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2- Droit du travail DROIT DES AFFAIRES  Pr EL BENNISSI LE CADRE JURIDIQUE DE RECRUTEMENT 2 LA PÉRIODE PRÉCONTRACTUELLE Pr EL BENNISSI 3 ...

2- Droit du travail DROIT DES AFFAIRES  Pr EL BENNISSI LE CADRE JURIDIQUE DE RECRUTEMENT 2 LA PÉRIODE PRÉCONTRACTUELLE Pr EL BENNISSI 3  LE RECRUTEMENT  Il s’agit du domaine le moins encadré juridiquement de la carrière du salarié. On cherche à préserver la liberté de choix de l’employeur. Celui-ci est libre de recruter ses collaborateurs. Cette liberté peut se révéler fortement discriminatoire. Pr EL BENNISSI 4  L’EMBAUCHE  Le cadre juridique?  Principe de liberté d’embauche;  Les informations demandées doivent avoir un lien directe avec l’emploi Pr EL BENNISSI et le poste potentiel ;  La non discrimination. 5  PRINCIPE DE LIBERTÉ D’EMBAUCHE  Le principe :  La préservation de la liberté de choix de l’employeur;  Exception: Le respect de l’accord entre l’Etat et les entreprises du secteur privé à Pr EL BENNISSI  propos le pourcentage des postes réservés aux personnes en situation de handicape (article 15 § 2 de la loi cadre n° 97-13 relative à la protection et à la promotion des droits des personnes en situation de handicape – Bulletin officiel n°6466- p.750 et s.); 6  Responsabilité sociale de l’entreprise  LES INFORMATIONS DEMANDÉES DOIVENT AVOIR UN LIEN DIRECTE AVEC L’EMPLOI ET LE POSTE POTENTIEL  L’employeur ne peut demander des informations autre que celles qui ont un lien directe avec l’emploi et le poste potentiel;  Le salarié n’est pas tenu de communiquer des renseignements sans lien avec le poste à pourvoir;  En revanche, les fausses informations données par un candidat sur sa formation et ses diplômes sont constitués d’un dol entraînant la nullité du contrat de travail dès qu’elles ont déterminé le recrutement; Pr EL BENNISSI  Les juridictions analyse chaque affaire en fonction de ses spécificités ( la cours de cassation française a considéré qu’une mention imprécise dans le CV ne constitue pas une manœuvre frauduleuse justifiant l’annulation du contrat de travail / le fait d’accomplir pendant trois mois sa tâche sans problème alors que l’on a menti sur son diplôme d’origine écarte le risque de licenciement) 7  LA NON DISCRIMINATION  La non discrimination :  Fondement juridique:  La constitution;  Le code de travail: art. 9 §2 « est également interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment, en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le Pr EL BENNISSI salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement »  L’égalité des chances 8  L’INTERDICTION DE TOUTE DISCRIMINATION À L’EMBAUCHE  L’employeur ne peut refuser d’embaucher une personne en raison de son origine, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, etc. Pr EL BENNISSI  Cette indiction s’applique à la formulation des offres d’emploi et à la rupture du contrat de travail (pendant ou après la période d’essai). 9  L’EMBAUCHE / LE DÉBAUCHAGE LE DÉBAUCHAGE D'UN SALARIÉ PAR UNE ENTREPRISE CONCURRENTE Principe de liberté du travail.  Le principe en la matière est celui de la liberté du travail qui permet d'embaucher toute personne, même l'ancien salarié d'une entreprise concurrente.  Traditionnellement on considère que l'exécution d'un contrat de travail emporte une obligation de fidélité qui est équivalent à une Pr EL BENNISSI obligation, tacite, de non concurrence.  Ce n'est que lorsque le débauchage s'effectue dans des conditions irrégulières qu'elle identifiera un cas de concurrence 10 déloyale.  LE DÉBAUCHAGE D'UN SALARIÉ PAR UNE ENTREPRISE CONCURRENTE LES DISPOSITIONS DU DOC ET LE CODE DE TRAVAIL  L’article 758 bis du DOC dispose « Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent :  1. Quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage ;  2. Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;  3. Ou quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.  Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au Pr EL BENNISSI moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée, ou lorsque le délai-congé était expiré ou si un délai de quinze jours s'est écoulé depuis la rupture du contrat pour un contrat à durée indéterminée » 11  L’article 42 du Code du travail dispose « Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent :  1. Quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage ;  2. Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;  3. Ou quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.  Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au Pr EL BENNISSI moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée, ou lorsque le délai-congé était expiré ou si un délai de quinze jours s'est écoulé depuis la rupture du contrat pour un contrat à durée indéterminée.  Sont soumises au contrôle de l’autorité judiciaire les décisions prises par 12 l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire »  LE DÉBAUCHAGE D'UN SALARIÉ PAR UNE ENTREPRISE CONCURRENTE CONCURRENCE DÉLOYALE  Le débauchage, conçu comme un acte de concurrence déloyale consiste en l'utilisation de procédés visant à employer les salariés, les collaborateurs plus largement, d'une entreprise rivale. Il est une faute en soi, différente en tout cas de celle que l'on pourrait reprocher au salarié en sorte que le débauchage n'est pas un acte, civil, de tierce complicité de la violation d'une obligation de l'employé. Si le fait de négocier un contrat de travail avec le salarié d'un concurrent n'est pas en soi un acte de concurrence déloyale, constitue une faute le fait de conclure un contrat de travail alors que le salarié est encore le salarié du concurrent ou surtout lié par une clause de non concurrence.  