Formación de personal: El ciclo de aprendizaje de Kolb PDF

Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje ................................

Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. El ciclo de aprendizaje experiencial.................................................................. 3 2. Estilos de aprendizaje .......................................................................................... 5 2.1. Honey y Mumford ....................................................................................................... 6 Referencias bibliográficas ......................................................................................... 7 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb Presentación En este tema abordaremos el modelo que en su día desarrolló David A. Kolb, profesional de la psicología y experto en cuestiones del aprendizaje, concretamente el aprendizaje experiencial, así como el desarrollo personal. Veremos en qué consiste su modelo de aprendizaje y esto nos ayudará a entender la importancia que tiene el reconocer las preferencias que pueden tener las personas a la hora de aprender nuevos conocimientos para poder adaptar las formaciones a dichas preferencias. Además, hablaremos de la importancia del aprendizaje experiencial, en qué consiste y cuáles son sus fundamentos para poder tener un criterio claro a la hora de decidir cómo queremos diseñar las formaciones a impartir y cuándo puede ser útil e interesante recurrir a esta metodología de carácter experiencial. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer en qué consiste el modelo de aprendizaje de Kolb. ▪ Entender qué es el aprendizaje experiencial. ▪ Reconocer las distintas preferencias de aprendizaje. 1. El ciclo de aprendizaje experiencial Kolb publica su modelo de los estilos de aprendizaje en 1984 y, hoy en día, sigue siendo una de las teorías de aprendizaje que más se aplican y de las más conocidas. Kolb consideraba que las personas aprendían debido a factores como las experiencias vitales que podemos tener, la genética y porque lo exige el entorno. La teoría del aprendizaje experiencial de Kolb trabaja a dos niveles, por un lado, los cuatro estilos de aprendizaje diferentes que existen y, por otro lado, los cuatro componentes del ciclo de aprendizaje que abordaremos a continuación. Según el autor, el desarrollo de nuevos conceptos proviene de vivir nuevas experiencias y, partiendo de esta premisa, desarrolla lo que hoy en día se conoce como aprendizaje experiencial. Los cuatro componentes de este modelo de aprendizaje son los siguientes: ▪ Experiencia concreta: en este caso se busca poner al alumno ante una nueva situación o experiencia para ver cómo la resuelve, o bien ante una experiencia ya existente, pero para la que queremos aportar nuevos conceptos y abordarla de manera diferente. En este caso se trata de algo externo al alumno basado en un acontecimiento real. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb ▪ Observación reflexiva: el alumno en este caso reflexiona sobre la experiencia anterior y su conocimiento. Consiste en interiorizar lo ocurrido anteriormente, por lo que se trata de algo interno de la persona. ▪ Conceptualización abstracta: la reflexión anterior da lugar a un concepto o idea nueva y el alumno ha aprendido de su propia experiencia. Se trata también de un proceso interno, puesto que las nuevas ideas pasan a convertirse en teorías y modelos. ▪ Experimentación activa: puesto que se han aprendido cosas nuevas, el alumno aquí experimenta con ellas y las aplica a su día a día y su realidad para ver qué sucede. En este último paso se trata de algo externo, puesto que las ideas formadas previamente se ponen en práctica en la vida real para ver qué resultados se obtienen. Experimentación activa Experiencia concreta Conceptualización abstracta Observación reflexiva El aprendizaje se hace efectivo en el momento en el que una persona transita por las distintas fases del ciclo, empezando por someterse a una experiencia concreta, de la cual va a extraer una observación y una reflexión, que le llevan, a continuación, a hacer un análisis y extraer conclusiones y, por tanto, un aprendizaje, que resulta en nuevas experiencias en las que poder ponerlo en práctica. El hecho de atravesar las distintas fases del ciclo de aprendizaje permite a la persona formar modelos mentales abstractos de aquello que se esté aprendiendo. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb 2. Estilos de aprendizaje Cada persona tiene una preferencia diferente a la hora de adquirir conocimiento y aprender. Es importante saber que a cada persona le motivan cosas distintas para aprender algo. Existen personas que prefieren estudiar y leer muchos libros para aprender sobre algo e investigan. También hay personas que lo que prefieren es hablar con otros para poder hacer preguntas y aprender a través de la interacción social. Hay quien prefiere aprender poniéndose manos a la obra y haciendo cosas de carácter práctico. Cuando trabajamos en el ámbito de la formación es importante conocer los diferentes estilos o preferencias que pueden tener las personas a la hora de aprender, puesto que lo ideal será cubrir todas las preferencias de tal manera que cada persona se vea reflejada e identificada a la hora de adquirir un nuevo concepto o idea. Kolb, a raíz del modelo del ciclo de aprendizaje y teniendo en cuenta lo anterior, definió que existen cuatro estilos diferentes de aprendizaje que se basan en dos dimensiones principales. Estos son: activo/reflexivo y abstracto/concreto. Es decir, existen personas que prefieren aprender a través de la propia experiencia y poner cosas en práctica, tienden al eje más activo, mientras que las que se encuentran en el eje contrario son personas que aprenden más gracias a la reflexión y un proceso más interno. En el otro eje nos encontramos con aquellas personas que prefieren aprender a través de lo abstracto, como puede ser un modelo teórico, la investigación o el análisis, mientras que en el polo opuesto están los que prefieren aprender a través de lo concreto, lo pragmático. Estos estilos de aprendizaje se conocen como: ▪ El convergente: las personas con esta preferencia predominan en áreas como lo abstracto, lo concreto y prefieren experimentar de forma activa. ▪ El divergente: las personas con esta preferencia suelen ser más emocionales y creativas y prefieren todo lo que tiene que ver con la experiencia concreta y la observación reflexiva. ▪ El asimilador: en este caso hay una preferencia hacia lo abstracto, hacia las ideas y no tanto hacia las personas. Prefieren la teoría, pero no tienen tanto interés en la aplicación práctica de la misma. ▪ El acomodador: tienen la preferencia hacia la experimentación, les gusta aprender a través del ensayo y el error, poniendo cosas en práctica. A continuación, en la figura 1 se puede observar cómo encajan estas preferencias o estilos de aprendizaje con las cuatro etapas del ciclo de aprendizaje, así como la acción principal o predominante que prefieren realizar en base a su estilo. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb Figura 1. Dimensiones aprendizaje Kolb. Fuente: www.actualidadenpsicologia.com/la-teoria-delos-estilos-de-aprendizaje-de-kolb/.com 2.1. Honey y Mumford Basado en los 4 estilos de aprendizaje que describe Kolb, nos encontramos con la clasificación que utilizan los autores Honey y Mumford (1992), cuyas denominaciones son más sencillas y es de las más utilizadas para hablar de estilos de aprendizaje. ▪ Activos: se caracterizan porque aprenden haciendo cosas, poniéndolo en práctica. En general, se trata de personas que buscan experiencias nuevas, poco escépticas y de mente abierta. A la hora de aprender prefieren poder resolver problemas o hacer diferentes actividades. ▪ Reflexivos: se caracterizan porque les gusta observar las experiencias desde perspectivas diferentes. Las personas con este estilo de aprendizaje prefieren la reflexión antes que la acción, son de observar experiencias, más que hacerlas, se trata de perfiles más analíticos. Por ello, prefieren investigar, escuchar a otros e intercambiar opiniones y observar cómo otros llevan a cabo la tarea. ▪ Teóricos: se caracterizan porque necesitan realizar análisis y sistematizar la teoría. A estas personas les gusta racionalizar y lo objetivo, en cambio, no les gusta lo ambiguo. Son personas más lógicas, metódicas y estructuradas a la hora de aprender. Aprenden de sesiones estructuradas, con la posibilidad de tener preguntas y respuestas. ▪ Pragmáticos: se caracterizan porque lo que más les sirve para aprender es saber poner en práctica lo aprendido en su día a día, en la vida real. Prefieren actuar rápido y con seguridad en ideas que les resultan atractivas. Son personas que para aprender les gusta experimentar, son prácticas y eficaces. Prefieren hacer planes de acción, conocer técnicas e imitar modelos y les gusta que les den indicaciones prácticas de cómo realizar las cosas. Lo ideal, cuando trabajamos en preparar una sesión de formación, es tener en cuenta estos cuatro estilos de aprendizaje y diseñar la formación dando un espacio a cada uno 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal El ciclo de aprendizaje de Kolb de ellos. Por ejemplo, si lo que queremos es mostrar diferentes técnicas de gestión de conflictos o de negociación, lo que podemos hacer al diseñar el contenido es empezar realizando una dinámica activa en la que los participantes puedan hacer un role play para solucionar un conflicto o llevar a cabo una negociación. Esta actividad será muy útil para el aprendizaje de las personas con un estilo activo, que aprenden haciendo. Una vez se termina la actividad, podemos dejar un momento para que los participantes hablen entre ellos y extraigan conclusiones de lo que ha sucedido durante la dinámica y qué cosas podían haber hecho diferentes. Este debate y reflexión grupal será muy importante para que las personas con un estilo reflexivo extraigan sus aprendizajes. Cuando ya hemos llevado a cabo la reflexión grupal, podemos introducir la teoría, contextualizar lo que hemos visto con un modelo teórico y exponer los conceptos que queremos que se interioricen. Esto es lo que estarán esperando las personas con un estilo de aprendizaje teórico. Por último, una vez hemos hablado de la teoría, lo que podemos hacer es hablar sobre las situaciones del día a día en la que esto va a resultar útil, dónde lo podemos aplicar, para qué, cómo lo podemos aplicar, etc. Esto va a ser tremendamente útil para las personas con un estilo pragmático. De igual manera, siendo conscientes de esto, cuando queremos que una persona aprenda un nuevo concepto o interiorice una nueva conducta, en la medida en la que conocemos su estilo o preferencia de aprendizaje, lo ideal es que le ofrezcamos, en la medida de lo posible, soluciones formativas que se adecúen a su preferencia. Referencias bibliográficas Actualidad en Psicología. <https://www.actualidadenpsicologia.com/la-teoria-de-losestilos-de-aprendizaje-de-kolb> Hills, H. (2003). Individual preferences in e-learning. England: Gower Publishing Limited. Simply Psychology. <https://www.simplypsychology.org/learning-kolb.html> 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Formación de personal Tendencias y recursos en la formación Formación de personal Tendencias y recursos en la formación Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. Nuevas tendencias en formación ..................................................................... 3 1.1. Gamificación .............................................................................................................. 3 1.2. Enfoque en soft skills y habilidades digitales ........................................................... 4 1.3. Individualizar ................................................................................................................ 4 1.4. Organizaciones que aprenden ................................................................................ 5 2. Recursos ............................................................................................................... 5 Referencias bibliográficas ......................................................................................... 7 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Tendencias y recursos en la formación Presentación Para llevar a cabo la formación podemos hacer uso de diferentes recursos con la idea de enriquecer la experiencia de los asistentes y facilitar el aprendizaje. En estas páginas veremos qué recursos tenemos a nuestra disposición y cómo podemos darles uso. Además, como en cualquier área de recursos humanos, con el paso de los años surgen nuevas tendencias que permiten innovar y reciclarse. Dentro del área de formación surgen también nuevas tendencias que abordaremos en este tema y que pueden resultar de utilidad. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer las tendencias en el área de formación. ▪ Conocer los recursos disponibles para enriquecer la formación. ▪ Entender los usos que podemos dar a las diferentes herramientas disponibles. 1. Nuevas tendencias en formación Actualmente, igual que en cualquier área de cualquier empresa profesionalizada, lo habitual es innovar dentro de su campo con la idea de ganar en eficacia y eficiencia y conseguir ser más competitivos en el mercado. A pesar de ser un área interna de soporte al negocio, recursos humanos no se queda atrás con respecto a este punto y, por lo tanto, tampoco lo hace la parte de formación, en la que surgen nuevas tendencias con la idea de hacerla más atractiva para los profesionales de la compañía y que se aproveche en mayor medida y se gane eficiencia en el aprendizaje. A continuación, hablaremos de diferentes tendencias en el ámbito de la formación que, analizando la compañía en la que trabajemos, su cultura y características, pueden resultar de utilidad por su buen encaje en las mismas. 1.1. Gamificación La gamificación consiste en generar experiencias de formación atractivas a través del juego (de ahí viene su nombre, por el anglicismo game) que generen compromiso con lo que se “hace”, los comportamientos. En este caso es importante la narrativa como parte del proceso de aprendizaje. Es decir, se entiende la formación como un videojuego o una película. Esta metodología no busca solo la generación y consumo de contenido por su formato atractivo, sino la sostenibilidad de lo aprendido en el largo plazo. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Tendencias y recursos en la formación Existen hoy en día herramientas y proveedores que se encargan de gamificar contenidos teóricos para facilitar esta experiencia de aprendizaje, bien en formato físico, por ejemplo, a través del diseño de un juego de mesa con cartas o con un tablero, o en formato digital, donde se diseñan programas en los que el usuario es el protagonista y probablemente tenga que interaccionar y tomar decisiones para poder avanzar, como si de un videojuego se tratase. 1.2. Enfoque en soft skills y habilidades digitales Cada vez es más necesario e importante poner el foco en las soft skills o también conocidas como habilidades blandas (gestión del estrés, inteligencia emocional, flexibilidad, etc.) y en habilidades digitales, debido a la creciente e imparable digitalización. Debido a ella, es probable que muchos puestos de trabajo varíen mucho en sus funciones y otros lleguen incluso a desaparecer por volverse innecesarios. Es por ello que entrenar o formar a los profesionales en otro tipo de habilidades es útil para prepararlos incluso para funciones que hoy en día no existan o para realizar nuevas funciones en entorno más flexibles. Nos encontramos actualmente con compañías que ya están formando a sus profesionales en materias también de carácter digital, puesto que debido a la automatización puede que muchos procesos internos desaparezcan, o bien se hagan de forma muy diferente a la actual. También están cobrando gran relevancia las herramientas analíticas que tienen que ver con big data o análisis de datos, así como contenidos relacionados con la inteligencia artificial. 1.3. Individualizar En la medida de las posibilidades de cada empresa, otra de las tendencias que surgen cuando existe la oportunidad de poder hacerlo es la de personalizar la formación, algo que permite actualizar las habilidades de una persona en concreto y en base a sus necesidades específicas. Puede incluso llegar a aplicarse la inteligencia artificial para el análisis de necesidades futuras en materia de formación y poder dar un servicio más personalizado hacia los profesionales. Puesto que existe un cambio de foco donde los profesionales están en el centro del proceso de formación, podrán ponerse a su disposición programas de formación en los que el profesional se hace corresponsable de su propio desarrollo y tiene la posibilidad de elegir o personalizar su propio itinerario formativo, en base siempre a los objetivos que ha de alcanzar. Dentro de esta personalización podemos encontrarnos con que, además de acciones formativas, el mercado se orienta hacia acciones de desarrollo, como pueden ser: ▪ Mentoring: se utiliza especialmente cuando queremos preparar a futuros directivos para mejorar relaciones y como canal de feedback adicional. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Tendencias y recursos en la formación ▪ Coaching: tiene diversos usos entre los que destacan temas como mejorar las relaciones interpersonales, la gestión de conflictos, mejorar en las habilidades de liderazgo, la comunicación y la toma de decisiones. 1.4. Organizaciones que aprenden Consiste en generar una cultura de aprendizaje en la que los profesionales tengan integrado como una función más el desarrollarse profesionalmente. Para ello se crea lo que se conoce como ecosistemas de aprendizaje. Los ecosistemas de aprendizaje consisten principalmente en formar grupos manejables de personas que comparten una necesidad formativa y sobre las que se van a crear espacios para que puedan surgir intercambios de ideas, debates, actividades, etc., con el fin de que interioricen los conceptos tanto individualmente como de forma grupal. Para poder llegar a crear ecosistemas de aprendizaje u organizaciones que aprenden de forma proactiva es importante saber que se trata de un proceso que requiere tiempo y adaptación por parte de los usuarios. Puede ser interesante hacer pilotos con grupos pequeños e ir adaptando las buenas prácticas y haciéndolo extensivo, poco a poco, al resto de la organización. 2. Recursos Durante la formación existen recursos que, como profesionales de personas, tendremos que coordinar, dinamizar, organizar y gestionar. Los principales recursos que aseguran el éxito de la formación y que deberemos tener presentes son: ▪ Recursos humanos: o Los directivos y los responsables de formación. o Los formadores. o Los asistentes. o El personal de apoyo (ej.: administrativos e informáticos). ▪ Recursos materiales: o Instalaciones. o Material pedagógico. o Medio. o Cronograma. ▪ Recursos funcionales: o Subvenciones. o Presupuesto. o Matrícula. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Tendencias y recursos en la formación Puesto que en temas anteriores hemos hecho referencia ya a la importancia de los recursos humanos y funcionales, en este tema nos centraremos en los recursos materiales. En el momento de la preparación de una formación debemos tener en cuenta una serie de cuestiones logísticas que, aunque pueden no parecer muy relevantes, son valoradas por los asistentes y pueden llegar a condicionar el desarrollo de la formación. A continuación, desarrollaremos brevemente los aspectos más importantes a tener en cuenta: ▪ Instalaciones: en función de las necesidades que se quieran cubrir con la formación, se llevará a cabo en unas instalaciones con unas características concretas. Es importante que tengamos en cuenta lo siguiente: o Orientación de la atención entre asistentes y formador. o Facilitar el contacto visual de los asistentes. o Posibilidades de interacción entre asistentes y formador. o Capacidad de control del conjunto. o Movilidad en el espacio. o Condiciones ambientales óptimas (ventilación, luz, insonorización, etc.). Además, dentro de la sala tenemos maneras diferentes de poder hacer uso del espacio en función de lo que busquemos: ambiente distendido, colaborativo, etc. Aula tradicional Triángulo Consejo Mesa redonda Mesa en “u” Cabaret Figura 1: Ejemplos de disposición del espacio. ▪ Material pedagógico: durante la acción formativa puede hacerse uso de material didáctico que ayude a los alumnos a seguir el programa a impartir. También puede valorarse la opción de distribuir material de soporte con los contenidos una vez finalizada la formación, si no se desea hacer antes. Este material debería resultar sencillo, de interés, aplicable en el día a día y preciso en los contenidos aportados. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Tendencias y recursos en la formación El material puede ser de carácter visual, auditivo o audiovisual y en cada uno de los casos se caracteriza por lo siguiente: o Visuales: puede hacerse uso de una pizarra o un rotafolio donde poder ir mostrando modelos, tomando notas, etc. También puede utilizarse un proyecto para mostrar una presentación clara y sencilla que sirva como soporte. o Auditivas: pueden facilitarse pódcast, entrevistas, por ejemplo. o Audiovisuales: algo muy reclamado por los asistentes, por lo general, es el uso de vídeo, para el que previamente tendremos que asegurarnos de que todo funciona correctamente en la sala. ▪ Medios: antes del inicio de la formación tenemos que asegurarnos de que todos los medios de los que disponemos funcionan perfectamente, por ejemplo: sonido, proyector, aire acondicionado, ordenador en caso necesario, disponibilidad de un rotafolio en caso de ser necesario para el formador, etc. ▪ Cronograma: la elaboración del cronograma es algo importante para que el formador desarrolle su trabajo siguiendo un programa. Por lo general, no son los profesionales de recursos humanos los que desarrollan un cronograma, sino el profesional que vaya a impartir la formación. El cronograma consiste en un esquema de los contenidos a abordar o actividades a realizar a los que se les asigna un tiempo o un horario dentro del curso, de tal manera que permite seguir al formador el orden en el que ha de impartir los contenidos. En ocasiones, el cronograma se comparte con el área de recursos humanos para su aprobación. Referencias bibliográficas Observatorio de RH. < https://www.observatoriorh.com/> 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Formación de personal Métodos de formación Formación de personal Métodos de formación Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. Métodos de formación ....................................................................................... 3 1.1. Tradicional ................................................................................................................... 4 1.2. Simulaciones ................................................................................................................ 4 1.3. E-learning ..................................................................................................................... 4 1.4. Blended ........................................................................................................................ 5 Referencias bibliográficas ......................................................................................... 5 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de formación Presentación Los profesionales pueden adquirir los conocimientos a través de distintas metodologías y cada una de ellas es interesante en función de las necesidades, tanto de las personas como de la compañía. A continuación, en este tema veremos en qué consiste cada una de esas metodologías, cuáles son sus ventajas. Esto nos ayudará el día de mañana a tomar decisiones sobre los momentos en los que queramos hacer uso de una u otra. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer los principales métodos de formación. ▪ Conocer las ventajas de cada uno de los métodos de formación. 1. Métodos de formación Como mencionamos en anteriores temas, el diseño de la formación es una parte relevante. Nos va a ayudar, además, a elegir el método formativo que queremos utilizar. Para ello, deberemos tener en cuenta lo siguiente: ▪ Limitaciones de tiempo y económicas. ▪ Contexto específico en el que tendrá lugar el aprendizaje. ▪ Características del grupo. ▪ Objetivos estratégicos que se espera alcanzar. ▪ Disponibilidad de experiencias y conocimiento dentro de la compañía. ▪ Cultura organizativa. En base a esto, nos decantaremos por uno u otro método para dar respuesta a las necesidades detectadas. Existen 4 métodos de formación que veremos con más detalle a continuación: ▪ Tradicional o presencial. ▪ Interactivo. ▪ E-learning. ▪ Blended. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de formación 1.1. Tradicional El método de formación que conocemos como el tradicional es el que se imparte en un aula o sala y, por lo general, el formador es el que ayuda a los alumnos a interiorizar y entender los conceptos y resolver las dudas que puedan surgir. En ocasiones puede hacerse uso del método del caso y se hace uso también del aprendizaje experiencial para dinamizar y facilitar el aprendizaje de los usuarios. Además, también suele haber un espacio o tiempo en el que se da la posibilidad a los asistentes de compartir experiencias y aprender de ellas. A priori puede parecer un método demasiado convencional, nada diferencial, pero lo cierto es que muchas personas agradecen poder asistir de forma presencial y experimentar a través de actividades en primera persona, y, especialmente, tener la oportunidad de compartir un momento con sus compañeros de trabajo. Por ejemplo, si lo que buscamos es que los asistentes a la formación pongan en práctica una serie de habilidades aprendidas, este es un buen método para poder llevar a cabo un role play o representación de roles. Dinámicas de este estilo ayudan a los profesionales a poner en práctica la teoría, a aprender del error y llevar a cabo una situación compleja en un entorno controlado. Resulta útil para el aprendizaje no solo para el que participa, sino para el resto, que se mantienen como observadores, que tienen la oportunidad de aportar su feedback. 1.2. Simulaciones Se trata de uno de los métodos de formación más novedoso. Esta metodología es muy eficaz debido a que se reproducen situaciones realmente complejas o exigentes que pueden surgir en el entorno profesional en un ambiente controlado y sin riesgos, del que extraer muchos aprendizajes. Por ejemplo, en la industria aérea los pilotos aprenden a través de simulaciones a manejar la aeronave y a solucionar posibles contratiempos que puedan surgir. Sabemos, gracias a algún estudio, que una de las principales ventajas es que las personas que han sido formadas a través de esta metodología aumentan su rendimiento laboral y se vuelven profesionales más eficientes. No obstante, es cierto que, de momento, no es una metodología muy extendida por el coste que supone para la empresa adquirir la tecnología necesaria. 1.3. E-learning Cuando hablamos de formación e-learning es importante saber que existe una diferencia entre asistir a una formación de forma online o hacer un curso en formato elearning. En el primero de los casos, se va a tratar de un curso de formación tradicional pero que en lugar de hacerse en formato presencial se realiza a través de una plataforma online (por ejemplo, Zoom, Teams, etc.) pero es el formador el que está impartiendo en directo la formación y se puede interactuar tanto con él como con el resto de los asistentes. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de formación Sin embargo, la metodología e-learning consiste en consumir contenido que ya está grabado y editado, listo para consumir en el momento en el que el alumno lo crea conveniente. Por ello, una de sus principales ventajas es la flexibilidad que aporta, puesto que se encuentra a disposición de las personas y tan solo hay que organizarse para poder visualizar el contenido. Cada vez surgen más plataformas que tienen contenido que puede consumirse por parte de los profesionales en cualquier momento. Algunas de las ventajas de esta metodología son: ▪ Se puede acceder a la formación siempre que el alumno quiera, de forma ilimitada. ▪ Tiene mucha flexibilidad para el alumno, que puede avanzar a la velocidad a la que lo considere necesario. ▪ Los contenidos pueden mantenerse actualizados y adaptarse al momento en el que se vayan a consumir. ▪ Los conocimientos siguen una coherencia o itinerario de aprendizaje que facilita la comprensión. ▪ Supone un ahorro económico, puesto que no se tiene que incurrir en muchos de los costes que implica una formación presencial y es más barata la formación por empleado. ▪ Por último, supone un menor impacto medioambiental, puesto que hay un ahorro energético, las personas no tienen que desplazarse hasta un lugar concreto, etc. 1.4. Blended La metodología blended no es más que la combinación de la metodología presencial y el formato e-learning. Se conoce también como la formación semipresencial o blearning. Fue creada con la idea de combinar lo mejor de la formación presencial con lo mejor de la formación online para conseguir mayor eficiencia en el aprendizaje. Adoptar esta metodología tiene sus ventajas: ▪ Incrementa tanto el compromiso como la motivación de los profesionales. ▪ Fomenta el uso de las herramientas digitales. ▪ Incrementa el progreso individual de los asistentes. ▪ Es más flexible para el asistente tanto en el momento como en el lugar. Referencias bibliográficas Gómez-Mejía, L., Balkin, D. y Gardy, R. (2008). Gestión de los Recursos Humanos. Madrid: Pearson Educación, S.A. Itop. Tecnología y Negocio <https://www.itop.es/blog/item/formacion-elearning-vsformacion-tradicional.html> 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Formación de personal Entrevista a Carlos Hernández, experto en aprendizaje experiencial (ciclo de Kolb) Formación de personal Entrevista a Carlos Hernández, experto en aprendizaje experiencial (ciclo de Kolb) Entrevistadora: Hoy tenemos con nosotros a Carlos Hernández, socio de una empresa de formación, pero no voy a desvelar más, te lo dejo a ti, Carlos. Ponnos un poco en contexto, ¿a qué te dedicas dentro del ámbito de los Recursos Humanos?, ¿cuál es tu experiencia en el mundo de la formación? Carlos Hernández (C. H.): Hola, qué tal, Ana, ¿cómo estás? Efectivamente, como has dicho, tengo una empresa que se llama Dos abrazos, que se dedica a formación, desarrollo, motivación y facilitación de reuniones en empresas. No os asustéis, que poquito a poco iré desgranando esto que os he dicho. A nivel personal, yo siempre digo que lo único que sé hacer en esta vida, o al menos lo único que he hecho, es formar y desarrollar personas. Desde que acabé la primera carrera que hice, que fue Trabajo Social, con 21 años, empecé a trabajar en una escuela de formación de secretariado dando una asignatura de habilidades de comunicación. Cuando acabé esta etapa, que duró unos 7 u 8 años, cursé un máster de Recursos Humanos. A partir de ahí me dediqué a fondo a la formación dentro del mundo empresarial. Desde hace más de 20 años me dedico a este ámbito de la formación empresarial, primero con una consultora que se llamaba HiGroup, una consultora muy conocida en aquellos tiempos. Más tarde, en el departamento de formación y desarrollo de una empresa que todos conocemos por la vacuna COVID, que es Phyzer. Después de mi salida de