Kompetencje w zarządzaniu projektami

Egzamin pisemny obejmujący pytania zamknięte, otwarte oraz studium przypadku. Następnie kandydat przechodzi przez wywiad z asesorami i warsztat z pracą w grupach.

Oceniane są umiejętności behawioralne w zarządzaniu projektami wg szczegółowych wytycznych IPMA. Kandydat musi uzyskać minimalną średnią ocenę we wszystkich obszarach kompetencji.

Otrzymuje się ocenę A, B, C lub D w zależności od uzyskanej średniej oceny. Minimalne oceny różnią się w zależności od poziomu kompetencji.

Certyfikacja IPMA potwierdza kompetencje w zarządzaniu projektami, zwiększając wiarygodność w oczach pracodawców i klientów. Wymagania obejmują minimalną ocenę z egzaminu, spełnienie kryteriów dopuszczenia i warunków administracyjnych.

Certyfikat IPMA przynosi korzyści zarówno dla pracowników, jak i organizacji. Pracownicy zyskują wiarygodność, rozwój wiedzy i międzynarodowe uznanie, a organizacje poprawiają jakość zarządzania projektami i osiąganie celów.

Pojęcie kompetencji odnosi się do zgodności, odpowiedniości i zakresu uprawnień oraz pełnomocnictw.

D.C. McClland podkreślił, że cechy osobiste, takie jak motywacja i postrzeganie siebie, mają większy wpływ na skuteczność działania niż inteligencja. Testy psychologiczne nie są w stanie określić przyszłego sukcesu.

Prawo - Kompetencja w prawie odnosi się do uprawnień organu administracyjnego do podejmowania decyzji i określonego zakresu spraw.

Socjologia - Kompetencja w socjologii oznacza umiejętność zachowania się zgodnie z kulturalnie ukształtowanymi wzorami.

Psychologia - Kompetencja w psychologii to dyspozycja umysłowa, obejmująca procesy uczenia się, przenoszenia i utraty umiejętności.

Prakseologia - Kompetencja w prakseologii to cecha osoby w kontekście wykonywania zadania i pełnienia funkcji w organizacji.

Zarządzanie - Pojęcie „kompetencje” w zarządzaniu nie ma jednolitej definicji i może być rozumiane w ujęciu ogólnym i szczegółowym.

W kontekście konkurencji na rynku kompetencje są cenne, rzadkie, trudne do naśladowania i niezastąpione dla organizacji.

Międzynarodowa organizacja zrzeszająca stowarzyszenia zarządzania projektami. Wydaje certyfikat IPMA-C, potwierdzający kompetencje w zarządzaniu projektami.

Amerykańskie stowarzyszenie zajmujące się zarządzaniem projektami. Wydaje certyfikat PMP, potwierdzający kompetencje w zarządzaniu projektami.

Brytyjska organizacja zajmująca się certyfikacjami w zarządzaniu projektami. Wydaje certyfikat PRINCE2, potwierdzający znajomość metody PRINCE2.

Certyfikacja IPMA-C wymaga od kandydatów posiadania 3-5 lat doświadczenia w zarządzaniu projektami. Jest to zależne od kraju i poziomu certyfikacji.

Certyfikacja PMP wymaga 36 miesięcy doświadczenia w zarządzaniu projektami w ciągu ostatnich 6 lat.

Certyfikacja IPMA-C potwierdza profesjonalizm, motywuje do rozwoju i podwyższa jakość realizacji projektów.

Certyfikacja PMP potwierdza wysoki poziom kompetencji, otwiera drzwi do nowych możliwości zawodowych i zwiększa prestiż.

Certyfikacja PRINCE2 Foundation potwierdza zrozumienie podstaw metody PRINCE2.

Zjawisko występujące w grupie, gdy jej członkowie dążą do jednomyślności, ignorując potencjalnie lepsze rozwiązania. Cechuje się brakiem krytycyzmu i autocenzurą.

Określenie zespołu, w którym członkowie są zbyt skupieni na zgodności, a nie na krytycznej ocenie idei.

Etap rozwoju zespołu, w którym dochodzi do konfliktów i sporów między członkami. Ustalają się role i jasność celów.

Model opisujący różne role w zespole, każda z nich ma swoje mocne i słabe strony. Jest narzędziem do lepszego zarządzania zespołem.

Osoba w zespole, która realizuje zadania. Przykład to Lokomotywa - dynamiczna, zmotywowana, dobrze działająca pod presją.

Osoba w zespole, która skupia się na budowaniu relacji i utrzymaniu morale. Przykład to Dusza zespołu - współpracująca, dyplomatyczna.

Osoba, która skupia się na analizie i kreatywnym rozwiązywaniu problemów. Przykład to Myśliciel - kreatywny, innowacyjny.

Osoba w zespole, która skupia się na efektywności i realizacji planów, często dba o detale. Przykład to Realizator - niezawodny, praktyczny, sumienny.

Zjawisko, w którym członkowie zespołu nie wyrażają swoich wątpliwości i obaw, co może prowadzić do błędnych decyzji.

Wspólne działanie mające na celu zapobieganie syndromowi myślenia grupowego. Polega na wprowadzeniu różnorodności poglądów i zachęcaniu do otwartego wyrażania opinii.

Model osobowości Belbina: Role w zespole odpowiedzialne za budowanie zespołu.

Model osobowości Belbina: Cele - generowanie nowych pomysłów i rozwiązań.

Model osobowości Belbina: Rola skupiająca się na unikalnej wiedzy i umiejętnościach.

Model osobowości Belbina: Rola charakteryzująca się dynamicznym nastawieniem na osiąganie celów.

Model osobowości Belbina: Rola skupiająca się na budowaniu harmonii i współpracy w zespole.

Model osobowości Belbina: Rola skupiająca się na analizie opcji i dostrzeganiu możliwości.

Faza rozwoju zespołu, w której członkowie poznają się, definiują cele i zasady współpracy.

Faza rozwoju zespołu charakteryzująca się konfliktami i negocjacjami ról.

Faza rozwoju zespołu, w której ustalane są normy pracy i relacje między członkami.

Faza rozwoju zespołu, w której zespół osiąga wysoki poziom współpracy i efektywności.

Faza rozwoju zespołu, w której zespół kończy pracę po realizacji projektu.

Zjawisko, w którym zespół ignoruje alternatywne rozwiązania i ryzyka, a członkowie czują presję, by zgodzić się z dominującym poglądem.

Przeciwdziałanie grupie myśleniu poprzez tworzenie różnorodnych zespołów, otwartej dyskusji i wprowadzenie „adwokata diabła”.