C'est surtout le caractère systématique d'une pratique de débauchage, le débauchage massif ou l'utilisation de procédés de nature à déguiser le débauchage qui est sanctionné : il se révèle alors véritablement comme une technique de désorganisation de l'entreprise rivale dans la mesure où ces Pr EL BENNISSI anciens salariés du concurrent dispose d'information privilégiée sur la clientèle, sur le savoir-faire, sur les méthodes commerciales. Ici encore, aucune présomption ne permet de fonder la faute : elle doit être prouvée. 13  LA PROCÉDURE D’EMBAUCHE  La sélection des candidats;  Les formalités de l’embauche. Pr EL BENNISSI 14  Pr. EL BENNISSI LE CHOIX DU TYPE DE CONTRAT DE TRAVAIL 15  Pr. EL BENNISSI  Le Contrat de travail à durée indéterminée apparaissait comme le contrat dominant. Toutefois, la progression et la nécessité de de flexibilité vont amener le législateur à multiplier les outils juridiques permettant la mise en place d’une relation de travail. 16  Pr. EL BENNISSI  Ainsi, le contrat à durée indéterminée outil stable et traditionnel d’intégration du salarié dans l’entreprise va être remplacé peu à peu, jusqu’à devenir minoritaire, par d’autres contrats qualifiés de « précaires » et dont la finalité est, en priorité, de préserver l’emploi au risque de mettre en cause les droits fondamentaux des salariés. 17  Pr. EL BENNISSI  Le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire vont voir leurs objets élargis afin de favoriser l’employabilité 18  Pr. EL BENNISSI I- LE CONTRAT DE PRINCIPE: C.D.I.  Cela implique que, quelque soit la relation de travail, l’employeur doit ou peut utiliser le contrat à durée indéterminée.  Le contrat à durée indéterminée est le plus fréquent dans la pratique. Aucune limitation de durée n’est fixée par les parties. Il prend fin dès que l’une d’entre elles en demande la résiliation. 19  Pr. EL BENNISSI II- LES CONTRATS D’EXCEPTION  Ces contrats « précaires » des fois qualifiés « d’atypiques » sont progressivement devenus majoritaires dans les recrutements. En effet, la crise économique a modifié l’attitude des entreprises en matière d’embauche. À la fragilité économique, ils ont opposé la fragilité sociale.  Ces contrats constituent la réponse sociale de l’employeur aux contraintes nouvelles de la vie économique. On parle désormais de l’emploi sous statut différencié.  On se doit de distinguer ces contrats en fonction de leur qualification. 20  Pr. EL BENNISSI 1- CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE C.D.D  Le contrat à durée déterminée est un contrat dans lequel un terme est stipulé. Celui-ci résulte d’un évènement future, certain ayant une date précise connu d’avance par le salarié. C’est la prévision de l’échéance qui permet de le distinguer du contrat à durée indéterminée. 21  Pr. EL BENNISSI A) DANS QUELS CAS PEUT ON FAIRE RECOURS AU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE ?  D’après l’article 16 il existe trois cas :  Remplacement d’un salarié à la place d’un autre lorsque le contrat de ce dernier se trouve suspendu. La suspension ne doit pas être le fait d’une grève. Ceci est logique sinon elle viderait ce droit de son contenu.  Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise il peut s’agir d’une commande exceptionnelle, des travaux urgents par exemple.  Emploi saisonniers (ex. Agriculture, tourisme …)  On peut également recourir à ce contrat dans certains secteurs et dans certain cas exceptionnels qui seront déterminés par décret après consultation des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives ou bien en vertu d’une convention collective. 22  Pr. EL BENNISSI B) LA DURÉE MAXIMALE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE  Il est de principe que le code n’a pas prévu de durée sauf dans deux hypothèses.  Les secteurs non agricoles lorsqu’il y a création d’entreprise ou ouverture d’un établissement nouveau à l’intérieur de l’entreprise. Alors, on peut conclure un CDD pour une période n’excédant pas une année renouvelable une seule fois. S’il est reconduit il deviendra un contrat à durée indéterminée.  Dans le secteur agricole, on peut conclure un CDD pour une période de 6 mois renouvelable. La période du contrat ne doit pas être supérieure à 2 années sinon il devient à durée indéterminée. 23  Pr. EL BENNISSI 2- LE CONTRAT POUR ACCOMPLIR UN TRAVAIL DÉTERMINÉ (CTT)  C’est un contrat de type nouveau que l’article 16 prévoit. C’est un contrat mixte ou à cheval entre un contrat à durée indéterminée et à durée déterminée. Il s’apparente à un contrat pour une tâche occasionnelle précise et non durable et pour une durée limitée.  On peut faire référence au travaux dans un chantier (Route, Immeuble, mosquée …) à la construction d’un barrage etc.  Pour déterminer la durée de ce contrat on peut faire recours au cahier de charge du projet à réaliser. 24  Pr. EL BENNISSI CONTRAT DE TRAVAIL 25  Pr. EL BENNISSI NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL  Selon la doctrine et la jurisprudence, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (employeur), sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. La prestation de travail peut être manuelle ou intellectuelle. La rémunération ou salaire est indispensable pour qu’il y ait contrat de travail. Elle peut être versée en espèces ou revêtir la forme d’avantages en nature, en partie ou même en totalité. Le lien de subordination est un élément spécifique du contrat de travail, qui permet de le distinguer d’autres contrats : mandat, contrat d’entreprise ou de société. 26  Pr. EL BENNISSI CONTRAT DE TRAVAIL ET LA LETTRE D’ENGAGEMENT (PROMESSE D’EMBAUCHE)  La promesse d’embauche doit être complète et précise. On doit y figurer les conditions du contrat de travail, doit être précisé également la nature du poste concerné ainsi que la date d’entrée dans l’entreprise.  Lorsque la promesse est reconnue comme telle et que l’employeur ne la respecte pas, il convient de l’analyser comme un licenciement abusif ouvrant droit à des dommages intérêts. Seul un motif légitime peut exonérer l’employeur de ces dommages et intérêts.  