Clase 4 (2024) - Universidad de Lima - PDF

En la clase anterior vimos…. Revisamos algunos modelos de Contribución del área de Recursos Humanos a la Organización.  Revisamos el proceso de Diseño Organizacional que era parte del Centro de Productivdad ESTRATEGIA DE LA EMPRESA – ESTRATEGIA DE RH...

En la clase anterior vimos…. Revisamos algunos modelos de Contribución del área de Recursos Humanos a la Organización.  Revisamos el proceso de Diseño Organizacional que era parte del Centro de Productivdad ESTRATEGIA DE LA EMPRESA – ESTRATEGIA DE RH RESULTADOS DE NEGOCIO (Participación de Mercado / Rentabilidad / Productividad) RESULTADOS DE PROCESOS El Centro de Productividad es (Servicios, Negocio, Soporte) responsable de optimizar las estructuras y los resultados de dicha estructura. CENTRO DE ADMINISTRACIÓN DEL LIDERAZGO (Cultura, Asesoría Ejecutiva, Desarrollo del Liderazgo, Comunicación, Administración del Cambio) CENTRO DE CENTRO DE TALENTO CENTRO DE SERVICIO PRODUCTIVIDAD ▪ Reclutamiento y Selección ▪ Nómina ▪ Capacitación ▪ Relaciones de trabajo ▪ Diseño Organizacional ▪ Planeación de Carrera ▪ Seguridad e Higiene ▪ Sistema de Competencias ▪ Evaluación de Desempeño ▪ Administración de ▪ Sistema de Personal Compensaciones ▪ Indicadores Clave de Desempeño CENTRO DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN (Inteligencia de Negocios, Gestión de Conocimientos, Educación a Distancia, Reclutamiento en Línea, Atención a empleados, Atención a clientes) El diseño organizacional es el proceso de construir la estructura de la organización y ajustarla y reajustarla continuamente para alcanzar sus propósitos. Para realizar el diseño organizacional se consideraban aspectos internos (FODA; Misión, Visión, Objetivos, etc.) y externos a la organización. Conjunto de funciones (tareas y responsabilidades) con una ubicación definida en el organigrama y que define las relaciones entre ellos Puede ser ocupado por una o más personas. El puesto como unidad fundamental en la estructura de la organización  MOF PERFIL Manual de Organización y Del Ocupante del Puesto Funciones de la Empresa Datos Generales Formación Objetivo Conocimientos Complementarios Funciones (5 a 7) Experiencia Autonomías Herramientas Tecnológicas Indicadores Competencias Organigrama  Revisamos el proceso de Diseño Organizacional que era parte del Centro de Productivdad ESTRATEGIA DE LA EMPRESA – ESTRATEGIA DE RH RESULTADOS DE NEGOCIO (Participación de Mercado / Rentabilidad / Productividad) RESULTADOS DE PROCESOS El Centro de Productividad es (Servicios, Negocio, Soporte) responsable de optimizar las estructuras y los resultados de dicha estructura. CENTRO DE ADMINISTRACIÓN DEL LIDERAZGO (Cultura, Asesoría Ejecutiva, Desarrollo del Liderazgo, Comunicación, Administración del Cambio) CENTRO DE CENTRO DE TALENTO CENTRO DE SERVICIO PRODUCTIVIDAD ▪ Reclutamiento y Selección ▪ Nómina ▪ Capacitación ▪ Relaciones de trabajo ▪ Diseño Organizacional ▪ Planeación de Carrera ▪ Seguridad e Higiene ▪ Sistema de Competencias ▪ Evaluación de Desempeño ▪ Administración de ▪ Sistema de Personal Compensaciones ▪ Indicadores Clave de Desempeño CENTRO DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN (Inteligencia de Negocios, Gestión de Conocimientos, Educación a Distancia, Reclutamiento en Línea, Atención a empleados, Atención a clientes) Sistema de Compensaciones Hace referencia a las retribuciones que obtiene el colaborador a cambio de su trabajo. El sistema de compensaciones es percibido por el colaborador como una “Propuesta de Valor” de la empresa hacia él.  Algunos conceptos importantes Sueldo: Es la retribución que se brinda al colaborador mensualmente por realizar las funciones de su puesto de trabajo. Sueldo fijo implica un monto mensual que no varía; Sueldo variable, implica montos variables por objetivos alcanzados por el colaborador. Salario: Se refiere a la cantidad que recibe el colaborador por cada hora o día de sus servicios. El salario se fija por unidad de tiempo. Beneficios: Se refiere a la compensación indirecta que se incluye dentro del sueldo o la retribución salarial del colaborador pero que no se corresponde con aspectos monetarios. (Seguros médicos, guarderías, vales de alimentos, estacionamiento, utilidades, etc.) Incentivos: Están relacionados al rendimiento del colaborador por lo que funcionan como un premio. El valor del incentivo suele estar relacionado con los resultados obtenidos. Por ejemplo, pagar comisiones a empleados o bonos a fin de año. Pueden ser tangibles como intangibles. La Evolución de la Remuneración Remuneración COMPENSACIÓN Pago Remuneración Total TOTAL COMPONENTES ▪ Compensación Salario Base ▪ Pago básico ▪ Salario Base ▪ Beneficios ▪ Vida Laboral Descripción de ▪ Sueldo variable ▪ Sueldo variable ▪ Desempeño y Posición Reconocimiento ▪ Incentivos ▪ Incentivos ▪ Desarrollo y Evaluación del oportunidad de trabajo ▪ Beneficios carrera Atraer, motivar y retener los mejores colaboradores Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Total Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Laboral Desarrollo & Oportunidades de carrera  Estrategia de Compensación Total Estrategia de Sueldo pagado por el empleador al Compensación colaborador por los Total servicios prestados: Sueldo Fijo Sueldo Variable Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Laboral Desarrollo & Oportunidades de carrera  Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Sueldo Fijo + Sueldo Variable (Bonos Desempeño, Total Comisiones, Utilidades, entre otros) Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Laboral Desarrollo & Oportunidades de carrera Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Programas utilizados por