T8. Organizaciones

Questions and Answers

¿Cuál es una de las metas planteadas por Seligman en la Psicología?

Reducir la cantidad de problemas psicológicos en organizaciones

Enfocarse solo en los problemas de las organizaciones

Crear nuevas teorías sobre la conducta humana

Ayudar a las personas a mejorar sus vidas (correct)

¿Por qué es importante mejorar las organizaciones según la Psicología de las Organizaciones?

Para conseguir que las personas sean más eficientes en su trabajo

Para asegurar que no existan problemas en ellas

Solo para enfocarse en el rendimiento económico

Porque ayudar a resolver problemas no es suficiente (correct)

¿Qué enfoque debería tener la Psicología en relación con las organizaciones, según el contenido?

Establecer reglas estrictas para el trabajo en equipo

Corregir únicamente fallos en la estructura organizacional

Impulsar el bienestar general de los individuos dentro de ellas (correct)

Aumentar la competitividad entre los empleados

¿Cuál es una crítica que se hace a la Psicología contemporánea según Seligman?

Se enfoca demasiado en mejorar la vida de las personas sin abordar problemas Signup and view all the answers

¿Qué debería ser prioritario en la Psicología de las Organizaciones según Seligman?

Crear un ambiente de trabajo positivo y constructivo Signup and view all the answers

¿Qué cambio significativo propuso Martin Seligman en los noventa respecto a la Psicología?

Iniciar una nueva perspectiva enfocada en la Psicología Positiva. Signup and view all the answers

¿Cómo se define la salud según la OMS en el contexto de la Psicología Positiva?

Un estado de bienestar físico, mental y social. Signup and view all the answers

¿Qué se busca con la Psicología Organizacional Positiva en el ámbito laboral?

Fomentar un entorno que potencie las fortalezas de los empleados. Signup and view all the answers

¿Qué representa el cambio de paradigma en la Psicología Organizacional al inicio del siglo XXI?

La integración de aspectos negativos y positivos en su estudio. Signup and view all the answers

¿Cuál es un objetivo de la Psicología Positiva en el ámbito organizacional?

Promover el bienestar y el desarrollo de las fortalezas de los empleados. Signup and view all the answers

¿Qué evento marcó el inicio del auge de la Psicología Positiva en el ámbito académico?

La celebración del Primer Congreso Mundial de Psicología Positiva Signup and view all the answers

¿Cuál es la principal área de enfoque de las intervenciones psicológicas positivas (IPP)?

Mejorar el bienestar de las personas Signup and view all the answers

¿Cuántas publicaciones sobre Psicología Positiva identificaron Rusk y Waters en 2013?

2.000 Signup and view all the answers

¿Qué caracteriza a los estudios e investigaciones en Psicología Positiva desde su establecimiento?

Un enfoque interdisciplinario Signup and view all the answers

¿Qué aumento se ha producido en el número de investigaciones sobre Psicología Positiva en los últimos 10 años?

Superior al 300% Signup and view all the answers

¿Cuál es una de las asociaciones científicas destacadas en el ámbito europeo de la Psicología Positiva?

European Network of Positive Psychology Signup and view all the answers

¿En qué año se lanzó el Máster de Psicología Positiva Aplicada de la Universidad de Pensilvania?

2005 Signup and view all the answers

¿Cuál es un enfoque importante en la investigación actual de Psicología Positiva?

Análisis multinivel y multicultural Signup and view all the answers

¿Cuál es el enfoque principal de la Psicología Organizacional Positiva en relación a las personas y las organizaciones?

Identificar y potenciar las fortalezas y recursos de ambas partes para alcanzar un funcionamiento óptimo. Signup and view all the answers

De acuerdo con el texto, ¿cómo se considera la interacción entre personas y organizaciones dentro de la Psicología Organizacional?

Un proceso bidireccional, donde la influencia es mutua y se produce una transformación constante. Signup and view all the answers

Según el contenido, ¿cómo se concibe el rol de los profesionales en la Psicología Organizacional Positiva?

Como facilitadores que guían a las personas y organizaciones hacia un desarrollo positivo. Signup and view all the answers

De acuerdo al texto, ¿cuál es la diferencia fundamental entre la Psicología Organizacional tradicional y la Psicología Organizacional Positiva?

La Psicología Organizacional Positiva se enfoca en las fortalezas y el bienestar de las personas y organizaciones. Signup and view all the answers

Según el contenido, ¿cuál es un objetivo principal de la Psicología Organizacional Positiva?

Fomentar la creación de organizaciones más saludables y positivas. Signup and view all the answers

De acuerdo con el texto, ¿cómo se relaciona la Psicología Organizacional Positiva con el comportamiento organizacional?

Busca comprender, intervenir, anticipar y cambiar los eventos relacionados al comportamiento. Signup and view all the answers

¿Cuál es el objetivo principal de la psicología organizacional positiva?

Describir y predecir el funcionamiento óptimo y mejorar el bienestar psicosocial Signup and view all the answers

¿Qué caracteriza a la conducta organizacional positiva según Luthans y Youssef-Morgan?

Estudiar y promover conductas y actitudes positivas en el entorno laboral Signup and view all the answers

Según la definición de psicología organizacional positiva, ¿qué aspectos se deben considerar?

Las características individuales y grupales a diferentes niveles Signup and view all the answers

¿Cómo se define el desempeño activo en las organizaciones saludables?

Como un resultado de la conducta organizacional positiva Signup and view all the answers

¿Qué enfoque proponen Donaldson y Ko en su definición de psicología organizacional positiva?

El manejo efectivo del funcionamiento óptimo en las organizaciones Signup and view all the answers

¿Cuál es una de las preguntas clave que se busca responder en la psicología organizacional positiva?

Qué caracteriza a los empleados positivos Signup and view all the answers

¿Qué cambio significativo introduce la Psicología Organizacional Positiva 2.0?

Un cambio transformador en el estudio de la conducta organizacional Signup and view all the answers

¿Cómo se percibe la necesidad de una aproximación proactiva en la investigación según Luthans?

Para mejorar el desempeño utilizando competencias humanas Signup and view all the answers

¿Qué es una organización saludable según Cox?

Una organización que se caracteriza por un sistema de trabajo diferenciado de otros no saludables. Signup and view all the answers

¿Qué elementos caracterizan a las organizaciones saludables, según el texto?

Responsabilidad social, sostenibilidad ambiental y reducción de impacto ambiental. Signup and view all the answers

¿Cuál es la principal diferencia entre el modelo de organización HERO y la definición de organizaciones saludables según Cox?

Cox se enfoca en la distinción entre sistemas de trabajo saludables y no saludables, mientras que el modelo HERO busca implementar acciones para mejorar los procesos y resultados. Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes NO es un aspecto clave de la sostenibilidad en las organizaciones saludables?

Inversión en proyectos de investigación y desarrollo. Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones representa una práctica ética en las organizaciones saludables?

Promover la diversidad y la inclusión en todos los niveles. Signup and view all the answers

¿Qué es el modelo HERO en el contexto de las organizaciones saludables?

Un modelo que define una organización que implementa acciones proactivas para mejorar el bienestar y la resiliencia. Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO es una característica de las organizaciones saludables?

Oportunidades de desarrollo profesional limitadas. Signup and view all the answers

Según el texto, ¿qué significa que una organización saludable se compromete con la sociedad y el medio ambiente?

