Modello di Schwartz e Valori Umani

La tendenza di un individuo a sperimentare principalmente emozioni positive o negative e ad affrontare situazioni di stress in modo spontaneo o controllato.

La misura in cui una persona crede di avere il controllo sulla propria vita. Può essere interno (credere di influenzare gli eventi) o esterno (credere che gli eventi siano fuori dal proprio controllo).

La convinzione di un individuo di essere in grado di avere successo in una determinata attività o situazione.

Un insieme di tratti della personalità che favoriscono comportamenti pragmatici, distacco emotivo e la convinzione che il fine giustifichi i mezzi.

Principi fondamentali e duraturi che guidano le azioni e le decisioni di un individuo.

L'organizzazione gerarchica dei valori di una persona.

Un modello che mappa i valori universali condivisi da persone di diverse culture.

Valori universali identificabili in tutte le culture, indipendentemente dalla lingua o dal contesto.

La misura in cui una persona è predisposta a interagire con gli altri, mostrando cordialità, fiducia e calore umano.

La misura in cui una persona è aperta a nuove esperienze, idee, culture e modi di pensare diversi. Le persone con un punteggio alto sono curiose e creative, quelle con un punteggio basso preferiscono routine e contesti familiari.

Misura il livello di benessere e agio di una persona nelle situazioni sociali. Le persone estroverse sono socievoli, assertive e tendono a dominare, quelle introverse sono riservate e timide.

Un tratto di personalità che indica come una persona si valuta in termini di competenza e controllo sulle situazioni della propria vita. Le persone con un'alta valutazione di sé si percepiscono come capaci e in grado di influenzare il loro destino.

Una delle quattro dimensioni della Core Self-Evaluation. Riguarda l'opinione che una persona ha di se stessa e la sua capacità di gestire le relazioni e le situazioni.

La coesione di un gruppo è un fattore positivo fino a un certo punto. Un livello eccessivo può portare a effetti negativi.

Un team coeso ha meno probabilità di essere influenzato dalla pressione esterna perché si sente sostenuto dai suoi membri.

L'efficacia di un team è misurata dalla sua capacità di raggiungere l'obiettivo prefissato.

L'efficienza di un team è misurata dalla sua capacità di raggiungere l'obiettivo usando le risorse in modo ottimale.

I team dovrebbero essere anche un ambiente di apprendimento per i membri, grazie all'interazione e allo scambio di informazioni.

La fase iniziale di un team, in cui i membri si conoscono e si adattano al contesto.

La fase in cui i membri del team possono entrare in conflitto e esprimere le proprie opinioni.

Un team è un'entità che ha un ciclo di vita con diversi stadi, ognuno con le sue sfide e i suoi comportamenti specifici.

Secondo Schwartz, i valori sono concetti che riguardano stati e obiettivi desiderabili, che influenzano le azioni e le valutazioni delle situazioni. Riflettono i bisogni fondamentali degli individui e le necessità sociali. Sono disposti in un modello circolare, con valori correlati vicini e valori in conflitto distanti.

Il modello di Schwartz raggruppa 57 valori in 10 cluster disposti in senso orario, partendo dall'Universalismo. Ogni cluster rappresenta un bisogno o un valore fondamentale.

Il modello di Schwartz è suddiviso in quattro quadranti: Trascendenza del Sé, Conservazione, Valorizzazione del Sé e Apertura al Cambiamento. I valori in uno stesso quadrante sono legati a un tema comune, come la cura per gli altri o l'autorealizzazione.

Quando c'è una corrispondenza tra i valori di un individuo e quelli di un'organizzazione, aumenta il commitment, la soddisfazione, l'identificazione, l'engagement e diminuisce lo stress.

Il modello attraction-selection-attrition spiega come le persone sono attratte da organizzazioni con valori simili ai propri, vengono selezionate in base a questa compatibilità e, nel tempo, coloro che non si allineano ai valori aziendali tendono a lasciare l'organizzazione.

Il modello attraction-selection-attrition evidenzia l'importanza della congruenza tra valori individuali e aziendali per la soddisfazione, il commitment e la permanenza nel lavoro.

L'universalismo è il valore principale nel modello di Schwartz. Esso si riferisce alla cura per il benessere di tutti gli esseri viventi ed è il punto di partenza per la costruzione di un sistema di valori responsabile ed equo.

Il modello di Schwartz è un strumento utile per comprendere le dinamiche dei valori e il loro ruolo nel lavoro. Può essere utilizzato per migliorare la selezione dei dipendenti, costruire team più efficaci e creare un ambiente di lavoro più positivo.

I membri di un gruppo prendono decisioni che vanno contro gli interessi di tutti, pensando di agire per il bene del gruppo. Ogni membro, temendo di essere in disaccordo, non esprime la propria opinione, ma ripete ciò che ritiene sia la preferenza del gruppo. Questo porta a decisioni che nessuno voleva realmente.

La tendenza dei membri di un gruppo a estremizzare l'opinione prevalente durante una discussione. Le persone esprimono idee più estreme per avere l'approvazione del gruppo.

La polarizzazione di gruppo può portare a decisioni più rischiose rispetto a quelle che gli individui prenderebbero da soli. Questo fenomeno è chiamato "risk-shift".

Le idee che generiamo sono spesso influenzate da ciò che sentiamo intorno a noi. Il nostro cervello elabora queste informazioni e le collega a ciò che già conosciamo. Questo processo ha effetti positivi, ma può portare a interruzioni cognitive in un gruppo.

In un gruppo, è difficile per un individuo ascoltare, elaborare e valutare le idee degli altri se sta contemporaneamente pensando al proprio pensiero. Questo interrompe il flusso cognitivo e può portare a dimenticanze o a un'abbandono del proprio pensiero.

L'interruzione cognitiva può spingere le persone a convergere su un pensiero comune e a conformarsi all'opinione del gruppo.

La mancanza di comunicazione e la paura del conflitto sono le principali cause del conformismo di gruppo.

Quando il pensiero di un gruppo converge, i membri possono non esprimere completamente le loro idee e questo può portare a decisioni subottimali.

Una forma di eccessiva sicurezza in se stessi che porta le persone a sottovalutare i rischi e a prendere decisioni irrazionali, basandosi su modelli mentali consolidati.

Una serie di scorciatoie mentali che utilizziamo per prendere decisioni rapide, ma che possono portare a errori di valutazione.

Un eurisma che ci porta a dare più peso alle informazioni che ci vengono in mente facilmente, anche se potrebbero non essere le più rilevanti.

Un eurisma che tende a classificare le cose sulla base della loro somiglianza con prototipi o categorie preesistenti, senza considerare le informazioni statistiche reali.

Un eurisma che porta a fissarsi sulla prima informazione che riceviamo, anche se successivamente arrivano nuove informazioni più accurate.

Un modo per contrastare l'overconfidence e gli eurismi, attraverso la raccolta di informazioni da fonti diverse e il confronto con esperti.

Uno strumento di controllo che aiuta a ridurre al minimo i rischi e i possibili errori, soprattutto in situazioni di stress e urgenza.

Un metodo scientifico per testare la validità di un'idea, cercando di dimostrare la tesi opposta, e solo in caso di fallimento di questa, la tesi principale sarà ritenuta vera.