Jurisprudence:  Une réponse de l’employeur imprécise et ne comportant pas de précision sur les éléments qui constituent les clauses essentielles d’un contrat de travail, ne peut être analysée comme « acceptation de principe de candidature » (cass.soc. 3/02/1982)  Pour la cour de cassation « constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail, l’écrit qui précise, à la fois, l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction » (cass. soc. 15/12/2010) 27  Pr. EL BENNISSI CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL  Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun qui peut être constaté dans les formes qu’il convient par les parties contractantes qui veulent l’adopter.  Il y a donc lieu de se reporter au régime contractuel de droit commun, tel qu’il est défini au D.O.C.  Aux termes de celui-ci quatre conditions sont requises pour la validité d’une convention : le consentement, la capacité des parties, un objet certain qui forme la matière de l’engagement, et une cause licite 28  Pr. EL BENNISSI A- LE CONSENTEMENT DES PARTIES  Il peut être donné par écrit ou verbalement, ou résulter seulement d’un accord tacite comme c’est le cas lors de la continuation de relations de travail.  Cependant, le contrat à durée déterminée doit être nécessairement écrit. A défaut d’écrit, un contrat de travail est présumé à durée indéterminée.  La volonté réelle de contracter doit avoir été exercée librement, c’est –à-dire sans être entachée, sous peine de nullité du contrat, d’un vice du consentement erreur dol ou violence. 29  Pr. EL BENNISSI B- LA CAPACITÉ DES PARTIES  Bien que le contrat de travail soit valable, les parties doivent avoir la capacité de s’obliger (art 25 DOC).  La question qui s’impose concerne le cas du salarié mineur; aussi est ce qu’il y a un régime spécifique appliqué aux femmes. 30  Pr. EL BENNISSI LE SALARIÉ MINEUR  Celui-ci ne peut être admis à travailler avant l’âge de 15 ans ( article 143 du code de travail). Cette interdiction est en principe absolue. Avant cet âge il est soumis à l’obligation scolaire. Il a toujours été considéré que le fait de faire travailler des enfants de bas âge constitue une atteinte aux générations futures. Par conséquent, avant 15 ans aucun contrat ne peut être conclu ni par le mineur ni par son représentant légal. De son côté l’article 150 vient renforcer des pénalités lorsqu’on fait travailler des enfants n’ayant pas 15 ans. Aussi l’article 145 vient de porter l’âge à 18 ans au lieu de 15 ans pour les jeunes travailleurs des théâtres ou cirques. 31  Pr. EL BENNISSI LA FEMME MARIÉE  L’article 9 du C.T. prévoit le droit de la femme de conclure le contrat de travail sans, bien entendu, le consentement de son mari. C’est une liberté totale qui lui permet d’exercer une profession. Toutefois d’après l’article 172 la femme peut exercer le travail de nuit compte tenu de son état de santé et de situation sociale. 32  Pr. EL BENNISSI C- L’OBJET ET LA CAUSE DU CONTRAT  Le contrat de travail ne peut avoir pour objet l’exercice d’une activité contraire à l’ordre, à la morale et aux bonnes mœurs; il en serait ainsi d’un emploi dans une maison de tolérance. Il ne peut également contenir des clauses contraires à l’ordre public: serait annulée par exemple une clause de non- affiliation syndicale, ou fixant un salaire inférieur au SMIG (dans ce sens voir la partie du cours réservée au clauses contractuelles). 33  Pr. EL BENNISSI D- LES FORMES ET LA PREUVE DU CONTRAT  1- la forme du contrat de travail:  Ecrit: il est obligatoirement écrit  Rédigé en langue: le principe le contrat de travail doit être rédigé en arabe, toutefois, il peut être rédigé en français. Le salarié étranger peut demander une traduction du contrat dans sa langue natale.  2- La preuve du contrat de travail: le contrat de travail peut être prouver pour tout moyen. 34  Pr. EL BENNISSI LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL  L’employeur et le salarié sont libre d’insérer dans le contrat de travail les clauses de leur choix à partir du moment où :  Elles sont plus favorables que les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles;  Elles ne sont pas interdites par la loi;  Elles ne sont pas contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. 35  Pr. EL BENNISSI LES CLAUSES CONTRACTUELLES  Les clauses interdites  Les clauses autorisées 36  Pr. EL BENNISSI LES CLAUSES INTERDITES Les clauses contraire à l’ordre public général Les clauses contraires à l’ordre public social Les clauses portant atteinte aux libertés fondamentales des salariés 37  Pr. EL BENNISSI LES CLAUSES CONTRAIRES À L’ORDRE PUBLIC GÉNÉRAL  Les clauses compromissoires:  Les clauses compromissoires permettent aux parties de convenir à l’avance de soumettre à un arbitrage extrajudiciaire les litiges qui naîtront éventuellement dans l’exécution de leur engagements.  Les clauses compromissoires sont-elles interdites dans le contrat de travail? L’inspecteur de travail a la possibilité d’aider les parties à trouver une solution à leur litige, à défaut c’est le tribunal qui est compétent.  Les clauses compromissoires sont admises dans les rapports collectives et elles peuvent être insérées dans les conventions collectives. 38  Pr. EL BENNISSI  Les clauses couperets:  Clause dite couperet est une clause qui organise la rupture de plein droit du contrat de travail du salarié en raison de son âge ou du fait qu’il était en droit de bénéficier d’une pension de retraite et cela, sans préavis, ni indemnités.  On applique dans ce domaine les règles relatives à la mise à la retraite sur l’initiative de l’employeur ou celles relatives au départ à la retraite sur l’initiative du salarié 39  Pr. EL BENNISSI  D’autres clauses interdites :  La jurisprudence est intervenu ponctuellement pour remettre en cause des clauses contraire à des lois impératives.  