Tema 2 Motivación - Universidad de Almería - PDF

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TEMA-2-MOTIVACION.pdf empresarioUAL Habilidades de Dirección y Gestión 2º Grado en Administración y Dirección de Empresas Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad de Almería Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 TEMA 2: MOTIVACIÓN 1. CONCEPTO Y ENFOQUES DE LA MOTIVACION La MOTIVACIÓN es el deseo de un individuo de realizar un esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. EL PROCESO MOTIVACIONAL ESTÁ INTEGRADO POR 4 ELEMENTOS: NECESIDADES: Sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla. Provocan tensiones internas y sentimientos de frustración y desasosiego, hacen que ciertos resultados (objetivos) parezcan atractivos frente a otros. ACTUACIONES: Llevadas a cabo en la organización y permiten satisfacer las necesidades por medio del logro de los objetivos. Requieren esfuerzo, tiene 3 parámetros: Dirección (orientación de la fuerza), intensidad (magnitud o cantidad de fuerza), Persistencia (tiempo durante el que el aplica la fuerza). RESULTADOS: (positivos o negativos), La retroalimentación de los resultados proporciona información al individuo sobre el logro de sus necesidades, se traducirá en un modificación del nivel original de tensión. REACTIVACIÓN DEL SISTEMA: La no satisfacción de las necesidades iniciales o surgimiento de otros reinicia el proceso. Existen múltiples razones por las que la motivación no se puede dominar con facilidad: No todas las personas tienen las mismas necesidades y objetivos ni los desean con la misma intensidad, no todas las personas se comportan de forma semejante aun teniendo las mismas necesidades, los resultados no acompañan necesariamente a las expectativas, las reacciones de las personas tanto si fallan como si logran sus deseos son imprevisibles. ENFOQUES Y TEORÍAS MÁS CONOCIDAS ❖ BASADAS EN LOS OBJETIVOS: La forma en la que se fijen los objetivos afectara a la motivación → Teoría de fijación de metas de Locke. ❖ BASADAS EN EL CONDICIONAMIENTO: Se apoyan en el proceso psicológico que permite que los individuos conozcan el ambiente y las consecuencias de sus acciones → Teoría del refuerzo de Skinner. ❖ BASADAS EN LAS NECESIDADES: Las personas están motivadas por satisfacer sus necesidades, y cuanto más le ayuda la empresa a ello, con mayor desempeño trabajaran→ Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. ❖ BASADAS EN EL DISEÑO DEL TRABAJO: Fijan su atención en el trabajo en sí mismo como fuente de motivación → Teoría de los 2factores de Herzberg. Modelo de Hackman-Oldham. ❖ BASADAS EN EL ROL DE LAS PERCEPCIONES DE LAS PERSONAS: Forma en la que cada persona percibe la realidad, y como afecta a su motivación→ Teoría de las expectativas de Vroom. Teoría de la equidad de Adams. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 2. TEORIA DE LA FIJACION DE METAS DE LOCKE (OBJETIVOS) Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. ✓ Las personas estarán motivadas cuando tienen que alcanzar ciertas metas u objetivos concretos, deben ser → Claros, difíciles, mensurables (cuantificables), específicos. ✓ El empleado debe participar en su establecimiento para que sean → Aceptados y comprometido con su logro. ✓ La motivación está condicionada además de por las metas, por: - Autoeficacia: Creencia de un individuo en su propia capacidad. A mayor autoeficacia, mayor motivación. - Cultura: Una que favorezca el esfuerzo, superación, competitividad, etc. Incrementará la motivación. - Retroalimentación del desempeño: Información que recibe una persona sobre su propio rendimiento. Si es positiva, la persona estará más motivada. (si apruebo el primer examen de las oposiciones estoy motivadísima para estudiar el segundo examen) 2. TEORIA DEL REFUERZO DE SKINNER (CONDICIONAMIENTO) Esta teoría afirma que todo comportamiento es estimulado o disuadido en función de sus consecuencias. Según Skinner, el comportamiento de una persona es el resultado de las consecuencias que tuvieron sus actos previos (refuerzos). Ej: Estoy en una reunión y digo algo que hacen que se rían de mí, por tanto, me pongo tímida y ya no digo nada más. ELEMENTOS CLAVE DE ESTE ENFOQUE: ▪ Estimulo: Hecho que provoca una reacción o respuesta. ▪ Respuesta: Comportamiento del sujeto originado como consecuencia de un estímulo. ▪ Refuerzo: Consecuencia que