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DERECHO DEL TRABAJO II Fabiola Zapata Rodríguez Universidad de las Américas UNIDAD I: LA EMPRESA Universidad de las Américas CONCEPTO: ANTECEDENTES En nuestro ordenamiento jurídico no encontramos un concepto unitario de empresa. A mayor abunda...

DERECHO DEL TRABAJO II Fabiola Zapata Rodríguez Universidad de las Américas UNIDAD I: LA EMPRESA Universidad de las Américas CONCEPTO: ANTECEDENTES En nuestro ordenamiento jurídico no encontramos un concepto unitario de empresa. A mayor abundamiento, en las ramas en que la empresa desarrolla principalmente su actividad, Derecho Comercial o Civil, no se observan definiciones o conceptos de la misma. En el Derecho del trabajo, a diferencia de las otras disciplinas, sí encontramos un concepto (art. 3), y ello es precisamente porque dentro de la empresa es donde se desarrollan la mayor cantidad de relaciones de trabajo, con todas las complicaciones y consecuencias propias de la descentralización y tercerización de funciones. CONCEPTO: ANTECEDENTES Para perfilar a la empresa es importante que tengamos presente dos conceptos claves presentes en su estructura: 1. Organización: “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización…” (Art. 3º CT) Organizar: Establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando las personas y los medios adecuados con autonomía (RAE). 2. Titularidad: supone una cualidad legal en cuya virtud la persona se encuentra investida de un poder jurídico, de un derecho o de una pluralidad de derechos subjetivos. Para el Derecho del Trabajo el empleador es el titular de la CONCEPTO LEGAL DE EMPRESA Y SUS ELEMENTOS Entonces ¿Qué es la empresa laboral? “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. (art.3) CONCEPTO LEGAL DE EMPRESA Y SUS ELEMENTOS ELEMENTOS DEL CONCEPTO LEGAL: 1. Organización de medios personales, materiales e inmateriales: el concepto es amplio, cualquier elemento o recurso, ya sea humano o patrimonial puede formar parte de una empresa, siempre que se encuentre bajo el marco de una organización definida que sobrevive a los cambios que puedan producirse. ELEMENTOS DEL CONCEPTO LEGAL 2. Bajo la dirección de un empleador: No basta con la simple unión de elementos de medios, se requiere una organización que los integre y oriente su funcionamiento, la que proviene del control o dirección del empleador que proviene la subordinación propia de la relación laboral. Empleador: “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo (Art. 3º letra a) CT). ELEMENTOS DEL CONCEPTO LEGAL 3. Para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos: El CT no restringe la finalidad de la empresa al lucro, la amplia a cualquier beneficio lícito posible que se pueda obtener (Art. 19 Nº21 CPR), siendo un concepto jurídico laboral. 4. Dotada de una individualidad legal determinada: Es el elemento más complejo de la definición legal, la doctrina entiende que quien tenga la calidad de sujeto de derecho y opere como el soporte de la empresa es empleador, sin que sea necesario que se trate de una persona jurídica con razón social. LA UNIDAD ECONÓMICA: EXTENSIÓN DEL CONCEPTO DE EMPRESA Cambiando el paradigma de la empresa: La antigua gran empresa como unidad centralizada de ordenación de factores productivos ha dado paso a una nueva modalidad de organización conformada por múltiples unidades económicas ligadas entre sí por la propiedad o control financiero, generando una serie de problemas que el Derecho del Trabajo ha tendido que enfrentar y solucionar principalmente de la mano de la Ley 20.760 que estableció el supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas como un solo empleador, y sus efectos. DECLARACIÓN DE UN SOLO EMPLEADOR “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”. (Art. 3º CT). DECLARACIÓN UN SOLO EMPLEADOR: REQUISITOS 1. Dirección Laboral Común: Este es el requisito principal e imprescindible en que el legislador sustentó el concepto, e implica que el poder de dirección laboral es ejercido unitariamente, más aún, implica que el vínculo de subordinación y dependencia al que se sujetan los trabajadores tiene como contrapartida un mismo titular que dicta órdenes e instrucciones.  