Διοίκηση ανθρωπίνων πόρων PDF

Διοίκηση ανθρώπινων πόρων  Μαθησιακά αποτελέσματα  Να περιγράφετε τις κύριες δραστηριότητες της διαδικασίας διοίκησης ανθρώπινων πόρων και τους παράγοντες που την επηρεάζουν καθοριστικά.  Να πραγματεύεστε τις εργασίες που σχετίζονται με τον εντοπισμό και την επιλογή ικανών εργαζομένω...

Διοίκηση ανθρώπινων πόρων  Μαθησιακά αποτελέσματα  Να περιγράφετε τις κύριες δραστηριότητες της διαδικασίας διοίκησης ανθρώπινων πόρων και τους παράγοντες που την επηρεάζουν καθοριστικά.  Να πραγματεύεστε τις εργασίες που σχετίζονται με τον εντοπισμό και την επιλογή ικανών εργαζομένων.  Να εξηγείτε πώς οι εργαζόμενοι εφοδιάζονται με τις απαιτούμενες δεξιότητες και γνώσεις.  Μαθησιακά αποτελέσματα (συν.)  Να περιγράφετε τις στρατηγικές για τη διατήρηση ικανών και εξαιρετικά αποδοτικών εργαζομένων.  Να πραγματεύεστε σύγχρονα ζητήματα της διοίκησης ανθρώπινων πόρων. 7-1 Να περιγράφετε τις κύριες δραστηριότητες της διαδικασίας διοίκησης ανθρώπινων πόρων και τους παράγοντες που την επηρεάζουν καθοριστικά. Διοίκηση ανθρώπινων πόρων Στρατηγική διοίκηση ανθρωπίνων πόρων (1) Το ανθρώπινο δυναμικό: Δημιουργεί αξία Είναι σπάνιο Είναι Είναι δύσκολο στη εκμεταλλεύσιμο μίμηση από την οργάνωση Στρατηγική διοίκηση ανθρωπίνων πόρων (2) Ανθρώπινο κεφάλαιο Οι γνώσεις, οι δεξιότητες και οι ικανότητες των εργαζομένων, οι οποίες έχουν οικονομική αξία. Η διαδικασία της ΔΑΠ  Περίληψη της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού Το νομικό περιβάλλον  Ενεργητική δράση Προγράμματα που διασφαλίζουν ότι οι αποφάσεις και οι πρακτικές βελτιώνουν την πρόσληψη, επιμόρφωση και διατήρηση των μελών προστατευόμενων ομάδων Διαφορές στους νόμους ΔΑΠ σε παγκόσμιο επίπεδο Καναδάς Μεξικό Αυστραλία Γερμανία 7-2 Να πραγματεύεστε τις εργασίες που σχετίζονται με τον εντοπισμό και την επιλογή ικανών εργαζομένων. Εντοπισμός και επιλογή ικανών εργαζομένων Διαδικασία ΔΑΠ: 1. Προγραμματισμός της απασχόλησης 2. Προσέλκυση ατόμων και περικοπή θέσεων εργασίας 3. Επιλογή Διενέργεια αξιολόγησης εργαζομένων Προσδιορισμός των μελλοντικών αναγκών σε εργαζομένους Η ζήτηση για ανθρώπινους πόρους (εργαζομένους) προκύπτει ως αποτέλεσμα της ζήτησης για τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες του οργανισμού Προσέλκυση υποψηφίων Χειρισμός απολύσεων Επιλογή υποψηφίων για μια θέση εργασίας Μέσα επιλογής: Δοκιμασίες  Τεστ απόδοσης Κέντρο αξιολόγησης Τεστ απόδοσης, στα οποία οι υποψήφιοι συμμετέχουν σε μια σειρά από ασκήσεις και προσομοιώσεις (υποθετικές καταστάσεις). Κάθε άσκηση/προσομοίωση αξιολογεί ένα αριθμό κρίσιμων διοικητικών ικανοτήτων, όπως ηγεσία, ικανότητα λήψης αποφάσεων, επικοινωνιακή ικανότητα. Αξιοπιστία και εγκυρότητα Αξιοπιστία: Ο βαθμός στον οποίο ένας τρόπος επιλογής υπολογίζει το ίδιο χαρακτηριστικό με συνέπεια. Εγκυρότητα: Η αποδεδειγμένη σχέση μεταξύ της μεθόδου επιλογής και ορισμένων συναφών κριτηρίων.  