La nullité de la clause de fixation d’avance des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ou restreignant le droit au congés payé;  Toute clause qui porte atteinte aux libertés fondamentales, y compris les libertés qualifiées de collectives comme le droit de grève, le principe de représentation des salariés dans l’entreprise et la liberté syndicale. 40  Pr. EL BENNISSI CLAUSES CONTRAIRES À L’ORDRE PUBLIC SOCIAL  Dans les relations individuelles de travail, l’ordre public est constitué par le minimum social protecteur:  Salaire minimum légal;  La période d’essai;  Congés payés légaux;  Délais de préavis…  De fait, toute clause contenue dans un contrat de travail qui se révèle moins favorable pour le salarié que les dispositions prévues par la loi, voire même par une convention collective, sera inapplicable.  En effet, la logique de l’ordre public social suppose que la clause insérée dans un contrat de travail puisse améliorer la situation des droits d’un salarié mais pas en déduire ses droits.  Exemple: renonciation à la majoration pour les heures supplémentaires ;  clause prévoyant une indemnité de préavis calculée sur un horaire théorique et non effectif; Clause qui exonère l’employeur des charges sociales;  Clause qui met uniquement à la charge du salarié les charges sociales, etc. 41  Pr. EL BENNISSI CLAUSES PORTANT ATTEINTE AUX LIBERTÉS FONDAMENTALES DES SALARIÉS  Il est admis que nulle ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions, en particulier, si elles ne sont pas justifiées par la nature la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 42  Pr. EL BENNISSI A- La clause de célibat:  L’insertion d’une clause de célibat dans le contrat de travail d’un salarié est nulle et de nul effet.  La rupture du contrat en raison de la violation de cette clause serait dénuée de clause réelle et sérieuse.  Cette clause n’a aucune valeur même si elle est insérée dans les conventions collectives et le règlement intérieur de l’entreprise car elle n’a aucun fondement et justification portant sur le bon fonctionnement de l’entreprise. 43  Pr. EL BENNISSI B- Les clauses contraires à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes:  En principe aucune clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe ne peut être insérée dans un contrat de travail.  L’article 19 de la constitution de 2011 dispose « l’homme et la femme jouissent, à égalité, des droits et libertés à caractère civil, politique, économique, social, culturel et environnemental, énoncés dans le présent titre et dans les autres dispositions de la Constitution ainsi que dans les conventions et pactes internationaux dument ratifiés par le Royaume, et ce, dans le respect des dispositions de la constitution, des constantes et des lois du Royaume.  L’Etat marocain œuvre à la réalisation de la parité entre les hommes et les femmes. Il est créé à cet effet, une Autorité pour la parité et la lutte contre toute forme de discrimination». 44  Pr. EL BENNISSI  Ce principe admet certaines dérogations:  Interdiction de l’occupation de la femme dans certains travaux:  Selon les dispositions de l’article 179 du Code de Travail, il est interdit d’employer les femmes dans les carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond des mines.  Aussi, il est interdit d’occuper … les femmes … à des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excèdent leurs capacités ou susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs » -art.181 du C.T-  La réglementation protectrice de la femme salariée:  Cette réglementation reconnaît à la femme salariée certains avantages liés à sa condition de mère. Il s’agit surtout d’un congé de maternité, d’absences pour l’allaitement de son enfant et l’interdiction de la licencier après l’accouchement – art.152 et s. Du C.T-. 45  Pr. EL BENNISSI C- Clause limitant la liberté syndicale:  Les clauses limitant la liberté syndicale sont prohibées non seulement au niveau collectif mais aussi, au niveau individuel.  De fait, toute clause insérée dans un contrat de travail et interdisant ou réduisant les droits syndicaux serait nulle.  À l’inverse, le salarié doit être libre de ne pas adhérer à un syndicat ou de s’en retirer 46  Pr. EL BENNISSI C- Les clauses relatives à l’aspect du salarié:  L’employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.  Toutefois, l’employeur peut imposer un uniforme lorsqu’il est en contact avec la clientèle et qu’il est nécessaire de l’identifié tout en donnant une certaine image de l’entreprise.  La liberté de vêtir est un droit reconnu mais pas absolu dans l’entreprise (la restriction doit être justifiée par tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.  Des contraintes vestimentaires peuvent être également justifiées par des raisons d’hygiène et de sécurité. 47  Pr. EL BENNISSI D- Les clauses relatives aux convictions religieuses des salariés:  La liberté demeure le principe.  Exceptionnellement, ces clauses peuvent être justifiées sur la base d’impératifs liés à la sécurité ou en raison de la natures des tâches à accomplir. 48  Pr. EL BENNISSI E- Clause de transfert de domicile :  Dans certaines situations, il est possible pour l’employeur d’insérer dans un contrat de travail une clause restreignant la liberté pour le salarié de choisir son domicile personnel et familiale.  