‎⁨ניהול מבחן⁩.docx

**[מהו ניהול?]** 1. שליטה בפעיולות המאורגנת, המכווונת להוציא לפועל את מטרות הארגון בצורה אפקטיבית ויעילה. 2. תהליך של תכנון, ארגון הנהגה ובקרה של האנשים בארגון והמשימות והפעילויות שעליהם לבצע מתוך מטרה להשיג את מטרות הארגון. רמות ניהול: רמה אסטרטגית-  **Top man** הדרג הבכיר, מעליו רק ב...

**[מהו ניהול?]** 1. שליטה בפעיולות המאורגנת, המכווונת להוציא לפועל את מטרות הארגון בצורה אפקטיבית ויעילה. 2. תהליך של תכנון, ארגון הנהגה ובקרה של האנשים בארגון והמשימות והפעילויות שעליהם לבצע מתוך מטרה להשיג את מטרות הארגון. רמות ניהול: רמה אסטרטגית-  **Top man** הדרג הבכיר, מעליו רק בעלי עניין רמה טקטיט - **Middle man** מנהלי ביניים, מתעסקים יותר בחשיבה וקבלת החלטות מאשר בשוטף רמה אופרטיבית -  **First line man**  מנהלי זוטרים לא מנהלים - **Operatives** הזוטרים ביותר בארגון אתגרים בניהול: 1. ניהול עבודה קשה, נדרש להתמודד עם טיפוסי עובדים שונים 2. צורך להניע אחרים לפעולה 3. התמודדות עם אי ודאות 4. הזדמנות ליצירת סביבה מאפשרת לאחרים להביא לידי ביטוי את מיטב שבהם יש 5 תאוריות הניהוליות: 1. הגישה מכאנית רציונלית 2. גישה אורגנית חברתית 3. גישה מערכתית 4. הגישה האינפורמטיבית 5. הגישה הכלכלית 1. **[מכאנית רציונלית]** ארגון כמכונה הנחות יסוד: - הגשמת מטרות קבועות ומוגדרות מראש. - ארגונים הם מערכות רציונליות - יש דרך נכונה - אידאלית ליקום הארגון [תיאוריית הניהול המדעי -- טיילוריזם] 1. אדם הוא חיה כלכלית 2. פישוט וחלוקת מעבודה 3. תמורה נקבעת לפי תפוקה מילות מפתח: פורמליזציה, חלוקת תפקידים, פיקוח ובקרה, יעילות ותפוקה **[גישה ארגונית חברתית]** 1. עובד הוא יצור חברתי והוא מונע על ידי צרכיו 2. ביצוע מותנה במידה שבה מסופקים המניעים של העובדים 3. שביעות רצון 4. דגש על תמיכה, תיפוח צוות, עידוד תקשורת בין אישית [תיאוריית משאבי אנוש] - גישה ניהולית אפקטיבית צריכה לא רק לנטרל חוסר שביעות רצון, אלא גם לשחרר משאבי אנוש בלתי מנוצלים. - מילות מפתח: ניצול הפוטנציאל האנושי , פיתוח קישורים, שיתוף בקבלת החלטות , שבירת המסגרות המדרגיות הנוקשות בארגוני עבודה. **[גישה המערכתית (להסתכל מה קורה בחוץ)]** 1. גישה זו מייחסת חשיבות רבה לתנאי הסביבה וליחסים בין ארגון לסביבה 2. ארגון כמערכת פתוחה [תאוריית התלויות] - תהליכים פנימיים בארגון תלויים בתנאי הסביבה - ניתן להשיג אותן תוצאות בדרכים שונות - ארגון יכול לשרוד רק אם תפקודו תואם עם מאפייני סביבה - יכול לכלול כמה מבנים ארגונים לא זהים, מבלי שהבדלים אלו יהוו איום על קיום הארגון - ככל שהסביבה פחות גמישה הארגונים נדרשים להיות יותר גמישים **[הגישה האינפורמטיבית]** 1. הארגון כמח 2. הארגון כמערכת מידע מורכבת 3. הגישה מבהירה את תהליכי קבלת החלטות בארגונים. [תיאוריית הלמידה הארגונית] - התמודדות עם