Επιλογή Αιτήσεις και Έλεγχος βιογραφικά Συνεντεύξεις συστάσεων Έλεγχος Τεστ Έλεγχος για υποβάθρου Προσωπικότητας απαγορευμένες ουσίες Τεστ Τεστ Τεστ γνωστικών απόδοσης εντιμότητας ικανοτήτων Τα πιο συνηθισμένα εργαλεία επιλογής προσωπικού Συνεντεύξεις Δομημένη συνέντευξη Τεχνική επιλογής προσωπικού που περιλαμβάνει την πραγματοποίηση των ίδιων ερωτήσεων σε όλους τους υποψηφίους και τη σύγκριση των απαντήσεων τους με βάση ορισμένα κοινά κριτήρια. Αποτελεσματικές συνεντεύξεις Το κλείσιμο της συμφωνίας 7-3 Να εξηγείτε πώς οι εργαζόμενοι εφοδιάζονται με τις απαιτούμενες δεξιότητες και γνώσεις.  Προσανατολισμός Προσανατολισμός αναφορικά με τη θέση εργασίας Προσανατολισμός αναφορικά με την εργασιακή μονάδα Προσανατολισμός αναφορικά με τον οργανισμό Εκπαίδευση και ανάπτυξη (1) Εκπαίδευση Ανάπτυξη Εκπαίδευση των Η βοήθεια που παρέχει εργαζομένων που μια επιχείρηση στα βρίσκονται στα διοικητικά της στελέχη χαμηλότερα διοικητικά προκειμένου να επίπεδα σχετικά με τον αποκτήσουν τις τρόπο εκτέλεσης της ευρύτερες ικανότητες εργασίας τους. που απαιτούνται για τα τρέχοντα και τα μελλοντικά τους καθήκοντα. Εκπαίδευση και ανάπτυξη (2) Αξιολόγηση αναγκών Μια ανάλυση που αναγνωρίζει τις θέσεις εργασίας, τους ανθρώπους και τα τμήματα που χρειάζονται εκπαίδευση.  Μέθοδοι εκπαίδευσης: ποσοστό συνολικών ωρών  Είδη εκπαίδευσης (1) Εκπαίδευση γνωριμίας-προσανατολισμού Εκπαίδευση που στοχεύει στην εισαγωγή νέων εργαζομένων στην επιχείρηση και στη γνωριμία τους με τις πολιτικές, τις διαδικασίες, και τη γενικότερη κουλτούρα της επιχείρησης. Εκπαίδευση ομαδικότητας Εκπαίδευση που παρέχει στους εργαζομένους τις δεξιότητες και τα εργαλεία που απαιτούνται για την επιτυχημένη συνεργασία με άλλους.  Είδη εκπαίδευσης (2) Εκπαίδευση ποικιλομορφίας Προγράμματα που επικεντρώνονται στην αναγνώριση και την ελαχιστοποίηση των συγκεκαλλυμένων προκαταλήψεων που υπάρχουν για ορισμένες κατηγορίες ανθρώπων, καθώς και στην ανάπτυξη ικανοτήτων που απαιτούνται για τη διαχείριση ενός διαφοροποιημένου εργατικού δυναμικού. Ανάπτυξη δεξιοτήτων και γνώσεων Εκπαιδευτικές μέθοδοι 7-4 Να περιγράφετε τις στρατηγικές για τη διατήρηση ικανών και εξαιρετικά αποδοτικών εργαζομένων. Διατήρηση ικανών εργαζομένων Ζητήματα που σχετίζονται με τα συστήματα αξιολόγησης απόδοσης Τα συστήματα μπορεί να είναι παρωχημένα λόγω: Συρρίκνωσης Συμμετοχής ομάδων έργου και εργαζομένων Τι συμβαίνει αν η απόδοση κάποιου εργαζομένου δεν είναι η αναμενόμενη Ανταμοιβές εργαζομένων Αξιολόγηση απόδοσης (1) Αξιολόγηση απόδοσης Η εκτίμηση της εργασιακής απόδοσης ενός εργαζομένου.  