recibe el sujeto por la respuesta producida. Su presencia o ausencia, su cuantía e inmediatez, hace que disminuya la probabilidad futura de que se produzca esa respuesta. La probabilidad de aparición futura (frecuencia) de una conducta dependerá de las consecuencias que esta haya tenido en el pasado, mediante un proceso de aprendizaje cíclico: Nacida para sacar matrículas, experta en tener que matricularme tres veces de lo mismo - coches.net Habilidades de Dirección y G... Banco de apuntes de la a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 Si las CONSECUENCIAS SON DESEABLES la persona en el futuro tendera a dar respuestas similares frente a estímulos parecido con objeto de volver a experimentar estas consecuencias. Si las CONSECUENCIAS SON DESAGRADABLES la persona en el futuro tendera a cambiar su conducta frente a estímulos parecidos con objeto de evitar estas consecuencias. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. De lo anterior vemos que podemos modificar la conducta humana cambiando sus consecuencias (refuerzos). Varios tipos: o REFUERZO POSITIVO → Dar un estímulo agradable (recompensa) en respuesta a un comportamiento deseado. Ej. Un vendedor que se le paga más dinero cuanto más vende. o REFUERZO NEGATIVO → Eliminar o reducir estímulos desagradables (incluso castigos), antes o después de su aparición, en respuesta a un comportamiento deseado. 2 tipos de refuerzos negativos: - Escape: Cuando el comportamiento deseado (respuesta) elimina o reduce un estímulo aversivo (desagradable) que ya se encuentra presente. El individuo da una respuesta después de la aparición del estímulo aversivo, este se reduce o desaparece (interrupción). Ej. Una persona que tiene un fuerte dolor de cabeza se toma un analgésico para hacer desaparecer esa molestia; un niño llama a su madre cuando le están pegando para que le defienda. −Evitación: El comportamiento deseado (respuesta) pospone o hace que no aparezca un estímulo aversivo. En ocasiones el individuo da una respuesta tras aparecer un estímulo discriminativo (estimulo neutro que indica cuando la respuesta puede conducir o no a la consecuencia deseado, si el refuerzo está disponible) que normalmente antecede a la aparición del estímulo aversivo, este no llega a ocurrir. Ej. Un adolescente hace una gamberrada para evitar el ridículo ante sus amigos y que lo tachen de cobarde; un cocinero se pone un guante para no quemarse al sacar la bandeja del horno; una persona sale corriendo cuando escucha ruido de disparos. o CASTIGO POSITIVO→ Consiste en proporcionar un estímulo desagradable (aversivo) en respuesta a un comportamiento no deseado. Induce al individuo a abandonar o no repetir este comportamiento. Ej. Una persona hace algo malo y otros le critican; un niño que pega a un compañero se le reprende delante de la clase, un niño molesta a un amigo y este le pega un bofetón No confundir castigo positivo con refuerzo negativo, ambos utilizan estímulos aversivos, pero tienen 2 diferencias básicas: Nacida para sacar matrículas, experta en tener que matricularme tres veces de lo mismo - coches.net a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978  Castigo positivo reduce la conducta, la evitación la incrementa o mantiene.  En el castigo positivo se presenta un estímulo aversivo si se hace determinada conducta, en la evitación se presenta este estimulo si no se hace una conducta especificada.  En el castigo positivo cualquier otra conducta distinta de la especificada impedirá la ocurrencia del estímulo aversivo, en la evitación cualquier otra conducta distinta de la especificada recibirá el estímulo aversivo. o CASTIGO NEGATIVO→ Eliminar o reducir estímulos agradables (incluso recompensas), antes o después de su aparición, en respuesta a un comportamiento no deseado. Induce al individuo a abandonar o no repetir este comportamiento. Ej. A un futbolista titular que juega mal no se le convoca al siguiente partido; a un hijo que se porta mal con sus padres le quitan la paga; a un niño que no hace los deberes durante la clase se le prohíbe salir al recreo. o EXTINCIÓN → Eliminar el reforzador de dicha conducta, se eliminaría la consecuencia positiva que esta obtenido la persona como resultado de realizar esa conducta. Hace que el individuo abandone o no repita este comportamiento. Ej. Dejar de prestar atención a un niño cuando hace tonterías, no inmutarse ante los insultos que nos dirige una persona, hacer algo para llamar la atención de una chica que nos gusta y nos ignora. Estos refuerzos se clasifican en base a 2 factores:  PROBABILIDAD DEL COMPORTAMIENTO: Objetivo que se pretende alcanzar con dicho refuerzo. - Incremento: Busca estimular la repetición de una conducta considerada positiva. - Disminución: Busca desincentivar la aparición o repetición de una actuación no deseada. 