בעיות, הסתגלות, התחדשות והישרדות של ארגונים - שכל נבחנת ביכולת למידה - הארגון לא רק מקום שבו אנשים עובדים, אלא ישות לומדת שמתפתחת באמצעות תהליכים של צבירת ידע, הפקת לקחים. **[הגישה הכלכלית]** - תיאוריות מסוג זה עוסקות בתהליכי התקשורת בין ספקים ולקוחות, חלוקת משימות, צורות העסקה והפעלה של משאבי אנוש. - כל החלטה מהמקום של כסף [תיאוריית הסוכנויות]. התיאוריה מתמקדת באינטרסים וביעדים השונים של בעלי העניין בארגון 2\. כדי להבטיח את השלמת העבודה בצורה תכליתית ויעילה  מערכת מוסדרת של יחסי עבודה   הנחות יסוד: בני אדם שואפים להפיק את מרב התועלת האישית שלהם קיימת נטייה של ה\'סוכן\' להעדיף את האינטרס האישי על פני האינטרס של המנהל כדי למנוע סיכון מסוג זה מופעלים אמצעי פיקוח על התנהגות הסוכן שיעור 3 מנהיגות זה תופעה קבוצתי 4. שיש בה מנהיג ומונהגים 5. מעורבים בה תהליכי השפעה 6. יש לה תכלית בהשגת מטרות - האם ניתן לפתח מנהיגות? כן, נדרש פיתוח מיומנויות וכישורים, מסוגלות עצמית, מודעות ליכולת ההשפעה על אנשים סוגי מנהיגות 7. מנהיגות כהתנהגות מותאמת 8. מנהיגות מתגמלת 9. מנהיגות כריזמטית 10. מנהיגות מעצבת 11. מנהיגות מפוזרת 12. מנהיגות אותנטית **מנהיגות כהתנהגות מותאמת** **גישת התכונות** תיאוריית האדם הגדול: למנהיגים יש תכונות מפתח שמבדילים בינם לבין אחרים התכונות הן קבועות וינפחו את אדם למנהיג בכל מצב ביקורת: אין דפוס ברור של תכונות המאפיינות מנהיגים [גישה התנהגותית] מסבירה את אישיות המנהיג דרך התנהגות שלו. איך המעשים שהוא עושה משפיעים על מונהגים ביקורת: התעלמות מתנאים ומצבים בהם פועל המנהל. [גישה מצבית] מנהיגות תלות מצב: הצלחת המנהיג תלויה ביכולתו להתאים את עצמו למצב. גורמי מצב משפיעים על יכולת המנהיג להשיג מטרות. לדוגמא יחסים של מנהל עם מונהגים, מנהיגות מתגמלת. המנהיג מציע משהו בעל ערך בתמורה לנאמנות/עבודה של מונהגים יתרונות חיסרונות -------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- הגברת הבהירות של הגדרת התפקיד  היחסים בין העובד למנהיג/ לארגון הנם אינסטרומנטליים לחלוטין. אין הזדהות עם הארגון ולפיכך מוטיבציה מוגבלת, מאמץ מוגבל, ביצוע ממוצע הגברת הסיפוק מהעבודה נאמנות נמוכה למקום העבודה אשר לא מספק צרכים ״גבוהים״ שיפור הביצוע של המונהגים ״ראש קטן״ או רמאות - המונהגים מחפשים להשיג את התמורות המובטחות במינימום השקעה מצדם. מנהיגות המשמרת את הקיים ופחות יעילה בהסתגלות למצבים עתידיים [מנהיגות מתגמלת ] יחסי חליפין. מנהיג מציע משהו בעל ערך בתמורה לנאמנות/עבודה. החליפין יכול להיות כלכלי, פוליטי או פסיכולוגי יתרונות חיסרונות -------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- הגברת הבהירות של הגדרת התפקיד  היחסים בין העובד למנהיג/ לארגון הנם אינסטרומנטליים לחלוטין. אין הזדהות עם הארגון ולפיכך מוטיבציה מוגבלת, מאמץ מוגבל, ביצוע ממוצע הגברת הסיפוק מהעבודה נאמנות נמוכה למקום העבודה אשר לא מספק צרכים ״גבוהים״ שיפור הביצוע של המונהגים ״ראש קטן״ או רמאות - המונהגים מחפשים להשיג את התמורות המובטחות במינימום השקעה מצדם. מנהיגות המשמרת את הקיים ופחות יעילה בהסתגלות למצבים עתידיים [ ] **[מנהיגות מעצבת ]** השפעת המנהיג על התפיסות והרגשות של מונהגים, תוך יצירת שינוי בציפיות שלהם, באפשרויות שלהם כך שהם יעשו יותר ממה שהתכוונו מלכתחילה או יותר ממה שחשבו שמסוגלים. גורם לאנשים להרגיש שהם יכולים יותר ממה שהם חושבים. מונהגים משקיעם מאמץ עבור הגשמה עצמית ולא בתמורה למשהו. איך הוא עושה את זה? 1. גורם מונהגים לפתח רגש ונכונות ללכת אחריו. 2. גורם לעובדים להאמין בעצמם 3. מיקוד בעתיד ולא בהווה מאפיינים המנהיג המעצב: כריזמה, מוטיבציה השראתית, יחס אישי. מאמין שהצלחה מגיע ממקום ההתפתחות של הצוות. **מנהיגות מפוזרת** הכריזמה של המנהיג בארגון מעצימה את שאר העובדים בארגון. גישה זו מעודדת פיתוח כישרונות, מוטיבציה וכישורי מנהיגות של מונהגים על מנט להקטין את תלותם במנהיג. באה לידיי ביטוי בצוותי עבודה קטנים ומומחים. **מנהיגות אותנטית** מנהיג נאמן לעצמו, לערכים, מחשבות, רגשות,צרכים,רצונות והעדפות שלו. קיימת התאמה בין מילים ומעשים, מוכנים לפתח את עצמם ולהיות טובים יותר. **סגנונות ניהול:** **תאוריית X-Y - מקגרגור** תאוריה X המנהל מאמין שעובדים שלו עצלנים, יש לכפות עליהם משמעת  כדי להשיג את מטרות הארגון, יש לפקח עליהם לכוון את מעשיהם שכן גם נעדרי יוזמה ורצון לתרום לארגון. העובדים חומרנים ולכן התגמול היחיד הוא כסף. תיאוריה Y המנהל מאמין כי עובדים שלו אוהבים לעבוד כשהם אוהבים לנוח ולהתבדר. ישמחו להיות מעורבים בתהליכי קבלת החלטות ולהביא לידי ביטוי את דמיונם וכושר היצירה שלהם. ישמחו לפעול למען מטרות הארגון ויגלו נאמנות ומסירות לעבודה. **תאוריית אדיג׳ס** **ישנם 4 סגנונות ניהול:** 1. היצרן Producer- מתמקד בעשייה, כל הזמן עסוק, מסור לעבודה, ״בולדוזר״, מתקשה להאציל סמכויות, מגיע ראשון ועוזב אחרון. הערכת האחרים היא לפי תפיסתו ״עד כמה הם עובדים קשה״. 2. המנהלן Administration - מתקדם בפרטים, מסודר, שיטתי ומאורגן. שם לב לכללי המשחק ומתייחס ברצינות לבקרה ולנהלים. חשוב לו לשמור על הסדר והמשמעת מגיע בזמן ועוזב בזמן. מעריך אנשים לפי רציונליות ומידת שמירה על כללים. 3. יזם Entrepreneur -  יצירתי מאוד, מלא רעיונות וחדשני. מנסה לנצל כל הזדמנות על מנת להעלות נושא חדש או רעיון חדש. לוקח סיכונים, כריזמטי, סוחף, חסר סבלנות ותזזיתי. בעל חזון. מגיע מתי שרוצה והולך  מתי שרוצה. מעריך אווירה שוקקת פעילות. 