Ce type de clause ne peut être valable qu’à condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionné, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé. 49  Pr. EL BENNISSI LES CLAUSES AUTORISÉES Clause de non concurre nce La Délai clause de de préavis mobilité La Clause périod de e cession d’essa des i droits Clause Clause d’exclu de sivité Clause fidélité de confide ntialité 50  Pr. EL BENNISSI LES CLAUSES AUTORISÉES A- Une clause relative à la période d’essai: c’est une période pendant laquelle les parties sont libres de rompre leur engagement à tout moment. Sa durée est définie par des dispositions législatives ou conventionnelles. À l’issue de cette période (éventuellement renouvelable), l’engagement devient définitif. Exercice: Lettre de renouvellement de la période d’essai 51  Pr. EL BENNISSI B- Une clause d’exclusivité: elle a pour but d’interdire au salarié, pendant son contrat, de travailler pour d’autres employeurs ou de se livrer à des activités concurrentes 52  Pr. EL BENNISSI C- Une clause de non concurrence: l’objet de ce type de clause est de prévenir la fuite de savoir-faire, la divulgation d’informations commerciales, la diffusion des secrets techniques de l’entreprise, les détournements de clientèle. L’enjeu majeur ici est d’éviter que les salariés d’une entreprise n’utilisent les connaissances et informations auxquelles ils accèdent par leur emploi pour leur propre compte voire même pour détourner une clientèle au profit d’une autre entreprise.  La clause de non concurrence pour but de prémunir l’employeur d’une concurrence éventuelle du salarié après la cession de ses fonctions. Elle n’existe que dans le cadre d’un CDI. Elle comporte pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière. 53  Pr. EL BENNISSI  Il convient de distinguer deux phases de la relation de travail:  Durant l’exécution du contrat de travail, on parle d’un devoir de loyauté lié à l’engagement contractuel;  Au terme du contrat de travail, le salarié recouvre sa pleine liberté de travail. Il peut exercer l’activité de son choix pour son propre compte ou celui d’autrui. Dans ce type de situation les employeurs ont été amenés à insérer des clauses limitant cette situation contractuelle non prévue par le code de travail. 54  Pr. EL BENNISSI L’OBLIGATION DE LOYAUTÉ PENDANT LA DURÉE DU CONTRAT  Cette obligation s’impose même en l’absence de stipulation expresse dans le contrat de travail. 55  Pr. EL BENNISSI  La sanction du non respect de l’obligation peut être le licenciement disciplinaire. L’employeur, peut dans ce cadre, se retourner ensuite en dommage et intérêts contre le salarié déloyal. 56  Pr. EL BENNISSI L’OBLIGATION DE NON CONCURRENCE DU SALARIÉ APRÈS LA CESSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 57  Pr. EL BENNISSI LES CONDITIONS DE VALIDITÉ DE LA CLAUSE Les conditions de la validité de la forme  La clause de non concurrence doit être insérée dans le contrat. Cette clause ne peut être présumée.  L’employeur doit mettre en place une clause de non-concurrence destinée à préserver les intérêts de son entreprise.  L’absence de prescriptions légales va entraîner l’intervention de la jurisprudence qui va organiser les conditions de validité de cette clause 58  Pr. EL BENNISSI Les conditions de forme  La clause doit résulter d’un accord de volonté des parties contractantes. Le plus souvent elle est inséré dans le contrat d’origine, mais elle peut faire l’objet d’un avenant à posteriori. Aussi, il est possible de la mettre lors de la rupture de la relation de travail dans le cadre d’une transaction organisant les concessions réciproques.  Est-ce que la clause est valable si elle est insérée juste dans le bulletin de salaire ou bien la lettre d’embauche? 59  Pr. EL BENNISSI Les conditions de fond:  À ce stade on rencontre et on trouve les conséquences de l’absence de prescriptions légales. Pour faire face à ce vide juridique, la jurisprudence va déterminer les conditions de fond de validité de la clause de non- concurrence en tenant compte les intérêts de l’entreprise et du salarié.  Dans un premier temps les juridictions ont définit trois conditions pour la validité de la clause de non-concurrence, à savoir:  Elle doit être limitée dans le temps;  Elle doit être limité dans l’espace;  Elle doit permettre d’exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle 60  Pr. EL BENNISSI  Ensuite la cour de cassation a ajouté un quatrième critère portant sur l’objet de la clause  La chambre sociale de la cours de cassation déclare illicite les clauses de non-concurrence qui ne paraissent pas « indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise »  Est-ce que ce dispositif est applicable au sein des groupes de société? 61  Pr. EL BENNISSI L’extinction d’une clause de non-concurrence  La clause de non-concurrence peut disparaître du seul fait d’un commun accord des parties. Le salarié ne peut se dégager unilatéralement de son engagement même en renonçant à la contrepartie financière éventuellement stipulée en sa faveur. À l’inverse le non-paiement par l’employeur de sa compensation financière va libérer le salarié de son obligation de non-concurrence.  L’employeur bénéficie de possibilités plus importantes de non application de la clause que le salarié, il doit cependant y renoncer expressément. 62  Pr. EL BENNISSI D- La clause de mobilité: elle pour but d’obtenir du salarié qu’il accepte, par avance, la modification de son lieu de travail. La portée de la mobilité doit être précisée.  De fait, lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité et que l’employeur la met en œuvre, le salarié ne peut prétendre qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail.  C’est une obligation contractuelle par définition, la clause s’impose et le salarié qui y a consenti doit s’y soumettre.  Pour faire jouer la clause, l’employeur doit:  Démontrer que la mutation est dictée par l’intérêt de l’entreprise. Elle ne doit pas constituer un abus de pouvoir;  Respecter un délai de prévenance. 63  Pr. EL BENNISSI  Le salarié peut invoquer « l’abus de pouvoir de l’employeur ». Il doit démontrer que la décision prise de le déplacer n’est pas exercé de manière raisonnable et qu’elle caractérise une intention de nuire.  L’activité économique de l’entreprise constitue l’élément essentiel de mise en place de type de clause. 64  Pr. EL BENNISSI  L’enjeu majeur de ce type de clause est d’empêcher le salarié d’invoquer la modification d’un élément substantiel de la relation de travail, il est tenu d’accepter la mutation sauf à se rendre coupable de refus d’exécution de ses obligations contractuelles et risquer un licenciement sans préavis, ni indemnité.  