Είδη αξιολόγησης Χαρακτηριστικό Συμπεριφορά Αποτέλεσμα  Αξιολόγηση απόδοσης (2) Διοίκηση με στόχους (Management by objectives, MBO) Μια διαδικασία στην οποία οι στόχοι που τίθενται, από τον υφιστάμενο σε συνεργασία με τον προϊστάμενο του, πρέπει να εκπληρώνονται μέσα σε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο.  Αξιολόγηση απόδοσης (3) Αξιολόγηση 360 μοιρών Μια διαδικασία στην οποία χρησιμοποιούνται πολλαπλές πηγές αξιολόγησης, προκειμένου να διαμορφωθεί μια εμπεριστατωμένη άποψη σχετικά με τη συνολική απόδοση ενός εργαζομένου.  Ανατροφοδότηση σε σχέση με την απόδοση 1. Συνοψίστε την απόδοση του κάθε εργαζομένου ξεκάθαρα και με σαφήνεια. 2. Εξηγήστε γιατί η εργασία του κάθε εργαζόμενου είναι σημαντική για την επιχείρηση. 3. Ευχαριστείτε τους εργαζόμενους για την εκτέλεση των καθηκόντων τους. 4. Αναφερθείτε σε διάφορα σχετικά ζητήματα, όπως π.χ. περιοχές περεταίρω βελτίωσης. 5. Εκφράστε εμπιστοσύνη για τη μελλοντική καλή απόδοση του κάθε εργαζομένου. 7-5 Να πραγματεύεστε σύγχρονα ζητήματα της διοίκησης ανθρώπινων πόρων.  Περικοπές εργατικού δυναμικού Εξωτερική τοποθέτηση Η διαδικασία κατά την οποία μια επιχείρηση βοηθά τους ανθρώπους που έχει απολύσει να βρουν εργασία κάπου αλλού. Συνέντευξη απόλυσης Μια συζήτηση ανάμεσα σε ένα στέλεχος και ένα εργαζόμενο σχετικά με την απόλυση του δεύτερου. Συμβουλές για τις απολύσεις: τι να κάνετε  Βεβαιωθείτε ότι η απόλυση αποτελεί το τελευταίο βήμα μιας σαφούς και δίκαιης διαδικασίας, για την οποία έχετε συγκεντρώσει όλα τα δεδομένα.  Βεβαιωθείτε ότι το πρόσωπο που ανακοινώνει την απόλυση είναι ο άμεσος προϊστάμενος του εργαζομένου.  Να είστε προετοιμασμένοι με απαντήσεις σε βασικά ερωτήματα, όπως π.χ. επίσημη ημερομηνία απόλυσης και τυχόν αποζημιώσεις.  Συμβουλευτείτε το τμήμα ανθρώπινων πόρων για την ύπαρξη διαθέσιμων παροχών στους απολυμένους, και δώστε στον εργαζόμενο ένα έντυπο κατάλογο σχετικά με αυτές.  Ζητήστε από έναν εκπαιδευμένο αντιπρόσωπο του τμήματος διοίκησης ανθρωπίνων πόρων να παραστεί στη συνάντηση.  Ακούστε με σεβασμό. Συμβουλές για τις απολύσεις: τι να μην κάνετε  Μην ανακοινώσετε την απόλυση με έκπληξη.  Μην αρχίσετε τη συνάντηση απροετοίμαστος, προκαλώντας τον εργαζόμενο που απολύεται να περιμένει αμήχανα, ενώ εσείς προσπαθείτε να βρείτε απαντήσεις.  Μην υπεκφεύγετε, δηλώστε την απόλυση απλά και συνοπτικά.  Μην αναλωθείτε σε συζητήσεις σχετικά με τις απόψεις του εργαζομένου όσον αφορά την ορθότητα και το δίκαιο της απόλυσης, επικεντρωθείτε στην πρακτική πλευρά των πραγμάτων, την ανάγκη να προχωρήσετε.  Μη διαφωνείτε με τον εργαζόμενο και μην απολογείστε.  