Théories du Management et Relations Humaines

L'école de pensée en gestion qui met l'accent sur l'importance des facteurs sociaux et psychologiques dans le lieu de travail. Elle cherche à améliorer la satisfaction au travail et la productivité en améliorant les relations interpersonnelles.

Le psychologue qui est considéré comme le père fondateur du mouvement des Relations Humaines. Ses expériences à l'usine Hawthorne ont mis en évidence l'impact des relations sociales et de la satisfaction au travail sur la productivité des employés.

Une approche de la gestion qui se concentre sur la standardisation des processus de travail afin d'augmenter l'efficacité et la production. Elle utilise des méthodes scientifiques pour analyser et optimiser chaque tâche.

Un système de production de masse qui utilise la standardisation, la spécialisation et la production en chaîne pour produire des biens à grande échelle et à faible coût. Il est basé sur les principes du Taylorisme.

Un concept de gestion qui se caractérise par une structure hiérarchique, une division claire des tâches et une forte formalisation des règles. Elle vise à garantir l'efficacité et la rationalité dans l'organisation.

Une théorie qui a influencé plusieurs écoles de pensée en gestion. Elle met l'accent sur la standardisation et l'optimisation des processus de travail, et elle est à la base du Taylorisme et du Fordisme.

L'organisation qui met l'accent sur la division du travail et la spécialisation des tâches. Elle crée une structure hiérarchique avec des employés spécialisés dans des tâches spécifiques, ce qui permet d'augmenter l'efficacité et la production.

L'intégration implique la coordination des différentes parties d'une organisation pour qu'elles travaillent ensemble efficacement. La synthèse est le processus qui consiste à combiner les différentes parties d'une organisation pour créer un tout cohérent.

L'approche de contingence suggère que la meilleure structure organisationnelle dépend de l'environnement dans lequel l'organisation opère. Il n'y a pas une seule solution idéale, mais plutôt une adaptation aux conditions spécifiques.

Une organisation mécaniste a une structure rigide avec des rôles clairement définis, une communication verticale et une prise de décision centralisée. Elle est adaptée aux environnements stables et prévisibles.

Une organisation organique a une structure flexible avec des rôles moins définis, une communication horizontale et une prise de décision décentralisée. Elle est adaptée aux environnements changeants et incertains.

L'approche classique et l'approche néoclassique se concentrent sur une structure organisationnelle optimale sans tenir compte des conditions environnementales. Elles ne s'adaptent pas aux changements.

Les nouvelles configurations organisationnelles sont des structures alternatives qui répondent aux exigences des environnements complexes et changeants.

La typologie de Henry Mintzberg est un modèle qui classe les organisations en fonction de leur structure et de leur coordination, permettant d'identifier les différentes formes d'organisation.

Un processus impliquant principalement une communication dans un seul sens, généralement à destination d'un large public anonyme et hétérogène, transmis par des canaux rapides et provenant d'organisations plutôt que d'individus.

Un échange d'informations direct et réciproque entre deux personnes.

La communication qui garantie l'efficacité dans l'interaction sociale.

La communication qui permet de se faire connaître et de se présenter.

La communication qui sert à transmettre des informations et des connaissances.

La communication qui sert à contrôler et à réguler les comportements.

Efficacité dans l'interaction sociale.

Capacité d'adaptation aux changements.

Les normes organisationnelles sont des règles ou des attentes implicites qui guident le comportement des membres d’une organisation.

La mission d’une organisation est sa raison d’être, son objectif principal ou sa vocation.

Lorsque les valeurs et les perceptions partagées d’une organisation sont clairement définies, les membres s’associent plus fortement à sa mission et se sentent partie intégrante de l’ensemble.

Le contrôle organisationnel désigne les méthodes et les procédures utilisées par une organisation pour diriger, surveiller et réguler le comportement et les performances de ses membres.

Si les employés sont convaincus d’adopter le système de croyances de l'organisation comme le leur, ils se dirigent spontanément vers les objectifs souhaités, ce qui réduit le besoin de supervision.

Une culture organisationnelle forte renforce l'engagement des employés envers la mission de l'organisation.

Les valeurs d'une entreprise reflètent ce qui est important pour elle et comment elle guide ses actions. Elles guident les décisions et les comportements des employés.

La culture d'entreprise décrit l'ambiance et le comportement au sein d'une organisation. Elle est façonnée par les valeurs de l'entreprise et influence la façon dont les employés travaillent et interagissent.

L'organisation du travail définit la structure et la façon dont les tâches sont réparties et réalisées au sein de l'entreprise. Cela inclut la hiérarchie, les rôles et les responsabilités.

L'organisation du travail chez Google est caractérisée par une hiérarchie plate, peu de formalisme, un fort soutien organisationnel et un respect pour les employés. Cela encourage la collaboration et l'autonomie

L'organisation du travail chez Ryanair se focalise sur le contrôle strict, les conditions de travail difficiles et une méfiance envers les employés. Cela traduit une approche axée sur la rentabilité.

Les pratiques d'une entreprise décrivent les méthodes et les processus mis en place pour atteindre ses objectifs. Elles sont dictées par les valeurs et la culture de l'entreprise.

Les normes d'une entreprise définissent les comportement attendus de ses employés. Elles sont liées à la communication, l'habillement, les interactions, etc.

L'approche humaniste prend en compte le bien-être des employés et vise à promouvoir leur développement. L'approche d'exploitation se concentre sur la maximisation des profits, même au détriment des employés.

Un modèle organisationnel caractérisé par une structure rigide, une spécialisation élevée et une prise de décision centralisée.

Un modèle organisationnel flexible, avec des spécialistes moins nombreux, une prise de décision décentralisée et des règles moins strictes.

Un modèle organisationnel mis en avant par Henry Mintzberg, qui propose 5 formes organisationnelles distinctes.

Le groupe de dirigeants au sommet de l'organisation qui définit la mission, la vision et les objectifs.

Les managers responsables de transmettre les instructions du sommet stratégique aux employés et de superviser leur travail.

Les employés qui effectuent le travail principal de l'organisation, comme la production ou la vente.

L'équipe chargée de mettre en place les processus et les outils nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation.