MCO Chap 3 - Processus de recrutement

Recruter et Intégrer les nouveaux arrivants

Sélection des candidatures

• La sélection des candidatures est une étape cruciale du processus de recrutement.
• Après la diffusion d'une offre d'emploi, le tri efficace des candidatures est essentiel pour identifier les meilleurs candidats.
• Un guide présente les étapes clés et les outils utiles pour faciliter ce processus de sélection, de la présélection initiale à l'évaluation approfondie des candidats.

La présélection des candidatures

• La première étape consiste à effectuer un tri initial basé sur les lettres de motivation et les curriculum vitæ reçus.
• Cette présélection a pour but de réduire le nombre de candidats qui seront invités aux entretiens d'embauche.

Structure du CV

• Coordonnées, expériences professionnelles, formations et diplômes, compétences linguistiques et informatiques sont importants.

Lettre de motivation

• La lettre de motivation complète le CV en mettant en avant la motivation et l'adéquation du candidat au poste.

Convocation

• Les candidats retenus sont convoqués aux entretiens par écrit ou par téléphone.

Plan type d'un CV

• Inclut les coordonnées.
• Expériences professionnelles sont classées de la plus récente à la plus ancienne.
• Dates, entreprises, postes occupés, missions et compétences développées.
• Les éléments les plus valorisants sont mis en avant.
• Formations, diplômes : dates, titres, lieux, organismes de formation.
• Connaissances linguistiques, informatiques, et loisirs sont inclus.

Plan type d'une lettre de motivation

• En-tête contenant le Nom, Prénom, Adresse, Code postal et Ville de l'expéditeur.
• Les coordonnées du nom de l'entreprise, adresse, code postal et ville.
• La date de l'envoi.
• La référence est le numéro de l'offre si l'on répond à une offre écrite.
• L'objet de la lettre répond à la question : Pour quel poste postulez-vous?
• Exemple : Candidature pour un poste de serveuse.
• Indiquer à l'attention de qui si vous avez le nom de la personne et sa civilité (Madame, Monsieur).
• Le corps du courrier est divisé en trois paragraphes :
  • Étape 1 - vous
  • Étape 2 - moi
  • Étape 3 - nous
• Suivi de la formule de politesse et de la signature.

Établir une grille d'évaluation

• Pour faciliter la prise de décision entre plusieurs candidats, il est recommandé de mettre en place des outils d'évaluation et de comparaison des candidatures.
• La première étape consiste à identifier les critères de comparaison pertinents.

Qualifications et compétences

• Il faut tenir compte du niveau et type de diplôme, de la formation, de l'expérience, et du savoir-faire.

Savoir-être

• Considérer l'adaptabilité, la disponibilité, et l'équilibre personnel.

Caractéristiques personnelles

• Tenir comptes du lieu du domicile, des prétentions salariales, la disponibilité.

Conseils pour l'établissement des critères

• Pour une évaluation efficace, il est important de suivre certaines recommandations lors de l'établissement des critères de sélection.
• Le nombre de critères doit être limité à une dizaine pour éviter une évaluation trop longue.
• Il faut privilégier des termes précis comme compétences générales, compétences techniques, qualités commerciales.
• Il faut éviter les critères discriminants tels que l'âge, le sexe ou l'origine.

Système de notation

• Un système de notation est élaboré pour évaluer objectivement les candidatures.
• Cette approche permet de quantifier les qualités des candidats et de faciliter la comparaison.
• Note 1: Insuffisant
• Note 2: Moyen
• Note 3: Assez bien
• Note 4: Bien

Pondération des critères

• Certains critères peuvent être considérés comme prioritaires dans le processus de sélection.
• La pondération permet d'ajuster l'importance relative de chaque critère dans l'évaluation globale du candidat.

Identification

• Déterminer les critères prioritaires.

Attribution

• Assigner des coefficients à chaque critère.

Ajustement

• Modifier les valeurs dans la note finale.

Création de la matrice multicritère

• La matrice multicritère est un outil puissant pour comparer objectivement les candidats.
• Se présente sous forme d'un tableau à double entrée, permettant de visualiser clairement les forces et faiblesses de chaque candidat selon les critères établis.
• Étape 1: Lister les critères de choix dans la première colonne.
• Étape 2: Pondérer les critères avec un coefficient.
• Étape 3: Identifier les solutions possibles (un candidat par colonne).
• Étape 4: Attribuer une note, critère par critère.
• Étape 5: Multiplier chaque note par le coefficient de pondération.

Interprétation des résultats

• Une fois la matrice multicritère complétée, l'interprétation des résultats permet d'identifier le candidat le plus adapté au poste.

Analyse

• Examiner les scores de chaque candidat.

Comparaison

• Comparer les notes finales des candidats

Décision

• Sélectionner le candidat avec le meilleur score.

L'entretien d'embauche: Une étape clé du recrutement

• L'entretien d'embauche est une phase cruciale du processus de recrutement, largement utilisé pour la prise de décision.
• Permet de vérifier l'adéquation entre le profil du candidat et le poste, , de compléter les informations sur le candidat de découvrir sa personnalité et d'évaluer sa motivation et sa capacité d'intégration.

Les objectifs de l'entretien d'embauche

• Vérification de l'adéquation: S’assurer que le profil du candidat correspond au poste à pourvoir.
• Complément d'informations: Obtenir plus de détails sur les expériences et compétences du candidat.
• Découverte de la personnalité: Évaluer les capacités d'écoute, de reformulation, de synthèse et d'argumentation du candidat.
• Juger la motivation du candidat et sa capacité à s'intégrer dans l'entreprise.

Les interlocuteurs de l'entretien

• Le responsable RH se concentre sur la personnalité et la motivation du candidat.
• Le manager pose des questions techniques pour évaluer les connaissances et compétences.
• Le dirigeant s'intéresse à l'intégration et au potentiel d'évolution du candidat.
• Dans le cas d'un recrutement par un cabinet externe, le candidat peut s'entretenir avec un consultant ou un psychologue, qui analysera sa personnalité, son parcours et sa motivation.

L'entretien individuel classique

• Préparation: Le recruteur prépare ses questions et le candidat révise son CV.
• Accueil: Le recruteur accueille le candidat et présente le déroulement de l'entretien.
• Échange: Discussion en face-à-face pour évaluer l'adéquation du profil au poste.
• Conclusion: Le recruteur conclut l'entretien et informe le candidat des prochaines étapes.

L'entretien collectif

• L'entretien collectif permet une première sélection rapide des candidats.
• Débute généralement par une présentation de l'entreprise et des postes à pourvoir, suivie d'un tour de table pour que chaque candidat se présente.
• Les recruteurs observent le comportement des candidats en groupe, leur expression orale et leur personnalité.
• Avantages: Permet d'observer les interactions en groupe et l'aisance des candidats.
• Inconvénients: Peut être intimidant pour certains candidats et limiter leur expression.
• Idéal pour les postes nécessitant un travail d'équipe et des compétences relationnelles.

L'entretien téléphonique et autres formes d'entretien

• L'entretien téléphonique permet une sélection rapide sans déplacement, mais demande une grande concentration.
• La visioconférence, semblable à l'entretien téléphonique, mais avec un aspect visuel à prendre en compte.
• Les salons de l'emploi : Entretiens spontanés lors de salons de recrutement, nécessitant une capacité à convaincre rapidement.

L'entretien non directif

• Permet d'obtenir des informations détaillées et offre une grande marge de manœuvre pour les interlocuteurs.
• Le recruté peut se sentir à l'aise et se confier davantage.
• Il est très long car les thèmes ne sont pas planifiés, et la conversation peut s'écarter du sujet.
• Faible validité et comparaison entre candidats difficile.

L'entretien semi-directif

• Garantit l'étude de l'ensemble des questions qui intéressent le recruteur.
• Il permet la comparaison des résultats entre les candidats.
• Le recruteur peut poser des questions et collecter des informations détaillées.
• Les thèmes peuvent perturber le discours du candidat.

L'entretien directif

• Il est sécurisant pour le recruteur avec un guide d'entretien en support et un ordre préétabli.
• Rapide et permet de comparer les différents candidats.
• Peu de marge de manoeuvre pour le candidat et pas d'initiative de parole, d'expression.

Conclusion: Choisir la bonne approche

• Le choix de la technique d'entretien dépend du poste à pourvoir, des besoins du recruteur et du contact qu'il souhaite établir avec le candidat.
• Analyser le poste pour comprendre les exigences spécifiques à pourvoir.
• Sélectionner la méthode d'entretien la plus appropriée.
• Préparer l'entretien en élaborant un plan ou un guide adapté.
• Conduire l'entretien de manière professionnelle et efficace.

Outils d'aide au recrutement

• Les outils d'aide au recrutement sont des ressources précieuses pour les recruteurs et les gestionnaires des ressources humaines, car ils permettent d'optimiser le processus de sélection et d'identifier les candidats les plus qualifiés.
• Ces outils couvrent un large éventail d'applications, depuis la conception des entretiens jusqu'à l'évaluation des compétences et de la personnalité des candidats
• Les guides d'entretien de recrutement peuvent être utilisés pour une préparation structurée.
• Le guide d'entretien de recrutement garanti une approche systématique et objective, permettant de comparer les candidats d'une manière juste et équitable.
• Les questions du guide d'entretien doivent être précises.
• Le guide d'entretien comprend des questions précises et pertinentes pour chaque poste à pourvoir, alignées sur les exigences du poste et les compétences recherchées.
• Assure de poser les mêmes questions à chaque candidats facilitent la comparaison.
• Le guide d'entretien inclus des critères d'évaluation clairs et précis pour évaluer le niveau des candidats de manière objective et transparente, ce qui facilite la prise de décision et permet de choisir le candidat le plus qualifié.
• Les études de cas permettent d'évaluer la capacité du candidat à analyser une situation complexe, à identifier les problèmes clés et à proposer des solutions concrètes.
• Les tests techniques permettent de vérifier les compétences techniques du candidat et sa capacité à mettre en pratique ses connaissances.
• Les tests d'aptitude et de personnalité permettent d'évaluer la logique, les traits de personnalité, les motivations et les aptitudes du candidat.

L'Accueil et l’Intégration du Nouveau Salarié

• L'accueil et l'intégration d'un nouveau collaborateur sont des phases cruciales pour toute entreprise, et aussi pour la réussite professionnelle du nouvel arrivant et dans l'efficacité globale de l'organisation.
• Ces étapes permettent non seulement d'obtenir de meilleurs résultats et une hausse de la productivité, mais aussi de créer une ambiance de travail positive et dynamique.

Les informations présentes dans un livret d'accueil

• Chaque entreprise est libre d'intégrer les éléments qu'elle souhaite dans le livret d'accueil.
• Le livret doit inclure:
  • Le mot de bienvenue du dirigeant de l'entreprise en première page, juste après le plan.
  • Des informations sur l'entreprise et son organisation, mettant en exergue l'entreprise et les valeurs qui y sont rattachées (présentation, histoire de l'entreprise et des fondateurs, etc.).
  • La présentation du fonctionnement et des services des différents services, de la convention collective, du réglement intérieur, des procédures d'hygiène, des horaires, etc.
  • Des informations sur les droits des collaborateurs: énumération des droits aux salariés, du droit à la formation, des institutions représentatives du personnel, prime de participation et intéressement, etc.

La Phase d'Accueil: Une Étape Essentielle

• Présentation de l'Entreprise: Le premier jour, l'entreprise présente son organisation, sa culture et ses valeurs afin de créer une première impression positive.
• Découverte de l'Environnement: Une visite des locaux est organisée, permettant au nouvel arrivant de se familiariser avec son espace de travail et de rencontrer ses collègues.
• Formalités Administratives: Les documents nécessaires sont remplis et les outils de travail (badge, carte, etc.) sont fournis pour faciliter l'intégration immédiate du salarié.
• Présentation du Poste: Une explication détaillée des responsabilités et des attentes liées au poste est donnée, ainsi qu'une présentation des outils spécifiques à utiliser.

Les Modalités et Supports d'Accueil

• L'accueil physique comprend la visite des locaux, la présentation du poste de travail, et les outils, ainsi que la rencontre avec la hiérarchie, pour créer un lien personnel et rassurant.
• L'accueil administratif s'agit de gérer les formalités d'embauche, comme la signature du contrat de travail, la remise des documents spécifiques (règlement intérieur, charte informatique) et la fourniture des supports de travail nécessaires.
• Le livret d'accueil et site intranet sont des outils précieux qui fournissent des informations pratiques sur l'entreprise, son organisation et le poste occupé, permettant au nouvel arrivant de s'orienter facilement dans son nouvel environnement

La Phase d'Intégration: Un Enjeu Majeur

• L'intégration vise à transformer le nouvel arrivant en un acteur autonome et efficace,permet d'éviter l'échec du recrutement, réduire les coûts associés aux turnover et créer un fort sentiment d'appartenance.
• Le nouveau collaborateur cherche à s'approprier ses missions, à comprendre son rôle dans différents processus de l'entreprise et à créer des liens professionnel avec ses collègues, clients et fournisseurs.
• L'intégration varie selon les entreprises et les postes, et s'échelonne généralement sur plusieurs semaines ou mois, avec des étapes progressives pour permettre une adaptation en douceur
• Une intégration réussie contribue à la stabilité de l'équipe en améliorant la productivité et l'image positive de l'entreprise, tant en interne qu'en externe.

Les Modalités d'Intégration

• Un tuteur expérimenté accompagne le nouvel employé, partage son expertise, répond aux questions, et facilite l'adaptation au poste et à la culture d'entreprise.
• La société établi un parcours d'intégration structuré comprenant des des étapes définies, des entretiens avec divers interlocuteurs et des sessions de formation spécifiques.
• La hiérarchie et/ou les RH gèrent un suivi régulier avec des points d'étape pour évaluer et adapter correctement les progrès.
• Le nouveau salarié est progressivement impliqué dans des projets et des responsabilités croissantes, lui permettant de gagner en confiance et en autonomie au fil du temps.

Les Clés d'une Intégration Réussie

• Communication Claire: Etablir des canaux de communication ouverts et encourager le dialogue régulier entre le nouvel employé, son tuteur et sa hiérarchie pour résoudre rapidement les problèmes.
• Objectifs Définis: Fixer des objectifs clairs et réalistes pour les premiers mois, permettant au nouvel arrivant de mesurer ses progrès et de se sentir valorisé dans ses accomplissements.
• Feedback Constructif: Offrir régulièrement des retours d'information positifs et constructifs pour guider le développement professionnel et renforcer la confiance du nouveau collaborateur.
• Inclusion dans l'Équipe: Favoriser l'intégration sociale grâce a la construction d'ateliers de partage en organisant et en impliquant le nouvel employé dans les projets d'équipe pour créer et renforcer un sentiment d'appartenance.

Ce quiz évalue la compréhension du processus de recrutement, depuis la diffusion de l'offre d'emploi jusqu'à la sélection finale. Il aborde les étapes clés comme la présélection, les entretiens individuels et collectifs, et l'importance de la lettre de motivation.