Que la organización adopta prácticas que minimizan su impacto ambiental y contribuyen al bienestar de la comunidad. Signup and view all the answers

Qué característica es esencial para las organizaciones resilientes?

Mantener un equilibrio positivo en circunstancias desafiantes. Signup and view all the answers

Cuál es el objetivo de la investigación sobre estrés ocupacional?

Realizar intervenciones para reducir las causas del estrés. Signup and view all the answers

Qué aspecto se destaca en la investigación sobre seguridad y salud ocupacional?

El clima laboral en apoyo a la iniciativa personal y gestión de errores. Signup and view all the answers

Qué enfatizan los modelos socioecológicos en la promoción de la salud?

La interacción entre diversos factores que influyen en la salud. Signup and view all the answers

Cuál es una de las principales características de las organizaciones saludables según los sistemas de alto rendimiento?

Promover la alineación de los objetivos individuales con los organizacionales. Signup and view all the answers

Qué afirmación relaciona prácticas de recursos humanos con el desempeño financiero?

Prácticas estratégicas de alta calidad están asociadas con mejor rendimiento económico. Signup and view all the answers

Qué efecto tiene una organización saludable en la retención del talento?

Permite atraer y retener talento, mejorando el bienestar de los empleados. Signup and view all the answers

Qué factor se considera clave en el rendimiento organizacional adecuado según el modelo HERO?

El bienestar/malestar psicosocial de los trabajadores. Signup and view all the answers

Qué paradoja se menciona respecto a la retención del talento en tiempos de crisis económica?

Las organizaciones saludables saben que los costos de no retener el talento son mayores. Signup and view all the answers

Cuál es un resultado esperado de mejorar el entorno laboral según el contenido?

Una mejora en la salud de los empleados y resultados organizacionales. Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO es una característica de las organizaciones tóxicas, según el texto?

Ambiente de trabajo seguro y positivo Signup and view all the answers

Según el texto, ¿qué consecuencias negativas para los trabajadores se mencionan en relación con un ambiente laboral tóxico?

Aumento del estrés y la ansiedad Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO se considera una consecuencia de un ambiente laboral que perjudica a los trabajadores, según Cantera?

Buscar un nuevo puesto de trabajo Signup and view all the answers

¿Qué tipo de prácticas dentro de una organización se considera que pueden generar un ambiente tóxico, según Frost?

Prácticas de la organización y actitudes de los directivos que son emocionalmente insensibles Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones representa una característica de las organizaciones saludables, según el texto?

Ambiente de trabajo seguro y positivo Signup and view all the answers

¿Qué tipo de apoyo se menciona como importante para mitigar el impacto negativo de un entorno de trabajo tóxico en el compromiso de los empleados?

Apoyo organizacional Signup and view all the answers

Según el estudio de Rasool et al., ¿qué efecto tiene un entorno de trabajo tóxico en los empleados?

Impacta negativamente en su compromiso y genera sentimientos negativos Signup and view all the answers

¿Qué se entiende por "quiet quitting" en el contexto de las consecuencias de un ambiente laboral que perjudica a los trabajadores?

Trabajar únicamente lo necesario Signup and view all the answers

¿Qué característica de una organización tóxica se relaciona con la falta de comunicación y retroalimentación efectiva?

Ausencia de feedback o inadecuado Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO se considera una característica de una organización tóxica?

Promoción de la colaboración y el trabajo en equipo Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes modelos teóricos explica cómo las organizaciones tóxicas impactan en la salud psicosocial de los trabajadores?

Modelo de demandas y recursos laborales Signup and view all the answers

¿Qué implica el concepto de "no identificar con la organización" en el contexto de las organizaciones tóxicas?

Los trabajadores no comparten los valores y objetivos de la organización Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones describe la principal diferencia entre una organización tóxica y una organización saludable?

Las organizaciones tóxicas se caracterizan por la falta de recursos y oportunidades de crecimiento, mientras que las organizaciones saludables ofrecen un ambiente de apoyo y desarrollo. Signup and view all the answers

Según el texto, ¿qué consecuencia negativa se relaciona con el alto grado de estrés en el trabajo, propio de las organizaciones tóxicas?

Erosión de la salud psicosocial del empleado Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones describe correctamente el modelo HERO?

El modelo HERO se centra en las prácticas saludables que influyen en el desarrollo de los empleados, lo que, a su vez, impacta en la organización. Signup and view all the answers

Según el modelo HERO, ¿qué tipo de resultados se obtienen cuando las organizaciones optimizan sus recursos y desarrollan prácticas saludables?

Mejor desempeño y bienestar tanto de los empleados como de la organización. Signup and view all the answers

¿Qué se entiende por 'work engagement' según el modelo HERO?

Un estado psicológico positivo y duradero hacia el trabajo, caracterizado por energía, dedicación y absorción. Signup and view all the answers

De acuerdo con el modelo HERO, ¿cuál de los siguientes recursos personales impacta en la relación entre el liderazgo y el 'work engagement' de los empleados?

Autoeficacia. Signup and view all the answers

¿Cuál es la principal característica del 'work engagement' en relación con el rendimiento laboral?

Es un predictor de rendimiento proactivo y creativo. Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO es un elemento que contribuye al desarrollo de empleados y equipos saludables según el modelo HERO?

Incentivos económicos. Signup and view all the answers

¿Qué tipo de impacto tiene el modelo HERO en la organización a largo plazo?

Fomenta procesos de mejora constante. Signup and view all the answers

Según el contenido, ¿qué relación existe entre los recursos y las prácticas saludables y la organización?

La organización debe invertir en recursos y prácticas saludables para obtener mejores resultados. Signup and view all the answers

¿Qué aspecto se considera un indicador saludable del desempeño organizacional?

Menor absentismo Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes no está relacionado con el engagement en el ámbito organizacional?

Mayor estrés laboral Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes acciones muestra un compromiso organizacional hacia el desarrollo sostenible?

Reciclaje y gestión de la diversidad funcional Signup and view all the answers

¿Qué beneficio directo se relaciona con organizaciones saludables?

Mayor rendimiento organizacional Signup and view all the answers

¿Cuál es una consecuencia negativa del absentismo en organizaciones saludables?

Baja en la productividad Signup and view all the answers

¿Qué relaciona positivamente el engagement en el entorno laboral?

Beneficios empresariales Signup and view all the answers

¿Qué implica la responsabilidad social corporativa en el contexto de las organizaciones saludables?

Obligaciones legales y éticas hacia la sociedad Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes factores no contribuye a crear una espiral positiva en las organizaciones?

Falta de comunicación intraorganizacional Signup and view all the answers

¿Qué se entiende por 'trabajador productivo y feliz' en el contexto de las organizaciones saludables?

Un empleado que se siente satisfecho y manifiesta bienestar en el trabajo. Signup and view all the answers

¿Cuál es un indicador principal de la relación entre bienestar y rendimiento en el entorno laboral?

La relación entre la autoeficacia y el desempeño organizacional. Signup and view all the answers

Según los estudios sobre bienestar y productividad, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?

La felicidad puede influir en la productividad, pero no al revés. Signup and view all the answers

¿Qué evidencia se ha encontrado en los estudios longitudinales sobre el bienestar en el entorno laboral?

La relación entre felicidad y rendimiento puede ser recíproca. Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes factores se considera clave para el rendimiento organizacional adecuado según el modelo HERO?

La autoeficacia como recurso personal. Signup and view all the answers

¿Qué se considera un resultado positivo de la mejora del entorno laboral?

