Pôle RH: Principes et évolution

Pôle RH (Ressources Humaines) - Principes Généraux

• Le pôle RH fait référence à la gestion des ressources humaines au sein d'une organisation.

Évolution de la Fonction RH à Travers le Temps

• Administration du personnel (1910-1960):
  • Le chef du personnel gérait l'administration.
  • L'organisation était taylorienne et bureaucratique.
  • Les modalités de gestion étaient basées sur la logique réglementaire des statuts et des concours.
  • L'homme était considéré comme une main-d'œuvre substituable.
• Gestion des relations humaines (1960-1970):
  • Elle était assurée par le directeur des relations humaines.
  • L'organisation était formelle/informelle.
  • La gestion impliquait des négociations avec les syndicats et une culture de promotion et de fidélisation.
  • L'homme était perçu comme un être humain.
• Gestion des ressources humaines (1980-...):
  • Pilotée par le directeur des ressources humaines.
  • Une organisation flexible en réseau est adoptée.
  • Les modalités de gestion sont techniques et instrumentales, axées sur le développement des compétences et l'évaluation des performances.
  • L'homme est considéré comme un actif stratégique spécifique.

La Stratégie RH

• Sélection: Développer les caractéristiques des individus nécessaires au fonctionnement de l'entreprise à long terme et concevoir des systèmes internes et externes qui reflètent le futur de l'activité.
• Évaluation: Définition des critères valorisés à long terme, développement des moyens d'évaluer ces critères et identification précoce des potentiels.
• Rétribution: Anticiper les formes de rétribution future et définir le lien entre les rétributions et la stratégie de l'entreprise à long terme.
• Développement: Planification des expériences professionnelles nécessaires aux individus en charge de l'organisation future, conception de systèmes flexibles pour permettre l'ajustement et développement de trajectoires de carrière.

Le Management RH

• Sélection: Valider les critères de sélection, développer le plan de recrutement et identifier de nouveaux marchés.
• Évaluation: Concevoir des systèmes permettant de lier les potentiels présents et futurs et mettre en œuvre des centres d'évaluation (assessment centers).
• Rétribution: Établir un plan de rétribution individuelle à moyen terme et développer le contenu des systèmes de rétribution (rémunération cafétéria).
• Développement: Organiser des programmes et des activités de développement des individus et encourager l'autodéveloppement.

L'opérationnel RH

• Sélection: Gestion prévisionnelle des emplois et définition des plans de recrutement.
• Évaluation: Systèmes d'évaluation annuelle et systèmes de contrôle quotidien.
• Rétribution: Gestion de la paie et des autres composantes de la rétribution actuelle.
• Développement: Formations liées aux tâches requises en fonction du poste occupé.

La fonction RH : Éléments Clés

• La fonction RH s’appuie sur une posture RH qui exige présence, écoute et éthique.
• Intègre des principes de règle, d'équité et de justice.
• Favorise le partage du pouvoir et la bienveillance.
• Vise le développement du capital humain
• S'ancre dans la culture d'entreprise.

Les Raisons d'Être de la GRH (Gestion des Ressources Humaines)

• La GRH est un acteur stratégique du développement des équipes, visant à accroître leur performance dans un cadre éthique.
• Elle gère de manière optimale les fondamentaux, tels que le recrutement, la rémunération, la formation, l'évaluation et la performance.
• Elle favorise le développement du capital humain, facilitant le bien-être au travail tout en respectant les parties prenantes internes et externes.
• Elle préserve l'image de marque de l'entreprise en interne et en externe afin de consolider sa spécificité et renforcer son attractivité.
• La GRH soutient et accompagne les managers, motivant les collaborateurs dans la gestion des transformations techniques, managériales, organisationnelles, environnementales et numériques.

La GRH comme Pivot de la Performance Organisationnelle

• Elle est au centre de plusieurs flux : soutien managérial, développement, reporting opérationnel et stratégie.
• Elle influence les attentes individuelles et organisationnelles.
• Elle contribue à la performance globale de l'organisation.

Actions de la GRH Créatrices de Performance

• Les actions relatives à la gestion administrative (e.g., déclarations d'arrivées/départs, suivi médical)
• Le traitement de la paie
• Le développement RH (e.g., recrutement, formation, gestion des carrières, dialogue social)

Organisation RH en Partenaire d'Affaires : Structures

• RH Centralisée : Centrée sur l'individu, où les décisions sont pilotés et le rôle du RRH (Responsable des Ressources Humaines) est d'exécuter les décisions du DRH (Directeur des Ressources Humaines) et l'assistant RH fait du pilotage.
• RH en Mode Réseau : Un réseau impose une stratégie RH décentralisée.
• RH en Mode Innovant : plus apprenante et innovante.