Phyzer en torno al año 2002 2003, desarrollo mi actividad profesional en mi propia empresa: Dos abrazos. Entrevistadora: En esta entrevista vamos a hablar del aprendizaje experiencial y del ciclo de Kolb. Cuéntanos para qué sirve, ¿qué características positivas tiene realizar una formación siguiendo este modelo? (C. H.): El ciclo de Kolb, como supongo que todos habrán leído y habrán estudiado, nos permite cubrir dos cosas distintas. Por un lado, si yo sé exactamente a quién tengo delante, me permite personalizar totalmente la formación según su estilo de aprendizaje. Por otro lado, y si yo no sé a quién tengo delante, que es lo que nos pasa la mayoría de las veces, y es probablemente lo que les pasa a los profesores cuando llegan a una clase nueva, me permite cubrir ese ciclo. De ahí que se llame ciclo, porque permite cubrir ese ciclo que toca varios estilos para que todo el mundo, al salir de la formación, se haya sentido protagonista y haya sentido que el estilo de formación coincide, al menos en una parte, con su estilo de aprendizaje. Entrevistadora: Háblanos de las ventajas, dificultades o desventajas que veas tú a la hora de utilizarlo en un aula. (C. H.): Yo desventaja en principio no veo ninguna. No deja de ser un modelo teórico, y modelos hay muchos, pero es un modelo que tiene su utilidad. Yo diría que no tiene desventajas, aunque sí tiene dificultades. La primera es que, al formador, a la persona que diseña la formación le exige el esfuerzo de tener en cuenta cada uno de los cuatro estilos que cubren el ciclo completo. En el caso de aquellos formadores apegados a modelos muy tradicionales, con muy buenas habilidades para dar una clase magistral pero con pocas habilidades para crear, generar y/o facilitar juegos, le va a resultar más difícil porque se sentirá más cómodo centrándose en la parte más conceptual. Al revés, para un formador al que le apetezca divertirse en el aula, estimular a sus alumnos y 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a Carlos Hernández, experto en aprendizaje experiencial (ciclo de Kolb) potenciar el debate, pues posiblemente le cueste un esfuerzo menor, pero tenga más dificultades para cubrir la parte conceptual. Digamos que la dificultad está en saber integrar los cuatro elementos del ciclo en una sola sesión de formación, que en ocasiones puede durar solo una hora. No todas las sesiones de formación son largas, y esa, yo creo, que es la principal dificultad. Por un lado, para el formador y, por otro lado, para la persona que diseña el programa de formación. Muchas veces pueden no percibir o no ver el equilibrio necesario en un programa. Entrevistadora: ¿Alguna curiosidad que nos puedas contar de lo que es el aprendizaje experiencial? (C. H.): En mi caso particular, cuando comencé a trabajar en aprendizaje experiencial lo hice en el aprendizaje experiencial autor. Esto es algo que ha ido también variando en función de las modas de la formación y del momento económico. Pero más que como curiosidad está bien destacar la metodología complementaria. Si yo consigo equilibrar un programa de formación con aprendizaje experiencial, donde el ciclo de Kolb esté bien integrado, lo consigo combinar con aprendizaje al aire libre y con las ventajas que el aprendizaje al aire libre tiene de lo que es salir de la zona de confort, de lo que es aprender en el medio natural, creo que puedo hacer cosas muy bonitas y divertidas. Preguntabas expresamente por alguna curiosidad. Pues creo que se pueden hacer cosas muy curiosas porque permite llevar a los grupos a formación con un impacto muy alto. Imagínate lo que es estar con tu equipo de trabajo, con tus compañeros de clase, en el campo, jugando con unos tubos, con unas canicas, con una tela de araña, haciendo una yincana. Imagínate lo que es estar jugando y que al acabar la jornada un formador te ayude a poner por escrito en palabras lo que has aprendido. No todo aprendizaje experiencial es autor, pero el autor complementa mucho el aprendizaje experiencial. Más que de curiosidades podemos hablar de anécdotas. Y aquí hay también un peligro. Antes te decía que este modelo de aprendizaje no tenía inconvenientes, pero sí que tiene un peligro, y el peligro es que las personas que estén posicionadas en la parte más conceptual perciban que el aprendizaje experiencial, es decir, aprender por medio del juego, simplemente consiste en jugar y en perder el tiempo. Como curiosidad podría contarte momentos en los que he llegado a una formación de adultos en empresa con mi caja de juegos y he recibido la crítica e incluso la negativa de algunos asistentes a participar en este tipo de formación que consideraban una pérdida de tiempo o incluso una tomadura de pelo. Lo importante es que las personas que trabajen en aprendizaje experiencial sepan equilibrar la parte lúdica con la parte más conceptual precisamente para evitar que alguien salga diciendo: “me ha aburrido muchísimo” o que alguien salga diciendo “me he divertido muchísimo, pero no me ha servido para nada”. Entrevistadora: Ligado a esto que estabas contando ahora, ¿cómo crees que lo viven los asistentes cuando van a cursos en los que se enfrentan a una metodología de este estilo? 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a Carlos Hernández, experto en aprendizaje experiencial (ciclo de Kolb) (C. H.): En el método de Dos abrazos, ligamos siempre el aprendizaje experiencial al juego. ¿Cómo vive la gente aprender jugando? Pues lo vive muy bien. Aunque antes te comentaba que en algunas ocasiones me ha pasado lo contrario, en mi experiencia de estos veintitantos años podría decirte que el 99,9 % de los participantes que he tenido, incluso los más reacios, al final han entrado en la dinámica de trabajar juntos, divertirse juntos y, en definitiva, jugar juntos del aprendizaje experiencial. La realidad es que el ciclo de Kolb o el aprendizaje experiencial no lo puedes aplicar a una formación de un aprendiz, de un oficial, por ejemplo, que necesitaría de otra metodología. Pero como yo lo trabajo, que es muy vinculado al juego y muy vinculado a experimentar cosas distintas en el aula, casi siempre se vive con comodidad, con diversión y con relax. Es decir, en muchos momentos a la gente se le olvida que lo que está haciendo es un curso. Con lo cual mi experiencia es que la vivencia es buena, pero con ese peligro de tener que equilibrar las cosas. Entrevistadora: He tenido la oportunidad de trabajar contigo con esta metodología y, como dices, por adelantarnos a esos posibles escépticos que también puede haber, siempre explicamos en qué consiste el aprendizaje experiencial y cómo nos vamos a organizar la jornada formativa. (C. H.): Efectivamente, yo creo que explicar la metodología siempre es bueno. Pero, ojo, yo, por ejemplo, cuando imparto conferencias también utilizo aprendizaje o formación magistral, y también explico la metodología. Cuando doy una conferencia suelo decir: en esta primera hora, tienes que escuchar y yo hablar, y voy a organizar el tiempo de esta manera. Se trata de explicar que esto no es un juego de magia en donde yo esté desvelando algo. Lo que hago es explicar a la gente por qué vamos a hacer una serie de cosas o por qué van a pasar una serie de cosas, para ayudarles a encontrar un sentido. Entrevistadora: ¿Hay algún material? Antes has mencionado “voy con mi caja de juegos”. ¿Hay algún material que utilices en formación que te resulte especialmente útil? (C. H.): En estos años he utilizado mucho material muy diverso y también he ido cambiando mucho de material. Ahora estoy utilizando muchas tarjetas que son juegos de mesa, y otros son juegos especialmente hechos para formación. Este tipo de materiales tienen dos ventajas: son baratos y ocupan poco. También a la gente le gusta mucho, por lo que estoy utilizando muchas tarjetas de visita, tarjetas de canicas, tarjetas de emoción y LEGO. LEGO tiene una línea de juegos Lego Serius Play, una línea especialmente fabricada y diseñada para hacer aprendizaje experiencial en empresas. Hay mucha gente de Recursos Humanos que tiene un certificado en Lego Serius Play. Se puede trabajar con todo tipo de material: cuerdas para construir telas de araña o lo que llamamos el campo de minas, antifaces para los juegos de confianza y cartas personalizadas, hay empresas que trabajan mucho con la lona del paracaídas. Aquí entran en juego factores como el presupuesto o la capacidad de almacenaje para aquellos materiales que ocupen mucho más, el tipo de material que se requiera puede variar los costes. Mi tendencia es moverme en materiales que no sean 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a Carlos Hernández, experto en aprendizaje experiencial (ciclo de Kolb) excesivamente caros. El material para el juego no tiene límites. Una de nuestras actividades era un taller de inventos, y ahí tu material puede ser absolutamente de todo, desde material de reciclaje de la basura hasta mascarillas, monedas, bolígrafos, pero todo eso estará condicionado al espacio que puedas tener y a tu presupuesto. Entrevistadora: Cuando tú tienes diseñada una clase con esta metodología, ¿tienes que preguntar cómo es el aula? (C. H.): Claro. Por ejemplo, si solo voy a dar mi clase magistral y voy a ponerme un PowerPoint, pues a lo mejor lo único que hay que preguntar es si hay HDMI o no. Pero cuando yo voy a dar una clase con metodología experiencial, lo primero que suelo preguntar es dónde lo vamos a hacer. Como tú dices, hay juegos muy sencillos que puedes realizar con una pelota de tenis, pero que a veces ni siquiera se pueden hacer en un aula, porque si es un aula pequeña con los pupitres clavados, me va a permitir hacer poquísima interacción. Pero a lo mejor tengo otros juegos que sí puedo hacer. Cuando una empresa me dice “quiero un team building grande y al aire libre”, pues ya sí que tienes que ver cómo va a ser el espacio, el pronóstico de tiempo y qué alternativas hay en caso de lluvia, qué espacios tiene ese exterior, todo lo que condiciona mi juego. El diseño de la formación la mayoría de las veces recae sobre el formador, y exige no solo que sepa mucho sobre formación, sino que tenga flexibilidad para adaptarse a cualquier entorno físico. Esas competencias para saber trabajar en un desierto, en un río, en un velero, en una playa en un país tropical que te obliga a trabajar dentro del agua, no te las enseña un máster en Recursos Humanos. Pero eso no quita que todo el que haga aprendizaje experiencial necesite haber hecho un curso de monitor de tiempo libre, porque tú puedes hacer aprendizaje experiencial con una cuerda, con unos espaguetis o con una nube de algodón. Entrevistadora: Ligado un poco a esto que estamos hablando, ¿qué cosas hay que tener en cuenta sobre el espacio físico, tanto en el aula como al aire libre? ¿Qué otras cosas es importante tener en cuenta en cuanto a la sala? Esas cosas que tú piensas: esto no se me puede escapar preguntarlo o mirarlo. (C. H.): Estamos en el mundo digital, con lo cual, si tú vas a dar formación y necesitas proyectar una fotografía, tendrás que mirar si hay un proyector o si se puede poner uno. Ojo, que son cosas que damos por sentado y que no siempre existen, y si se tiene que llevar un cable HDMI o le van a dar el cable allí para cubrir la parte más teórica, más conceptual. Tiene que mirar cómo es la posición del aula. Eso creo que lo habéis trabajado en la materia ya: si la posición de la sala es en modo salón de bodas o si es en modo teatro, si la disposición se puede mover. Algo tan básico como si puedo proyectar o pegar pos-it en las paredes, algo que no sucede, por ejemplo, en una casa rural con paredes de piedra. En un aula lo fundamental es analizar el espacio, el tamaño, pero, sobre todo, y aquí me adelanto, es no mirar solo las características del espacio, sino tener en cuenta también las características de la gente. Nosotros hemos trabajado con gente que tenía discapacidad visual. Claro, hacer un ejercicio que implica taparse los ojos carece de sentido. Hemos trabajado en el campo con gente en una silla de ruedas. Hemos trabajado con gente embarazada, algo que es lo más normal del mundo. Bueno, pues 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a Carlos Hernández, experto en aprendizaje experiencial (ciclo de Kolb) a lo mejor las personas embarazadas no pueden hacer una yincana donde tengan que tirarse al suelo. O no puedo meter en un barco a alguien que se marea y que, en vez de una buena experiencia, va a pasar un mal rato. Estas son preguntas que nunca jamás harías en un curso tradicional, pero que sí tengo que hacer en una formación experiencial. Entrevistadora: Hablemos ahora de las tendencias. ¿Cuáles dirías que son las tendencias que te están pidiendo