Tema 2: Motivación en Organizaciones

Study Notes

La motivación es el deseo de un individuo de realizar un esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
El proceso motivacional está integrado por 4 elementos:
- Necesidades: Sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla.
- Actuaciones: Acto realizado en la organización para satisfacer las necesidades.
- Resultados: Positivos o negativos, proporcionan información al individuo sobre el logro de sus necesidades.
- Reactivación del sistema: La falta de satisfacción de necesidades o el surgimiento de nuevas necesidades reinicia el proceso.

Basadas en los objetivos: La forma en que se fijan los objetivos afecta a la motivación (Teoría de fijación de metas de Locke).
Basadas en el condicionamiento: Se apoyan en el proceso psicológico que permite que los individuos conozcan el ambiente y las consecuencias de sus acciones (Teoría del refuerzo de Skinner).
Basadas en las necesidades: Las personas están motivadas por satisfacer sus necesidades (Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow).
Basadas en el diseño del trabajo: Fijan su atención en el trabajo en sí mismo como fuente de motivación (Teoría de los 2 factores de Herzberg, Modelo de Hackman-Oldham).
Basadas en el rol de las percepciones de las personas: Forma en que cada persona percibe la realidad y afecta a su motivación (Teoría de las expectativas de Vroom, Teoría de la equidad de Adams).

Las personas estarán motivadas cuando tienen que alcanzar ciertas metas u objetivos concretos, deben ser claros, difíciles, mensurables, y específicos.
El empleado debe participar en su establecimiento para que sean aceptados y comprometidos con su logro.
La motivación está condicionada por la autoeficacia (creencia en la capacidad propia), la cultura (que favorezca el esfuerzo y la superación) y la retroalimentación del desempeño.

Esta teoría afirma que todo comportamiento es estimulado o disuadido en función de sus consecuencias (refuerzos).
Los elementos clave son: estímulo, respuesta y refuerzo.
El refuerzo positivo es la entrega de un estímulo agradable en respuesta a un comportamiento deseado.
El refuerzo negativo es la eliminación de un estímulo desagradable en respuesta al comportamiento deseado.
El castigo positivo es la aplicación de un estímulo desagradable para disminuir la probabilidad de un comportamiento no deseado,
El castigo negativo es la eliminación de un estímulo agradable para disminuir la probabilidad de un comportamiento no deseado

Las necesidades se organizan en una jerarquía, donde las necesidades fisiológicas son las necesidades más básicas, seguidas de seguridad, sociales, estima y autorrealización.
Las necesidades inferiores deben ser satisfechas antes de que las necesidades superiores puedan motivar al individuo.

La satisfacción y la insatisfacción laboral son dos dimensiones independientes.
Los factores motivadores son intrínsecos al trabajo (ej. naturaleza del trabajo, responsabilidad, retroalimentación).
Los factores de higiene son extrínsecos al trabajo (ej. clima laboral, remuneración).
La ausencia de factores de higiene lleva a la insatisfacción, pero su presencia no garantiza la satisfacción.
Los factores motivadores generan en cambio satisfacción.

Esta teoría se enfoca en el diseño del trabajo para aumentar la motivación de los empleados.
El modelo se centra en las dimensiones básicas del trabajo (variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación) para generar estados psicológicos críticos (plenitud experimentada, responsabilidad y conocimiento de los resultados) que dan a sus turnos resultados personales y laborales.

La motivación depende de la intensidad con que se desea alcanzar un objetivo y de la creencia sobre la probabilidad de lograrlo.
La motivación es el producto de la expectativa de esfuerzo-desempeño, la expectativa de desempeño-recompensa y la valencia (valor percibido de la recompensa).

La motivación está influenciada por la percepción de la equidad en la relación entre las aportaciones y los resultados recibidos y los de un referente.
Los empleados buscan la justicia percibida en la comparación con otros, y si la relación entre aportes-resultados es desigual se produce una inequidad y hay una motivación para restaurarla mediante actuaciones mentales o reales.