פרק ו' ניהול קונפליקטים

סמוי

בתוך האדם או הקבוצה

אי הסכמה לגבי מטרות, ערכים, אמונות הקשורות בעבודה

אנשים שאינם מסוגלים לעבוד יחדיו, גילויי זלזול ואי הסכמות אישיות

מאבקים על משאבים נדירים וניגוד אינטרנסים, מטרות סותרות, אי בהירות של גבולות התפקיד, מערכת התגמולים של הארגון, שונות גבוהה של החברים בארגון

פתרון בעיות, כפייה, המנעות, וויתור, פשרה

חתירה לwin-win, מתאים כאשר הצדדים חשים אמון, מאופיינת בשיתוף מידע, והבנת הצרכים של כל צד.

מתאים כאשר נדרש פתרון מהיר, או כאשר ברור למנהל כי אחד הצדדים צודק. שיטה זו אינה מתאימה לפתרון ארוך-טווח ואינה מסייעת לפתרון בעיות בארגון.

מייצג דאגה מועטה של הצדדים זה לזה, דרך זו אינה מקדמת פתרון.

הצד החלש מוותר, לפעמים בגלל שהנושא אינו חשוב לו. בעתיד החזק יצפה שוב שיוותרו לו.

שני הצדדים מותרים, הפתרון יהיה תמיד פחות מאופטימלי.

הגדרת מטרת על ברורה, הפחתת השונות, שיפור התקשורת בארגון, הפחתת התלות ההדדית, הבהרת הכללים והפרוצדקות

הפרדת האנשים מהבעיה

– גורם חיצוני השומע את הצדדים ומנסה לגשר בניהם, הוא אינו מקבל את ההחלטה הסופית לגבי אופן יישוב הסכסוך, אך יכול להציע פתרונות

הצדדים מחליטים מראש שפסיקתו מחייבת אותם, יש לו שליטה מועטה על התלהיך עצמו, אבל סמכות רבה להחליט כיצד לפתור את הקונפליקט. מקובל להשתמש בבורר בקונפליקטים בין משרד האוצר לארגוני המורים, ואילו בתוך בתי הספר זה לא מקובל כלל, ומי שמבצע את תפקיד זה הוא מנהל בית הספר.