Modelos Organizacionais - 2º Ano, 1º Semestre

As experiências de Hawthorne, iniciadas em 1924 e que se prolongaram até 1936, consistiram numa série de estudos realizados na Western Electric Company para investigar a influência de diferentes fatores no desempenho dos trabalhadores.

A segunda fase das experiências de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, focou-se no estudo do impacto do fator humano na produtividade, observando como a alteração do sistema remuneratório, das condições de trabalho, dos intervalos, da redução do horário laboral e das refeições afetavam o desempenho dos trabalhadores.

A 2ª fase das experiências de Hawthorne tinha como objetivo analisar o impacto de variáveis como o sistema remuneratório, as condições de trabalho, as pausas e a redução do horário laboral na produtividade dos trabalhadores.

A 2ª fase das experiências de Hawthorne evidenciou a importância do fator humano na produtividade. Mesmo com a introdução de mudanças nas condições de trabalho, como a redução do horário, a introdução de pausas regulares e a mudança no sistema remuneratório, a produtividade dos trabalhadores manteve-se ou até aumentou. Essa observação destacou o papel do fator humano e das relações sociais no ambiente de trabalho.

As experiências de Hawthorne revelaram que fatores como o sistema remuneratório, as condições de trabalho, as pausas e a redução do horário laboral influenciam a produtividade dos trabalhadores, mas que o fator humano e as relações sociais no ambiente de trabalho têm um papel crucial no desempenho.

Os estudos de Hawthorne foram uma série de pesquisas realizadas entre 1924 e 1936 na Western Electric Hawthorne Works em Chicago, Illinois, com o objetivo de investigar a influência das condições de trabalho na produtividade dos trabalhadores.

A primeira fase dos estudos de Hawthorne analisou a influência da luminosidade no local de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores. Os resultados foram surpreendentes: a produtividade aumentava mesmo quando a luminosidade era reduzida.

A primeira fase mostrou que os trabalhadores se sentiam motivados ao saberem que estavam sendo observados e que suas opiniões eram importantes. Este é um dos primeiros exemplos do efeito Hawthorne, que nos mostra como a atenção e o reconhecimento podem impactar positivamente o desempenho.

Os estudos de Hawthorne demonstraram que os fatores sociais e psicológicos influenciam o comportamento dos trabalhadores, mostrando que o ambiente de trabalho ideal não se limita a condições físicas perfeitas, mas inclui aspectos como a comunicação, o trabalho em equipe e o reconhecimento.

Os estudos de Hawthorne contribuíram para a mudança do foco da gestão de pessoas, passando de uma abordagem baseada apenas em condições físicas de trabalho, para uma abordagem que levasse em consideração as relações sociais e psicológicas dos trabalhadores.

A teoria que defende que as empresas devem priorizar as condições de bem-estar dos seus trabalhadores, reconhecendo-os como indivíduos com sentimentos e emoções.

Uma das principais figuras do estudo das relações humanas no trabalho, que defendeu que o bem-estar dos trabalhadores é fundamental para a produtividade e o sucesso das empresas.

A ideia de que as empresas devem ter como objetivo proporcionar bem-estar e realização aos seus trabalhadores, buscando melhorar a qualidade de vida no trabalho.

Critérios que avaliam o sucesso de uma empresa a partir de seu impacto social e no bem-estar dos trabalhadores.

Uma teoria de gestão que se concentra em como obter o máximo rendimento de cada trabalhador, focando na eficiência da produção.

Modelo de organização empresarial que visa otimizar a produção em massa através da padronização de processos e da especialização do trabalho.

Uma estrutura organizacional hierárquica e formal, que visa garantir a eficiência através de regras, procedimentos e regulamentos.

A qualidade da experiência e do funcionamento no trabalho (Warr, 1987)

Happiness ou bem-estar psicológico; Health ou bem-estar físico; Relationships ou bem-estar social.

Satisfação no trabalho a partir de julgamentos subjetivos sobre as situações de trabalho (Locke, 1976; Judge & Watanabe, 1993; Weiss, 2002)

Significado e envolvimento no trabalho, através de sentimentos de realização e objetivo (Wrzesniewski et al., 2003).

Felicidade, alegria, tristeza (Radloff, 1977)

Resultados relacionados a problemas cardiovasculares, tensão arterial, acidentes de trabalho (Danna & Griffin, 1999) e poder de compra de cuidados de saúde (Adler et al., 1993).

Modelo das Características do Trabalho de Hackman & Oldham (1980)

Impacta significativamente o desempenho e sobrevivência das organizações, reconhecimento público e desenvolvimento sustentável

O "quiet quitting" é uma tendência em que os trabalhadores fazem o mínimo necessário em seus empregos, sem se esforçar a mais, embora continuem trabalhando.

O "quiet quitting" surge como resposta individual ao estresse e à exploração no trabalho, buscando um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, mas pode comprometer a produtividade e o crescimento da empresa.

O "quiet quitting" é uma resposta ao desequilíbrio entre as demandas do trabalho e a vida pessoal. É uma forma de buscar um equilíbrio, reduzindo o estresse e a pressão no trabalho.

O "quiet quitting" pode ser considerado um tipo de resistência passiva ao ambiente de trabalho. Os trabalhadores se sentem desestimulados e explorados, optando por não se esforçar além do mínimo.

O "quiet quitting" pode ter impactos negativos na produtividade, no desempenho da equipe e na cultura da empresa. Os trabalhadores podem perder oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.

É importante considerar que "quiet quitting" não significa necessariamente uma falta de profissionalismo ou ética. Os trabalhadores buscam um equilíbrio entre suas necessidades pessoais e o trabalho.

Outras tendências com o mesmo objetivo do "quiet quitting" incluem o "downshifting", o "work-life balance" e o slow living. Todas buscam um estilo de vida mais equilibrado, diminuindo o estresse e priorizando a qualidade de vida.

O "quiet quitting" é um reflexo da crescente necessidade de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. As pessoas buscam um estilo de vida mais equilibrado, com mais tempo livre para seus interesses e família.

Um dos componentes do bem-estar, ele avalia a satisfação com as interações sociais e o grau de justiça no tratamento que a pessoa percebe.

Modelo que propõe que a satisfação com o trabalho e o desempenho estão ligados a características intrínsecas do cargo, tais como variedade de habilidades necessárias, significado da tarefa, autonomia e feedback.

Níveis de confiança, apoio social, reciprocidade, interação líder-membro, cooperação, coordenação e integração. Eles influenciam o bem-estar social.

Aumenta a variabilidade de habilidades requeridas em um cargo. Ex: Dar formação de banda alargada, expandir as responsabilidades exigindo mais competências.

Refere-se ao grau em que uma tarefa é percebida como um todo completo e significativo. Ex: Criar módulos de trabalho auto-contidos, colocar deadlines para projetos.

Refere-se ao significado que o colaborador atribui à sua tarefa e como ela se conecta com seus valores pessoais. Ex: Comunicar a importância do trabalho, melhorar a imagem da organização.

Refere-se ao nível de autonomia que o colaborador possui para tomar decisões sobre seu trabalho. Ex: Dar poder para tomar decisões, dar maior responsabilidade.

Refere-se à frequência e qualidade do feedback que o colaborador recebe sobre seu desempenho. Ex: Implementar sistemas de informação, chefia dar informação imediata e objetiva.

Teoria que afirma que a motivação está ligada à expectativa de receber recompensas por seus esforços. Ex: Reconhecimento do esforço e recompensas.

Teoria que afirma que as pessoas são motivadas a manter um equilíbrio entre suas contribuições e recompensas em relação a outras pessoas. Ex: Percepção de justiça no trabalho.

Técnicas de resolução coletiva de problemas e atividades que visam aumentar a coesão de um grupo. Ex: Brainstorming, atividades orientadas para objetivos, resolução de problemas em equipe.

Refere-se à participação e envolvimento dos colaboradores nas decisões e atividades da empresa. Ex: Criação de grupos de trabalho, mecanismos de feedback.

Visa promover o bem-estar dos colaboradores através da gestão de conflitos, promovendo a saúde mental e emocional, e criando um ambiente laboral positivo.

Diferença entre o que as pessoas realmente sentem e o que demonstram. Ex: Um funcionário pode estar insatisfeito com seu trabalho, mas fingir estar feliz durante o expediente.