Quiz sur les notes d'étude

L'inclusion reconnaît et valorise la singularité de chaque individu, encourageant la diversité dans tous les aspects de la vie.

Traiter tous les individus de la même manière, sans tenir compte de leurs différences.

Traiter les individus de manière juste en tenant compte de leurs besoins et de leurs circonstances.

Une situation où les femmes sont confrontées à des obstacles invisibles qui limitent leur progression professionnelle.

Se réfère aux comportements d'une entreprise qui respectent les lois et les valeurs éthiques.

Ensemble d'actions concrètes visant à favoriser l'inclusion et la diversité au sein d'une entreprise.

Un référentiel qui mesure le niveau d'inclusion et de diversité dans une entreprise.

Compétences mesurables par des tests professionnels comme des QCM ou des simulations, liées au savoir-faire.

Compétences liées au savoir-être, comme la communication, la collaboration et la résolution de problèmes.

Compétences acquises en dehors d'un cadre scolaire ou professionnel, comme la programmation, le design ou la musique.

Un processus qui aide les nouveaux employés à s'intégrer à l'entreprise et à leur rôle.

L'ensemble des valeurs, des croyances et des comportements qui définissent une entreprise.

Facteur qui favorise l'engagement des employés, la fidélisation et réduit le turnover.

Stratégie visant à aider les employés à développer leur carrière et leurs compétences.

Un plan d'action qui met en place des actions correctives et préventives pour gérer les risques psychosociaux dans une entreprise.

L'ensemble des facteurs qui peuvent affecter la santé mentale et le bien-être des employés au travail.

Ce qui nous différencie des autres, notre singularité et notre expertise professionnelle.

Un leader qui favorise la diversité et l'inclusion dans l'entreprise.

Une entreprise qui comprend et utilise les différentes expériences et perspectives de ses employés pour garantir l'équité et la justice.

C'est montrer les avantages que l'on peut avoir en travaillant dans une entreprise, pour attirer de nouveaux employés. Cela peut se faire via des campagnes de communication, des podcasts, des vidéos, etc.

Il s'agit de l'utilisation des nouvelles technologies pour améliorer l'expérience des employés. Cela peut inclure des visites virtuelles, des applications mobiles, des chatbots, etc.

Des partenariats avec des écoles peuvent être mis en place pour attirer des jeunes talents et les aider à développer leurs compétences.

L'inclusion est un principe qui consiste à respecter et à valoriser la diversité des personnes dans l'entreprise. Cela implique de créer un environnement de travail inclusif pour tous.

La mobilité interne permet aux employés de progresser au sein de l'entreprise en changeant de poste ou de service. La mobilité internationale permet aux employés de travailler à l'étranger.

Il est important d'avoir une communication interne efficace pour informer tous les employés de l'entreprise.

La flexibilité au travail permet aux employés de choisir leur lieu et leur horaire de travail. Le flex office est un exemple de flexibilité.

C'est un challenge d'entreprise visant à assurer la productivité des employés tout en maintenant leur satisfaction.

Il s'agit de trouver le juste équilibre entre l'interaction humaine et l'utilisation des technologies dans les processus RH.

La RSE (Responsabilité Sociétale de l'Entreprise) implique que l'entreprise prend en compte les dimensions économiques, sociales et environnementales dans ses décisions.

Le processus de changement organisationnel s'appuie sur une stratégie bien définie qui implique six étapes clés. Tout d'abord, la création d'une coalition puissante est essentielle pour obtenir le soutien des parties prenantes ; ensuite, la définition d'une vision du futur motive les changements et crée un sentiment d'espoir. La communication de cette vision aux employés est primordiale pour aligner les attentes. Une fois la vision claire, il est important d'inciter les employés à agir pour la concrétiser. En générant des victoires à court terme, on renforce la confiance et la motivation. La consolidation des succès renforce les progrès et ancre le changement dans la culture d'entreprise. Enfin, il est crucial de donner du sens aux changements en expliquant clairement les raisons de leur nécessité.

La résistance au changement peut prendre différentes formes et provient de sources variées. La résistance psychologique est souvent due à l'anxiété et à la peur de l'inconnu. La résistance identitaire est liée à l'impact du changement sur l'identité et le rôle des individus. La résistance cognitive se manifeste lorsque le changement nécessite de nouvelles compétences et que les employés ne se sentent pas à l'aise. Enfin, la résistance politique naît de conflits de pouvoir et de luttes d'influence.

L'influence et la persuasion sont des mécanismes clés pour la réussite du changement. La réciprocité souligne l'importance de rendre la pareille, l'engagement encourage les individus à maintenir une attitude cohérente, l'autorité souligne l'impact de la position et de la réputation, la sympathie attire les gens vers ceux qu'ils apprécient, la rareté met en valeur la valeur des choses rares, et la norme utilise la pression sociale pour inciter à se conformer.

Les individus prennent généralement des décisions en fonction de leurs besoins et de leurs motivations. Au travail, trois besoins sont centraux dans la prise de décision : le désir de progresser en compétences, l'autonomie et la reconnaissance. Avoir l'opportunité de développer des compétences et de s'améliorer motive les individus à s'engager. L'autonomie, la possibilité de prendre des décisions et de contrôler son travail, est également essentielle. La reconnaissance est un facteur motivant important qui incite les employés à se sentir valorisés et appréciés pour leurs contributions.

Une crise est un événement soudain et imprévu qui perturbe les opérations normales d'une organisation et peut avoir un impact important sur sa réputation, ses finances et ses employés. Les crises se caractérisent par l'incertitude, l'impact, le changement, la soudaineté, la médiatisation et un point de bascule, ce qui signifie qu'elles peuvent rapidement évoluer et prendre une ampleur significative.

Les crises peuvent être internes, résultant d'erreurs ou de problèmes internes à l'organisation, ou externes, provenant de facteurs externes comme des catastrophes naturelles ou des scandales. La gestion de crise implique une approche proactive avant la crise, une réponse efficace pendant la crise et un apprentissage après la crise.

Les crises peuvent être classées selon leur durée, leur impact et leur nature. Les crises chroniques persistent sur le long terme tandis que les crises aiguës sont de courte durée. La gestion de crise peut se focaliser sur la prévention, en prenant des mesures pour éviter les crises, ou sur la réparation, en minimisant les dommages causés par la crise.

La cellule de crise est un groupe de personnes responsables de la gestion des crises. Elle est activée pendant la crise pour coordonner les actions, centraliser les informations, évaluer les risques, gérer les urgences et communiquer avec les parties prenantes. La cellule de crise sert à rationaliser la prise de décision et à garantir une réponse efficace face à l'événement.

La gestion de crise implique une planification proactive, une réponse efficace et un apprentissage continu. La planification préalable comprend des procédures opérationnelles standard, des analyses de risques et des exercices de simulation. La réponse efficace inclut la communication, la coordination, la gestion des urgences et l'évaluation de l'impact. L'apprentissage post crise vise à tirer des leçons des crises et à améliorer la gestion de crise.