Μην προσπαθήσετε να βοηθήσετε τον εργαζόμενο να βρει μια άλλη δουλειά, εάν εκείνος υποτεθεί ότι δε μπορείτε να του δώσετε μια ειλικρινά καλή συστατική επιστολή. Διαχείριση της συρρίκνωσης  Διαφορετικότητα του ανθρώπινου δυναμικού Μη παραδοσιακές πηγές προσέλκυσης Επιλογή χωρίς διακρίσεις Ρυθμίσεις για να εξυπηρετηθούν οι διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων Ειδικά εργαστήρια για να αφυπνίσουν τους υφιστάμενους εργαζομένους αναφορικά με τη διαφορετικότητα Ειδικά προγράμματα συμβουλευτικής  Σεξουαλική παρενόχληση Οποιαδήποτε ανεπιθύμητη ενέργεια ή δραστηριότητα σεξουαλικής φύσης που επηρεάζει άμεσα ή έμμεσα την απασχόληση, την απόδοση ή το εργασιακό περιβάλλον του ατόμου  Έλεγχος των εξόδων των ανθρώπινων πόρων Ιατροφαρμακευτική περίθαλψη Συνταξιοδοτικά προγράμματα  Βασικές αρμοδιότητες του Τμήματος Ανθρώπινου δυναμικού 1. ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Διερεύνηση των συνθηκών αγοράς εργασίας. Πρόβλεψη των αναγκών της επιχείρησης για την επίτευξη των μακροπρόθεσμων στόχων. Καταγραφή των ειδικοτήτων και των γνώσεων του προσωπικού όλων των τμημάτων. Διερεύνηση της κινητικότητας του προσωπικού. Γνώση της σχετικής νομοθεσίας και των όρων της συλλογικής σύμβασης.  Βασικές αρμοδιότητες του Τμήματος Ανθρώπινου δυναμικού 2. ΣΤΡΑΤΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Διάγνωση των προβλημάτων μέσω συζητήσεων. Δημιουργία περιγραφών καθηκόντων. Πρόβλεψη για πιθανά προβλήματα. Διερεύνηση και επιλογή των κατάλληλων για κάθε περίπτωση μεθόδων επιλογής. Εκπαίδευση όλων των συμμετεχόντων στη διαδικασία.  Βασικές αρμοδιότητες του Τμήματος Ανθρώπινου δυναμικού 3. ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΒΑΘΜΙΣΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ Διάγνωση και εκτίμηση των εκπαιδευτικών αναγκών Καθορισμός των στόχων της εκπαίδευσης Διερεύνηση και επιλογή σύγχρονων και αποτελεσματικών μεθόδων εκπαίδευσης Επιλογή εκπαιδευομένων και εκπαιδευτών Σχεδιασμός και συντονισμός και αποτίμηση εκπαιδευτικής διαδικασίας Σύνταξη του σχετικού προϋπολογισμού  Βασικές αρμοδιότητες του Τμήματος Ανθρώπινου δυναμικού 4. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΔΟΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Καθορισμός των αξιολογητών Επιλογή της κατάλληλης μεθόδου αξιολόγησης Οργάνωση της διαδικασίας εκπαίδευσης των αξιολογητών Συνεργασία με τα στελέχη γραμμής για τον καθορισμό των κριτηρίων απόδοσης Αξιολόγηση του συστήματος και επισήμανση των λαθών ή παραλήψεων  Βασικές αρμοδιότητες του Τμήματος Ανθρώπινου δυναμικού 5. ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑΣ Συντονισμός και καθοδήγηση της διαδικασίας αξιολόγησης της εργασίας (job evaluation) Οργάνωση της διαδικασίας εκπαίδευσης των στελεχών που θα λάβουν μέρος Διενέργεια έρευνας αγοράς για τις αμοιβές Διερεύνηση και εφαρμογή σύγχρονων συστημάτων αμοιβών σε συνεργασία με τα στελέχη γραμμής Διευκόλυνση της κατανόησης των υπό εφαρμογή συστημάτων από τον καθένα