Planificación de Recursos Humanos

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<p>Definición clara del puesto (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Localizar y atraer candidatos con requisitos específicos (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Seleccionar al mejor candidato basado en criterios claros (D)</p> Signup and view all the answers

<p>De entidades o plataformas externas (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Filtrar a los candidatos que cumplen los requisitos mínimos (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Profesiógrama (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Evaluación de desempeño laboral (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Crear una descripción detallada del puesto (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Permitir una comparación objetiva entre los candidatos. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Evaluaciones para medir habilidades cognitivas y personalidad. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Empatía hacia los demás. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>La formación es a corto plazo y el desarrollo es a largo plazo. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Gestionar el desarrollo de personas clave en la empresa. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Alineación de decisiones sobre recursos humanos con los objetivos de la organización. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Proporcionar asesoría y acompañamiento prolongado en el desarrollo. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Identificación y desarrollo del talento clave para el éxito organizacional. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Un proceso formal y continuo que es clave para la gestión de los recursos humanos. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Implementar métricas para evaluar el impacto del capital humano en la organización. (D)</p> Signup and view all the answers

Técnica para predecir la necesidad de empleados en una empresa en el futuro cercano.

Descripción de las habilidades y conocimientos necesarios para un puesto específico.

Evaluación de las habilidades y experiencia del personal actual.

Comparación de las habilidades del personal con las demandas futuras del puesto.

Estimación de la cantidad y tipo de personal requerido en el futuro.

Simplificación y racionalización del trabajo, aumento de la productividad.

Obtener una mejor organización y productividad en el trabajo.

Uso de la planificación para crear estrategias de empleo (contrataciones, etc).

Proceso estratégico para gestionar el personal en una organización, considerando objetivos empresariales, talento y competencia.

Metas a alcanzar mediante la gestión de recursos humanos, incluyendo rentabilidad, competitividad, coordinación y eficiencia.

Condiciones necesarias para realizar una planificación de recursos humanos, como planes estratégicos y una unidad de recursos humanos integrada.

Plataforma tecnológica para gestionar la información de los empleados, incluyendo datos personales, historial laboral, rendimiento y capacitaciones.

Proceso que evalúa las políticas, prácticas y sistemas de gestión del personal para identificar áreas de mejora y el cumplimiento normativo.

Inspección de prácticas laborales para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral vigente.

Evaluación de políticas salariales y beneficios para asegurar la competitividad y equidad.

Características esenciales de un Sistema de Información de Recursos Humanos, como la centralización de datos, automatización de procesos y análisis de datos.

Tendencia del personal a mantener comportamientos y hábitos establecidos, lo que puede afectar la planificación estratégica.

Adaptabilidad del personal a los cambios organizacionales y a nuevas necesidades del negocio.

El proceso de buscar, seleccionar y contratar a nuevos empleados para asegurar que una organización tenga el talento necesario para alcanzar sus objetivos.

Crear una descripción detallada de un puesto que incluya responsabilidades, requisitos, habilidades y condiciones laborales.

Utilizar criterios claros y objetivos para evaluar a los candidatos, utilizando herramientas como entrevistas estructuradas, pruebas psicométricas y revisiones de antecedentes.

Buscar candidatos fuera de la organización para cubrir un puesto vacante.

Filtrar a los candidatos antes de las entrevistas más profundas, identificando a aquellos que cumplen con los requisitos mínimos del puesto.

Un documento que describe las habilidades necesarias para cubrir un puesto de trabajo en una empresa.

Un proceso que busca localizar y atraer el número adecuado de candidatos que cumplan con los requisitos iniciales para un puesto, con el fin de seleccionar a las personas más idóneas para cubrir las vacantes.

El proceso de contratación se divide en dos fases principales: la primera fase define las características que deben tener los candidatos y la segunda fase busca y atrae a candidatos potenciales.

Entrevistas donde se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos, permitiendo una comparación más objetiva. Ejemplo: preguntas sobre experiencias pasadas utilizando la técnica STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado)

Evaluaciones diseñadas para medir habilidades cognitivas, personalidad y aptitudes específicas. Se usan para obtener información sobre los candidatos que no se puede obtener en una entrevista.

Lograr que los trabajadores quieran hacer lo que a los intereses de la organización convenga, satisfaciendo también sus necesidades.

El proceso fundamental para la cooperación, coordinación e integración del trabajo, asegurando la imagen y cultura de la organización.

Ser empático, auténtico, sensible a las emociones, congruente y adoptar una actitud constructiva.

Un esfuerzo continuado y formalizado que reconoce a las personas como un recurso vital para la organización. Se centra en el crecimiento profesional a largo plazo, generando competencias para la excelencia.

La formación corrige carencias de conocimientos o habilidades para el puesto actual en el corto plazo. El desarrollo busca el crecimiento profesional a largo plazo.

Un plan general de desarrollo que se articula con la alta dirección para retener a personas clave y responder a las demandas de la organización.

El coaching es una herramienta para gestionar el desarrollo profesional de personas claves. El mentoring es una relación de desarrollo que implica asesoría, moderar papeles, compartir contactos y apoyo.

Integrar las políticas y prácticas de recursos humanos con los objetivos generales de la organización. Alineación estratégica, Gestión del Talento, Evaluación y Medición.