2 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978  CONTINGENCIA: Tipo de actuación que se lleva a cabo para alcanzar el objetivo deseado. - Aplicación: Responder al comportamiento proporcionando consecuencias al individuo (positivas o negativas) Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. - Abandono: Responder al comportamiento eliminando o reduciendo situaciones, hechos o elementos (agradables o no). Aplicación-Incrementa Refuerzo positivo Aplicación-Disminuye Castigo positivo Abandono-Incrementa Refuerzo negativo: escape, evitación Abandono-Disminuye Castigo negativo, extinción 4. TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW (NECESIDADES) 1. FISIOLÓGICAS → Necesidades vinculadas con la supervivencia (alimento, bebida, vivienda, etc). 2. DE SEGURIDAD → Necesidad de protegerse frente a amenazas y buscar estabilidad en la vida y trabajo (seguridad y protección al daño físico y emocional). 3. SOCIALES → Necesidad de amistad, afecto, sentido de pertenencia, aceptación e interacción con amigos, compañeros, etc. 4. DE ESTIMA → Necesidad de reconocimiento interno o propio (logro, competencia en el trabajo, confianza, respeto) y reconocimiento externo o ajeno (prestigio, reputación, estatus, atención y aprecio). 5. DE AUTORREALIZACIÓN → Necesidad de experimentar sentimientos de desarrollo de todo el potencial que posee un individuo (crecimiento, logro, autosatisfacción, llegar a ser). 3 Nacida para sacar matrículas, experta en tener que matricularme tres veces de lo mismo - coches.net a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 Estas 5 necesidades se agrupan en 2 bloques: ✓ NECESIDADES DE ORDEN INFERIOR: Son básicas para la supervivencia (inmediata y futura) y se cubren fácilmente con medios materiales: Salario, normas de seguridad e higiene, SS. ✓ NECESIDADES DE ORDEN SUPERIOR: Son inmateriales, no se satisfacen con medios Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. materiales LA TEORÍA DE MASLOW IMPLICA: Las necesidades de orden inferior deben de estar suficientemente cubiertas antes de que la siguiente actúe como motivadora. Una necesidad completamente satisfecha no es motivadora. Proporcionar recompensas para satisfacer la necesidad actualmente dominante motivará a las personas. La única necesidad que nunca puede ser completamente satisfecha es la de autorrealización La persona también puede desplazarse hacia abajo en la pirámide. Ocurre cuando una necesidad de nivel mas bajo se ve amenazada. 5.TEORIA DE LOS 2 FACTORES DE HERZBERG (DISEÑO DEL TRABAJO) Para Herzberg el concepto de satisfacción laboral tiene 2 dimensiones independientes: La satisfacción y la insatisfacción individual. I. Los FACTORES MOTIVADORES constituyen las recompensas intrínsecas provenientes del propio trabajo (no se puede separar de este) y se relacionan con el contenido de este. Se asocian con la satisfacción laboral cuando están presentes, pero no con la insatisfacción cuando están ausentes. Proporcionan la satisfacción. (Se relacionan con las necesidades superiores de Maslow) II. Los FACTORES DE HIGIENE son los aspectos extrínsecos a un puesto de trabajo (separables) y se relacionan con el contexto laboral (entorno del trabajo). Se asocian con la insatisfacción laboral cuando están ausentes, pero no con la satisfacción cuando están presentes. No satisfacen al trabajador. (Se relacionan con las necesidades inferiores de Maslow) En este sentido un empleado para Herzberg puede estar satisfecho e insatisfecho al mismo tiempo. 