Retención de talento competente. Signup and view all the answers

¿Cómo se relaciona el bienestar colectivo con el rendimiento de un equipo según los estudios?

El bienestar colectivo puede conducir al rendimiento del equipo. Signup and view all the answers

Según los autores consultados, ¿qué tipo de estudios son mayoritarios en la investigación sobre felicidad y productividad?

Estudios transversales que proponen una relación causal del tipo feliz-productivo. Signup and view all the answers

¿Cuál es la primera fase del modelo de intervención en organizaciones saludables de DeJoy?

Solución de problemas Signup and view all the answers

¿Qué aspecto no es uno de los inputs necesarios para el apoyo de la dirección en el modelo de DeJoy?

Capacitación Signup and view all the answers

La participación de los empleados en el modelo de DeJoy contribuye a aumentar:

El control y la autoeficacia Signup and view all the answers

¿Cuál es el último paso en la secuencia de acción del modelo de intervención?

Feedback Signup and view all the answers

El intercambio de información en el modelo de DeJoy está relacionado con:

El aprendizaje organizacional Signup and view all the answers

Según el modelo de intervención de DeJoy, la dirección debe...

Fomentar la participación activa Signup and view all the answers

¿Qué elemento no se menciona como parte del diseño del puesto en el contexto de la intervención?

Estilo de liderazgo Signup and view all the answers

Un aspecto importante del intercambio de información es que permite:

Facilitar la colaboración y el aprendizaje Signup and view all the answers

¿Cuál es el resultado de la autoeficacia en el desempeño y el comportamiento?

Un mayor desempeño y compromiso Signup and view all the answers

¿Qué tipo de información es más efectiva para aumentar la autoeficacia?

Experiencias de éxito pasadas Signup and view all the answers

¿Qué es lo que se puede lograr con la profecía autocumplida?

Un aumento en la motivación y el desempeño Signup and view all the answers

¿Cuál es el resultado de una baja autoeficacia en el desempeño?

Un menor compromiso y desempeño Signup and view all the answers

¿Qué factor es clave en el mantenimiento de la esperanza y el optimismo?

La percepción de la capacidad Signup and view all the answers

¿Qué es lo que se puede lograr al fomentar la autoeficacia en los empleados?

Un aumento en la motivación y el compromiso Signup and view all the answers

¿Cuál es la relación entre la autoeficacia y el capital psicológico?

La autoeficacia se relaciona con las otras tres variables del capital psicológico Signup and view all the answers

¿Qué es lo que se puede lograr al promover la autoeficacia en un ambiente laboral?

Un aumento en la motivación y el compromiso Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes características se considera fundamental en el modelo HERO para la construcción de un capital psicológico positivo en los empleados?

Autoeficacia Signup and view all the answers

Según el texto, ¿qué influencia tiene la autoeficacia en el comportamiento de los empleados?

Influye en la cantidad de esfuerzo que el empleado está dispuesto a invertir en una tarea. Signup and view all the answers

¿Qué implica la confianza, como uno de los elementos del capital psicológico, según la propuesta de Luthans y Youssef-Morgan?

Creer en la capacidad propia para lograr el éxito en tareas desafiantes. Signup and view all the answers

De acuerdo con la teoría social-cognitiva de Bandura, ¿cómo se define la autoeficacia?

La creencia en la propia capacidad para organizar y ejecutar acciones que generan resultados. Signup and view all the answers

¿Qué efecto tiene la autoeficacia baja en los pensamientos y sentimientos de los empleados?

Los empleados tienden a subestimar sus capacidades y a magnificar las dificultades. Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO es una característica de la autoeficacia según el texto?

Es una creencia generalizada que se aplica a todos los ámbitos de la vida. Signup and view all the answers

¿Qué tipo de atribución se relaciona con el optimismo, como elemento del capital psicológico, según Luthans y Youssef-Morgan?

Atribución interna, donde el éxito se relaciona con las propias capacidades y esfuerzos. Signup and view all the answers

Según el texto, ¿qué significa que la autoeficacia esté acotada a dominios o ámbitos concretos?

La autoeficacia es específica para tareas o áreas particulares, variando en función de la experiencia y la competencia del individuo. Signup and view all the answers

¿Qué característica se asocia con una mayor esperanza según la teoría de la esperanza de Snyder?

Mayor motivación y perseverancia Signup and view all the answers

¿Cómo se describe el sentido de agencia personal en la teoría de la esperanza?

La influencia intencional en las situaciones y en uno mismo Signup and view all the answers

¿Qué impacto se ha encontrado que tiene la esperanza manifestada por los líderes en las organizaciones?

Aumento del desempeño financiero y la satisfacción Signup and view all the answers

¿Cuál es un resultado positivo asociado con la esperanza en el ámbito laboral?

Mayor compromiso con la organización y el trabajo Signup and view all the answers

¿Qué concepto se refiere a la capacidad de seguir adelante a pesar de los obstáculos?

Resiliencia Signup and view all the answers

Según el texto, ¿cuál es el enfoque principal de la teoría de la esperanza de Snyder?

El logro de metas y la planificación de acciones Signup and view all the answers

¿Cuál es la diferencia principal entre un trabajador optimista y uno pesimista?

La forma en que afrontan los problemas Signup and view all the answers

¿Qué relación existe entre el optimismo y la salud?

El optimismo reduce el estrés y mejora la salud Signup and view all the answers

¿Cuál es el efecto del optimismo en la gestión de situaciones problemáticas?

Los trabajadores optimistas se centrarán en el problema y lo resolverán de manera eficaz Signup and view all the answers

¿Qué relación existe entre el locus de control interno y el optimismo?

Ambos tienen un impacto positivo en el crecimiento personal Signup and view all the answers

¿Cómo atribuyen los optimistas sus éxitos?

A sus capacidades Signup and view all the answers

¿Qué efecto tiene la orientación temporal en el estrés?

Aumenta el estrés Signup and view all the answers

¿Cuál es el objetivo principal de promocionar el optimismo y la percepción de control?

Mejorar el bienestar y la experiencia laboral Signup and view all the answers

¿Qué característica es esencial para las organizaciones resilientes?

La adaptabilidad Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes atributos es característico de las personas con alta resiliencia en el trabajo?

Habilidad en la solución de problemas Signup and view all the answers

¿Qué se entiende por una organización resiliente?

Una que se fortalece tras superar una crisis Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones no se considera un recurso personal según la teoría de las demandas y recursos laborales?

Inseguridad Signup and view all the answers

¿Qué característica de las personas resilientes les permite desenvolverse mejor en ambientes difusos?

Mejor afrontamiento de cambios Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor la relación entre la resiliencia individual y la organizacional?

La resiliencia organizacional puede ser influenciada por la resiliencia de sus empleados Signup and view all the answers

¿Cuál es uno de los factores que contribuye al aumento de responsabilidad entre las personas resilientes en el trabajo?

La competencia social Signup and view all the answers

De acuerdo con el texto, ¿cuál de las siguientes NO es una dimensión del engagement?

Eficacia profesional Signup and view all the answers

¿Qué se considera lo más característico del burnout?

Agotamiento Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes recursos se relaciona más fuertemente con el engagement, según el metaanálisis de Mazzetti?

Optimismo inteligente Signup and view all the answers

¿Qué tipo de consecuencias se asocian al engagement en el ámbito laboral?

Mayor productividad y adaptabilidad Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO es considerada una consecuencia del engagement?