el Total empleador para suplir la compensación en efectivo que recibe el colaborador Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Laboral Desarrollo & Oportunidades de carrera Estrategia de Compensación Total Estrategia de Seguros médicos Compensación Convenios corporativos Total Servicios financieros Servicios sociales Vivienda Movilidad Productos de la empresa Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Laboral Desarrollo & Oportunidades de carrera  Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Total Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Prácticas Laboral organizacionales, políticas, programas y filosofía que ayudan a los colaboradores a alcanzar el éxito dentro Desarrollo & y fuera del lugar de Oportunidades trabajo de carrera  Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Total Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Laboral Horario Flexible Soft Landing (Maternidad) Días libres por paternidad y duelo Financiamiento de gimnasio y Desarrollo & actividades recreacionales Oportunidades Flexibilidad para estudios de carrera Voluntariados Otros Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Total Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Implica la valorización de los Vida Reconocimiento esfuerzos individuales para el Laboral logro de las metas organizacionales. El reconocimiento otorga especial atención a las acciones, esfuerzos y Desarrollo & comportamiento de los Oportunidades colaboradores. de carrera Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Total Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Programas de Gestión de Laboral Desempeño Programas de Reconocimiento de Valores Empleado del mes Desarrollo & Oportunidades de carrera Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Total Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Laboral Desarrollo & Oportunidades de carrera Involucra experiencias de aprendizaje diseñadas para aumentar las habilidades y competencias de los colaboradores. Oportunidades de carrera involucran planes para ayudar a los colaboradores alcanzar sus metas profesionales Estrategia de Compensación Total Estrategia de Compensación Total Sueldos y Salarios Beneficios Desempeño & Vida Reconocimiento Laboral Desarrollo & Oportunidades de carrera Job Posting Planes de Sucesión Subvención de estudios Licencias para estudios Pasantías  ¿Cómo contribuyen los responsables de COMPENSACIONES con la estrategia de gh del Negocio? Reclutamiento y Desarrollo y Selección Planes de Carrera Atraer, retener y motivar a las personas con las capacidades COMPENSACIONES que el negocio necesita. Análisis y Evaluación del Descripción de Desempeño puestos La “Política de Compensaciones” determina los criterios que guían la asignación de compensaciones a todos los colaboradores Política de Compensaciones Definición: Es el conjunto de criterios marco dentro del cual se tomarán decisiones referidas a la asignaciones de sueldos, salarios y beneficios para los colaboradores. Para ello, cada empresa debe estudiar su situación, sus objetivos y su entorno. Es decir se fundamente en un análisis interno y externo de la organización. En cuanto a “Sueldos y salarios” (dinero) la política debe ser capaz de explicar la estructura de remuneraciones de la organización. Es decir la remuneración de cada colaborador dentro de los rangos salariales o bandas asignadas a cada puesto. Insumo base: Descripción de Puestos. ¿Qué herramientas se utilizan al trabajar en Compensaciones? Mecanismo que permita llevar el control Sistema de valuación de puestos de los conceptos retributivos (rendimiento individual) Software para el procesamiento de Encuestas de mercado nomina  Construcción de la Política de Sueldos y Salarios Descripción de Puestos Valoración y Comparación con el Diseño de Política Clasificación Mercado Retributiva de Puestos Una actividad básica para los responsables de compensaciones es Estudiar y Analizar periódicamente las descripciones de puesto a fin de valorarlos internamente (equidad interna) y luego contra el mercado (equidad externa) para obtener criterios y sustentos que permitan tomar decisiones para asignar una compensación a cada puesto de trabajo.  Estructura Salarial Banda Salarial Toda estructura salarial está configurada por el conjunto de “Bandas salariales” que representan la estructura de “sueldos y salarios” de todos los puestos de la organización. Todos los colaboradores deben tener una ubicación en la estructura salarial de empresa. Esta ubicación debe cumplir con los criterios consignados en la política retributiva de la organización. Criterios a los que debe responder toda Politica Compensaciones Equidad La Compensación asignada a cada trabajador debe ser “justa” en relación a la estructura retributiva de la empresa (valoración del puesto en la Interna vs externa organización y según la contribución del colaborador) y en relación a lo que pagan otras empresas del sector por el mismo tipo de trabajo. Estructura La Compensación asignada puede ser “fija ” o “variable”. La empresa Compensación fija vs debe definir los criterios para asignar una u otra a cada puesto de trabajo Compensación y además, definir los criterios bajo los cuales variará la compensación variable (rendimiento o beneficios de la empresa) Contribución La empresa debe definir si las compensaciones están vinculadas a las contribuciones individuales, a las contribuciones del equipo o mixto. Individuall vs Grupal Aplicación La política de compensaciones debe definir si se aplicará el mismo Elitismo vs plan a todos los colaboradores o se establecerán planes de Igualitarismo compensación en función del nivel y/o grupo al que pertenezca el colaborador.