Lezione 65 (I motivi del licenziamento) - Slide

Licenziamento con preavviso motivato da ragioni collegate all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell'azienda, non imputabili al lavoratore. Differisce dal licenziamento disciplinare.

Il licenziamento disciplinare è legato a condotte colpevoli del lavoratore, mentre quello per giustificato motivo oggettivo non lo è. Riguarda invece problemi aziendali.

Ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il funzionamento aziendale (es. soppressione di una posizione). Anche cause non imputabili al lavoratore, come la custodia cautelare.

Anche in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è richiesto il rispetto del periodo di preavviso.

Legge che definisce i requisiti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Ragioni reali ed effettive per licenziare un dipendente, collegate a cambiamenti organizzativi. Il licenziamento deve essere coerente con la modifica.

Il datore di lavoro deve dimostrare che non c'era modo di assegnare un'altra mansione al lavoratore all'interno dell'organizzazione al momento del licenziamento.

Quando il datore di lavoro deve ridurre il personale, la scelta dei dipendenti da licenziare deve essere fatta senza discriminazioni e con correttezza, tenendo conto di criteri come anzianità e carico famigliare.

Legge che stabilisce criteri per la riduzione del personale, come anzianità, carico famigliare, esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Il licenziamento deve essere logico e coerente con i cambiamenti organizzativi.

Licenziamento per gravi inadempienze del dipendente, come violazioni del regolamento aziendale o comportamenti scorretti.

Motivo grave per cui il contratto di lavoro può essere risolto immediatamente, senza preavviso.

Comportamenti gravi che violano il regolamento aziendale o fiducia contrattuale o comportamenti illegali, non comportano una condotta di scarsa attenzione.

Articolo del Codice Civile che regola le cause di risoluzione del contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Un contratto di lavoro con scadenza non prefissata, il rapporto di lavoro continua fino a quando non viene risolto in altro modo.

Un contratto di lavoro con scadenza stabilita in anticipo.

Procedimento che comporta la chiusura dell'azienda. Non costituisce giusta causa di licenziamento.

Procedimento giudiziale che può avere effetti sui rapporti di lavoro (in base al codice della crisi e dell'insolvenza).

Le clausole sui motivi di giusta causa sono normalmente contenute nei contratti collettivi o nei codici disciplinari aziendali. Tali clausole definiscono quali comportamenti costituiscono una giusta causa per il licenziamento.

In passato, i tribunali avevano ampia discrezionalità nell'accertare l'esistenza di una giusta causa, valutando il caso specifico. Ora, la legislazione dà più peso alle clausole dei contratti collettivi e aziendali.

L'art. 30, comma 3 del decreto legislativo n. 230/2004 conferma l'importanza delle clausole contrattuali in merito alla definizione della giusta causa.

In generale, le clausole contrattuali relative alla giusta causa sono vincolanti per il giudice, che non può discostarsi da esse se non in casi eccezionali.

Secondo l'art. 3 della legge n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è motivato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

La giusta causa, definita dal codice civile, è un inadempimento grave che rende impossibile la prosecuzione immediata del rapporto di lavoro. Il giustificato motivo soggettivo, previsto dalla legge n. 604/1966, è un inadempimento meno grave che comporta un periodo di preavviso.

Se le previsioni del CCNL sono più favorevoli al lavoratore rispetto alla legge, il giudice non può estendere la nozione di giusta causa oltre quanto stabilito dal CCNL.

Il giudice deve valutare le motivazioni del licenziamento tenendo conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei CCNL o nei contratti individuali di lavoro.

'Notevole inadempimento' significa che il lavoratore non ha rispettato in modo significativo i suoi obblighi contrattuali, creando danni o rischi per il datore di lavoro.

Un inadempimento è grave quando rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. La norma prevede la risoluzione immediata del contratto.

In base all'art. 12 della legge n. 604/1966, se il CCNL è più favorevole al lavoratore, il giudice non può ampliare la nozione di giusta causa.

Il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare che il licenziamento è giustificato da un 'notevole inadempimento' del lavoratore.

Il licenziamento disciplinare si basa su condotte colpevoli del lavoratore, mentre il licenziamento oggettivo è legato a situazioni che non dipendono dal lavoratore stesso.

Alcuni motivi oggettivi includono la soppressione di una posizione lavorativa o la custodia cautelare del lavoratore.

La giusta causa porta al licenziamento immediato, mentre il giustificato motivo soggettivo richiede un preavviso. La giusta causa riguarda comportamenti molto gravi, mentre il giustificato motivo soggettivo riguarda inadempimenti contrattuali.

L'art. 9 della L. 1825/1924 (legge sull'impiego privato) si riferiva alla 'mancanza' come motivo di licenziamento, mentre l'art. 2119 del Codice Civile del 1942 lo sostituisce con la 'causa', suggerendo un ampliamento delle ragioni valide per il licenziamento.

Questa legge definisce il 'giustificato motivo soggettivo' come un inadempimento contrattuale, a differenza della giusta causa. Il giustificato motivo soggettivo, quindi, riguarda solo gli inadempimenti del contratto di lavoro.

La maggior parte degli esperti ritiene che i comportamenti extralavorativi possano giustificare il licenziamento per giusta causa se ledono il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e dipendente.

Secondo una parte minore degli esperti, la giusta causa riguarda solo gli inadempimenti contrattuali, mentre il giustificato motivo soggettivo si applica a tutti i tipi di inadempienze, anche extra-lavorative. Quindi ci sarebbe solo una differenza quantitativa tra le due motivazioni.

Questo termine si riferisce al rapporto di fiducia che si crea tra datore di lavoro e dipendente. Se questo rapporto viene compromesso da comportamenti extralavorativi, potrebbe giustificare il licenziamento per giusta causa.

Un motivo oggettivo di licenziamento che si verifica quando l'azienda elimina un posto di lavoro per migliorare la propria efficienza o redditività.

Quando un'azienda decide di riorganizzare il lavoro, potrebbe entrare in contrasto con gli interessi di alcuni dipendenti. In questi casi, la scelta organizzativa dell'azienda prevale, purché il licenziamento sia legittimo.

Il licenziamento per motivo oggettivo non è sempre legato a una crisi aziendale. Può avvenire anche per migliorare l'efficienza o aumentare la redditività.

L'azienda deve rispettare delle regole specifiche per licenziare un lavoratore per motivo oggettivo. Ad esempio, deve dimostrare che il posto di lavoro è stato effettivamente soppresso e che non è possibile ricollocarlo in un'altra posizione.

Il giudice può verificare se le ragioni per il licenziamento oggettivo sono effettive e se sono collegate alla necessità di licenziare il lavoratore.

Norme nel contratto di lavoro che riguardano situazioni generiche, come il licenziamento, che non contengono specifiche dettagliate.

Le decisioni economiche del datore di lavoro, come decidere di chiudere un reparto o licenziare dipendenti, sono protette dalla libertà di iniziativa economica, un principio costituzionale.

Questo articolo della Costituzione Italiana garantisce la libertà di iniziativa economica, consentendo al datore di lavoro di prendere decisioni anche dolorose come il licenziamento.