Peu importe dès lors, que le changement du lieu impose une aggravation des frais de déplacement ou les horaires soient plus contraignants 65  Pr. EL BENNISSI E- Clause du dédit-formation:  Cette clause a pour objet de permettre à l’employeur de s’assurer du bénéfice des formations financées par lui en dissuadant les salariés de quitter l’entreprise avant que les dépenses de la formation soient amorties.  La clause prévoit le remboursement par le salarié des frais de formation dont il a bénéficié en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai 66  Pr. EL BENNISSI F- Clause dite de quotas pour les commerciaux:  Cette clause a pour objectif de fixer au salarié des objectifs ou des quotas à atteindre. on parle aussi des clauses « contractuelles d’objectifs ».  Cette clause n’est pas valable que si elle n’est pas écartée par la convention collective et si elle fixe des chiffres réalisables.  Les objectifs fixés doivent être réalisables et compatible avec le marché. 67  Pr. EL BENNISSI G- Clause relatives aux inventions : (article 18 de la loi n° 17-97 relative à la propriété industrielle)  La question principale est de savoir si l’invention en cause est une invention de mission ou hors mission.  Une clause insérée dans le contrat de travail permet à l’employeur de mieux encadrer la tâche du salarié et, surtout, les retombées éventuelles de son travail.  Le contrat de travail peut organiser la mission inventive du salarié et l’invention dite de mission revient automatiquement à l’employeur.  Lorsque l’invention est sans lien avec les fonctions du salarié et lorsqu’il n’a pas utilisé les moyens d’entreprise, il en conserve la libre disposition. 68  Pr. EL BENNISSI LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL  Les formes et modalité de conclusion du contrat de travail:  Par la signature;  Par l’exécution. 69  Pr. EL BENNISSI CAS PRATIQUE  Etude analytique et critique des contrats de travail. 70  DROIT DU TRAVAIL Conditions de travail LES CONDITIONS DE TRAVAIL  I : La durée de travail  1 Fixation de la durée du travail  2 Les heures supplémentaires  3 Les congés  II : L’hygiène et la sécurité  1 Principes et responsabilités de l’employeur  2 L’institution du comité d’hygiène et de sécurité  III: La rémunération du travail I : La durée de travail  1 Fixation de la durée du travail  2 Les heures supplémentaires  3 Les congés I : LA DURÉE DE TRAVAIL  La durée du travail effectif se calcule selon trois critères légaux: 1 - le temps durant lequel le salarié reste à la disposition de son employeur pour l’exécution du travail 2 - le temps pendant lequel le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur 3 - l’exclusion du temps pour lequel le salarié vaque à des occupations personnelles LA DURÉE DE TRAVAIL 1 Fixation de la durée du travail On notera principalement :  44h par semaine  Possibilité d’aménagement de réduction du temps par l’employeur ( en cas de crise économique) réduction de la durée qui e dépasse pas 60 jours dans l’année LA DURÉE DE TRAVAIL  2 Les heures supplémentaires  Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire de 44 heures  La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire proprement dit que sur les accessoires du salaire LA DURÉE DE TRAVAIL  3 Les congés  A- Le repos hebdomadaire:  Il est obligatoire d’au moins 24heures allant de minuit à minuit.  Il peut être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche soit le jour du marché hebdomadaire LA DURÉE DE TRAVAIL  B -Les dispositions relatives aux événements familiaux  absence pour naissance d’un enfant : congé de 3 jours  absence pour mariage: congé de 4 jours  décès congé de 3 jours  Les autres événements comme la circoncision et les opérations chirurgicales : congé de 2 jours LA DURÉE DE TRAVAIL  C - Maladie professionnelle ou accident :  Maximum 180 jours d’absence dans un délai de 365 jours LA DURÉE DE TRAVAIL D- Congé annuel payé  Tout salarié a droit, après 6 mois de service continu dans la même entreprise chez le même employeur, à un congé payé dot la durée est fixée comme suit:  Unjour et demi de travail effectif par mois de service  Deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés de mois de 18ans II : L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ  Les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité sont d’ordre public, les partenaires sociaux ne peuvent donc y déroger; elles sont contenues dans le règlement intérieur de l’entreprise II : L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ  1 Principes et responsabilités de l’employeur  2 L’institution du comité d’hygiène et de sécurité II : L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ  1 Principes et responsabilités de l’employeur  A- principes:  Leprincipe de l’interdiction à l’employeur de permettre au personnel d’utiliser des produits, substances, appareils ou machines reconnus comme étant susceptibles de porter atteinte à sa santé ou de compromettre sa sécurité. II : L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ  B- Les responsabilités de l’employeur:  L’employeur doit répondre de toute contravention à ses obligations de salubrité et de l’hygiène du travail.  