4. מתכלל Integrator - בראש עומדים האנשים. רוצה לייצר אינטגרציה והרמוניה בין חברי הצוות. מנסה למצוא איזון בין צרכי הארגון לצרכי הפרט. עוסק בגישור, פשרה, מציאת קונצנזוס. רגיש, מבין, מכיל, מתייחס, יוצר קשר עמוק. סומך ומאמין, מעריך אנשים לפי המידה שבה הם יוצרים קשר ובונים אמון. מהו ארגון? ישות חברתית מכוונת למטרה מסוימת, הבנויה כמערכת של פעילויות תכליתיות בעלת גבולות חדירים - מבנה פורמלי וחלוקת עבודה  - קשר משמעותי עם הסביבה החיצונית - התפתחות מכוונת - ישות מוגדרת - ברור מי שייך לארגון, מעמדו, פעילותו - תיעוד רשמי של הפעולות מתבצעות בארגון מאפייני המבנה הארגוני - חלוקת עבודה - התמחות - הירארכיה - פרופסיונליות מנגנוני תיאום תיאום הדדי: מופעל באמצעות תהליכי תקשורת בלתי פורמליית ובין אישית פיקוח ישיר: מופעל ביחידות עבודה קטנות יחסית, כשיש צורך בריכוז הוראות והנחיות על ידי אדם אחד סטנדרטיזציה: מפעיל אנשים ומתאם ביניהם באמצעות נהלים, הוראות ותקנות אחידות סטנדרטיזציה של תפוקה: הגדרה ברורה של תפוקות הנדרשות סטנדרטיזציה של הכישורים: הגדרת כישורים ויכולות רלוונטיים סטנדרטיזציה של העבודה: הגדרה ברורה של תהליכי עבודה. בידול משימות (פישוט) הפרדה משימות בארגון למספר גדול של משימות משנה, והקבצים ליחידות משנה בארגון (אגפים, חטיבות ,מחלקות) פירוק משימות מורכבות למשימות משנה בהתאם להתמחויות כילול integration מדרג הסמכות ומוטת השליטה שילוב, תיאום ואחידות משאבים, מחלקות ותהליכים בארגון כדי לשפר יעילות, תקשורת וקבלת החלטות מרכוז מול ביזור סמכויות חיסרון ביזור סמכויות יתרונות ביזור סמכויות  -------------------------------------------------- -------------------------------------- יעדים שאינם עולים תמיד בקנה אחד עם אלה של הארגון כושר תגובה נטייה לתחרות על חשבון כלל הארגון קירבה לשווקים וללקוחות  הימנעות משיתוף פעולה ערכים שינויים בקלות ובמהירות  מחסור במנהלי ביניים טובים-מקור לשגיאות  עתודה ניהולית נקודת תורפה במצבי חירום ומשבר תמריץ ליוזמה, אחריות חדשנות ומעורבות חיסרון במרכוז סמכויות יתרונות מרכוז סמכויות ------------------------------------------- ----------------------- הנהלה מרכזית כ״צוואר בקבוק״ עקביות תהליכי תקשורת עמוסים גישה ניהולית כוללנית זמן המתנה ממושך לתגובות הנחיות  כתובת אחד קבלת החלטות עלולה להיות מנותקת מצרכי השטח שליטה ״ראש קטן״ מצד העובדים טיפוסים של ארגונים בירוקרטיים ביורוקרטיה מלאה ביורוקרטיה מלאה בהתהוות ביורוקרטיה של תהליכי עבודה ביורוקרטיה של תהליכי עבודה בהתהוות ביורוקרטיה מוקדמת של תהליכי עבודה לא ביורוקרטיה ביורוקרטית סגל סוגי ארגונים  - עם כוונת רווח - ללא כוונת רווח (מלכ\"רים) - ציבורי  - פרטי - שירות - ייצור - עבודה - התנדבות טיפוסי ארגונים: 1. המבנה הפשוט - חלוקת עבודה פשוטה, מעט יחידות אנרגיות  2. בירוקרטיית מכונה - חלוקת עבודה ברורה, יחידות ארגוניות רבות, תקשורת פורמלית 3. בירוקרטיה פרופסיונלית - התמחות כמאפיין בולט. חלוקת עבודה ברורה, עצמאות, האצלה  4. הדפוס המוצל - ארגוני ענק