Motiváció a munkahelyen

A motiváció

• A motiváció ösztönzi az emberi szükségletek kielégítését
• Hatására az ember célirányos tevékenységekbe kezd
• A motiváció kezdeményezi a viselkedést és meghatározza annak irányát
• A munkával kapcsolatos motiváció esetén az egyéni szükségleteket kielégítve a szervezeti célok erőfeszítései felé mutat hajlandóság

A munkavállalói motiváció befolyásolása

• A kielégítetlen szükséglet belső feszültséget okoz
• A belső feszültség hajtóerőt generál
• A kielégített szükséglet a belső feszültség csökkenéséhez vezet
• A hajtóerő kereső magatartást eredményez
• A vezetői befolyás hat a kereső magatartásra

Motiváció tartalomelméleteinek összevetése

• Maslow szükséglet hierarchiája: fiziológiai, biztonság, szeretet, elismerés, önmegvalósítás
• Herzberg két-tényező elmélete: higiéniás tényezők (külső) és motivátorok (belső)
• Alderfer modellje: létezés, kapcsolat, fejlődés
• McClelland elmélete szerint a teljesítmény, a hatalom és a kapcsolat a fő szükségletek
• Hunt elmélete: komfort, strukturáltság, kapcsolat, elismertség, hatalom

Maslow piramisa

• A piramis legkorábbi említése C. D. McDermid 1960-as publikációjában jelent meg
• A Maslow-piramis elemei alulról felfelé: fiziológiai szükségletek, biztonsági szükségletek, szociális szükségletek, elismerés szükséglete, önmegvalósítás szükséglete
• Maslow szükséglet hierarchiája: fiziológiai, biztonság, szeretet (kapcsolat), elismerés, önmegvalósítás
• A magasabban elkötelezett alkalmazottak szeretik a munkájukat, és inspirálják másokat
• A kevésbé elkötelezett alkalmazottak többet hiányoznak
• A nem elkötelezett alkalmazottak elsősorban a pénzért dolgoznak
• A teljesen elkötelezett dolgozók feladatait látják el, segítik a kollégáikat, és részt vesznek a szervezetet népszerűsítő tevékenységekben

A motivációs szintek és motiváló eszközök

• Fiziológiai szükségletek: pénz, étkező, munkafeltételek (fűtés, világítás)
• Biztonsági szükségletek: munkavégzés biztonsága, orvosi ellátás, nyugdíj
• Kapcsolat: jó csoportlégkör, szakmai közösségek, jó vezető-beosztott viszony
• Megbecsülés/elismerés: előmenetel, elismerés, kitüntetés, prémium, státusz(szolgálati autó), döntés (munkakör szélesítés)
• Önmegvalósítás: felelősség, kreatív feladatok, személyes fejlődés, önálló munkavégzés

Herzberg kéttényezős elmélete

• Motivátorok (belső tényezők): jó teljesítmény érzése, elismerés, önmagáért kifejtett munka, felelősség, fejlődés – megelégedést eredményező tényezők
• Higiénés tényezők: munkatársi kapcsolatok, a cég politikája, ellenőrzés, fizetések, munkafeltételek – elégedetlenséget eredményező tényezők

McClelland és Atkinson sikerszerzés-elmélete

• A szervezet három típusú szükséglet kielégítését kínálja: hatalom, csatlakozás, önmegvalósítás

A motiváció folyamatelméletei

• A folyamatelméletek az egyéni célok, erőfeszítések, teljesítmények és következmények közötti összefüggéseket vizsgálják.
• A megerősítéselmélet szerint a következmények befolyásolják a viselkedést.
• A célkitűzés elmélet szerint a szervezet elvárásai inspirálnak
• Az elváráselmélet szerint a dolgozó aszerint szánja magát egy feladatra, hogy mennyire vonzó a következmény
• A méltányosságelmélet a ráfordítások és eredmények arányát értékeli másokhoz viszonyítva.

Elismertség, státusz, hatalom

• A teljesítményt a külső elismerés erősíti meg
• A (csoport) státusz az egyén és mások folyamatos összehasonlításán alapul
• A dominancia (státusz, hatalom) másokkal való versengést jelent.

Önmegvalósítás, fejlődés

• A siker forrása maga a munka, amely része az önmeghatározásnak
• Fontos kérdések: Mi végre vagyunk a világban? Mi marad utánunk?
• A fejlődés magában foglalja a magunkkal való versengést (célok, sztenderdek) és a kielégíthetetlen szükségleteket
• A siker/siker (nyer/nyer) egy kölcsönös fejlesztési folyamat (transzformáció).

Csíkszentmihályi „áramlat” elmélete

• A flow (áramlat) egy olyan állapot, amikor az ember teljesen elmélyül abban a tevékenységben, amit csinál
• Az áramlat akkor lép fel, ha az egyénnek próbára kell tennie képességeit ahhoz, hogy egy feladatot megoldjon
• A tevékenység közben nem tapasztalható közvetlen boldogságérzet, de annak kiteljesedése utólag létrejön
• Akinek gyakran van flow-élménye, annak magasabb az életminősége

McKinsey 2023-as felmérése

• Az alkalmazottak 0,5%-a kiemelkedően elkötelezett (thriving star), 38%-a megbízhatóan elkötelezett (reliable and committed)
• A munkavállalók 32%-a enyhén nemtörődöm (mildly disengaged), 1%-a bomlasztó (disruptors), 10%-a felmondó (quitters)
• A demotiváló tényezők közé tartozik a nem megfelelő kompenzáció (12%), a munka értelmének hiánya (12%), és a munkahelyi rugalmasság hiánya (11%)

Motivációs kihívások

• Külső (extrinsic) motiváció: alacsonyabb rendű, elégedetlenséget csökkent, nem a munkából fakad, újra és újra megerősítendő
• Belső (intrinsic) motiváció: magasabb rendű, elégedettséget növel, magából a munkából fakad, megerősítés is szükséges lehet

A vezetői befolyás a munkavállalói motivációra

• A vezető nem a motivációt magát befolyásolja, hanem a kielégítésükre irányuló erőfeszítést tereli a szervezeti célok felé
• A legmagasabb motivációs szinten kell a személyes szükséglet kielégítésének módját úgy felkínálni, hogy a szükséglet-kielégítéshez vezető cselekvés egyben szervezeti célt is megvalósítson
• A motiválás ösztönzés, jutalmazás és kompenzáció révén összekapcsolja a célokat

McGregor X és Y elmélete

• X-elmélet: az átlagember idegenkedik a munkától, ezért kényszeríteni, ellenőrizni kell
• Y-elmélet: a munkavégzés természetes, és az egyéni célok integrálhatók a szervezeti célokkal

Ösztönző tényezők

• Személyes anyagi érdek, tekintetbevétel, versengés, és tekintély
• A szervezethez való tartozás büszkesége, az ideológia
• Ön megvalósítás, irányítás, változatosság, autonómia, függetlenség, kreativitás

Az ösztönzésmenedzsment rendszere

• Az ösztönzésmenedzsment rendszere három fő elemből áll: ösztönzési politika, ösztönzési stratégia, ösztönzés eszközrendszere

Fogalmak az ösztönzésmenedzsmentben

• Kompenzáció: anyagi és nem anyagi ellenszolgáltatás a tagok szervezeti tagságáért, munkájáért és teljesítményéért
• Javadalmazási rendszer: szervezeti bevételek szétosztása a tagok között
• Ösztönzés: teljesítményalapú kompenzációs megoldások a jövőbeni célok eléréséért

A ösztönzéseket meghatározó tényezők

• Külső tényezők: kultúra, értékrend, gazdasági és társadalmi feltételek, munkajog
• A munkáltatók elvárásai: stratégia, HR területek, hatékonyság, gazdaságosság, szervezeti politika
• A munkavállalók elvárásai: egyéni és kollektív célok

