Selecția și Evaluarea Canditaților

O metodă de evaluare a candidaţilor care implică simularea unor situaţii reale din mediul de lucru, solicitându-li-se să interpreteze anumite roluri.

Un set de teste care evaluează cunoştinţele candidaţilor, fie teoretice, fie practice, relevante pentru un anumit post.

Utilizarea testelor de cunoştinţe este justificată pentru posturi de specialist sau expert atunci când cunoştinţele evaluate sunt esenţiale pentru performanţa pe post.

O categorie de teste destinate evaluării competenţelor lingvistice la candidaţi.

Testele de cunoştinţe pot fi administrate sub forma probelor scrise, orale sau a „temelor de casă

Evaluarea permisivă cu acces la documentație testează nu doar cunoştinţele, ci şi capacitatea de utilizare a resurselor documentare.

Evaluarea competenţelor de operare calculator poate fi integrată în cadrul testelor de cunoştinţe sau efectuată separat.

Atunci când postul solicită doar o dimensiune specifică a competenţelor lingvistice (de exemplu, vorbit), evaluarea se poate realiza în cadrul interviului.

Tendența intervievatorului de a forma o opinie despre candidat în primele minute ale interviului.

Acest bias apare atunci când analizăm succesul personal, atribuindu-l factorilor interni (abilități, efort) și eşecul altor factori externi (neşansă, ghinion), inversând atribuirea când evaluăm pe alții.

Tendința candidaților de a explica succesul personal prin factori interni (abilități, efort) și eşecul prin factori externi (neşansă, ghinion).

O eroare care apare când o dimensiune evaluată domină toate celelalte, influențând percepția asupra candidatului.

O variantă a efectului de halo, care apare când intervievatorul acordă calificative pe considerente logice, de exemplu, un candidat inteligent va fi considerat automat bun la comunicare.

O eroare care se manifestă atunci când intervievatorul încearcă să se mențină într-o imagine pozitivă, evitând criticile.

Întrebările spontane pot dezorienta intervievatul și pot afecta fluxul logic al conversației, dificultate pentru cei adaptabili.

Criteriile de selecție ar trebui să se concentreze pe competențele necesare pentru postul vacant, în special pe comportamente și rezultate, și mai puțin pe trăsăturile de personalitate. Accentul ar trebui pus pe capacitatea candidatului de a demonstra abilitățile necesare pentru a reuși în rolul respectiv.

Trierea candidaților este o etapă necesară în procesul de selecție în vederea identificării candidaților care îndeplinesc cerințele minime pentru ocuparea postului. Această etapă are rolul de a reduce numărul de candidați cu care se continuă procesul de selecție.

Analiza CV-ului și a scrisorii de intenție este o metodă de triere utilizată pentru a evalua experiența profesională, abilitățile și motivația candidaților. Aici, se analizează coerența dintre experiența candidatului și cerințele postului.

Testele pentru triere sunt utilizate pentru a evalua abilitățile specifice ale candidaților, cum ar fi abilitățile lingvistice, de comunicare, de logică sau de analize.

Interviul inițial este o conversație scurtă cu candidații selectați pentru a verifica informațiile din CV și scrisoarea de intenție, pentru a obține o primă impresie despre personalitatea candidatului și pentru a evalua dacă se potrivește cu cultura organizației.

Specificatia postului este un document detaliat care descrie sarcinile, responsabilitățile, cerințele și condițiile de lucru asociate cu un post vacant. Este un instrument esențial pentru selecția candidaților, ajutând la identificarea candidaților potriviți.

Grilă de evaluare este un instrument care simplifică procesul de evaluare a candidaților și asigură obiectivitate. Aceasta include criteriile de evaluare, punctajul maxim pentru fiecare criteriu, și punctajul obținut de fiecare candidat în funcție de performanța sa.

Metodele de triere trebuie să fie alese în funcție de cerințele postului vacant și de resursele disponibile. Este important să se aleagă metode valide și fidele, care să permită identificarea candidaților potriviți.

Comunicarea scrisă prin care angajatorul informează un candidat că candidatura sa a fost respinsă.

O etapă a procesului de recrutare în care se evaluează candidații, de regulă prin diverse teste sau probe, pentru a verifica dacă aceștia corespund cerințelor postului.

Candidați care au obținut punctaje bune la selecție, dar au fost depășiți de alți candidați.

Candidații trebuie să fie informați despre decizia companiei, fie că sunt admiși, fie că sunt respinși. Această informare este esențială pentru o experiență pozitivă a candidatului.

Comunicarea prin telefon poate fi utilă în anumite situații, dar este important să se ofere detaliile necesare, mai ales în cazul selecției propriu-zise.

O strategie de recrutare care implică eliminarea treptată a candidaturilor, pornind de la analiza documentației, apoi interviu și teste.

Forma de comunicare utilizată pentru a informa candidații despre decizia companiei poate influența percepția acestora despre procesul de recrutare. Comunicarea transparentă și politicoasă este esențială pentru păstrarea unei imagini pozitive.

Un aspect important al procesului de recrutare este de a limita costurile fără a afecta experiența candidaților. Se pot utiliza strategii pentru a optimiza resursele, cum ar fi forma de comunicare aleasă.

O companie care declară angajamentul de a investi în oameni ar trebui să demonstreze acest lucru prin oferirea de feedback candidaţilor. Aceasta include o comunicare clară și profesionistă despre rezultatele procesului de selecție.

Testele psihologice trebuie administrate și interpretate numai de către psihologi licențiați. Această regulă se aplică în România, unde Colegiul Psihologilor este organismul autorizat care certifică dreptul de liberă practică.

Interpretarea testelor psihologice nu se limitează la calcularea scorurilor. Psihologii iau în considerare și alte aspecte, cum ar fi comportamentul candidatului, limbajul non-verbal, și corelația dintre teste.

Administrarea unui test psihologic fără licență este ilegală și implică responsabilitatea atât a psihologului, cât și a companiei.

O probă de lucru implică testarea competențelor practice ale unui candidat în condiții cât mai apropiate de mediul de lucru real.

Proba de lucru este utilă pentru a evalua competențe tehnice specifice, cum ar fi programarea, repararea sau întocmirea documente.

Proba de lucru este distinctă de perioada de probă. Perioada de probă este o etapă ulterioară angajării, care permite angajatorului să evalueze performanța noului angajat în perioada inițială.

Validitatea bateriei de selecție se referă la capacitatea acesteia de a prezice performanța viitoare în job. Această validitate poate fi nesemnificativă în cazul combinării testelor de cunoaștere cu alte forme de evaluare.

Selecția internă este procesul de promovare și transfer în cadrul organizației. Este importantă transparența pentru a construi un management sănătos al resurselor umane.

Evaluarea potențialului și a ratei de promovare se poate face prin Centre de Evaluare similare cu cele folosite în selecția externă, cu avantajul de a cunoaște mai bine candidații.

Evaluarea performanței în muncă este un instrument important în selecția internă. Evaluează performanța trecută a candidaților.

Experiența profesională și junioritatea sunt criterii importante în selecția internă. Cu toate acestea, pot duce la promovarea în funcție de experiență și nu de talent.

Principiul lui Peter descrie tendința din organizații de a promova specialiști excelenți în poziții manageriale, unde s-ar putea să nu fie la fel de capabili. Această promovare poate duce la incompetență.

Decizia de angajare este ultima etapă a procesului de selecție, atât pentru selecția internă, cât și pentru cea externă.

Sunt diferențe importante între vechimea în muncă și experiența profesională diversă. Experiența diversă este de dorit în comparație cu doar vechimea în job.