más o que ves en clientes dentro del ámbito de la formación? (C. H.): Yo hablaría, por un lado, de métodos y, por otro lado, de temas. Las tendencias la mayoría de las veces son modas, como las tendencias a la hora de vestir. Y las modas van y vuelven. Sí que es verdad que hay una línea continua a la que no podemos renunciar, que es la de la formación online. Eso es una tendencia y una exigencia, y dentro de la formación online nos encontramos también dos tipos de cosas que podemos hacer. Una, que creo que en su momento fue tendencia, que es la gamificación asincrónica, donde muchas veces los propios alumnos son quienes cortocircuitan: “¿qué dice este tío?”, “¿qué quiere decir esto?” Me refiero al típico videojuego que yo convierto en un videojuego formativo donde tú vas superando etapas que te enseñan a trabajar en equipo o a liderar. Cuando no lideras bien, pues resulta que no puedes pasar de pantalla, por así decirlo. Personalmente creía que esto iba a tener mucho más éxito, pero hasta ahora no lo estoy viendo. Hay empresas desarrollándolo, pero yo particularmente no veo que sea lo más tendente. Hay una segunda tendencia dentro del online que es todo el tema de la formación asíncrona. Son esos recursos que puedes ver en tu casa, como este pódcast, cuando te dé la gana. Son formaciones encapsuladas en vídeos con algunos ejercicios. Hay empresas que están apostando muy fuerte por ello, pero yo tampoco veo clara la tendencia. Aunque te hablaba de dos tendencias, una tercera que sería la formación síncrona, es decir, lo que yo hago en Zoom, en Teams o en cualquier aplicación de este tipo, pero introduciendo el aprendizaje experiencial, el juego. Es tremendamente difícil. En conclusión, creo que son tendencias condicionadas por la exigencia del momento, y que creo que no están terminando de calar, pero esto es una opinión personal. Entrevistadora: Probablemente dependa mucho de presupuestos, también, ¿no? Al final estas tendencias siempre tienen su coste. (C. H.): Sí, sin embargo, fíjate, es mucho más barato hacer un curso en Teams que un que un curso presencial. Pero la verdad es que este tipo de aprendizaje basado en Kolb, con mucha experiencia, es tremendamente difícil de replicar online. Sobre todo es tremendamente difícil si no tengo el compromiso absoluto de la empresa y de los participantes. En cuanto a temas, yo creo que está volviendo todo lo que tiene que ver con emociones y más después de la pandemia. Y digo está volviendo porque hubo una época, recordemos a Goleman, el autor de la obra Inteligencia emocional, en que solo se hablaba de inteligencia emocional. Esto está volviendo otra vez: todo lo que tiene 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a Carlos Hernández, experto en aprendizaje experiencial (ciclo de Kolb) que ver con emociones, con trabajar juntos. Lógicamente, lo que tiene que ver trabajar en equipos virtuales también está muy demandado. Otras metodologías que ahora están muy de moda son todas las que tienen que ver con hacer proyectos de forma ágil, con aprender a diseñar proyectos de una forma muy ágil y muy creativa. Entrevistadora: Antes de cerrar, aprovechando que hablabas de formación online, te hago una pregunta. Ha habido un boom lógico e inevitable debido a la pandemia, al fomento del teletrabajo, lo que ha supuesto un boom de la formación online. ¿Qué ventajas y desventajas principales le ves a este método? Una de las ventajas principales que ya comentaba es el coste, es muchísimo más barato. No sé si hay alguna otra ventaja y alguna desventaja que te gustaría destacar. (C. H.): Las ventajas tienen que ver, desde luego, con el coste, con la facilidad de acceso, es decir, pues tú y yo hemos dado cursos en Latinoamérica para empresas que no hubiesen podido acceder a los costes de una empresa española con la misma facilidad. Pero, además, también hay facilidad de acceso de la gente que está trabajando en sitios más remotos. Serían las mismas ventajas que el teletrabajo. Tú puedes tener una persona trabajando en un pueblo pequeño en el norte de Noruega y le puedes invitar a la formación en el caso de una formación asíncrona. No solo es que puedas acceder desde donde quieras, sino que también puedes acceder cuando quieras y cuando puedas, es decir, en cuanto a acceso, tiene muchísimas ventajas. Entre las desventajas están, por un lado, la implicación. Cuando tú das un curso de sala, sea aprendizaje experiencial o tradicional, cuando todas las personas de un curso están reunidas en una sala, tu única competencia como formador es el mundo interior de cada uno. Es decir, que la gente esté pensando en sus cosas y no te escuche. Cuando estás con alumnos, como ahora, que estén en su casa escuchando este pódcast, la competencia que tú tienes es WhatsApp, Instagram, Twitter, su correo electrónico, si tienen algún videojuego, la nevera, porque posiblemente alguno ya se haya levantado a picar o a beber algo, que esté su madre pasando por detrás. Es decir, tienes muchísima competencia. Entrevistadora: Ya me voy a despedir, no sin antes preguntarte si hay algo que tú quieras decir a nuestros estudiantes que consideres importante para ellos y para su desarrollo. (C. H.): Bueno, pues yo no me puedo ir de aquí sin decir que invertir en formación no es tirar el dinero, porque la gente puede irse y llevarse lo aprendido. Es mucho más caro no gastarte dinero en formación y que la gente se quede contigo. Los formadores podemos hacer mucho desarrollo personal, podemos inventar métodos, podemos volver a traer de moda métodos que ya lo estuvieron, podemos hacer autor, podemos hacer lo que queramos, pero el que aprende es el alumno y sin el compromiso del alumno y de la organización, ya puedes tener el mejor método del mundo, que no vas a conseguir cubrir tus objetivos. Dicho lo cual, toda acción de formación tiene que tener una carga motivadora y de contenido muy importante para que logre, desde el primer minuto, ya sea jugando con 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a Carlos Hernández, experto en aprendizaje experiencial (ciclo de Kolb) una torre de espaguetis o con una charla magistral, involucrar y motivar a la persona que al fin y al cabo va a ser la protagonista de su de su formación. Entrevistadora: Muchísimas gracias por tu tiempo y por tus palabras. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.