CURS 10: Angajamentul Organizațional (PDF)

CURS 10: Angajamentul Organizațional (engl. Organisational Commitment) Teorie și practică Lect. Univ. Dr. Lavinia Țânculescu Definiția conceptului de Angajament față de organizație (1/3) Mowday, Porter şi Steers (1982), printre primii cercetători interesaţi de angajamentul faţă de organizaţie...

CURS 10: Angajamentul Organizațional (engl. Organisational Commitment) Teorie și practică Lect. Univ. Dr. Lavinia Țânculescu Definiția conceptului de Angajament față de organizație (1/3) Mowday, Porter şi Steers (1982), printre primii cercetători interesaţi de angajamentul faţă de organizaţie, au definit acest concept ca fiind “o credinţă puternică în şi acceptare a obiectivelor şi valorilor organizaţiei, o angaja un efort suplimentar considerabil în beneficiul organizaţiei şi o dorinţă puternică de a menţine relaţia cu organizaţia”. O altă definiţie a conceptului de angajament faţă de organizaţie a fost propusă de Meyer & Allen (1991) care înţeleg angajamentul ca fiind „o stare psihologică ce este poate fi caracterizată din trei perspective: afectiv, al continuităţii în organizaţie şi normativ”. Definiția conceptului de Angajament față de organizație (2/3) Diferitele definiţii date conceptului de “angajament faţă de organizaţie” presupun cele trei direcţii principale de înţelegere: angajamentul ca reflectare a unei orientări de natură afectivă faţă de organizaţie, angajamentul ca recunoaştere a costurilor asociate cu plecarea din organizaţie şi o obligaţie de natură morală de a rămâne în organizaţie (Meyer & Allen, 1997). Aşa cum Meyer and Allen (1991) presupun, cele trei forme de angajament organizaţional sunt însoţite de percepţii personale unice, proprii fiecărui angajat (cum ar fi dorinţa, costurile percepute şi, respectiv, sentimentul de a fi obligat; cf. Meyer & Herscovitch, 2001), fiecare dintre acestea fiind un motiv posibil de diminuare a probabilităţii de a părăsi organizaţia. Aceste trei componente joaca un rol foarte important în procesul de separare a angajaţilor de organizaţie, fapt susţinut de un studiu de meta-analiză recent, condus de Meyer, Stanley, Herscovitch şi Topolnytsky (Stinglhamber, Bentein & Vandenberghe, 2002). Definiția conceptului de Angajament față de organizație (2/2) Alţi autori au descris “angajamentul faţă de organizaţie” ca fiind legătura psihologică ce conectează angajatul cu organizaţia, iar această legătură poate lua trei forme, numite aliniere, identificare şi internalizare (O’Reilly & Chatman, 1986). Alinierea este acea formă de angajament faţă de organizaţie care intervine atunci când atitudinile şi comportamentele valorificate de organizaţie sunt adoptate de angajat, nu pentru că acesta le împărtăşeşte, ci pentru că acest tip de angajament este recompensat. Datorită acestui fapt, atitudinile unei anumite persoane pot fi diferite în mediul organizaţional şi în plan personal. Identificarea, ca formă de angajament faţă de organizaţie, apare atunci când o anumită persoană acceptă, dar nu adoptă ca fiind ale sale, influenţele ce vin din partea organizaţiei (fie că sunt exprimate sub forma obiectivelor şi /sau valorilor organizaţiei). Internalizarea este acea formă de angajament organizaţional care presupune acceptarea valorilor şi obiectivelor organizaţiei pentru că acestea se traduc în adoptarea unor atitudini propuse de organizaţie, care sunt, în acelaşi timp congruente cu valorile personale ale individului (Meyer & Allen, 1997; O’Reilly & Chatman, 1986; O’Reilly, Chatman & Caldwell, 1991). Divergențe în definirea conceptului de Angajament față de organizație Există, prin urmare, o serie de divergenţe în ceea ce priveşte definirea conceptului de “angajament faţă de organizaţie” şi a componentelor sau formelor acestuia. Spre exemplu, există o dezbatere cu privire la includerea sau nu în cadrul angajamentului faţă de organizaţie a faţetei constituite de “aliniere”. Argumentul de bază este constituit de faptul că “alinierea” poate fi privită ca fiind conceptul opus celui de “angajament faţă de organizaţie”. Spre exemplu, o serie de studii arată că alinierea corelează pozitiv cu fluctuaţia de personal (O’Reilly & Chatman, 1986), în timp ce angajamentul faţă de organizaţie contribuie, în general, la reducerea fluctuaţiei de personal (Mowday et al., 1982). Divergențe în definirea conceptului de Angajament față de organizație Studiile anilor ’90 pe care Fields (2002) le-a revizuit sugerează faptul că angajamentul faţă de organizaţie este un construct multidimensional care, cu certitudine, include o componentă afectivă şi poate include, de asemenea, aspecte normative traduse în diverse tipuri de presiuni din partea organizaţiei, precum şi aspecte de natură practică legate de costuri de părăsire a postului actual şi alegerea / solicitarea altui post retribuit similar, dar cu responsabilităţi diferite. Când vorbim despre modul în care definim şi evaluăm angajamentul faţă de organizaţie, există patru aspecte care trebuie adresate şi anume: – fundamentul angajamentului faţă de organizaţie sau modul în care acesta se formează; – tipurile de manifestare al angajamentului faţă de organizaţie sau expresia externă a acestuia, respectiv dacă angajamentul faţă de organizaţie se înţelege sub formă de atitudini sau de comportamente; – punctele de interes ce determină angajamentul, mai exact faţă de ce sau de cine este individul angajat (dezvoltă angajament), care sunt elementele care constituie focarele ce vor determina formarea angajamentului. – consecinţele angajamentului faţă de organizaţie.  Trei fundamente ale angajamentului Becker şi colaboratorii săi, în schimb (e. g., Becker, 1992; Becker & Billings, 1993) au utilizat ceea ce O’Reilly şi Chatman (1986) au generat ca fiind măsuri ale celor trei fundamente ale angajamentului la organizaţie, respectiv alinierea, identificarea şi internalizarea şi le-a extins la managementul de nivel superior (şefii ierarhic superiori) şi la grupurile de lucru. Becker (1992) a dovedit faptul că angajamentul faţă de grupul de lucru poate constitui în sine o sursă de motivaţie pentru a rămâne în organizaţie, pentru satisfacţia cu munca şi pentru exercitarea comportamentelor pro-sociale în organizaţie, cu mult mai puternică decât angajamentul organizaţional ca factor global. Acesta poate fi un punct important în explicarea faptului că dimensiunea Conștiinciozitate este, de cele mai multe ori, corelată cu formarea angajamentului organizațional. Conform celor doi autori, Allen & Meyer (1990, 1991, 1997), fiecare dintre cele trei dimensiuni ale angajamentului faţă de organizaţie (afectiv, normativ, de continuitate) descriu modul în care acesta se formează.  Trei fațete ale angajamentului Angajamentul afectiv față de organizaţie (engl. „afective commitment”) se referă la modul în care o persoană se identifică cu, se implică şi se ataşează emoţional de organizaţie. Angajamentul de continuanță sau cel ce vizează continuitatea angajatului în organizaţie (engl. „continuance commitment”) este înţeles ca fiind alegerea unui individ de a rămâne în organizaţie ca recunoaştere a implicaţiilor pecuniare care pot surveni plecării sale. Angajamentul normativ (engl. „normative commitment”) reflectă sentimentul de loialitate faţă de organizaţie care se bazează pe percepţia angajatului faţă de obligaţia pe care o are faţă de instituţie.  Distincție între angajamentul organizațional și alte constructe (1/2) Analiza confirmatorie a dovedit că aceste trei tipuri de angajament sunt distincte de implicarea în muncă, implicarea în sarcină, angajamentul față de carieră și etica protestantă a muncii (Cohen, 1996). Această analiză a arătat faptul că, un model în care angajamentul de continuanță era împărțit în două sub-scale (fiecare a câte patru itemi) au explicat mai bine datele comparativ cu modelele în care angajamentul de continuanță era înțeles ca o scală unitară, cu opt itemi.  Distincție între angajamentul organizațional și alte constructe (2/2) Una dintre aceste sub-scale cu patru itemi descria angajamentul de continuanță din perspectiva lipsei de alternative pe piața muncii pe care angajatul o percepe și care devine motivul principal pentru care acesta rămâne în organizație (sub-scala Lipsă de alternativă – engl. Lack of alternatives). A doua sub-scală cu patru-itemi descria angajamentul de continuanță din perspectiva sacrificiilor pe care un angajat este obligat să le facă dacă ar decide să părăsească organizația (sub-scala Sacrificii majore – engl. High sacrifice). Meyer și colaboratorii (1991) au sugerat ca cele două sub-scale ale angajamentului de continuanță să fie utilizate și raportate separat cu excepția cazului în care descriu relații similare cu criterii diferite, caz în care autorii recomandă utilizarea lor ca o variabilă unitară (cu opt itemi) denumită angajament de continuanță (Fields, 2002).  Studiul angajamentului organizațional (Țânculescu L., 2015) Din rezultatele studiului meta-analitic desfășurat, se observă o corespondență logică între o anumită formă de angajament și trăsăturile de personalitate. Angajamentul de continuanță evidențiază profilul anxiosului, definit în terminologia Big-Five ca persoane cu un nivel ridicat de conștiinciozitate și nevrotism și un nivel scăzut de extraversiune, triadă suplimentată în anumite contexte și de persoane cu un nivel scăzut al deschiderii (experimentării unor alternative). De asemenea, anagajamentul de tip normativ este mai ridicat la indivizii cu un stil interpersonal pozitiv (extraversiune și agreabilitate ridicate), cu un nivel de altruism ridicat. În sfârșit, angajamentul afectiv este dintre cele trei forme de angajament studiate cel care este cel mai strâns legat de profilul de personalitate, angajamentul afectiv fiind mai frecvent întâlnit la profilul de personalitate al optimistului (rezilientului), ce posedă scoruri ridicate la conștiinciozitate, agreabilitate și extraversiune, respectiv scoruri mici la nevrotism.  Studiul angajamentului organizațional (Țânculescu, L., 2015) În studiul celor trei tipuri de angajament au fost identificate o serie de aspecte care contribuie la dezvoltarea fiecăreia dintre cele trei forme de angajament faţă de organizaţie. De exemplu, s-a argumentat faptul că bazele primare de dezvoltare a angajamentului afectiv faţă de organizaţie sunt constituite de implicarea personală, identificarea cu obiectivele organizaţiei şi congruenţa sistemelor de valori, cel individual şi cel promovat în organizaţie (cf. T. E. Becker, 1992; T. E. Becker et al.,1996), fapt aliniat rezultatelor noastre care arată ca persoanele un nivel ridicat de conștiinciozitate și de agreabilitate ridicate sunt mai înclinate să dezvolte acest tip de atitudine.  Studiul angajamentului organizațional (Țânculescu, L., 2015) În contrast cu acest tip de atitudine, angajamentul normativ se dezvoltă ca răspuns la modelul de socializare cultural şi organizaţional şi ca semn al faptului că s-au încasat o serie de beneficii care activează nevoia de a răspunde în manieră similară, respectiv benefic pentru organizaţie (Scholl, 1981; Wiener, 1982). Rezultatele studiului nostru susțin faptul că persoanele cu scoruri ridicate la dimensiuni precum extraversiunea și agreabilitatea sunt cele mai probabil a manifesta acest tip de angajament, respectiv de a se adapta printr-un răspuns la aspecte exterioare persoanei sale la „agenda” organizației, în felul acesta manifestând agreabilitate.  Studiul angajamentului organizațional (Țânculescu, L., 2015) În sfârşit, angajamentul care vizează continuitatea angajatului în organizaţie se dezvoltă ca rezultat al investiţiilor acestuia acumulate de- a lungul contractului său cu organizaţia angajatoare sau implicaţii colaterale (H. S. Becker, 1960), care s-ar pierde dacă individul ar pleca din organizaţie şi care rezultă într-o lipsă de alternative la situaţia actuală a angajatului (Powell & Meyer, 2004). Aceeași structură de personalitate, bazată pe aspecte precum extraversiunea și agreabilitatea este vizibilă și din rezultatele acestui studiu meta-analitic, ceea ce argumentează tipul de investiție în aspecte exterioare (contractul cu organizația angajatoare) și acțiuni în sprijinul construirii unei atitudini agreabile, politic corecte față de organizația angajatoare, mai degrabă decât unei atitudini centrate pe propriul succes, care i-ar fi putut permite flexibilitate în alegerea ulterioară a unui alt loc de muncă. Evaluarea angajamentului organizațional