قانون الوظيفة العمومية: الباب الأول

• صدر الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، وتم تعديله وتتميمه في وقت لاحق.

الباب الأول: قواعد عامة وأحوال قانونية للموظفين

• لكل مواطن مغربي الحق في الوصول إلى الوظائف العمومية على قدم المساواة.
• لا يوجد تمييز بين الجنسين في تطبيق القانون الأساسي، باستثناء ما تنص عليه القوانين الأساسية الخاصة.
• يعتبر موظفًا كل شخص يعين في وظيفة دائمة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة.
• الموظف يخضع لقانون ونظام إداري.
• يطبق القانون الأساسي على جميع الموظفين في الإدارات المركزية للدولة وفي المصالح الخارجية التابعة لها.
• يستثنى من ذلك رجال القضاء، العسكريون في القوات المسلحة الملكية، مهنيو الصحة، وهيئة المتصرفين بوزارة الداخلية.
• تخضع فئات مثل أعضاء السلك الدبلوماسي والقنصلي ورجال التعليم وهيآت التفتيش العام للمالية وموظفي كتابة الضبط وأعوان الشرطة وإدارة السجون ورجال المطافئ وموظفي الجمارك والضرائب والموانئ والمياه والغابات لقوانين أساسية خاصة.
• يجب أن تتفق مقتضيات هذا النظام الأساسي مع التزامات الهيآت والمصالح المختلفة.
• تصدر مراسيم لتطبيق النظام الأساسي العام، وتعتبر هذه المراسيم أنظمة أساسية خاصة بهيئات الموظفين أو أنظمة تفرضها خصوصيات بعض القطاعات الوزارية.
• لا يمكن الوصول إلى الوظائف الدائمة إلا بالشروط المحددة في هذا القانون الأساسي، باستثناء بعض المناصب العليا التي يعين فيها الشريف باقتراح من الوزير.
• تحدد قائمة المناصب العليا بظهير، ويكون التعيين فيها قابلاً للرد، ولا يترتب عليه حق الترسيم في أسلاك الإدارة.
• يمكن للإدارات العمومية عند الحاجة تشغيل أعوان بموجب عقود وفق شروط محددة بمرسوم، ولا يترتب على ذلك حق الترسيم.
• يحظر أي تعيين أو ترقية إذا لم يكن الغرض منها شغل منصب شاغر.

الباب الثاني: تنظيم الوظيفة العمومية

• تضطلع المصلحة المكلفة بالوظيفة العمومية بمسؤولية تطبيق القانون الأساسي ومواءمة الأنظمة الخاصة بالهيئات المختلفة مع المبادئ العامة المنصوص عليها فيه.
• تتولى المصلحة تحضير القواعد العامة للتوظيف وتحسين تكوين الأطر، بالاتفاق مع وزارة المالية والوزارات المعنية، وتسهر على تطبيقها.
• تتبع المصلحة تطبيق المبادئ المتعلقة بتنظيم أسلاك الوظيفة العمومية والمرتبات ونظام الصندوق الاحتياطي، بالاتفاق مع وزير المالية.
• تسعى المصلحة بالتعاون مع الوزارات المختلفة إلى تحسين أساليب العمل، وتكوين قاعدة بيانات شاملة خاصة بالوظيفة العمومية.
• تؤشر السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية على النصوص النظامية المتعلقة بالوظيفة العمومية، وإذا كانت لها آثار مالية فيجب أيضا تأشيرة وزير المالية.
• يؤسس مجلس أعلى للوظيفة العمومية للنظر في مشاريع القوانين المتعلقة بتغيير أو تتميم النظام الأساسي للوظيفة العمومية.
• يختص المجلس الأعلى بالنظر في القضايا ذات الطابع العام المتعلقة بالوظيفة العمومية المحالة إليه من الحكومة.
• يكلف بالإدلاء بالرأي في مشاريع النصوص التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالموظفين الخاضعين للنظام الأساسي العام.
• يبدي المجلس رأيه في توجهات السياسة الحكومية في مجال التكوين المستمر لموظفي الدولة والجماعات المحلية.
• يقترح المجلس التدابير التي من شأنها تطوير منظومة تدبير الموارد البشرية، ويتأكد من احترام الضمانات الأساسية المخولة للموظفين.
• يترأس المجلس الوزير الأول أو السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية بتفويض منه.
• يضم المجلس الأعلى ممثلين عن الإدارة والجماعات المحلية والموظفين، ويحدد عدد الممثلين بموجب مرسوم.
• يتم اختيار ممثلي الموظفين عن طريق الانتخاب من بين ممثلي الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
• يؤسس كل وزير في إدارته لجانا إدارية متساوية الأعضاء للنظر في الأمور المتعلقة بالموظفين في حدود القانون والمراسيم التطبيقية.
• تضم اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء عددا متساويا من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين المنتخبين، وفي حالة تعادل الأصوات يرجح صوت الرئيس المعين من الإدارة.
• تحدد كيفيات تطبيق الفصلين العاشر والحادي عشر بمرسوم خاص.