Les Catégories de Salariés et Curseur de travail

• Les Individus (60%): les salariés classiques.
• Les Espoirs: Jeunes diplômés avec un gros potentiel de développement mais encore peu performants par manque d'expérience.
• Les Hauts Potentiels: Forte capacité à performer et à générer rapidement de l'argent, doivent être détectés et peuvent rapidement s'ennuyer.
• Les Talents (5 à 10 %): Performants avec une grande capacité d'évolution et d'adaptation à la stratégie de l'entreprise.
• Les Curcesseurs: anticipation, justice, flexibilité et perspective.

Les Objectifs des étapes du recrutement

• Attirer les candidats L'image employeur, Les attributs du poste, La collecte des candidatures Digitalisé, La compétence sur le poste ,L'appétence sur le poste l' entreprise dès son arrivée et de l'acculturation..
• Sélectionner les candidats Les outils de sélection Les outils de sélection Le processus de sélection et une décisions d'embauche
• Intégrer les nouveaux embauchés Les tactiques de socialisation une intégration dès la stratégie de l'entreprise

Retenir les talents :

• Le recrutement, la formation, la gestion des compétences, la mobilité, le dialogue social et les comportements organisationnels contribuent à la rétention.
• Elle signifie que si l'organisation vaux générer de la performance il faut qu'elle puisse atteindre un taux de turnover optimal en dessous du quelle elle n'est pas assez performante et au dessus duquel le elle n'est pas assez performante.
• Capable de produire plus que ce qu'on me demande

Turnover : fonctionnel ou dysfonctionnel

• TO fonctionnel: La personne qui part arrange l'entreprise car son départ rend l'entreprise plus fonctionnelle.
• TO dysfonctionnel: Une personne qui est bonne pour l'entreprise part. Les personnes cherche à partir car elle sont convoiter ailleurs, ne peux pas évoluer dans l'entreprise, l'ambiance de l'entreprise ne convient pas.

Les étapes du e-Recrutement :

• Sourcing
• Candidatures
• Recrutement
• Intégration

L'efficacité du recrutement :

• Critères de recrutement : Le degré d'attractivité organisationnelle, Candidatures reçues Nombre de postes à pourvoir.
• La qualité de la sélection, il y a un pourcentage de personnes qui refusent une proposition d'emploi,Nombre de postes non pourvus à l'issue de la sélection 0.
• La qualité du processus, performances au travail au bout de 1 an et 2 ans.

Attirer les candidats - La marque employeur :

• La perception des individus est primordiale dans la compréhension de la marque, le comportement et la personnalité s'associent à des caractéristiques de la marque. Ce que tu peux devenir est si tu abuse trop de ta qualité comme la détermination.
• Description du poste cohérente, travail conjoint entre les RH et le métier, adapter le discours à la cible et donner envie en restant honnête.
• Collecter les candidatures via les réseaux sociaux

Sélectionner - Les outils

• Les outils choisis doivent être en mesure de prédire ,une Validité prédictive, les outils de sélection utilisée soient de qualité, une Une fiabilité
• Les outils de sélection (ex: les tests d'aptitude) doivent présenter des qualités pratiques tant pour l'individu que pour l'entreprise.
• Comment palier les risques d'erreurs de tests: Utiliser les outils de recrutement réputés valides (des tests validés qui fonctionnent). Détenir plusieurs outils de sélection et inclure plusieurs personnes dans le processus de recrutement.
• Savoir comment l'entreprise se positionne et le candidat également dans sa prise de décision. Les qualités et rôles avec des outils qui détectent ce qu’on ne peut pas améliorer, et identifier les rôles et challenges de chacun

Intégrer

• Préparer en amont l'arrivée du nouvel embauche, en informant ses futurs collègues, préciser au nouvel embauche les éléments de la culture d'entreprise, de la mission
• Identifier et former pour préparer, accueillir et assurer le suivi de l'intégration.

L'évaluation de la performance:

• La performance est est un ensemble agrégé de comportements influençant positivement la réalisation d'objectifs organisationnels, elle repose sur l'efficacité répondre aux objectifs en tenant compte des contraintes).