ותאגידים רב לאומיים הבנויים מחטיבות עצמאיות למחצה  5. אד-הוקרטייה - מאפיין עיקרי: ארעיות  - ארגונים עסקיים -- ארגונים הפועלים לתת טובות הנאה לבעלים שלהם - ארגונים לעזרה הדדית -- ארגונים הפועלים כדי לתת טובות הנאה לחברים המוגדרים של הארגון  - ארגונים שירותיים -- ארגונים הפועלים כדי לתת טובות הנאה ללקוחותיהם  - ארגונים ציבוריים -- ארגונים הפועלים כדי לתת טובת הנאה לכלל החברה  מערכות פעילות  - מערכת הסמכות הפורמלית - התרשים הארגוני - מערכת הפעילויות המווסתות - פעילויות העבודה המבוצעות - מערכת התקשורת הבלתי פורמלית - קשרים ספונטניים - מערכת מצבי עבודה - קשרי עבודה תפקודיים אבל בלתי פורמליים - מערכת קבלת החלטות אד הוק  ממד גודל הארגון: ארגון גדול מאופיין במספר גדול של דרגים ניהוליים, במספר גדול של יחידות משנה, ובמגוון רחב של תפקידי סוגי של מבנים ארגוניים מבנה ארגוני על בסיס כפול מבנה ארגוני על בסיס תפוקות מבנה ארגוני על בסיס תשומות -------------------------- ---------------------------- ---------------------------- מטריציוני מוצר פונקציונאלי  משולב בסיס גיאוגרפי בסיס תהליכים  בסיס לקוחות בסיס מומחיות  מבנה ארגוני על בסיס תשומות  [יתרונות] : יעילות מבנית בביצוע משימות  מורכבות - התמחות לפי תפקידים -- מיצוי    פוטנציאל וכישורים - חיסכון במשאבים - תכנון מפורט [חיסרון] : ניכור היחידה - העדפת שיקולים מקצועיים על פני      שיקולים מעשיים - ראיית מקטע של המוצר ולא את כולו - ליקויי תאום ותקשורת בין היחידות - תגובה איטית לשינויים - העמסת החלטות על הצמרת - חדשנות מעטה מבנה ארגוני על  בסיס תפוקות [יתרונות]: מאפשר חדשנות ותחרותיות בסביבה לא יציבה - קרבה והענות ללקוח- שביעות רצון הלקוח - אחריות, עצמאות וראיה כוללת של העובדים - מנתק תלות בין יחידות המשנה - בכל חטיבה - פחות בעיות תאום - טיפוח יזמות מקומית - פיזור סיכונים [חיסרון]: כפילות במשאבים - איבוד יתרון הגודל - הפחתת יכולת העמקה והתמחות - חוסר שיתוף פעולה - לפעמים תחרות על אותו לקוח מבנה ארגוני על בסיס כפול [יתרונות]: כושר תחרות גבוה - גמישות בהקצאת משאבים   - התחשבות בצרכים משתנים - מגביר שילוב  בין היחידות - טיפול במידע רב ומורכב - ניידות וגמישות של העובדים - מאפשר פיתוח של כישורים פונקציונליים עם צרכי המוצר  [חיסרון]:קונפליקטים בין ממונים - מאבקים על רקע הקצאת משאבים - הוראות ודרישות סותרות כתוצאה מכפיפות לכמה ממונים - מקשה על   העובד - מצריך השקעת מאמץ רב באיזון של     הכוחות מקורות כוח בניהול סמכויות חברתיות מקצועיות  הזדהות  ערכיות  ---------------- -------------------------- ---------------------------- -------------------------------------------------- --------------------------------------- כח מתוקף סמכות קשר אישי, מילה טובה,חיוך הכרה ביכולות מקצועיות וידע הערכה כאדם