A hatásos ösztönzési rendszerek követelményei

• Egyszerűség, meghatározottság, elérhetőség, mérhetőség

Az ösztönzési rendszerek típusai

• Szervezeti ösztönzés, csoportos ösztönzés, egyéni ösztönzés
• Lehet anyagi vagy nem anyagi jellegű ösztönzés
• Az ösztönzés lehet rendszeres vagy eseti
• Az ösztönzés alapulhat munkakörön vagy egyénen

Pénzbeni ösztönzés

• A pénz alapvető motivátor, amíg el nem érik az illő fizetési szintet
• Rövid távon a jelentős fizetésemelés növeli a motivációt, de a hatás nem tartós
• Fontos, hogy a fizetés megkülönböztesse a pozíciókat

HR és bérköltségek

• A HR munka fontosságát jelzi a működési költségeken belüli bérköltségek aránya
• Magasabb arányszám esetén az emberi erőforrás menedzsment hatása erőteljesebb

Munkabér (kereset)

• A munkabér elemei: alapbér (törzsbér), bérpótlékok, prémiumok és jutalmak, jutalékok, kiegészítő fizetések

Alapelvek

• A nemek közti egyenlőség és a munkakörülmények etikus megteremtése
• Egyenlő munkáért egyenlő bért kell adni

A bérek differenciálásának tényezői

• Tanulmányi szint, képzettségi szint, beosztás, munkakörülmények, teljesítmény, illetve a munkapici helyzet

A minimálbér

• Országos szinten jogszabály rögzíti
• A teljes munkaidős foglalkoztatásra vonatkozik (havi 170 óra), részmunkaidőben arányosan

A bérezés formái

• Időbér, teljesítmény bér, vegyes bérezés

Időbér

• Az időbér nagyságát a besorolás, az órabér és a ledolgozott munkaidő határozza meg
• Előnyei: egyszerű, kiszámítható, stabil
• Hátrányai: nem tartalmaz teljesítménykövetelményt

Teljesítmény-ösztönzés

• Előnyei: bizonyos viselkedésformákat eredményez a teljesítmény motivalt emberekben
• Segít a kiemelkedően teljesítők megtartásában és a kevésbé teljesítők leépítésében
• Meghatározásuk egyéni, csoportos vagy szervezeti szinten történhet

Munkakör-alapú fizetési rendszer

• A munkakör alapú fizetési rendszer sokkal biztosabb a technológia és egymást cserélik a dolgozók

Egyén-alapú fizetési rendszer

• Magas a képzettség, a reszvétel es a csapatmunka a jellemző

Béren kívüli juttatások

• Utalványok, eszközök biztosítása, egészségügyi ellátás, nyugdíjbiztosítás, bérletek, útiköltség térítés, rugalmas munkaidő, képzések, 13. havi fizetés, rendezvények, stb

A fizetések számolása

• A netto fizetés a bruttó jövedelemből vonja le a TB-t, EG -t és az ADÓt
• TB= Brutto * 25%
• EG = Brutto * 10%
• ADÓ = Adóalap * 10%

Járulekok fajtái

• Munkavállaloi, munkáltatói

A munkáltató által fizetett társadalombiztosítás járulék

• A bruttó béralapra számítják

További járulékok

• A munkáltatónak munkabiztosítási hozzájárulást is kell fizetnie ha a rokkantak nem érik el a 4%-ot

Példák a motivációs célokhoz kapcsolódó ösztönzési eszközökre

• Önmegvalósítás/önérvényesítés: szakmai és nyelvi kurzusok, önismereti tréning, kreatív kihívások
• Irányítás. Koordinációt igénylő feladatok és képzések
• Változatosság: gyakori kiküldetések, új dolgok és eljárások tesztelése, munkaidő
• Autonómia: mobiltelefon, autó
• Hierarchia/tekintély: elismerés, dicséret, jutalom
• Kreativitás/innováció: anyagi eszközök, rugalmas munkaidő, nyilvános prezentáció