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Les théories des relations humaines Matière : Gestion des Ressources Humaines Professeur : Fatima-Zohra SOSSI ALAOUI Année Universitaire: 2019-2020  Plan I-L’école des relations Humaines II-Les théories des relations humaines III-Les limites des théories...

Les théories des relations humaines Matière : Gestion des Ressources Humaines Professeur : Fatima-Zohra SOSSI ALAOUI Année Universitaire: 2019-2020  Plan I-L’école des relations Humaines II-Les théories des relations humaines III-Les limites des théories des relations humaines IV-Conclusion FSJEST 2 FSJEST 3 II. L’école des relations Humaines L’école des Relations Humaines s’est développée principalement à la fin des années30. Elle étudie l’attitude des hommes au travail, leur psychologie et le comportement des groupes de travail. Elle accorde donc à la dimension humaine de l’entreprise une place essentielle. FSJEST 4  Les 3 idées centrales La liberté Les individus ont La considération de la psychologique ou la naturellement besoin direction à leur égard marge de la manœuvre d’appartenir à un contribue à leur que détiennent les groupe satisfaction individus contribue à leur motivation Importance du SOCIAL dans les dynamiques organisationnelles FSJEST 5 III. Les théories des relations humaines FSJEST 6 Elton Mayo et L’homme social FSJEST 7 Elton Mayo : fondateur de la sociologie industrielle (1880-1949) Psychologue et sociologue australien , il est à l'origine du mouvement des relations humaines & Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail. Parmi ses travaux les plus célèbres…. Les expériences de Hawthorne FSJEST 8 FSJEST 9  Expérience de Elton Mayo à Western Electric La première série d’expériences : Etudes sur l’éclairage et son impact sur la productivité Pour les besoins de l’expérience , les ouvrières avaient été divisés en deux groupes Pour l’un , on ne changeait rien ,et l’autre était soumis à un éclairage de plus en plus intense. FSJEST 10  Poursuite des expérience de E. Mayo Mayo poursuit ses expériences qui avaient pour but l’étude de l’incidence de la fatigue sur la productivité , ou notamment sur six employées en améliorant leurs salaires, en introduisant une pause, en diminuant la semaine de travail et instaurant un système de représentation. La productivité augmente. Puis il retourne aux conditions initiales, mais constate que la productivité augmente encore! Mayo conclut que ce sont moins les variations des conditions du travail que le sentiment d’être considéré par la direction qui à contribué à l’augmentation de la productivité. FSJEST 11  Les constats généraux des expériences La principale conclusion des travaux de Mayo est que la quantité de travail accomplie par un individu n’est pas déterminé par sa capacité physique mais par sa capacité sociale. En effet, l’employé ne réagit pas en tant qu’individu mais en tant que membre d’un groupe. Au-delà de l’organisation formelle, il existe donc une organisation informelle qui obéit à une logique de sentiments et d’appartenance. FSJEST 12 La Pyramide des besoins d’ Abraham Maslow Abraham Harold Maslow (1908-1970) est un psychologue américain considéré comme le père de l'approche humaniste. Il est également connu par son explication de la motivation par la hiérarchie des besoins Une théorie de la motivation (A Theory of Human Motivation) FSJEST 14  Abraham Maslow et la pyramide des besoins -Selon Maslow, les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains de ses besoins. -Les travaux de Maslow (1954) permettent de classer les besoins humains par ordre d’importance en 5 niveaux. Ce classement correspond à l’ordre dans lequel ils apparaissent à l’individu ; la satisfaction des besoins d’un niveau engendrant les besoins du niveau suivant FSJEST 15 La théorie des deux facteurs F.Herzberg La théorie des deux facteurs F.Herzberg (1923-2000) est un psychologue américain Connu comme le père de l’enrichissement des tâches, Ses deux principales œuvres :  Motivation at Work (1959)  Work and the Nature of Man (1966). FSJEST 17  La théorie des deux facteurs F.Herzberg Herzberg recommande de donner aux employés de bonnes conditions "d'hygiène" puis d'enrichir leurs tâches (job entichement, à ne pas confondre avec l'élargissement des tâches) en supprimant certains contrôles, en introduisant des tâches plus complexes, en réduisant les strates hiérarchiques et en consentant responsabilité et initiatives aux niveaux inférieurs FSJEST 18 La théorie XY de MC.GREGOR Douglas McGregor(1906-1964) Psychologue ,économiste et professeur de management Il s'intéresse au rôle des dirigeants  The human side of entreprise  The professionnal manager  Leadership and motivation FSJEST 20  La théorie X Y McGregor Douglas McGregor pense qu’il n’existe pas de théorie satisfaisante de la fonction de direction, et que par conséquent "nous sommes loin de nous rendre compte du potentiel que représentent les ressources humaines recrutées pour l’industrie. Développés en 1960, ces deux théories sont issues d’observations empiriques, à l’intention des dirigeants FSJEST 21  La théorie X Y MC.Gregor La théorie X : suppose que l’homme est passif il doit être surveillé contrôlé et dirigé par des méthodes classiques comme L’OST. La théorie X La peur des Prescriptions responsabilités et contrôles et le manque sévères d’initiative Une passivité au travail FSJEST 22  La théorie X Y MC.Gregor La théorie Y : suppose que l’homme est actif. il peut être motivé par son travail. Il accepte et cherche les responsabilités, les dirigeants doivent donc opter pour une attitude plus démocratique. La théorie Y Une liberté Des initiatives d’action avec et un sens des un contrôle de responsabilités soi Une application au travail FSJEST 23 La théorie de leadership Kurt Lewin Kurt Lewin (1890-1947) est un psychologue américain d'origine allemande spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme  A dynamic theory of personality FSJEST 25  La théorie de leadership Kurt Lewin Dans ses idées théoriques K. Lewin a mis le point sur les influences du leadership sur un groupe en fonction de la manière dont le leader prend des décisions, répartit les taches, évalue le travail fait et participe à son activité. Ainsi, il identifie trois styles de leadership : Autoritaire Anarchique Démocratique FSJEST 26  La théorie de leadership Kurt Lewin Lewin préconise que les membres du groupe avec un leader démocratique manifestent des relations chaleureuses et amicales, participent aux activités du groupe et, une fois le leader parti, continuaient le travail et faisaient la preuve de leur capacité à être indépendant. Si la production de ce groupe est plutôt moins que celle du groupe avec un leader autoritaire, elle est de meilleure qualité. C'est ainsi que Lewin affirme que c'est en recourant à la gestion participative (leadership démocratique) plutôt qu'à la méthode traditionnelle autoritaire que l'on peut le mieux inciter les gens à atteindre un haut niveau d'efficacité. FSJEST 27 La théorie de l’intégration du groupe et les quatre styles de management Rensis Likert Rensis Likert (1903-1981) est un psychologue connu pour son apport à la psychométrie et à la mesure des attitudes. il est considéré comme le successeur de Lewin.  New Patterns of management.  The human Organisation FSJEST 29  Les quatre systèmes de management et le principe des relations intégrées Le principe des relations intégrées: Likert propose le principe des relations intégrées: Dans une organisation, toute personne doit se sentir considérée et nécessaire dans l’entreprise pour travailler efficacement. L’efficacité au travail nécessite la mise en œuvre d’une organisation par groupe de travail au sein duquel les problèmes rencontrés sont abordés et résolus collectivement. Il développe l’idée d’un mode de management participatif par groupe de travail. Likert distingue quatre styles de direction : Le management autoritaire Le management autoritaire paternaliste Le management consultatif Le management participatif  Les quatre systèmes de management et le principe des relations intégrées Le manager autoritaire : C'est un style de management qui n'accorde aucune confiance à ses subordonnées et dirige de ce fait par le contrôle, les sanctions ou encore les menaces. Les décisions sont extrêmement centralisées et l'esprit d'équipe est faiblement présent. FSJEST 31  Les quatre systèmes de management et le principe des relations intégrées Le manager autoritaire paternaliste : C'est un style distingué par une motivation fondée sur la récompense et les sanctions. Seuls quelques décisions de faible importance sont prises aux niveaux inférieurs et l'incitation au travail en équipe est remarquablement faible. FSJEST 32  Les quatre systèmes de management et le principe des relations intégrées Le management consultatif: Les subordonnés sont consultés mais ne prennent pas les décisions. En effet, dans ce style de management les décisions stratégiques sont gérées en central et les décisions opérationnelles sont délocalisées. FSJEST 33  Les quatre systèmes de management et le principe des relations intégrées Le management participatif : Il est caractérisé par une confiance absolue envers les équipes de travail ce qui conduit à prendre des décisions collectives et à favoriser l'élaboration de rapports de coopération entre les membres de l'organisation. FSJEST 34  IV. Les limites des théories des relations humaines  On peut reprocher l’école d'avoir une vision simpliste des problèmes de l'organisation, en les réduisant à des problèmes psychologiques individuels.  L'amélioration des relations humaines est une condition non suffisante, pas même nécessaire à l'augmentation de productivité  La variable "relations de pouvoir" a été oubliée, Pierre Morin (1985)  La maîtrise a besoin de disposer d'un pouvoir réel, faute de quoi on risque fort d'avoir de bonnes relations et une faible productivité.  La maîtrise n'ose plus intervenir de peur de faire chuter la productivité en dégradant ses relations avec les subordonnés. FSJEST 35 CONCLUSION FSJEST 36 Merci pour votre attention FSJEST 37  Bibliographie Mayo.E (1933) The human Problems of an Industrial Civilization, New York Mc Milan. Carey. A (1967) ¨ the Hawthorne studie: A Radical Criticism ¨, American Sociologique Review,vol32.n°3;Juin; pp403-416. Lewin.K (1935) A Dynamic Theory of Personality, New York. Mc Graw-Hill. K.Lewin;R. Lippitt, R.WHITE, ¨Patterns of Agressive Bechavior in Experimentaly created Social Climates¨ H.A.Maslow,¨Motivation and Personality¨ ; New York, Harper and Raw, 1954, traduction Française ¨ vers une psychologie de l’être ¨ , Paris, Fayard,1972,nouvelle édition 1993,263 pages. Douglas Mac Gregor, ¨la dimension humaine de l’entreprise¨ ,Paris GAUTHIER- Villars,2éme éd,1971(édition originale, New York, Mc Gras-Hill,1960),205 pages. R.Likert, new Patterns of Management, New York , Mc Graw-Hill,1961, traduction française: le gouvernement participatif de l’entreprise, Paris,Gauthier- Villars,1974,279pages. FSJEST 38  Webographie http://membres.lycos.fr/hconline/engineer_fr. htmhttp://ecours.univreunion.fr/ecours/IMG/pdf/ChapitreIVL’ecole_des_relations_ humaines._Part.1.pdf http://www.cnam.fr/lipsor/lips/articles/presse/eltonmayomarc.pdf http://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89cole_des_relations_humaines http://www.performancezoom.com/ecorelation.php FSJEST 39