Aumento de la creatividad Signup and view all the answers

¿Qué tipo de variables se consideran más estrechamente relacionadas con el engagement, según el metaanálisis de Mazzetti?

Variables actitudinales Signup and view all the answers

¿Qué factor laboral NO se menciona en el texto como un factor que se relaciona positivamente con el engagement?

Reconocimiento Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes elementos NO es considerado una dimensión del burnout?

Aislamiento social Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes elementos NO es un requisito para una participación equitativa en un grupo?

Conocimiento profundo y familiar de la tarea por parte de todos Signup and view all the answers

Según el texto, ¿qué es necesario para que un grupo logre un rendimiento óptimo?

Que se garantice la participación equitativa de todos los miembros Signup and view all the answers

En el contexto de la dinámica grupal, ¿qué se entiende por "fusión de egos"?

Que las ideas individuales se funden en una idea colectiva, haciendo difícil identificar la fuente de cada contribución Signup and view all the answers

De acuerdo al texto, ¿qué significa que la importancia de la actividad surge durante la actividad grupal?

Que el grupo se da cuenta de la importancia de la tarea mientras la realiza Signup and view all the answers

Según el texto, ¿qué significa que cada miembro del grupo "construya sobre las ideas de los demás"?

Que cada miembro tome las ideas de los demás como punto de partida para desarrollar nuevas ideas Signup and view all the answers

De las características de la dinámica grupal mencionadas, ¿cuál NO se relaciona directamente con la interacción entre los miembros?

Concentración completa Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes elementos no es parte de la experiencia de flow según Csikszentmihalyi?

Estrés constante Signup and view all the answers

¿Qué característica describe mejor la experiencia autotélica en el flow?

La actividad es intrínsecamente gratificante Signup and view all the answers

¿Cómo se relaciona el flow con el engagement en el lugar de trabajo?

El flow está relacionado con tareas concretas, el engagement es más general Signup and view all the answers

¿Cuál es el resultado de la pérdida de la autoconciencia en la experiencia de flow?

Mejora en la percepción del tiempo Signup and view all the answers

¿Qué representa la retroalimentación inmediata en el contexto del flow?

Retroalimentación que se recibe en tiempo real Signup and view all the answers

¿Qué se entiende por equilibrio entre habilidades y desafíos en el flow?

Las habilidades se ajustan al nivel de dificultad Signup and view all the answers

¿Cuál es el efecto de experimentar flow en el rendimiento de una persona?

Rendimiento óptimo y satisfacción Signup and view all the answers

¿Qué aspecto se considera fundamental para perder la noción del tiempo en una actividad?

Concentración absoluta en la tarea Signup and view all the answers

Qué tipo de empleados experimentan menos sobrecarga y conflicto de rol?

Empleados con pasión armoniosa Signup and view all the answers

Cómo se caracteriza la relación entre la pasión armoniosa y el compromiso profesional?

Aumenta el compromiso profesional Signup and view all the answers

Qué fenómeno es más común entre los trabajadores con pasión obsesiva?

Mayor rumiación y agotamiento emocional Signup and view all the answers

Qué consecuencia es común para los empleados con un alto nivel de estrés percibido?

Bajo rendimiento y intención de abandono Signup and view all the answers

Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor a los trabajadores con pasión equilibrada?

Evitan el agotamiento emocional Signup and view all the answers

Qué diferencia se observa en el ajuste psicológico de los empleados después de su jubilación?

Menor satisfacción por necesidades no cubiertas Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe la pasión armoniosa en el trabajo, de acuerdo con el modelo dual de pasión de Vallerand?

Implica una elección voluntaria y autónoma de participar en la actividad deseada, con una sensación de control y equilibrio. Signup and view all the answers

De acuerdo con el texto, ¿qué consecuencia negativa se asocia a la pasión obsesiva en el ámbito laboral?

Incremento del agotamiento emocional, burnout y depresión. Signup and view all the answers

Según el modelo dual de pasión de Vallerand, ¿qué elemento distingue la pasión armoniosa de la pasión obsesiva?

El locus de control sobre la participación en la actividad. Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO es un efecto positivo de la pasión armoniosa en el trabajo?

Aumento de la ansiedad y el estrés laboral. Signup and view all the answers

En relación a la pasión obsesiva, el texto menciona que:

Puede generar un afecto negativo y una persistencia inflexible en la actividad. Signup and view all the answers

De acuerdo con el texto, ¿qué aspecto NO se considera un resultado de la pasión en el ámbito laboral?

Mejor capacidad para resolver conflictos interpersonales. Signup and view all the answers

Si un empleado experimenta pasión obsesiva en su trabajo, ¿qué es probable que observemos?

Una fuerte inclinación hacia su trabajo, con una sensación de que debe dedicar todo su tiempo a él. Signup and view all the answers

El texto sugiere que la pasión en el trabajo es un factor que:

Puede tener efectos positivos o negativos dependiendo del tipo de pasión que se experimente. Signup and view all the answers

¿Qué impulsa a las personas adictas al trabajo a dedicar más tiempo y esfuerzo del necesario?

Una compulsión interna y un impulso constante. Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes opciones NO es una consecuencia negativa de la adicción al trabajo?

Mayor satisfacción en el tiempo libre. Signup and view all the answers

¿Qué relación se ha establecido entre la adicción al trabajo y la salud mental?

Una relación inversa, donde la adicción al trabajo perjudica la salud mental. Signup and view all the answers

¿Qué aspecto clave se destaca en las personas adictas al trabajo, según Del Líbano y Llorens?

Una necesidad obsesiva de trabajar que no está relacionada con el bienestar. Signup and view all the answers

¿Qué tipo de daño laboral se considera la adicción al trabajo?

Daño psicosocial, causado por la necesidad de trabajar constantemente. Signup and view all the answers

¿Qué factor NO se considera un motivo externo para trabajar excesivamente?

Compulsión interna y un impulso constante. Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes consecuencias se ha asociado con la adicción al trabajo?

Síntomas psicosomáticos y enfermedades cardiovasculares. Signup and view all the answers

¿Por qué es esencial comprender las causas de la adicción al trabajo?

Para desarrollar estrategias de prevención y tratamiento. Signup and view all the answers

¿Cuál es el objetivo principal de las intervenciones basadas en la psicología positiva (IPP)?

Mejorar el ambiente de trabajo a nivel de tarea, interpersonal y organizacional Signup and view all the answers

¿Qué tipo de intervenciones resultaron particularmente efectivas según el megametaanálisis de Carr et al.?

Intervenciones centradas en la mente y el cuerpo (yoga) Signup and view all the answers

¿Cuál es el propósito del proyecto H-Work?

Diseñar intervenciones efectivas a múltiples niveles Signup and view all the answers

¿Cuántos meses persisten los efectos beneficiosos de las IPPs según el megametaanálisis de Carr et al.?

7,5 meses Signup and view all the answers

¿Qué es el Kit de evaluación según el proyecto H-Work?

Identifica riesgos y problemas relacionados con la salud mental en el trabajo Signup and view all the answers

¿Cuál es el objetivo central de la Plataforma de Salud Mental en el Trabajo?

Mejorar la salud mental en los lugares de trabajo Signup and view all the answers

¿Qué tipo de intervenciones generaron los mayores beneficios según el megametaanálisis de Carr et al.?

Programas presenciales y más largos Signup and view all the answers

¿Cuál es el enfoque principal de las IPPs?