En definitiva, una o más empresas comparten el mismo poder de dirección laboral. DECLARACIÓN UN SOLO EMPLEADOR: REQUISITOS 2. Que concurran a su respecto otras condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten: Similar: “Que tiene semejanza o analogía con algo”. Las actividades o productos que ejecutan o producen las distintas empresas son parecidas, de manera que se observa una sola organización. Complementar: “dar complemento a algo”, es decir este requisito exige que las distintas empresas se relacionen entre sí de manera que todas persigan obtener un mismo fin que se traduce en productos o servicios finales. Este requisito tiene el carácter de elementos indiciarios o meramente indicativos y no taxativos,” tales como”, entonces el juez podría tener a la vista DECLARACIÓN UN SOLO EMPLEADOR: REQUISITOS 3. Existencia de un controlador común: Está hablando de un controlador laboral no mercantil, que implica la existencia de una unidad de poder de dirección y gestión entre dos o más empresas. “El controlador común, supone entonces la existencia de un centro de poder, que irradia en las distintas empresas, determinando, con mayor o menor intensidad, las políticas laborales, las decisiones de contratación o despido, el ejercicio de las facultades disciplinarias, la determinación de los tiempos de trabajo, sistemas remuneracionales, etc”. (Dictamen Nº3406/054) DECLARACIÓN UN SOLO EMPLEADOR: REQUISITOS “La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior” (Art. 3,5 CT). Por tanto, la exigencia de un controlador común no se configura únicamente en base a un vínculo de propiedad, se requiere la presencia de todos los elementos exigidos por la norma de manera complementaria. DECLARACIÓN UN SOLO EMPLEADOR: EFECTOS Las empresas que cumplan los requisitos analizados serán solidariamente responsables del cumplimiento de: 1. Las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley. 2. De los contratos individuales. 3. De los instrumentos colectivos. Además, a determinación de los trabajadores, estos podrán constituir uno o más sindicatos o mantener los existentes y podrán negociar colectivamente con todas o con cada una de las empresas que forman la unidad económica. DECLARACIÓN UN SOLO EMPLEADOR: ROL DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO Judicialmente el proceso para efectuar declaración de único empleador pare efectos laborales y previsionales se regirá por las normas del procedimiento de aplicación general, teniendo la DT un importante rol, sin perjuicio de la participación de otros órganos de la Administración del Estado. El juez del trabajo para resolver la declaración de un solo empleador podrá solicitar informe de la Dirección del Trabajo o de otros órganos de la Administración del Estado, la que procederá siempre a petición del trabajador (Art. 3 CT). DECLARACIÓN UN SOLO EMPLEADOR: ROL DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO Características del informe: 1. Es facultativo, al igual como sucede con los informes que se pueden solicitar a otros órganos de la Administración del Estado. 2. Su contenido goza de presunción legal de veracidad respecto de los hechos constatados por los inspectores del trabajo, en su carácter de ministros de fe (art. 23 del D.F.L. Nº2/67). ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA Universidad de las Américas ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA: MANIFESTACIONES Y LÍMITES MANIFESTACIONES Y ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD DE EMPRESA: Art. 19 Nº21,1 CPR Libertad de Empresa: “La constitución garantiza a todas las personas: El derecho a desarrollar cualquiera actividad económica que no sea contraria a la moral, al orden público o a la seguridad nacional, respetando las normas legales que la regulen”. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO: ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD DE EMPRESA Esta garantía es la que permite al empresario ser empleador, otorgándole una serie de facultades: 1. Titularidad sobre los bienes destinados a la producción que permiten al empresario organizar y sostener una actividad productiva; 2. Derecho a la libre competencia en el mercado; 3. Derecho a la libre contratación y a la libre elección de los trabajadores (determinación de dotaciones y libre elección de trabajadores); 4. Libertad de organización de la empresa; 5. Derecho a la libre asociación empresarial; 6. Facultades de dirección y disciplina en la empresa. ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD DE EMPRESA: FACULTAD DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR FACULTAD DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR: De la facultad general de organización del empresario – orientación del negocio - surge un poder de dirección y disciplina en el ámbito de la relación del trabajo, siendo su fuente primaria el art. 19 N°21 de la CPR, puesto que ha de entenderse como parte integrante del contenido esencial de la libertad de empresa. En el ámbito más concreto de la relación laboral, y sin perjuicio de su fuente constitucional, hemos de entender que el poder de dirección surge de la naturaleza misma del contrato de trabajo, constituyendo su fundamento, entendiéndose incluso previo al vínculo de subordinación, toda vez que la existencia de dependencia jurídica solo se ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD DE EMPRESA: PODER DE DIRECCIÓN EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO El poder de dirección se hace presente en el CT, por ejemplo, en las siguientes normas: 1. Art. 3: concepto de empresa “ordenados bajo la dirección”. 