La responsabilité pénale de l’employeur peut aussi être évoqué en cas d’infraction aux règles d’hygiène et de sécurité prescrites par le Code de travail II : L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ C- Responsabilité du salarié:  Peut être engagée si, dument informé, ne se conforme pas aux prescriptions particulières relatives à la sécurité ou à l’hygiène pour l’exécution de certains travaux dangereux. II : L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ  2 L’institution du comité d’hygiène et de sécurité Le comité hygiène et sécurité comprend:  L’employeur ou son représentant ( président)  Le responsable de la sécurité dans l’entreprise ou à défaut un ingénieur désigné par l’employeur  Le médecin de travail de l’entreprise  Deux délégués titulaires du personnel ou deux délégués syndicaux II : L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ Le rôle du CHS en période normale:  Le CHS est chargé en situation normale d’évaluer la situation présente, notamment d’analyser les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’établissement. II : L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ Le rôle du CHS en situation dangereuse:  Le CHS doit procéder à une enquête à l’occasion de chaque accident de travail ou maladie à caractère professionnel ayant entrainé la mort, ou qui paraisse devoir entrainer une incapacité permanente. III: LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL  La rémunération constitue l’une des obligations de l’employeur et l’un des éléments essentiels du contrat le travail.  Les composantes du salaire concernent : les accessoires dont les avantages en nature ( logement, nourriture, habillement), il y’a également les pourboires, les gratifications, les primes et indemnités, voire tout autre accessoire en espèce…  La participation du personnel aux bénéfices de l’entreprise.  Rappel :  LE SMIG horaire est fixé à 13.46 dhs dans les secteurs commerciales industrielles et activités libérales et 69.73 dhs par jour dans le secteur agricole. LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL  A régime de paiement du salaire 1 les modalités de paiement 2 l’action en paiement 3 la preuve du paiement  B quelques innovations du Code du travail marocain 1 prime d’ancienneté 2 l’information du livre de paie 3 privilèges du salaire : Saisie arrêt et cession A RÉGIME DE PAIEMENT DU SALAIRE  1 Les modalités de paiement:  Lieu de paiement : la loi n’impose pas un lieu déterminé pour le paiement des salaires, l’employeur est libre pour fixer un lieu, mais sans qu’il soit fixé de manière qui oblige le salarié de faire de grands déplacements;  Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine;  Le paiement ne peut avoir lieu un jour de repos. A RÉGIME DE PAIEMENT DU SALAIRE  2- L’action en paiement:  En cas de non paiement, le travailleur peut recourir à la justice A RÉGIME DE PAIEMENT DU SALAIRE  3 -La preuve du paiement  La preuve du paiement incombe à l’employeur, cette preuve est établie par les moyens des preuves ordinaires établis par le D.O.C. En outre, il existe deux modes de preuve relatifs au Code du travail : le bulletin de paie et le livre du paie B- QUELQUES INNOVATIONS DU CODE DE TRAVAIL  1 prime d’ancienneté:  Au-delà de 2 ans d’ancienneté, le salarié bénéficie d’une augmentation de salaire. B QUELQUES INNOVATIONS DU CODE DE TRAVAIL  Pour le calcul de la prime d'ancienneté, sont pris en compte le salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, à l'exclusion :  1 - des prestations familiales ;  2 - des pourboires, sauf pour les salariés exclusivement payés aux pourboires ;  3 - des gratifications accordées, soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d'un versement unique en fin d'année ou en fin d'exercice, y compris les gratifications calculées en pourcentage des bénéfices ou du chiffre d'affaires de l'entreprise ;  4 - des participations aux bénéfices et de toute libéralité à caractère aléatoire et imprévisible, sauf dispositions contraires contenues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur ;  5 - des indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement pour le salarié :  6 - des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié dans un poste d'une catégorie supérieure ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste nécessitant un travail exceptionnel. B -QUELQUES INNOVATIONS DU CODE DE TRAVAIL  2 L’information du livre de paie:  Les entreprises qui utilisent des systèmes de comptabilité informatique, le livre de paie peut être remplacé par un livre informatisé à la demande de l’employeur B QUELQUES INNOVATIONS DU CODE DE TRAVAIL  3-Privilège du salaire : saisie arrêt et cession  Le salaire est protégé contre les saisies les cessions que les créanciers peuvent pratiquer entre les mains de l’employeur. DROIT DU TRAVAIL La rupture du contrat de travail Démission/Licenciement  LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DÉMISSION/LICENCIEMENT I) La démission II) Le licenciement  La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur est le mode de rupture du travail le plus réglementé car il s’agit de protéger les intérêts des salariés menacés de licenciement. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DÉMISSION/LICENCIEMENT II) Le licenciement  1 - Le licenciement pour motif personnel  2 - Licenciement pour motif économique LE LICENCIEMENT  1 – Le licenciement pour motif personnel  A- Le licenciement pour motif valable  B- Cas de licenciement abusif et procédure  C- Licenciement pour faute grave  D- Procédure du licenciement pour raison disciplinaire  E- Les effets du licenciement 1 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL A Le licenciement pour motif valable  Un employeur ne peut licencier un salarié sans qu’il soit fait état d’un motif valable lié soit à l’inaptitude du salarié à sa conduite, ou à un motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise 1 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL B Cas de licenciement abusif et procédure  Le salarié licencié abusivement peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue (Art.532) aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts 1 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL C Licenciement pour faute grave  Hiérarchie des fautes : la faute légère, la faute lourde la faute grave 1 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL  La faute légère : une faute ne constitue pas un motif valable de licenciement, sauf si elle est réitérée (ex : retard de 10min)  La faute lourde : est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle prive le salarié de toutes les indemnités.  La faute grave : elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant d’un contrat. Le salarié qui commet une faute grave peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts. Le contrat de travail est fondé sur la bonne foi et la confiance mutuelle entre les deux parties. 1 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL D Procédure du licenciement pour raison disciplinaire  L’employeur doit convoquer le salarié pour l’écouter avant de le licencier, au moins 8 jours à partir de la constatation de la faute, en présence du délégué du personnel ou du délégué syndical ( s’il existe) choisi par le travailleur.  Un Procès-verbal doit être établi par l’entreprise et signé par les deux parties.  NB : le défaut de notification, expose l’employeur aux conséquences d’une résiliation abusive du contrat de travail. 1 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL E Les effets du licenciement * L’indemnité légale de licenciement *Indemnité de départ ou d’ancienneté *Les dommages-intérêts pour licenciement abusif *délivrance de documents obligatoires E LES EFFETS DU LICENCIEMENT L’indemnité légale de licenciement  L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ne peut être inferieure au salaire minimum légal fixé par l’article 356 du Code du travail. E LES EFFETS DU LICENCIEMENT * Indemnité de départ ou d’ancienneté  La qualification d’indemnité de départ, ou pour ancienneté, découle du fait qu’elle est proportionnelle à l’ancienneté du salarié payée comme un montant forfaitaire. E LES EFFETS DU LICENCIEMENT * Les dommages-intérêts pour licenciement abusif  Un montant fixé par le Code selon lequel la réparation du préjudice, correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année d’ancienneté ( ou partie de l’année) sans que le montant total dépasse 36 mois de salaire E LES EFFETS DU LICENCIEMENT * Délivrance de documents obligatoires  Certificat de travail : L’employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat contenant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie et les postes de travail occupés. Ce document est également délivré en cas de démission du salarié ou à l’expiration d’un contrat par accord mutuel.  Reçu pour solde de tout compte : est entendu comme « un reçu délivré par le salarié à l’employeur à l’occasion de la cessation du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, en s’acquittant de tout paiement envers lui » LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DÉMISSION/LICENCIEMENT  II) Le licenciement  1 – Le licenciement pour motif personnel  2- Licenciement pour motif économique LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE  Le licenciement économique est celui qui résulte d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification d’emploi, ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques LICENCIEMENT 2- Licenciement pour motif économique  A- motifs et procédure particulière du licenciement économique  B -Incidence sur l’emploi des motifs technologiques, structurel et économique invoqués  C- Procédure particulière du licenciement économique prévue par la loi  D- Les mesures préventives du licenciement et les contrôles 2- LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE  A motifs et procédure particulière du licenciement économique  l’employeur est tenu lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise s’avère impossible 2- LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE B Incidence sur l’emploi des motifs technologiques, structurel et économique invoqués La loi envisage 3 hypothèses : 1 la suppression d’emploi peut prendre deux formes : soit la suppression complète des taches effectuées par le salarié, soit la suppression du poste 2 celle relative à la transformation de l’emploi, la nécessité d’accroitre la qualification du poste 3 porte sur la modification proposée au salarié de son contrat de travail 2- LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE C Procédure particulière du licenciement économique prévue par la loi  1 procédure applicable au licenciement individuel pour raisons économiques :  la convocation à l’entretien, le salarié doit être suffisamment à l’avance informé de l’entretien pour organiser sa défense.  La notification du licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement…  2 Procédure du licenciement collectif pour raison économiques. L’employeur qui a l’intention de procéder au licenciement de tout ou une partie de son personnel doit respecter les étapes suivantes :  La notification de la mesure suivant une procédure interne  Obtention de l’autorisation administrative de licenciement 2- LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE D Les mesures préventives du licenciement et les contrôles  Les mesures sociales d’accompagnement : si l’employeur obtient ( ou non) l’autorisation administrative et procède aux licenciement, les salariés bénéficient des mesures sociales d’accompagnement qui se rapportent aux indemnités de préavis et d’une indemnité de licenciement suivant un plan social prévu dans l’article 57 et le barème mentionné dans l’article 53 constituant des garanties minimales pour les salariés. CALCUL DES INDEMNITÉS  Indemnité de licenciement :  96 heures de salaire pour les 5 ans première années de travail;  144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans;  192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans;  240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant les 15 ans.  Dommage et intérêt:  Estégale à 1,5 mois de salaire par année d’ancienneté plafonné à 36 mois.  Indemnité de préavis:  Moins d’une année d’ancienneté: 8 jours pour les employés 1 mois pour les cadre;  Entre 1 et 5 ans d’ancienneté : 1 mois pour les employés 2 mois pour les cadres;  Au delà de 5 ans d’ancienneté: 2 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres.