Personalbedarf und Stellenbeschreibungen

Die Zahl der benötigten Mitarbeiter

Einflüsse von außerhalb des Unternehmens wie z.B. die Wirtschaftslage, die politische Situation oder technologische Entwicklungen

Einflüsse aus dem Inneren des Unternehmens wie z.B. Veränderung der Produktionsweise oder der Unternehmensstruktur

Das Verfahren zur Bestimmung der Anzahl der benötigten Mitarbeiter

Eine schnelle und einfache Methode zur Schätzung des Personalbedarfs, die aber oft subjektiv ist

Eine Stellenbeschreibung ist ein Dokument, das die Aufgaben, Anforderungen und Verantwortlichkeiten einer bestimmten Position innerhalb eines Unternehmens beschreibt.

Der Zweck der Stelle beschreibt die Bedeutung und das Ziel der Position im Kontext des gesamten Unternehmens.

Die Stellenbeschreibung sollte den Titel der Position deutlich und prägnant angeben, um sofortige Klarheit zu schaffen.

Die Identifikation der Stelle beinhaltet die organisatorische Einordnung der Position innerhalb der Unternehmenshierarchie.

Die Wesentliche Funktionsspezifikation beschreibt detailliert die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen an den Stelleninhaber.

Zusätzliche Leistungen, die über gesetzliche und tarifliche Leistungen hinausgehen und vom Unternehmen freiwillig gewährt werden.

Gewährung von Anteilen des Unternehmensgewinns an die Mitarbeiter, basierend auf ihrem Grundgehalt.

Übertragung von Aktien des Unternehmens an die Mitarbeiter oder das Recht, Aktien zu einem niedrigeren Preis als dem Marktpreis zu erwerben.

Das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem bestimmten Preis zu kaufen.

Tarifliche Sozialleistungen werden zwischen Unternehmen und Gewerkschaften ausgehandelt und regeln wichtige Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Eine Methode der Personalbedarfsplanung, die sich an der Organisation des Unternehmens orientiert. Sie basiert auf Stellenplänen, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen.

Die Stellenplanmethode basiert auf Stellenplänen und Stellenbeschreibungen, die die Anforderungen jeder Stelle definieren.

Die Arbeitsplatzmethode wird verwendet, um den Personalbedarf für Positionen mit einem festen Bedarf zu ermitteln, unabhängig von der aktuellen Arbeitslast. Beispiele sind Wachleute oder Sicherheitskräfte.

Eine Gruppe von Methoden, die sich auf die finanziellen Mittel des Unternehmens stützen, um den Personalbedarf zu planen.

Eine Methode der Personalbedarfsplanung, die auf der Analyse der verfügbaren finanziellen Mittel basiert. Das Budget muss ausreichen, um die Personalkosten zu decken.

Eine Variante der Budgetierung, bei der zunächst davon ausgegangen wird, dass keine finanziellen Mittel für Personal zur Verfügung stehen. Die Notwendigkeit jeder einzelnen Aufgabe muss begründet und genehmigt werden, um ein Budget zu erhalten.

Eine Methode, die analysiert, ob die Aufgaben eines Bereichs im aktuellen Umfang und Ausmaß tatsächlich notwendig sind. Ziel ist es, durch Umstrukturierung Schwachstellen zu beseitigen und so den Personalbedarf zu reduzieren.

Die Methode betrachtet die Berufsgruppen und deren Qualifikationen, um den Bedarf zu ermitteln. Sie berücksichtigt nicht die spezifischen Anforderungen einer einzelnen Stelle.

Organisationspläne (Organigramme) bieten einen Überblick über die Struktur des Unternehmens und zeigen die hierarchischen Beziehungen, die Kommunikationswege und die Verantwortlichkeiten auf.

Stellenbeschreibungen erfassen die Anforderungen einer Stelle und bieten sich für die qualitative Personalbedarfsermittlung an. Sie beinhalten Informationen zu Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortungsbereichen, hierarchischer Einbindung usw.

Die Tendenz, Menschen, die einem selbst ähneln, automatisch sympathischer zu finden.

Die Tendenz der Wahrnehmenden, ihre eigenen Gedanken, Prioritäten und Gefühle auf andere zu übertragen.

Die Tendenz, Menschen einer sozialen Kategorie zu verallgemeinern.

Die Tendenz, aufgrund eines Vergleichs mit einem anderen Kandidaten, der kürzlich beurteilt wurde, nach oben oder unten zu unterteilen.

Die Tendenz von einem Aspekt guter oder schlechter Leistungen direkt auf die Gesamtleistung zu schließen.

Ein systematisches Beratungs- und Handlungskonzept im beruflichen Kontext, das Mitarbeiter (Coachees) unterstützt, ihre persönlichen Kompetenzen zu entwickeln.

Eine langfristige Begleitung einer Führungskraft (Mentee) durch eine erfahrene Führungskraft (Mentor), die Wissen, Erfahrung und Unterstützung bietet.

Mentoring, bei dem Mentee und Mentor aus unterschiedlichen Unternehmen kommen.

Mentoring, bei dem ein jüngerer Mitarbeiter einen älteren Mitarbeiter unterstützt.

Trainingsmaßnahmen, die während der Arbeit stattfinden und der Vermittlung von Wissen, Können oder Verhaltensweisen für aktuelle Probleme am Arbeitsplatz dienen.

Trainingsmaßnahmen, die außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden und auf theoretische Wissensvermittlung abzielen.

Eine Kombination aus selbständiger E-Learning-Phase und Präsenzveranstaltung.

Lernvideos, die kurze und prägnante Lektionen vermitteln.

Eine Online-Plattform für gemeinsame Lernveranstaltungen.

Ein zielgerichteter Prozess, der darauf ausgerichtet ist, die organisatorischen Abläufe so zu gestalten, dass die Produktivität der Mitarbeiter, der Teams und des Unternehmens maximiert wird.

Die strategische Funktion der Arbeitsplatzgestaltung richtet sich nach der Stellenbeschreibung und integriert Bereiche wie Strategie, Karriereplanung, Entwicklung und Organisation.

Ein Anforderungsprofil fasst die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltensweisen zusammen, die ein Mitarbeiter benötigt, um eine bestimmte Position zu besetzen.

Das Genfer Schema unterteilt Anforderungen in vier Kategorien: Können, Belastung, Verantwortung und Umgebungseinflüsse. Diese Kategorien helfen, die Anforderungen einer Stelle systematisch zu erfassen.

Die Personalauswahl ist der Prozess, einen geeigneten Kandidaten für eine freie Stelle zu finden. Das Ziel ist es, den bestmöglichen Mitarbeiter für die Position zu identifizieren.

Motivatoren sind Faktoren, die zu hoher Arbeitszufriedenheit führen, z. B. Anerkennung, Verantwortung und berufliche Weiterentwicklung. Diese Faktoren können die intrinsische Motivation von Mitarbeitern fördern.

Hygienefaktoren sind Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit erzeugen, z. B. Gehalt, Arbeitsbedingungen und Unternehmenspolitik. Diese Faktoren sind wichtig, um ein grundlegendes Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu schaffen.

Die Stellenanzeige ist ein Inserat in Print- oder Onlinemedien, das auf freie zu besetzende Stellen aufmerksam machen soll. Sie dient dem Employer Branding und der Gewinnung qualifizierter Kandidaten.

Die Rekrutierung umfasst alle Schritte, die notwendig sind, um geeignete Kandidaten für vakante Stellen zu finden. Der Prozess beinhaltet die aktive Suche, Auswahl und Ansprache von Kandidaten.

Die Personalbeschaffung umfasst die gesamte Organisation und Planung der Mitarbeiter, die ein Unternehmen benötigt. Das Ziel ist es, den optimalen Personalbestand für das Unternehmen zu gewährleisten.