tecnoestrés, sin perjuicio de que puedan ser susceptibles de ocasionar problemas de distinta índole derivados de su impacto en los puestos de trabajo. Así, el concepto de tecnoestrés se relaciona con los efectos psicológicos negativos del uso de las TIC y puede ser definido, conforme a la NTP 730 del INSHT titulada *Tecnoestrés: concepto, medida e intervención psicosocial (2006)*, como: Un estado psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro. Ese estado vien

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