וכמנהל, דוגמה אישית, עקביות, קסם אישי ״אני מאמין״, מכוונת משימה גאוות יחידה   טקטיקות השפעה  1. שכנוע - שימוש בטיעונים לוגיים ועובדות 2. יצירת השראה  - יצירת התלהבות באמצעות פניה לערכים ושאיפות או העלאת תחושת המסוגלות 3. התייעצות -  סיוע בתכנון אסטרטגיה, פעילות או שינוי  4. התחנפות - רצון ליצירת מצב רוח טוב או חשיבה בחיוב על הפונה לפני הבקשה  5. חליפין - חליפין של טובות, נכונות להחזיר בזמן מאוחר יותר או הבטחה להשתתף בתועלות 6. פניה אישית - פניה לרגשות הנאמנות והחברות לפני הבקשה  7. קואליציה - שימוש בתמיכת האחרים כסיבה להסכמה  8. לגיטימציה - שימוש בסמכות או הלימת הבקשה למדיניות או לנהלים 9. הפעלת לחץ - שימוש בדרישות ואיומים  האצלת הסמכויות חלוקת הנטל: סמכות נשארת אצל מנהל חלוקת הכוח והגדרתו מחדש מימוש פוטנציאל ההתפתחות של עובדים בארגון זה 3 הרמות [מנהל צריך לשאול את עצמו 3 שאלות] מה ניתן להאציל? מי חבר צוות עליו ניתן לסמוך? מה אני מוכן להאציל? שלבי התפתחות בארגון לארגון מחזור חיים כמו לטבע. - ארגונים מתפתחים בשלבים - המעבר משלב לשלב מלווה במשבר  - לכל שלב בארגון יש סגנון ניהול שמתאים יותר - כדי להימנע ממוות הארגון צריך לייצר תנופה מחודשת - ארגונים מצליחים מייצרים את הזינוק הבא לפני שמתחילים להרגיש נוח מדי 1. חיזור-עשייה מלאת התרגשות ותשוקה. paEI 2. ינקות - המיקוד בעשייה, לקיחת סיכונים. Paei 3. זינוק - צמיחה משמעותית pAEi 4. התבגרות - עצמאות, האצלת סמכויות, לעיתים שינוי מנהיגות PAEi 5. הארגון במיטבו - איזון בין יצירתיות וחשדנות בין התבססות והתבגרות PaeI 6. הארגון הרגוע - דמדומים, רגיעה, תחושת שליטה, תחילתה שקיעה, יצירטיות ולקיחת סיכונים בירידה. PAeI  7. אריסטוקרטיה - שימור הקיים, המעטת שינויים, הימנעות מעימותים Ai 8. הבירוקרטיה - ארגון וסדר, תפקוד ברמה נמוכה ללא גמישות,חדשנות או לקיחת סיכונים  A 9. מוות   P המשימתי A המנהלתי E היזם I מתכלל תיאוריית התלות במשאבים - אין ארגון מספק את כל צרכיו בעצמו - צורך של ארגון להשיג משאבים ממקורות חיצוניים יוצר תלות בסביבה - ככל שמידע והמשאבים נדירים יותר מידת התלות של הארגון בסביבה רבה יותר, עוצמתו קטנה יותר ומוגבל - יחסי גומלין בין ארגון לסביבתו משקפים תחרות בים ארגונים על משאבים חיוניים תורת ההתניות (גורמי סביבה) 1. טכנולוגיות 2. כלכלה 3. סוציו דמוגרפי 4. אקולוגיה 5. פוליטיקה 6. חוק ומשפט 7. תרבות  **אבחון וניתוח ארגון** **SWOT** כלי פרקטי ושימושי, לנתח נקודות חוזק, הזדמנויות ואיומים. הבחנה ראשונה פנימה והחוצה הבחנה שנייה ימינה ושמאלה נכנסנו לארגון ואנחנו רוצים לקבל תמונת מצב: מטרות? יש מטרות? מה מטרות? הן ידועות לכלל העובדים? מבנה ארגון -- הוא מותאם למה שקורה בסביבה? תומך במה שקורה בארגון? תגמול -- מתעדכן? מסייע בקידום המטרות של הארגון? מנגנונים -- ישיבות, תהליכים, מה דרכי הפעולה של הארגון? כלי אבחון -- רוצים ללמוד על הארגון ולקבל תמונת מצב 1. שאלונים וסקרים יתרונות: קל, נוח, נגיש, אפשר להפיץ להרבה אנשים ולקבל מידע בזמן קצר. חסרון: תמונת מצב שטחית, חשוף להטעיות 2. ראיונות יתרון: מאפר העמקה, מכירים את הארגון טוב יותר חסרון: גוזל הרבה זמן לעוצמת שאלון, עלות 3. תצפיות יתרון: אותנטי חסרון: לוקח זמן, עלול לייצר הטעיה 4. דוחות, נתונים ומסמכים יתרון: לראות דברים פורמליים, נותן תמונה מדויקת על המציאות כפי שצריכה להיות חסרון: לא מראה את הצדדים של מה שלא קורה בפועל, לא תמיד יש גישה לנתונים אלה 5. השוואה לארגונים אחרים יתרון: ללמוד מניסיון של אחרים, לזהות מה עובד יותר ומה פחות חסרון: קיימת הרבה פעמים תחרות והחשיפה למידע מוגבלת ואף לפעמים לא קיימת. לא בהכרח מה שעובד בארגון אחר יעבוד נכון אצלי. **תרבות ארגונית** - מכלול הנחות, ערכים משותפים, אמונות ומוסכמות חברתיות  המועברים מדור לדור בארגון על ידי סמלים, סיסמאות, סיפורים, טקסים, הצהרת כוונות ושפה  - התשתית הערכית של הארגון - מתפתחת ומשתנה מעבר לאירוע בודד, בעלת ממד ההיסטורי - אי אפשר לשנותה בקלות - דבק ארגוני; מעניקה משמעות, מגבירה הזדהות ולכידות - קובעת ציפיות ודפוסי ההתנהגות  - משפיעה על הטמעת שינויים ארגוניים והסתגלות לסביבה - מקשה על מיזוג עם ארגון אחר מכלול הדברים המחברים את האנשים בארגון - ערכים - נורמות התנהגויותיות - שפה - לבוש - טקסים - מורשת - הנחות יסוד **הצלחה ארגונית** מהי הצלחה -- תוצאה טובה יעילות -- לעשות את הדבר נכון, שימוש נכון במשאבים אפקטיביות -- לעשות את הדבר הנכון, קשור למטרה קריטריונים למדידת הצלחה: - גישת המטרות ארגונית -- ארגון מצליח להשיג את מטרותיו - גישת המשאבים -- ארגון8 מצליח זה ארגון שמצליח לגייס משאבים הנדרשים לצורך הפעילות שלו - יעילות ארגונית -- ארגון מצליח זה ארגון שמצליח לנהל נכון את התהליכים בתוך הארגון - גישת המוטיבים -- ארגון מצליח זה ארגון שמצליח לתת מענה לציפיות לבעלי העניין השונים - גישת הערכים -- ארגון מצליח זה ארגון שמצליח לעבוד על הערכים המנחים שלו גורמי הצלחה 1. גודל הארגון -- יתרון לגודל/מורכבות וניכור 2. בעלות הארגון -- ניהול עלון ידי בעלים / מומחים 3. גחל הארגון -- ביסוס/חדשנות 4. מאפיינים ניהוליים -- התאמת הדפוס הניהולי לארגון ״אנשים הם הנכס החשוב שלנו״ - מחקרים מצביעים על קשר ישיר בין הצלחה הפיננסית של ארגון לבין גישות ניהוליות המתייחסות לאנשים כנכסים - נמצא קשר בין השקעה של הארגון באנשים וערך מניית החברה - נמצא קשר בין הערך הנתפס של משאב אנושי בארגון לבין ההסתברות לשרוד - אנשים עובדים יותר קשה, חכם ואחראי בזכות תחושת מעורבות, מחויבות, שליטה והשפעה. מדוע קשה ליישום? מנהלים נכנעים ללחצי הטווח הקצר מנהלים לא מאצילים מספיק שמירה על נורמות של מהו מנהל טוב סיכוי 1:8 נדרשת גישה כוללנית והתמדה