الباب الثالث: حقوق وواجبات الموظفين

• يجب على الموظف احترام سلطة الدولة والعمل على تعزيزها في جميع الظروف.
• يحق للموظف ممارسة العمل النقابي ضمن الشروط المنصوص عليها في التشريع الجاري به العمل.
• لا يجوز أن يؤثر الانتماء أو عدم الانتماء إلى نقابة على توظيف وترقية وتعيين الموظفين أو على وضعهم الإداري بشكل عام.
• يمنع على الموظف أن يزاول أي نشاط حر أو تابع للقطاع الخاص يدر عليه دخلاً بصفة مهنية، مع مراعاة بعض الاستثناءات، تحت طائلة المتابعة التأديبية
• يستثنى من هذا المنع إنجاز الأعمال العلمية والأدبية والفنية والرياضية شريطة عدم طغيان الطابع التجاري وعدم ذكر الصفة الإدارية إلا بموافقة رئيس الإدارة، والتدريس والخبرة والاستشارة والدراسات شريطة ممارستها بصفة عرضية.
• يجب على الموظف الذي له زوج يمارس مهنة حرة أو نشاطا اعتياديا أن يصرح بذلك لإدارته، وعليها اتخاذ التدابير اللازمة لحماية مصالح الإدارة.
• يمنع على الموظف أن تكون له مصالح في مقاولة تخضع لمراقبة إدارته أو على اتصال بها.
• كل موظف مسؤول عن المهام التي عهد بها إليه، والموظف المكلف بتسيير مصلحة مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة له وتنفيذ الأوامر، وكل هفوة تعرضه لعقوبة تأديبية.
• يتعين على المجتمع العمومي أن يتحمل الغرامات المالية في حال متابعة أحد الموظفين بسبب هفوة ارتكبها في عمله.
• يجب على الموظف كتم سر المهنة فيما يخص الأعمال والأخبار التي يعلمها أثناء تأدية مهامه، ويمنع اختلاس أوراق المصلحة أو تبليغها للغير، ولا يجوز تحريره من هذا اللزوم إلا من طرف الوزير.
• يجب على الإدارة حماية الموظفين من التهديدات والاعتداءات والإهانات، وتعويض الضرر الناتج عن ذلك.
• يهيأ ملف خاص لكل موظف تسجل فيه جميع الأوراق المتعلقة بحالته المدنية والعائلية والإدارية، ولا يجوز أن تدرج فيه أية إشارة لنزعاته السياسية أو الفلسفية أو الدينية.