4 Nacida para sacar matrículas, experta en tener que matricularme tres veces de lo mismo - coches.net a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 FACTORES INTEGRANTES DE CADA GRUPO: MOTIVADORES DE HIGIENE - Naturaleza del trabajo - Remuneración económica - Responsabilidad por una tarea bien realizada - Políticas de la compañía - Retroalimentación - Condiciones físicas del trabajo -Reconocimiento - Relaciones interpersonales con: Compañeros, sup y subordinados. - Oportunidad para el aprendizaje y crecimiento personal - Vida personal. - Autonomía para tomar decisiones - Estatus - Sentimientos de logro - Seguridad y estabilidad - Desafío o reto SATISFACCION O NO SATISFACIÓN INSATISFACCION O NO INSATISFACCIÓN Herzberg afirma que para lograr bienestar mental en el trabajo se debe prestar atención tanto a los “satisfactores” como a los “ insatisfactores”. 6.MODELO DE HACKMAN-OLDHAM Esta teoría afirma que el empleado se sentirá mas motivado para trabajar y más satifecho con su trabajo si el puesto tiene una serie de características esenciales. La forma en la que los puestos y sus dimensiones son diseñados, produce estados psicológicos críticos, lo cual afecta a los resultados clave y laborales. CARACTERÍSTICAS ESENCIALES QUE DEBE TENER TODO PUESTO DE TRABAJO I. Variedad de habilidades: Grado en que un empleado puede aplicar en un puesto de trabajo una serie de habilidades y talentos diferentes. (Médico con muchas habilidades en su campo) II. Identidad de la tarea: Grado en que un puesto de trabajo requiere que se lleve a cabo una obra completa e identificable. En qué medida yo me identifico con el trabajo. (Cuando el arquitecto va por la calle y dice mira que he construido). III. Importancia de la tarea: Grado en que un puesto de trabajo produce un impacto sustancias en la vida o trabajo de otras personas. (El arquitecto tiene que estar para dirigir a los obreros) 5 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 IV. Autonomía: Grado en que un puesto de trabajo da al individuo un nivel sustancial de libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir como lo ejecutará. V. Retroalimentación: Grado en que el hecho de llevar a cabo las actividades que un puesto de trabajo requiere, el individuo recibe información directa y clara sobre la eficacia de su propio rendimiento. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Estas características conducen a la activación de 3 estados psicológicos: a) Plenitud experimentada en el trabajo: Grado en que el empleado siente que su trabajo es importante, valioso y digno. Siente que no puede faltar al trabajo ya que es imprescindible b) Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo. Grado en que el empleado se siente personalmente responsable de los resultados del trabajo realizado por su autonomía c) Conocimiento de los resultados: Grado en que el empleado es consciente de manera regular de su eficacia en sus funciones. Características del puesto en relación con los estados psicológicos: Variedad de habilidades, identidad de tarea e importancia de tarea vinculadas con plenitud experimentada en el trabajo. Autonomía relacionada con responsabilidad experimentada por los resultados de trabajo. Retroalimentación se relaciona con el conocimiento de los resultados. Desde un punto de vista motivacional las recompensas intrínsecas (internas) se reciben cuando el empleado es consciente (resultados obtenidos por medio de retroalimentación) de que personalmente (responsabilidad experimentada por medio de autonomía) ha desempeñado bien una tarea relevante por la cual siente interés (plenitud a través de variedad de habilidades, identidad de tarea e importancia de esta). 6 Nacida para sacar matrículas, experta en tener que matricularme tres veces de lo mismo - coches.net a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 7.TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM La teoría de las expectativas de Vroom afirma que el comportamiento de las personas depende de la intensidad con la que se desea alcanzar un objetivo y de la creencia sobre la probabilidad que exista de lograrlo. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Vroom sintetiza el proceso de motivación en una ecuación con 3 variables: MOTIVACION= EXPECTATIVA “A” X EXPECTATIVA “B” X EXPECTATIVA “C” A. EXPECTATIVA ESFUERZO-DESEMPEÑO (EXPECTATIVA A): Creencia de que un mayor nivel de esfuerzo conducirá a un mejor desempeño o rendimiento en la tarea. Depende del grado de dificultad del buen desempeño y del nivel de confianza que tiene en su habilidad para realizar la tarea con éxito. Las personas se esforzarán más cuando perciban más posibilidades de tener un buen desempeño. Ej. Niño no estudia porque sabe que el profesor le va a suspender porque le cae mal. B. EXPECTATIVA DESEMPEÑO-RECOMPENSA (EXPECTATIVA B): Grado de confianza en que a mayor éxito en la tarea desarrollada (desempeño) mayor será la recompensa obtenida. Depende de la positiva de recompensas de la empresa. Las personas tienden a aumentar su nivel de desempeño cuando perciban más posibilidades de lograr mayores recompensas. C. VALENCIA: Valor que concede una persona a las recompensas esperadas en la medida que les ayudan a satisfacer sus metas personales o necesidades. La valencia o poder para motivar normalmente en positiva (remuneración, seguridad, confianza, prestaciones) podría ser negativa (fatiga, frustración, ansiedad, etc.). El valor de estos 3 elementos depende de las creencias, intereses personales y percepciones de cada empleado. Un empleado realizara un esfuerzo elevado si percibe que hay una fuerte relación entre esfuerzo y resultado, resultado y recompensa, y recompensa y satisfacción de objetivos personales. 5 Nacida para sacar matrículas, experta en tener que matricularme tres veces de lo mismo - coches.net a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 RECOMENDACIONES SEGÚN ESTA TEORÍA: o Establecer un nivel alcanzable de desempeño (que el empleado pueda conseguir con su esfuerzo). o Ligar adecuadamente las recompensas al desempeño. o Ofrecer recompensas que valore cada individuo. Las expectativas multiplican porque, si alguna de ella es nula, la motivación acabará siendo nula, que equivaldría a multiplicar algo por 0. Por tanto, hay que tener las 3 expectativas a un nivel adecuado. Si tiene un valor próximo a cero la probabilidad de desempeño motivada será baja. 8.TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS El término de EQUIDAD se puede definir como la proporción que guardan las aportaciones o contribuciones laborales del individuo y las recompensas o resultados laborales que recibe: La motivación dependerá de la percepción de justicia sobre la relación entre lo que aporta y lo que recibe una persona y la equivalencia entre ratios propios y del referente. Dicho referente puede ser: Personas (con empleos semejantes, familiares, amigos, vecinos, socios, etc.); sistemas (políticas de procedimientos de remuneración de la organización y administración del sistema); Individuos mismos (razones entre aportaciones-resultados que reflejan las expectativas propias padas como empleos anteriores, etc.). Los RATIOS DESIGUALES hacen que la persona reciba injustica, lo cual da lugar a disonancia cognoscitiva (incompatibilidad entre dos tareas) creando así insatisfacción laboral lo que motiva al trabajador para restaurar la equidad. EJ: Yo y M.ª Pilar (referente) aprobamos las oposiciones de Hacienda que nos han costado muchísimo trabajo aprobar, a mí me pagan 5000, no obstante, a ella le pagan 8000 por hacer lo mismo que yo, entonces ya no me parece justo ya que deberíamos tener el mismo sueldo 6 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 LAS ACCIONES A REALIZAR por una persona que recibe inequidad para restaurarla, son de 2 tipos: Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. MENTALES: Actuaciones psicológicas sin acción física. Ej. Racionalización del ratio propio o ajeno (cambiar ponderación de las aportaciones y resultados propios o ajenos), o cambio de referente. M.ª del Pilar cree que es injusto que a mí me paguen menos y que a ella más, por lo que considera que habrá que hacer justicia. REALES: Comportamientos físicos tendentes a volver a la situación normal deseada. Distorsionar aportaciones y resultados en la relación ajena o abandonar el trabajo. Ej. Trabajo menos duro que M.ª Pilar ya que me están pagando poco, así que creo que ella tiene que hacer más. Para buscar la justicia iremos a decírselo al jefe de inspección. Las injusticias son acumulativas ya que una o varias injusticias se soportan, pero cuando llega a un límite, actúo. Ej: A M.ª Pilar le pagan 500€ más al mes que a mí, pero no lo considero super importante como para quejarme mucho, sin embargo, si además de eso ella tiene más días libres y le dejan salir antes del trabajo ahí me enfado ya 7 Nacida para sacar matrículas, experta en tener que matricularme tres veces de lo mismo - coches.net  a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9075978 Nacida para sacar matrículas, experta en tener que matricularme tres veces de lo mismo - coches.net Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.