Recruter les Meilleures et Réussir Leur Intégration PDF

**CHAPITRE 2 :** **RECRUTER LES MEILLEURES** **ET REUSSIR LEUR INTEGRATION** *Quand vous recrutez des personnes, vous devez rechercher trois qualités : « l'intégrité, l'intelligence et l'énergie. Et si elles ne possèdent pas la première les deux autres vous tueront ».* Warren Buffet 1. **Connaî...

**CHAPITRE 2 :** **RECRUTER LES MEILLEURES** **ET REUSSIR LEUR INTEGRATION** *Quand vous recrutez des personnes, vous devez rechercher trois qualités : « l'intégrité, l'intelligence et l'énergie. Et si elles ne possèdent pas la première les deux autres vous tueront ».* Warren Buffet 1. **Connaître les enjeux du recrutement** A l'heure ou « la guerre des talents » est déclarée entre les entreprises, le recrutement est un acte important : il s'agit de se donner les moyens d'attirer les meilleurs candidats, de les recruter et de les fidéliser au sein de l'entreprise. 1. **Les enjeux du recrutement pour l'entreprise** Le recrutement représente des enjeux forts pour l'entreprise, la fois en termes de coût, de performance mais aussi d'image. - **Un enjeu de performance :** la qualité des collaborateurs recrutés a un impact direct sur la performance de l'entreprise. Des erreurs commises dans le choix des hommes peuvent désorganiser durablement une équipe de travail. - **Un enjeu financier :** le recrutement est un processus qui coûte cher à l'entreprise (coût de main-d'œuvre, temps passé à recruter, coût d'un éventuel recours à un cabinet de recrutement\...). un licenciement coûte aussi souvent très cher à l'entreprise : indemnités de préavis, de transaction, voire coûts liés à une action aux prud'hommes engagée par le salarié. - **Un enjeu en termes d'image :** le recrutement est un acte RH mais également une opération de communication vers l'externe (publication d'annonce dans la presse, entretiens de recrutement, participation à des forums, etc.). le recrutement donne une certaine image de l'entreprise qui doit être positive et cohérente avec les messages et valeurs qu'elle porte (publicité, communication externe, communication institutionnelle\...). 2. **Le recrutement s'inscrit dans une politique de l'emploi** Le recrutement de nouveaux collaborateurs n'est pas un acte isolé qui vise à pourvoir un besoin à court terme. Il s'inscrit dans la politique de l'emploi de l'entreprise, définie par la direction et mise en œuvre par la DRH qui doit prendre en compte : - Les équilibres existants : pyramides des âges, qualification, cartographie des métiers ; - Les évolutions prévisibles de l'entreprise (turnover, évolution des activités) et ses besoins en compétences ; - Les effets du papy-boom : nécessité de compenser les départs massifs en retraite de la génération issue du baby-boom. - **La direction, la direction générale et la DRH :** - **Rôle :** définir les politiques de recrutement en lien avec la stratégie d'entreprise (besoins globaux par métiers, profits budgets, politiques salariale\...). - **Le responsable RH/le chargé de recrutement (interne à l'entreprise ou cabinet)** - **Rôle :** Mettre en œuvre la politique de recrutement (fiche de poste, recherche de candidats, sélection\...). - **Le manager concerné par le recrutement :** Evaluer la capacité du candidat à tenir le poste et à s'intégrer à son équipe. **Les similitudes entre la réalisation d'un recrutement et la conduite d'un projet sont nombreuses :** - Des enjeux forts, un objectif à atteindre : - Un ensemble d'actions complexes à coordonner et à mettre en œuvre - Des acteurs d'horizons différents à faire travailler ensemble : - Une durée limitée et des échéances Le responsable RH (ou le chargé de recrutement) doit se positionner en véritable chef de projet vis à vis de la direction et des managers opérationnels. En tant que « chef de projet » du recrutement, le rôle du responsable RH est d'analyser le besoin, de définir le plan d'action, de le mettre en œuvre en mobilisant tous les acteurs, et de rendre compte des actions réalisées au commanditaire du recrutement. Il incombe également au responsable RH d'identifier d'éventuels écarts par rapport à la procédure de recrutement définie et de mettre en œuvre des actions correctives. **1.4 réalisez le recrutement en interne ou le confier à un cabinet ?** Avant de se lancer dans une démarche de recrutement, l'entreprise doit d'abort définir le contrôle qu'elle souhaite conserver de son processus de recrutement, et quelles parties elle peut éventuellement décider de confier à un cabinet de recrutement. Les entreprises font le choix d'externaliser tout ou partie de leur processus de recrutement en le confiant à des cabinets spécialisés pour les raisons suivantes : - Elles souhaitent se recentrer sur leur cœur de métier et externaliser des activités support, dont le recrutement fait partie : - Elles ne disposent pas de compétences en recrutement (chargés de recrutement au sein du service RH) : - Elle recherche un profil très spécifique (expert de haut niveau, cadre dirigeant\...). - Elles souhaitent diversifier leurs viviers de candidats ou recruter à l'international. - En général, seules les entreprises qui doivent recruter en masse ou qui interviennent dans un domaine d'activité connaissant un fort turnover sont dotées de services de recrutement. Par exemple : cabinet de conseil, entreprise du secteur de la grande distribution\... Les cabinets de recrutement assurent tout ou partie du processus selon le choix de leurs clients : A partir de l'analyse du besoin réalisée par l'entreprise, le cabinet de recrutement assure la recherche de candidats, présélectionne des candidatures sur dossier, fait passer des tests et des entretiens aux candidats et, enfin, propose une « short-list » à l'entreprise ; Le cabinet de recrutement peut également aller plus loin, en participant à la définition du besoin en amont avec le client, en interrogeant les managers et en rédigeant la fiche de poste. Dans tous les cas, il est important que le responsable RH garde la maîtrise de son processus de recrutement : son rôle de « chef de projet » dans le processus de recrutement lui appartient et il ne peut le déléguer à l'externe. 2. **CONDUIRE LES DIFFERENTS ETAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT** Un recrutement qu'il soit mené en interne ou par un cabinet de recrutement, utilise toujours la même méthodologie. Il comporte quatre étapes clés : - L'analyse du besoin : analyser le contenu du poste à pourvoir et le profil recherché - La recherche de candidat : en fonction du besoin défini, utiliser les outils de prospection les plus pertinents pour attirer les candidats - La sélection : faire le tri des candidatures reçues et recevoir les candidats sélectionnés sur dossier en entretien. Cette étape aboutit à la définition d'une « short-list » puis au choix final d'un candidat : - L'intégration : réussir l'intégration du nouveau collaborateur dans son environnement de travail en lui donnant les moyens d'être rapidement opérationnel. **Etape 1 : l'analyse du besoin** Cette étape, réalisée en amont du processus de recrutement, est souvent peu connue : on a tendance à se focaliser sur l'entretien de recrutement. Pourtant, une analyse du besoin approfondie et rigoureuse est fondamentale dans la réussite d'un recrutement. **L'analyse du besoin de recrutement est réalisée par le responsable RH ou le chargé de recrutement, en lien avec les managers opérationnels.** - L'analyse du besoin de recrutement a plusieurs objectifs : - Définir de manière précise et détaillé le périmètre du poste à pourvoir ainsi que le profil du candidat recherché, en s'appuyant sur la description de poste, si toutefois elle existe : - S'assurer que l'information est bien comprise et partagée entre tous les acteurs qui participent au recrutement (notamment lorsqu'il fait appel à un cabinet externe) - Rédiger une fiche de synthèse qui constitue un référentiel précis, partagé par tous les acteurs du recrutement (responsable RH), chargé de recrutement, manager, cabinet de recrutement\...) ; - Servir de repère en cas de dysfonctionnement (par exemple, lorsque les candidats présélectionnés sont en décalage avec le profil défini). ***Etape 2 : La recherche des candidats*** *Une fois défini avec précision le profil du candidat recherché, le responsable RH ou le chargé de recrutement peut plus facilement choisir les filières et les outils de prospection les mieux adaptés.* - ***Filière/outils de prospection :*** - *Candidatures spontanées* - *Annonces presse* - *Anefip* - *Association des ex étudiants* - *Agence d'intérim* - ***Les nouveaux outils du « é-recrutement »*** *Les entreprises disposent aujourd'hui de nouveaux outils informatiques qui leur permettent de recruter plus vit, de manière plus efficace et à moindre coût. Internet est devenu un outil incontournable, à la fois pour les entreprises, les cabinets et les candidats.* ***La démocratisation d'internet a révolutionné les pratiques de recrutement en permanence :*** - *Des délais plus courts : possibilité de publier une offre et de recevoir des candidatures quasiment en temps réel* - *Des techniques d'utilisation simple : possibilité de déposer son CV et de postuler en ligne sur des sites spécialisés* - *Des coûts peu élevés : gratuité pour les candidats, coûts inférieur aux annonces presse pour les recruteurs* - *Des gains de productivité : possibilités d'automatiser la gestion des candidatures (envoi automatique de messages aux candidats) d'effectuer une recherche de CV dans une-thèque* L'annonce de recrutement est diffusée. Deux voies de recrutement sont possibles : le recrutement interne en premier lieu, si un collaborateur actuel correspond au profil recherché ; le recrutement externe dans le cas contraire. ***Etape 3 : La sélection des candidats*** Elle s'effectue selon des méthodes variables d'une entreprise à l'autre. Souvent, l'analyse du Curriculum Vitae et de la lettre de motivation permet d'effectuer une pré-sélection. Suivent alors d'éventuels tests (intellectuels, de personnalité) avant l'étape importante de l'entretien d'embauche qui se conclut par le choix du candidat à recruter. - **Les candidatures sont à classer en trois catégories :** 1. Celles qui sont en tout point adaptées aux critères de sélection : - Candidat à recevoir en entretien. Action : fixer rapidement un rendez-vous avec le candidat. 2. Celles qui sont partiellement conformes aux critères de sélection (expérience insuffisante ou dans un secteur autre que celui recherché, niveau de diplôme inférieur aux exigences de l'annonce 3. Celles qui sont totalement inadaptées aux critères de sélection : à éliminer (envoyer rapidement une réponse négative aux candidatures **Des tests de sélection peuvent être utilisés dans le cadre de la procédure du recrutement.** Ces tests permettent d'évaluer le candidat sur ses capacités et/ou sa personnalité. Ils peuvent comme un outil - De présélection avant l'entretien - Complémentaire d'aide à la sélection, en parallèle de l'entreprise - D'aide à la décision pour effectuer un choix final entre plusieurs candidats - **Les différents types de tests** - Les tests d'intelligence et de logique - Les tests de personnalité - Les tests de connaissance - Les essais professionnels et jeux de rôle - La graphologie **L'entretien de recrutement est l'étape clé du processus de recrutement** **L'entretien de recrutement a plusieurs objectifs** - Un objectif de facilitation des échanges - Un objectif de production : délivrer toutes les informations nécessaires sur le poste et sur le profil du candidat - Un objectif d'élucidation : évaluer la personnalité du candidat, sa motivation, sa capacité à tenir le poste et à s'intégrer dans l'entreprise L'entretien de recrutement est aussi une négociation qui s'apparente à une transaction commerciale. Il comporte plusieurs étapes 1. **Préparation de l'entretien :** - en amont assurer des bonnes conditions matérielles pour l'entretien : courrier de convocation à l'entretien, plan d'accès clair, salle d'attente agréable, réservation d'une salle calme pour l'entretien - Préparer un topo de présentation du poste à pourvoir et prévoir une plaquette de l'entreprise à remettre au candidat - Prendre une dizaine de minutes pour lire le dossier de candidature avant l'entretien pour éviter de le découvrir en séance et préparer les questions à poser. 2. **Première prise de contact** - Accueillir le candidat et se présenter - Annoncer la durée et le déroulement de l'entretien. La durée d'un entretien est en général de 45 min à 1h 3. **Faire connaissance et attentes réciproques** - Demander au candidat de se présenter, d'expliquer son parcours et sa motivation pour intégrer l'entreprise - Poser au candidat des questions sur l'entreprise afin de voir s'il s'est renseigné avant l'entretien - Présenter ensuite l'entreprise, le poste et le profil recherché 4. **Convaincre** - Il s'agit d'évaluer la pertinence d'une collaboration future en l'entreprise et le candidat - Le candidat doit démontrer sa capacité à rebondir sur le poste présenté le recruteur et convaincre ce dernier qu'il l'expérience et les qualités requises - Face à des candidats très sollicités, le recruteur devra également savoir se montrer convaincant et vendre son entreprise, avantage, possibilité de carrière\... - En général, le recruteur finit l'entretien en demandant au candidat s'il a des questions, ce qui lui permet d'évaluer sa curiosité, sa compréhension des éléments qui lui ont été présentés et la pertinence des questions posées. C'est souvent à cette étape que la question de la rémunération est abordée 5. **Conclure** - Remercier le candidat et l'informer de la suite de la procédure (autres entretiens, tests) - Faire un retour au candidat de l'entretien s'il le demande (points positifs, axes sur la suite à donner à sa candidature (lui dire  on vous tiendra au informé - Dans tous les cas, le tenir rapidement informé. S'il n'est pas retenu, lui envoyer une lettre négative 6. ***La rédaction du contrat de travail*** L'embauche du nouveau salarié nécessite de choisir le contrat de travail le mieux adapté (CDI, CDD, etc.), de le rédiger et d'accomplir certaines formalités administratives. ***Etape 4 : L'intégration de l'embauché*** Elle permet au nouvel embauché de prendre connaissance de son environnement de travail. Il est donc important de procéder à une visite approfondie de l'entreprise et à la présentation de ses futurs collègues. Afin de mener à bien les activités de recrutement de son entreprise, un directeur des ressources humaines a le choix entre *deux solutions* : \- gérer les recrutements en interne, au sein de la DRH ; \- externaliser tout ou partie du processus de recrutement en faisant appel à des prestataires extérieurs. **les actions à mettre en œuvre dans l'intégration**. Faciliter l'insertion du recruté dans l'entreprise et dans ses nouvelles fonctions. Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués Livret, vidéo d'accueil Visites, stage d'intégration Rotation sur différents postes Tutorat Suivi par la DRH -- surtout pendant la période d'essai Formations Rôle important dans le succès d'un recrutement. **3. PRENDRE EN COMPTE LES ASPECTS JURIDIQUES ET FAVORISER LA DIVERSITE** Le recrutement est une procédure de sélection qui vise à choisir des candidats et en écarter selon des critères prédéfinis. Face aux coûts d'une erreur de recrutement pour l'entreprise, il est normal que celle-ci veuille prendre toutes les précautions en matière de choix de ses collaborateurs. **Cependant, le recruteur est également soumis à différentes règles :** - **Sur le plan juridique :** tout n'est pas permis lorsque l'on recrute. - **sur le plan éthique :** dans le cadre de la responsabilité sociétale de l'entreprise, les entreprises cherchent aujourd'hui à promouvoir l'égalité professionnelle homme-femme, l'intégration de travailleurs handicapés et une plus grande diversité au sein de l'entreprise. - **3.1 Le respect du cadre réglementaire** Les pratiques en matière de recrutement sont strictement encadrées par le code du travail. Les techniques de recrutement utilisées par l'entreprise ne peuvent avoir qu'un seul objectif : évaluer les compétences professionnelles du candidat au regard du poste proposé. **Les obligations du recruteur** - **Les informations demandées au candidat** doivent présenter un lien direct avec le poste proposé. Les questions liées à la vie privée du candidat et sans lien avec le poste sont interdites (origines ethnique, religion, grossesse\...). - **les méthodes de sélection** doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. - **Le candidat doit être préalablement informé** des méthodes utilisées à son égard. Il est en droit de demander un retour des tests qu'il a passés. **Les obligations du candidat** - **Le candidat est tenu de répondre de bonne foi** aux questions posées par l'employeur. - **La falsification de son CV par le candidat** constitue une faute passible de licenciement. Pourtant, la pratique consistant à « enjoliver » **3.2. Les enjeux liés à la diversité au sein de l'entreprise** Les entreprises ont tendance à privilégier un recrutement en réseau plutôt qu'en marché ouvert. Elles recherchent des candidats en priorités dans les milieux qu'elles connaissent (réseau des anciens élèves, réseau professionnels réseaux relationnels\...). Cela leur donne des « garanties » par rapport aux candidats recrutés. Ce phénomène est renforcé en période de crise économique. - **La cooptation** consiste à demander aux salariés de l'entreprise de faire la publicité des postes à pourvoir à leur entourage (amis, camarades de promotion\...). la cooptation permet de recruter des candidats du même milieu socio-professionnel que celui des collaborateurs en place, ce qui représente un atout pour leur intégration future. Les candidatures proposées sont en général de bonne qualité, car le salarié de l'entreprise qui présente un candidat s'engage pour lui. - **Le « marché caché de l'emploi »** désigne des postes à pourvoir sur lesquels l'entreprise ne fait aucune publicité. Ils sont pourvus uniquement en mobilisant des réseaux, ou par l'intermédiaire de cabinets d'approche directe. On estime que le marché caché de l'emploi représente en France plus de 50% des offres d'emploi. L'avantage d'un recrutement en réseau est de limiter la prise de risque, en ne recrutant que des candidats que l'on connait, et qui sauront se conformer à la culture d'entreprise Cependant, le risque de recruter tous ses salariés sur le même modèle est d'appauvrir la culture d'entreprise, d'imposer un modèle de pensée unique et ainsi de nuire à la créativité - **Lutter contre les discriminations à l'embauche et promouvoir la diversité** - son origine sociale ou ethnique - âge, sexe - appartenance syndicale ou de son handicap Au-delà de l'obligation légale, les entreprises prennent conscience que la diversité culturelle au sein de leurs équipes présente de nombreux atouts dans un environnement en fortes transformations : Créativité et innovations, car tous les collaborateurs n'ont pas la même formation, ni la même formation, ni les mêmes méthodes d'analyse et de résolution de problèmes : Ouverture à l'autre et à la différence : cela incite les collaborateurs en place à se remettre en question, à faire preuve d'empathie, à accepter les différences ; Ouverture à la société : meilleure compréhension des clients et de l'environnement de l'entreprise. Aujourd'hui, le fait de recruter les meilleures et d'être capable de les fidéliser devient un enjeu majeur pour l'entreprise. Il incombe à la DRH de sécuriser le processus de recrutement, mais également de veiller à la diversité culturelle de l'entreprise, qui est un gage d'adaptabilité et de créativité.