الباب الرابع: الانخراط في الوظيفة العمومية ونظام الحياة الإدارية

• لا يمكن لأي شخص أن يعين في إحدى الوظائف العمومية إن لم تتوفر فيه الشروط الآتية: الجنسية المغربية، التمتع بالحقوق الوطنية، القدرة البدنية، وتوافق وضعيته مع قانون الخدمة العسكرية.
• يتم التوظيف في المناصب وفق مساطر تضمن المساواة بين المترشحين، خاصة حسب مسطرة المباراة، وتعتبر امتحانات التخرج من المعاهد المختصة بمثابة مباراة.
• يمكن للحكومة أن ترخص للسلطات المكلفة بالدفاع الوطني بتوظيف بعد اختبار الكفاءات دون إعلان مسبق.
• يحدد القانون الأساسي الخاص بكل وزارة شروط التوظيف والحياة الإدارية.
• يجب على كل مرشح أذن بتوظيفه أن يضع نفسه رهن إشارة الإدارة، وإذا امتنع يحذف من قائمة المرشحين بعد إنذاره.
• يجب أن تنشر تسميات الموظفين وترقياتهم في الجريدة الرسمية.
• تشتمل الأجرة على المرتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية أو النظامية.
• يمنع على الموظف الجمع بين أجرتين أو أكثر تؤدى مقابل مزاولة وظيفة من ميزانية الدولة أو الجماعات المحلية أو المؤسسات العامة، ويقصد بالوظيفة كل عمل يقوم به الموظف إضافة إلى وظيفته النظامية.
• يستثنى من هذا المنع التعويضات المرتبطة بالأنشطة والأجور التكميلية.
• تصدر مراسيم تحدد ترتيب وظائف كل إطار ودرجات المرتبات المقابلة لكل درجة أو رتبة.
• تعطى في كل سنة للموظف نقطة بالأرقام مصحوبة بتقدير عام من طرف رئيس الإدارة، وتوضع هذه النقط في بطاقة تضاف إلى ملفه، ويخبر بها المعني بالأمر واللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
• تشمل ترقية الموظفين الصعود إلى طبقة أو درجة أو رتبة، وتنجز الترقية بصفة مستمرة بعد رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
• تتم الترقية في الرتبة بكيفية مستمرة بناء على أقدمية الموظف والنقطة العددية الممنوحة له.
• تتم الترقية في الدرجة أو الإطار بعد اجتياز امتحان الكفاءة المهنية وعن طريق الاختيار.
• يتعين على كل موظف تمت ترقيته إلى درجة أو إطار أعلى أن يقبل الوظيفة الجديدة وإلا ألغيت ترقيته.
• تحدد الأنظمة الأساسية الخاصة أنماط الترقية وشروطها، مع مراعاة مبدأ الانسجام بين هذه الأنظمة.
• كيفما كانت الرتبة التي يرتقي إليها الموظف، فإنه لا يمكن أن يتقاضى مرتبا أقل من مرتبه القديم، بحيث يمنح تعويضا تكميليا.
• لا يمكن ترقية الموظفين إلا إذا كانوا مقيدين في لائحة الترقي التي تحضرها الإدارة وتعرض على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
• لا يبقى العمل جاريا باللائحة بعد انصرام العام الذي وضعت من أجله، وإذا نفذت يمكن تحضير لائحة تكميلية.
• يتطلب تحضير اللائحة دراسة قيمة الموظف المهنية والنقط التي حصل عليها واقتراحات رؤساء المصالح.
• يقيد الموظفون في لائحة الترقي حسب أحقيتهم، ويجب أن تقع الترقيات حسب ترتيب اللائحة ومراعاة مصالح الإدارة.
• لا يجوز أن يتعدى عدد المرشحين المقيدة أسماؤهم في لائحة الترقي عددا محددا.
• إذا كانت اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء تعمل كلجان للترقي، فيجب تغيير تركيبها بكيفية تمنع موظفًا ذا رتبة معينة من إبداء اقتراح يتعلق بترقية موظف أعلى منه في الرتبة و لا يجوز للموظفين الذين لهم الحق في تقييد أسمائهم ضمن لائحة الترقي لا يجوز لهم أن يشاركوا في مداولة اللجنة.
• يجب إطالع الموظفين على لوائح الترقي.
• يكون كل موظف في إحدى الوضعيات الآتية: القيام بالوظيفة، الإلحاق، التوقيف المؤقت عن العمل، وضعية الجندية.
• يعتبر الموظف في وضعية القيام بالوظيفة إذا كان مرسما في درجة ما ومزاولاً لمهام وظيفة مطابقة لها بالإدارة التي عين بها.
• يعتبر في نفس الوضعية الموظف الموضوع رهن الإشارة والموظف المستفيد من الرخص الإدارية والصحية والممنوحة عن الولادة والأبوة والكفالة والرضاعة وبدون أجرة والتفرغ النقابي لدى المنظمات النقابية الأكثر تمثيلا.
• يوجد الموظفون المنتمون للهيئات والأطر المشتركة بين الإدارات في وضعية عادية للقيام بالوظيفة في إدارات الدولة وفي الجماعات المحلية المعينين بها.
• يمكن نقلهم من إدارة عمومية إلى أخرى أو من جماعة محلية إلى أخرى بالشروط التالية: بناء على طلبهم، تلقائيا بمبادرة من الإدارة العمومية مع استشارة اللجنة الإدارية المختصة، ومع تخويل تعويض خاص إذا استدعى النقل تغيير محل الإقامة.