2. Art. 4,1: presunción empleador “la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración”. 3. Art. 5,1: límite poder de dirección “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite…”. 4. Art. 154 N°5: Contenido del Reglamento Interno “5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores”. ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD DE EMPRESA: FACULTADES DEL PODER DE DIRECCIÓN Conforme lo indicado, podemos entender el poder de dirección como el conjunto de poderes y potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador que se expresa en las siguientes facultades: 1. Facultades de dictar órdenes e instrucciones de acuerdo a las necesidades de la empresa, las que pueden ser generales o particulares. Ejemplo regulación de la vida al interior de la empresa a través del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Sobre este punto es que el empleador tiene derecho a dirigir el trabajo, estableciendo el modo, tiempo y lugar en que se ejecute. ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD DE EMPRESA: FACULTADES DEL PODER DE DIRECCIÓN 2. Facultades de fiscalización y control de la actividad laboral. Al respecto el empleador tiene el derecho de vigilar el cumplimiento de órdenes impartidas sobre la ejecución de los servicios prestados, junto con controlar el correcto uso de los bienes de propiedad de la empresa. 3. Ius Variandi. Comprende la facultad del empleador para modificar unilateralmente la naturaleza de los servicios, el lugar donde han de prestarse y su jornada, siempre que no se cause menoscabo al trabajador, su fundamento descansa en el carácter de tracto sucesivo del contrato de trabajo. Ejemplos art. 12, art.24 CT. ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD DE EMPRESA: FACULTADES DEL PODER DE DIRECCIÓN 4. Facultades disciplinarias. Es una consecuencia del poder de dirección, ya que, si bien el empleador tiene derecho para impartir órdenes en la realización del trabajo y control del cumplimiento de las mismas, para su efectivo acatamiento se entiende también que tiene el derecho para aplicar sanciones en caso de incumplimiento. En nuestra legislación, las eventuales faltas del trabajador y su regulación son materia del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad “sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD DE EMPRESA: FACULTADES DEL PODER DE DIRECCIÓN Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la facultad del empleador de poner término al contrato de trabajo invocando alguna causal de caducidad enumerada en el Art. 160 CT, las que de todas formas quedarán sujetas a la eventual interpretación de los Tribunales de Justicia que en términos concretos validarán su justificación o procedencia para un caso determinado. LÍMITE A LA FACULTAD DE DIRECCIÓN: Dºs FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Sin perjuicio de que empleador tiene como límite al ejercicio de su poder de dirección el respeto a la naturaleza de los servicios, lugar y tiempos pactados por la fuerza vinculante del contrato de trabajo, existe un límite superior y previo: Los Derechos Fundamentales del dependiente. Principio general: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos” (Art. 5,1 CT). LÍMITE A LA FACULTAD DE DIRECCIÓN: Dºs FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico. La ciudadanía en la empresa: El trabajador no se despoja de sus derechos al ingresar a la empresa, de modo tal que el poder de dirección del empleador encuentra como límite el respeto del ejercicio de los Dºs Fºs de sus dependientes. LÍMITE A LA FACULTAD DE DIRECCIÓN: Dºs FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Si el empleador en razón de su poder de dirección, organización y vigilancia no tiene otra alternativa más que enfrentarse a los Dºs Fºs de los trabajadores por un fin específico, deberá realizar el siguiente análisis: 1. Juicio de idoneidad: La medida adoptada por el empleador ¿es apta para conseguir el objetivo propuesto? 2. Juicio de necesidad: La medida ¿es necesaria y no existe otra alternativa más atenuada para la consecución de un propósito de igual eficacia? 3. Juicio de proporcionalidad propiamente tal: La medida es ponderada y equilibrada pues de ella se derivan consecuencias más beneficiosas LÍMITE A LA FACULTAD DE DIRECCIÓN: Dºs FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Ejemplo: Medida de vigilancia y seguridad ¿un empleador puede instalar cámaras de seguridad en las instalaciones de la empresa? RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR DERIVADA DE SU PODER DE DIRECCIÓN: DEBER DE PROTECCIÓN Contrapartida del poder de dirección: otra cara de la moneda: Así como el empleador puede dictar órdenes e imponer sanciones, debe asegurar que estas no causen perjuicio al trabajador, asumiendo una serie de precauciones y responsabilidades en materia de seguridad e higiene, encontrando en nuestra legislación su principio general en el art. 184 del CT. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR DERIVADA DE SU PODER DE DIRECCIÓN: DEBER DE PROTECCIÓN Principio general: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica” (Art. 184 CT). RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR DERIVADA DE SU PODER DE DIRECCIÓN: DEBER DE PROTECCIÓN El deber de protección se traduce como una obligación dinámica atendido el carácter consensual y de tracto sucesivo del contrato de trabajo que lo hace permeable a los cambios en la forma de ejecutarlo, a las nuevas tecnologías, a su regulación y en general al entorno o actividad laboral a que se sujeta, que determina los riesgos y la consecuente forma en que ha de cumplirse este deber. DEBER DE PROTECCIÓN O SEGURIDAD EN EL EMPLEO Derechos correlativos del trabajador que nacen del deber de protección o seguridad: 1. Protección eficaz de la vida e integridad física y psíquica. 2. Ser informado de riesgos y medidas preventivas. 3. Contar con implementos de protección adecuados. 4. Exámenes preocupacionales. 5. Mantención de condiciones adecuadas de higiene y seguridad. 6. Acceso a atención médica. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA: EL REGLAMENTO INTERNO ¿Qué es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?  El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) es un conjunto de normas cuya fuente es la voluntad unilateral del empleador, quien en uso de su facultad de mando y dirección establece las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, especialmente garantizando un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre sus dependientes.  El empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso de este REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD. ART. 153 ¿Quiénes deben confeccionarlo?  Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes. ¿Cuál es el contenido general del RIOHS?  Son las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Debiendo estipular especialmente las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD Confeccionado el RIOHS ¿Qué debe hacer el empleador para que entre en vigencia?  Deberá remitir una copia al Ministerio de Salud y a la DT dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo. ¿Los trabajadores pueden impugnar su contenido?  Si, cualquier trabajador u organización sindical de la empresa, podrán impugnar las disposiciones que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la DT, según corresponda. REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD ¿La DT o SEREMI de Salud pueden hacer observaciones al contenido del RIOHS?  Sí, ambas instituciones al recepcionar el RIOHS, podrán de oficio, exigir modificaciones en razón de ilegalidad, pudiendo requerir igualmente que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de acuerdo al art. 154 CT. ¿El RIOHS puede ser modificado?  Sí, y para ello deberá poner en conocimiento de los trabajadores las modificaciones treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Debiendo además entregarse una copia a los sindicatos y a los Comités Paritarios existentes en la empresa. CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD ¿Cuál es el contenido específico del RIOHS?  Artículo 154° CT: El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos; 2. los descansos; 3. los diversos tipos de remuneraciones; 4. el lugar, día y hora de pago; 5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6. la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales; CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD 7. las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado (Ley 20.422 sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad); 8. la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; 9. las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10. las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria (su aplicación podrá reclamarse ante le Inspección CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD 12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168, y 13. El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador (Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres). Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de BIBLIOGRAFÍA 1. Dirección del Trabajo. Chile. 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El nuevo Derecho del Trabajo. Legal Publishing. 2013. El concepto de empresa y el Derecho Laboral: cómo salir del laberinto. En línea