Fomentar recursos y prácticas saludables orientadas a mejorar el ambiente de trabajo Signup and view all the answers

¿Cuál es una de las ventajas del modelo HERO en relación con la obtención y el análisis de los datos?

La información se recoge de diferentes agentes clave y de indicadores financieros objetivos Signup and view all the answers

¿Cuál es el nivel individual en la fase de IPPs?

Desarrollo de habilidades de manejo de estrés y de soluciones individuales a problemas laborales Signup and view all the answers

¿Cuál es un objetivo de la intervención en el nivel grupal en la fase de IPPs?

Fomentar interacciones sociales positivas y la coordinación efectiva entre los equipos Signup and view all the answers

¿Cuál es el nivel organizacional en la fase de IPPs?

Implementar acciones como la retroalimentación apreciativa de encuestas y la optimización de prácticas organizacionales saludables Signup and view all the answers

¿Qué se busca con la intervención en el nivel de liderazgo en la fase de IPPs?

Desarrollo de un liderazgo positivo, conectado y de coaching Signup and view all the answers

¿Qué se busca evaluar en la etapa de seguimiento en la fase de IPPs?

La sostenibilidad y mantenimiento en el tiempo de los efectos producidos Signup and view all the answers

¿Cuál es uno de los retos actuales de investigación de las IPPS?

Analizar qué factores permiten mantener sus efectos Signup and view all the answers

¿Cuál es una de las características de las organizaciones saludables según el modelo HERO?

La autonomía y el apoyo a los empleados Signup and view all the answers

¿Qué se relaciona positivamente con la lealtad de los clientes y su satisfacción según el modelo HERO?

El desempeño laboral excelente de los empleados Signup and view all the answers

Study Notes

Introducción a las Organizaciones Saludables

La Psicología se ha enfocado tradicionalmente en ayudar a las personas con problemas, pero no tanto en mejorar la vida de las personas.
La Psicología de las Organizaciones no solo debe centrarse en solucionar los problemas de las organizaciones, sino también en mejorarlas.
La cita de Seligman destaca la importancia de abordar esta área de mejora.

Psicología Organizacional Positiva

La Psicología Positiva surge en los años noventa con el psicólogo Martin Seligman, conocido por su teoría de la indefensión aprendida y sus trabajos sobre la depresión.
Seligman cambia el enfoque de la Psicología, pasando de centrarse en la patología a enfocarse en la Psicología Positiva, tras asumir la presidencia de la APA.
En el ámbito organizacional, a principios del siglo XXI, se produce un cambio de paradigma, integrando aspectos positivos sin abandonar el estudio de los negativos.
Las organizaciones se centran cada vez más en las fortalezas del empleado y en el funcionamiento organizacional óptimo.

Definición de Salud

Según la OMS, la salud se define como "un estado de bienestar físico, mental y social, no solo la ausencia de enfermedad e incapacidad, sino un estado positivo que concierne al individuo en sí mismo en el contexto de su vida".

Evolución y Desarrollo Científico de la Psicología Positiva

A partir de 2005 se observa un aumento significativo en foros, publicaciones e investigaciones en Psicología Positiva.
En 2006 se crea el Journal of Positive Psychology, que se suma a ediciones especiales en revistas como Revista Psicothema, Revista Psicología del Trabajo y las Organizaciones y Revista de Psicología Social.

Eventos Académicos

El Primer Congreso Mundial de Psicología Positiva se celebró en 2009, organizado por la International Positive Psychology Association.
Desde entonces, los congresos y foros relacionados con la Psicología Positiva han experimentado un gran auge.

Asociaciones Científicas

La European Network of Positive Psychology y la German Association for Positive Psychology Research son destacadas asociaciones científicas a nivel europeo.
La International Positive Education Network es una asociación científica a nivel internacional.
En España, la Sociedad Española de Psicología Positiva se destaca como una asociación científica relevante.

Formación

El Máster de Psicología Positiva Aplicada de la Universidad de Pensilvania (2005) es un ejemplo pionero en la formación en Psicología Positiva.
En el mundo iberoamericano, el Máster de Psicología Positiva Aplicada de la Universitat Jaume 1 es destacado.

Investigación y Publicaciones

En 2013, Rusk y Waters identificaron 2.000 publicaciones en Psicología Positiva, representando el 4% de la base de datos de PsycINFO.
En los últimos 10 años se ha producido un aumento superior al 300% en las publicaciones en Psicología Positiva.
La investigación actual aborda cuestiones desde una perspectiva integral y compleja, con un enfoque en intervenciones psicológicas positivas (IPP) que se centran en un análisis multinivel, multivariado y multicultural.
Las IPP se enfocan en mejorar el bienestar de las personas.

Definición de la Psicología Organizacional Positiva

La Psicología Organizacional Positiva es el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva.
Su objetivo es describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo, así como amplificar y mejorar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral.
Busca descubrir las características que conforman una vida organizacional satisfactoria.
Dos preguntas clave: ¿qué caracteriza a los empleados positivos y qué son las organizaciones positivas?

Características de la Psicología Organizacional Positiva

Considera características a diferentes niveles: individual, grupal, de líder y organizacional.
Se centra en descubrir y fortalecer virtudes y cualidades de los trabajadores, promoviendo un enfoque proactivo y constructivo.
El desempeño activo es una consecuencia en las organizaciones saludables.

Definiciones y Enfoques

Según Donaldson y Ko, la Psicología Organizacional Positiva es el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su manejo efectivo.
Luthans y Youssef-Morgan plantean la conducta organizacional positiva como el estudio y fomento de las conductas y actitudes positivas de los empleados en las organizaciones.
La Psicología Organizacional Positiva 2.0 (POP 2.0) es una fase de investigación que se fundamenta en datos y evidencia, haciendo uso de avances tecnológicos y un enfoque centrado en el ser humano.

Interacción entre las Personas y las Organizaciones

La Psicología Organizacional estudia las interacciones entre las personas y las organizaciones de forma bidireccional.
La interacción entre las personas y las organizaciones se construye y transforma mutuamente.
La Psicología Organizacional Positiva debe analizar la interacción entre las personas positivas y las organizaciones positivas, consiguiendo que las personas transformen las organizaciones en lugares más saludables y, a la vez, que las organizaciones saludables transformen a las personas en personas más positivas y saludables.

Definición de Organizaciones Saludables

Cox define una organización saludable como aquella que invierte esfuerzos para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad.
Las organizaciones saludables se caracterizan por generar puestos de trabajo bien diseñados y significativos, ambientes sociales de apoyo, y oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y el balance trabajo-vida.

Características de Organizaciones Saludables

Reconocen su compromiso con la sociedad y el medio ambiente.
Implementan prácticas éticas, promueven la diversidad y la inclusión, y reducen su impacto ambiental.
Combina salud y resiliencia, y mantienen un equilibrio positivo en circunstancias desafiantes.

Modelo HERO

Desarrollado por el equipo WANT, se refiere a organizaciones que implementan acciones para mejorar los procesos y resultados de los empleados y la organización.
Son organizaciones resilientes, que se fortalecen en situaciones adversas y pueden funcionar bajo presión.

Enfoques Tradicionales

Investigación sobre estrés ocupacional: se centra en reducir sus causas y mejorar el entorno de trabajo.
Investigación sobre seguridad y salud ocupacional: se centra en el clima y cultura, y en el estudio del error a nivel humano y organizacional.
Promoción de la salud: se centra en modelos socioecológicos y multinivel que reconocen la interacción entre diversos factores que influyen en la salud.

Enfoque Global

Dirección de RRHH y desarrollo organizacional: ofrece modelos para identificar las características de las empresas saludables, destacando la importancia de prácticas y políticas que promuevan la participación de los empleados y el desempeño activo.
Economía: las prácticas de RRHH se asocian con un mejor rendimiento económico y resultados organizacionales saludables.

Ventajas de las Organizaciones Saludables

Son más atractivas para sus trabajadores, consiguiendo disminuir los índices de rotación y aumentar el bienestar de los empleados.
Los trabajadores que buscan mejorar su desarrollo y crecimiento personal y profesional verán en este tipo de organizaciones su lugar ideal de trabajo.

Organizaciones Saludables vs. Organizaciones Tóxicas

Las organizaciones enfermas se comparan con un "edificio enfermo", caracterizadas por un ambiente físico de trabajo poco saludable y hasta tóxico.
Los trabajadores de organizaciones enfermas presentan quejas referentes a su salud en una proporción mayor.

Características de las Organizaciones Tóxicas

Comunicación pobre u obstaculizada, lo que dificulta el trabajo y afecta a nivel organizacional, grupal e individual.
Relaciones interpersonales frías o conflictivas.
Conflicto y ambigüedad de rol.
Ausencia de feedback o inadecuado, lo que indica una actitud tóxica a nivel organizacional.
No identificarse con la organización, lo que generar conflicto entre las necesidades del empleado y la organización.
Elevado grado de estrés en el trabajo, lo que caracteriza a las organizaciones tóxicas.

Consecuencias de las Organizaciones Tóxicas

Impacto negativo en el compromiso de los empleados, generando sentimientos negativos como acoso y estrés.
Renunciar al puesto de trabajo (la gran dimisión), trabajar únicamente lo necesario (quiet quitting), desaparecer en el trabajo (ghosting laboral) o el absentismo sabático.
Erosión de la salud psicosocial del empleado.

Importancia de un Entorno Saludable

Es fundamental promover un entorno saludable y de apoyo para mejorar el compromiso de los empleados.
Se destaca la importancia del apoyo organizacional y el bienestar en la relación entre el trabajador y la organización.

El modelo HERO de organización saludable

El modelo HERO plantea tres bloques de variables que interactúan entre sí: prácticas saludables, desarrollo de empleados y resultados saludables, y formas de organizar y estructurar el trabajo.
Las prácticas saludables influyen en el desarrollo de empleados y resultados saludables, lo que a su vez influye en la mejora constante de las formas de organizar y estructurar el trabajo.

Recursos y prácticas organizacionales saludables

La investigación se ha centrado en identificar los recursos y prácticas más importantes para optimizar el bienestar y el potencial de los empleados.
Las organizaciones que desarrollan prácticas saludables dan lugar a empleados y equipos más sanos y con un gran potencial y bienestar.
Se han identificado recursos y prácticas saludables a través del análisis de contenido de entrevistas en 32 empresas de diversos sectores económicos.

Empleados y equipos de trabajo saludables

Los trabajadores y equipos con alto bienestar psicosocial tienen una alta autoeficacia, lo que afecta a la relación entre las funciones de liderazgo de los supervisores y el work engagement de los trabajadores.
El work engagement es un estado psicológico positivo y duradero hacia el trabajo, caracterizado por altos niveles de energía o vigor, dedicación y absorción.

Resultados organizacionales saludables

La investigación se ha centrado en analizar los resultados relacionados con el alto o excelente rendimiento de los empleados y equipos de trabajo.
Los indicadores de bienestar se relacionan positivamente con el rendimiento, ya sea como antecedentes directos o como efectos mediadores.
Los recursos laborales y personales que promueven un alto engagement son antecedentes de un buen desempeño.
Los aspectos emocionales, como las emociones grupales positivas y la resiliencia colectiva, son importantes para el rendimiento de los equipos de trabajo.

Resultados en las Organizaciones Saludables

Las organizaciones saludables generan resultados relacionados con la excelencia organizacional y saludables, y mantienen relaciones con el entorno.
Atraen a talentos saludables que pueden utilizar sus fortalezas personales de manera cotidiana, lo que resulta en un rendimiento óptimo y productos y servicios saludables.

Relación entre el Bienestar y el Rendimiento

La mayoría de los estudios muestran una relación positiva entre el bienestar de los empleados y su rendimiento.
La relación entre felicidad y productividad es recíproca, según un estudio longitudinal de Peñalver et al.
El bienestar colectivo conduce al rendimiento del equipo, que a su vez conduce al rendimiento objetivo de la unidad de trabajo.

Autoeficacia y Desempeño

La autoeficacia es un recurso personal clave para afrontar las demandas laborales y constituye una fuente de bienestar.
El bienestar resultante puede generar más autoeficacia, constituyendo espirales positivas.

Estado de Engagement y Resultados

El estado de engagement modula los efectos directos de los recursos organizacionales sobre el desempeño, el bienestar y la calidad de vida.
El engagement se relaciona con el compromiso organizacional y se vincula inversamente con los resultados negativos, tales como el absentismo, rotación y tendencia al abandono.

Efectos Positivos en el Entorno

Las organizaciones saludables tienen efectos positivos en el entorno organizacional y la comunidad, principalmente mediante un desempeño excelente.
La responsabilidad social corporativa o empresarial (RSC) es un indicador relevante que aborda el impacto de la organización en su comunidad.
El engagement se relaciona positivamente con el desempeño y la fidelidad del cliente, así como con la satisfacción del cliente, los beneficios de la empresa y la productividad.

Productos y Servicios

Los productos y servicios ofrecidos por las organizaciones saludables deben ser positivos para sus clientes y/o usuarios.
Las organizaciones saludables realizan elecciones estratégicas de combinaciones de productos/mercados y cuidan de las relaciones con su ambiente extraorganizacional, con la comunidad y la sociedad.

El modelo de intervención en organizaciones saludables de DeJoy

El objetivo del modelo es ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de crear organizaciones saludables.
El modelo se basa en tres grandes marcos teóricos de la Psicología Organizacional: la gestión de la calidad total, las organizaciones que aprenden y los procesos de implicación de los empleados.
Estos marcos teóricos enfatizan que para producir cambio es necesario: la solución de problemas, la implicación de los empleados y el intercambio de información.

La solución de problemas

La solución de problemas debe ser participativa y es el centro del modelo.
Involucra identificar el problema, establecer objetivos y evaluar el progreso.
El trabajador puede diseñar sus propios objetivos y la secuencia de la acción se compone de: desarrollo del objetivo, revisión de la información y pronóstico, desarrollo del plan y ejecución y control de la ejecución del plan y feedback.

La implicación de los empleados

La implicación de los empleados y la participación pueden aumentar la comprensión del proceso y de la organización.
La participación también aumenta la comprensión del papel del trabajador en el proceso y en la organización, lo que aumenta el control y la autoeficacia y mejora la comunicación.

El intercambio de información

El intercambio de información se relaciona con el aprendizaje organizacional.
La información, la implicación y los recursos son necesarios para que la intervención tenga éxito.

La intervención y su impacto

Cualquier intervención implica cambios en el diseño del puesto, el clima y las perspectivas de futuro.
El modelo de DeJoy y Wilson abarca tanto la salud de las personas como variables relacionadas con el contexto, así como el rendimiento empresarial.
Sin embargo, la validación de estos modelos presenta limitaciones, como la subjetividad de los datos recogidos a través de la percepción de los trabajadores y la falta de examen colectivo de los constructos del modelo.

Empleados Saludables

La propuesta de Luthans y Youssef-Morgan se basa en el capital psicológico, que se caracteriza por tener confianza, optimismo, esperanza y resiliencia.

Características de los Empleados Saludables

El modelo HERO incluye la autoeficacia, el engagement en el trabajo, la resiliencia, la confianza vertical y la horizontal.
La autoeficacia y el engagement en el trabajo son las características con más investigación organizacional.

Autoeficacia

La autoeficacia se define como la creencia en la capacidad para organizar y ejecutar acciones que producirán resultados.
La autoeficacia es la expectativa de ser capaz de desempeñar una acción de manera eficiente.
La autoeficacia afecta a las conductas, pensamientos y sentimientos de los empleados.
La autoeficacia influye en la elección de conductas y el esfuerzo empleado para enfrentarse a los obstáculos.
La autoeficacia puede aumentarse mediante:
- Experiencias de éxito pasadas
- Información vicaria (p. ej., sistemas de mentoría)
- Persuasión social
- Estados emocionales positivos

Impacto de la Autoeficacia

La autoeficacia se relaciona con las otras tres variables del capital psicológico (optimismo, esperanza y resiliencia).
La autoeficacia es la base del optimismo y las emociones positivas.
La profecía autocumplida explica cómo las creencias y percepciones de los empleados sobre su capacidad pueden influir en su comportamiento y desempeño.
La autoeficacia alta puede impulsar a los empleados a esforzarse más, persistir ante obstáculos y buscar oportunidades para desarrollarse y crecer profesionalmente.
La autoeficacia baja puede llevar a la desmotivación y un bajo desempeño.

Esperanza como Estado Motivacional Positivo

La esperanza se basa en la interacción de objetivos, agencia y planes de acción, según la teoría de la esperanza de Snyder.
La teoría de la esperanza es un modelo cognitivo que se centra en el logro de metas, considerando las expectativas futuras, la motivación y la planificación.

Agencia Personal y Logro de Metas

La agencia personal facilita la fuerza de voluntad necesaria para marcar y seguir los planes de acción que llevarán a los objetivos.
Ser un agente implica influir intencionadamente en las situaciones y en uno mismo, generando situaciones en lugar de ser el resultado.

Beneficios de la Esperanza

Una mayor esperanza se asocia con una mayor motivación, perseverancia y resiliencia frente a los desafíos.
La esperanza lleva a establecer metas más desafiantes, desarrollar planes de acción efectivos y mantener una actitud optimista hacia el logro de las metas.

Impacto de la Esperanza en la Vida Laboral

La esperanza puede mejorar la salud, satisfacción laboral, engagement laboral y desempeño, según estudios de Nelson y Simmons, y Ouweneel et al.
La esperanza manifestada por los líderes tiene un impacto en el desempeño financiero, la satisfacción y la intención de seguir en la organización, según un estudio de Luthans et al. sobre liderazgo.

Optimismo en el Trabajo

El optimismo es una actitud que induce a esperar que sucedan cosas buenas.
La diferencia entre un trabajador pesimista y uno optimista se nota en la forma en que abordan el control sobre una situación.
Los trabajadores optimistas se centran en el problema y lo resuelven de manera eficaz cuando tienen el control, y lo aceptan cuando no lo tienen.
Los trabajadores pesimistas no aceptan la situación y niegan el problema.

Efectos del Optimismo en la Salud

El optimismo se relaciona con una menor cantidad de estrés y un mejor afrontamiento de problemas.
Es un predictor significativo de la enfermedad, tanto física como psicológica.
El locus de control interno y el optimismo tienen un impacto positivo en el crecimiento personal y el bienestar.

Interacción entre Optimismo y Control

La interacción entre optimismo y control influye en el crecimiento personal y el bienestar.
Es importante promocionar el optimismo y la percepción de control, especialmente en crisis.
La implementación de programas de entrenamiento y apoyo puede fortalecer estos recursos y promover el crecimiento personal.

Orientación Temporal

La forma en que las personas interpretan el pasado se relaciona con sus expectativas de futuro.
Los optimistas atribuyen sus éxitos a sus capacidades y sus fracasos a causas externas.
Los pesimistas atribuyen el éxito y el fracaso en el sentido opuesto.
Esto tiene efectos en el estrés y en trastornos físicos.

Limitaciones del Optimismo

Se debe ser cauto al considerar los efectos del optimismo en la salud.
El optimismo actúa como un moderador de otras variables.

Resiliencia

La resiliencia es una capacidad psicológica positiva que permite superar la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo, logrando un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad.
Las personas con alta resiliencia en el trabajo se caracterizan por tener competencia social, habilidad en la solución de problemas, autorregulación emocional, autonomía y orientación al futuro.
Estas personas se desenvuelven mejor en ambientes difusos, afrontando mejor los cambios, adversidades y riesgos.

Organizaciones Resilientes

Una organización resiliente es aquella que, tras superar un período de crisis, no solo sobrevive, sino que sale reforzada.
La resiliencia, eficacia percibida y optimismo son recursos personales importantes en el contexto laboral, y se incorporan en la teoría de las demandas y recursos laborales.
Estos recursos personales se refieren a la percepción de la capacidad propia para controlar e influir en el entorno.

Estado de Engagement

Caracterizado por vigor, dedicación y absorción
Vigor: altos niveles de energía y activación mental en el trabajo, voluntad y predisposición de invertir esfuerzos y persistencia
Dedicación: entusiasmo, orgullo y sentimiento de importancia y desafío en el trabajo
Absorción: estado de concentración, sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente y dificultad para desligarse del trabajo

Factores que Potencian el Engagement

Recursos laborales: autonomía, apoyo social de compañeros y jefes, feedback, variedad de tareas o claridad de rol
Recursos personales: optimismo inteligente, resiliencia, autoeficacia o autoestima

Engagement vs Burnout

Engagement: estado afectivo positivo de plenitud
Burnout: agotamiento, cinismo y eficacia profesional reducida
Agotamiento y cinismo son las dimensiones más características del burnout

Consecuencias del Engagement

Niveles más bajos de estrés y una mejor percepción de la salud
Mayor motivación y un desempeño laboral mejorado, lo que se traduce en una mayor productividad y capacidad de adaptación

Consecuencias del Burnout

Percepción de salud más baja, trastornos del sueño y depresión
Peor rendimiento laboral, ansiedad, depresión, insomnio, consumo de tabaco y/o alcohol, trastorno musculoesquelético, alteraciones cardiovasculares, cansancio crónico, baja satisfacción y compromiso, absentismo/abandono

Características del Flow

El flow es una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad desafiante.
La actividad es satisfactoria de manera intrínseca y la persona permanece totalmente concentrada en ella hasta el punto de perder la noción temporal.

Elementos del Flow

Equilibrio entre habilidades y desafíos: las habilidades se ajustan al nivel de dificultad.
Objetivo claro en la actividad: un propósito definido y una idea precisa de lo que hacer.
Retroalimentación inmediata: en tiempo real para ajustar el desempeño hacia el objetivo.
Alta concentración: la atención se centra completamente en la actividad, sin distracciones.
Pérdida de la autoconciencia: las personas se sumergen tanto en la actividad que dejan de preocuparse por cómo los ven los demás.
Pérdida de la noción del tiempo: el tiempo parece pasar rápido.
Sentimiento de control: las preocupaciones sobre el fracaso se minimizan, ya que las personas se sienten en control de la actividad.
Experiencia autotélica: intrínsecamente gratificante y motivadora, ya que la recompensa está vinculada directamente a la actividad.

Flow en el Ámbito Grupal

Comunicación constante: todos los miembros están hablando e interactuando entre sí.
Escucha atenta: ningún miembro planea de antemano lo que va a decir, cada contribución es una respuesta no planificada.
Fusión de egos: cada miembro tiene la posibilidad de contribuir al flujo del grupo. Al final, nadie puede recordar quién contribuyó qué.
Participación equitativa: para alcanzar un rendimiento óptimo. Generalmente requiere que todos tengan un nivel similar de experiencia y autoridad.
Concentración completa: el grupo está completamente involucrado en la tarea con todos sus recursos y sin distracciones externas.
Impulso de la actividad: cada miembro construye sobre las ideas de los demás y las desarrolla.
Importancia de la actividad para cada miembro del grupo: incluso si la relevancia de la tarea surge durante la actividad grupal, todos los miembros necesitan una motivación intrínseca y un deseo de realizar la actividad.

La Pasión

La pasión puede incrementar la motivación, el bienestar y la identificación, pero también puede generar emociones negativas que afecten al rendimiento, como el burnout o la adicción al trabajo.
La pasión es una fuerte inclinación hacia una actividad que gusta a la persona, considera importante y sobre la que invierte tiempo y energía.
La pasión puede ser autónoma o controlada, lo que produce dos formas diferenciadas de pasión: armoniosa y obsesiva.

La Pasión Armoniosa

Se caracteriza por sentir la elección de participar en la actividad deseada de forma voluntaria y autónoma.
Los empleados con pasión armoniosa experimentan mayor sensación de control y equilibrio con otras actividades cuando no pueden llevar a cabo su pasión.
Promueve una adaptación saludable y está relacionada con resultados positivos en el trabajo, como:
- Mayor absorción y engagement
- Menores niveles de agotamiento emocional y burnout
- Mayores niveles de satisfacción en diferentes áreas
- Mayor rendimiento
- Mayor creatividad
- Mayor control en el trabajo

La Pasión Obsesiva

Se caracteriza por sentir presión por participar en la actividad.
Los empleados con pasión obsesiva experimentan malestar en parte por los pensamientos intrusivos de no estar haciendo “lo que deben”.
Frustra la adaptación positiva y genera un afecto negativo y una persistencia inflexible o rígida.
Está relacionada con resultados negativos en el trabajo, como:
- Mayores niveles de agotamiento emocional, burnout y depresión
- Menores niveles de felicidad
- Mayor dedicación de tiempo al trabajo, pero con un rendimiento más bajo
- Peores niveles atencionales
- Mayor estrés percibido
- Mayor dificultad para conciliar con la vida familiar
- Mayor intención de abandono de la organización

Adicción al trabajo

La adicción al trabajo se define como un daño laboral psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo debido a una necesidad o impulso de trabajar constantemente.
Se caracteriza por trabajar por encima de lo requerido y esforzarse más de lo que se espera, descuidando áreas de la vida fuera del trabajo.
La motivación para trabajar así es una compulsión interna, necesidad o impulso, y no debido a factores externos.
La adicción al trabajo se asocia con estrés laboral, ansiedad, síntomas psicosomáticos, enfermedades cardiovasculares, mayor riesgo de ausencia o bajas laborales por enfermedad, problemas de sueño, agotamiento físico, depresión, burnout y dificultades en las relaciones familiares y sociales.
También se asocia con menor satisfacción en el tiempo libre y un rendimiento laboral inferior.
Es esencial comprender las causas de la adicción al trabajo y explorar el papel de la autoeficacia en su desarrollo.
Se deben realizar estudios experimentales que analicen los efectos de la adicción al trabajo.

Características de la adicción al trabajo

Se trabaja de manera compulsiva, con una necesidad obsesiva de trabajar que no tiene que ver con el bienestar, sino que se busca reducir el malestar que se genera al no trabajar.
El rendimiento laboral no es adecuado debido a la realización de tareas innecesarias que ocupan muchas horas.
La autoeficacia es una característica importante para distinguir al trabajador adicto del empleado saludable.
Los trabajadores con engagement tienen una sensación de que el tiempo pasa volando.

Intervenciones Basadas en Psicología Positiva (IPP)

Las IPP tienen como objetivo llevar a cabo esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar procesos y resultados en la organización y en los empleados, especialmente en tiempos de cambio y crisis.
Estas intervenciones fomentan recursos y prácticas saludables orientadas a mejorar el ambiente de trabajo a nivel de tarea, interpersonal y organizacional.

Modelo HERO

El modelo HERO resuelve los problemas de los modelos previos, que recogían datos a través de la misma fuente y utilizaban los mismos instrumentos de medida, lo que conllevaba un sesgo potencial.
El modelo HERO recoge información de diferentes agentes clave (directivos, supervisores, empleados y clientes) y de indicadores financieros objetivos utilizando metodologías cuantitativas y cualitativas.
Los análisis se llevan a cabo al nivel colectivo, siguiendo una perspectiva multinivel (empleados en equipos dentro de organizaciones).

Resultados de los Estudios de Validación

Las organizaciones con recursos y prácticas saludables (autonomía, feedback, apoyo, trabajo en equipo, coordinación, liderazgo transformacional) tienen equipos más saludables (eficaces, engaged y resilientes), lo que lleva a resultados organizacionales más saludables.
El desempeño laboral excelente de los empleados predice positivamente la lealtad de los clientes y su satisfacción.

Fase de IPPs

La fase de IPPs mantiene el enfoque multinivel IGLO: individual, grupo, líder, organizacional.
Nivel individual: gestión de estrés y promoción de emocionalidad saludable, desarrollo de habilidades de manejo de estrés y soluciones individuales a problemas laborales.
Nivel grupal: coaching basado en fortalezas, desarrollo de equipos, interacciones sociales positivas y coordinación efectiva entre los equipos.
Nivel de liderazgo: desarrollo de un liderazgo positivo, conectado y de coaching que mejore el bienestar y los comportamientos proactivos de empleados y líderes.
Nivel organizacional: implementación de acciones como retroalimentación apreciativa de encuestas y optimización de prácticas organizacionales saludables.

Evaluaciones de Seguimiento y Eficiencia de IPPs

Las intervenciones IPP se adaptan a cada organización, promoviendo un enfoque integral para impulsar la salud y el bienestar en el entorno laboral, atendiendo a cuestiones de diversidad y género.
La eficacia de las intervenciones psicológicas positivas en el bienestar y el rendimiento ha sido validada en diversos estudios, incluyendo aspectos de diversidad generacional y género.

Desafíos Actuales de Investigación de IPPs

Analizar qué factores permiten mantener los efectos de las IPPs.
Atender a variables de diversidad (género, edad...).
La importancia de ahondar en metodologías cualitativas, que aporten información esencial complementaria a la cuantitativa.

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Aprende sobre la importancia de mejorar la vida de las personas en el ámbito laboral y cómo la Psicología de las Organizaciones puede contribuir a crear entornos saludables. Descubre cómo transformar las organizaciones para mejorar la vida de las personas.