• في حالة تحويل مصالح من إدارة عمومية إلى أخرى أو في حالة لا تركيز أو لامركزية إحدى المصالح الإدارية فإن الموظفين المنتمين لهذه المصالح ينقلون أو يلحقون بصورة تلقائية.
• تنقسم الرخص إلى: إدارية (سنوية، استثنائية، تغيب)، صحية (قصيرة الأمد، متوسطة الأمد، طويلة الأمد، بسبب أمراض أو إصابات ناتجة عن مزاولة العمل)، ممنوحة عن الولادة والأبوة والكفالة والرضاعة، وبدون أجر.
• يتقاضى الموظفون الموجودون في رخصة لأسباب صحية مجموع أو نصف أجرتهم المحتسبة في المعاش.
• للموظف المزاول عمله، الحق في رخصة سنوية مؤدى عنها مدتها 22 يوم عمل ابتداء من تاريخ تسلمه لمهامه بمدة اثني عشر شهرا من الخدمة.
• يمكن للإدارة أن تعترض على أي تجزئات.
• تؤخذ بعين الاعتبار الوضعية العائلية من أجل تخويل الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنوية.
• لا يمكن تأجيل الاستفادة من الرخصة السنوية برسم سنة معينة إلى السنة الموالية.
• لا يخول عدم الاستفادة من الرخصة السنوية الحق في تقاضي أي تعويض.
• يجوز إعطاء الرخص للموظفين المكلفين بنيابة عمومية طيلة الدورات ولأعضاء المنتخبين في المنظمات المسيرة وللموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية
• للموظفين المسلمين الحق للراغبين في أداء فريضة الحج، ولا تعطى الرخصة إلا مرة واحدة في الحياة الإدارية.
• إذا أصيب الموظف بمرض وجب أن يدلي بشهادة طبية مع تمكين الادارة من التأكد من استعماله رخصته للعلاج، والتقيد بما سبق والا فقد الحق في الأجور.
• لا يجوز أن تزيد مدة رخصة المرض قصيرة الأمد على ستة أشهر عن فترة كل اثني عشر شهرا ويتقاضى الموظف خلال ثلاثة الأشهر الاولى مجموع اجرته وفي الثلاثة أشهر المتبقية النصف.
• لا يجوز أن يزيد مجموع مدة رخصة المرض متوسطة الأمد على ثلاث سنوات وتمنح هذه الرخصة للموظف المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله، إذا كان يستلزم علاوة على ذلك مداواة وعلاجات طويلة وكان يكتسي طابع عجز.
• يتقاضى الموظف طوال السنتين الأولتين من الرخصة المذكورة مجموع أجرته المشار إليها في الفصل 39 أعلاه وتخفض هذه الأجرة إلى النصف في السنة الثالثة.
• تحدد بموجب مرسوم الأمراض التي تخول الحق في الرخص المنصوص عليها في هذا الفصل.
• تمنح رخص مرض طويلة الأمد لا يزيد مجموع مدتها على خمس سنوات لفائدة الموظفين المصابين بأحد الأمراض التالية:
• الإصابات السرطانية, الجذام, داء فقدان المناعة المكتسب (السيدا), شلل الأطراف الأربعة، زرع عضو حيوي, الذهان المزمن والاضطرابات الخطيرة في الشخصية.
• يتقاضى الموظف طوال الثلاث سنوات الأولى من رخصة مرضه مجموع أجرته المشار إليها في الفصل 39 أعلاه ونصف هذه الأجرة طوال السنتين التاليتين.
• إذا أصيب الموظف بمرض أو استفحل هذا المرض عليه إما في أثناء أو بمناسبة مزاولة عمله وتقاضى مجموع أجرته إلى أن يصير قادرا على استئناف عمله أو إلى أن يتم الاعتراف نهائيا بعدم قدرته على العمل إلى أن يحال على التقاعد وفق القانون.
• يحق للموظف أيضا ً أن يسترجع من الإدارة أبدال الأتعاب الطبية والمصاريف.
• إذا لاحظ المجلس الصحي وقت انقضاء الرخصة لأسباب صحية أن الموظف غير قادر نهائيا على استئناف عمله أحيل على التقاعد إما بطلب منه وإما تلقائيا.
• اذا لم يقر المجلس الصحي بالعجز النهائي للموظف ولم يستطع بعد انتهاء الرخصة لأسباب صحية استئناف عمله جعل تلقائيا في وضعية التوقف المؤقت عن العمل.
• تستفيد الموظفة الحامل من رخصة عن الولادة مدتها أربعة عشر أسبوعا وتتقاضى خلالها كامل اجرتها.
• تستفيد الموظفة التي أسندت إليها كفالة طفل تقل سنه عن أربعة وعشرين شهراً من رخصة عن الكفالة مدتها أربعة عشر أسبوعاً تتقاضى خلالها كامل أجرتهاً
• كما تستفيد الموظفة من رخصة عن الرضاعة مدتها ساعة واحدة في اليوم وذلك ابتداء من تاريخ استنفاذ الرخصة ويستفيد الموظف الرجل الذي يستند إليه بالعمل كفالة طفل تقل سنه عن أربعة وعشرين ويستفيد من الرخصة متصلة ومؤدى عنها .

الرخص بدون اجر

• يمكن للموظف بطلب منه وبعد موافقة رئيس الإدارة،أن يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون اجر لا تتعدى شهرًا واحداً غير قابل للتقسيط.
• يكون الموظف موضوعا ً رهن الإشارة عندما يبقى تابعاً لإطارة بإدارته الأصلية وشاغال لمنصبه وتكون وظيفته محددة بموافقة الموظف.
• يمأرس الموظف تحت الأشارة مهاما توازى مهامه الأصلية مع إمكانية تقديم تقرير دوري الى إدارته.

- الانتقال

تحديد كيفيات تطبيق هذا الفعل بموجب مرسوم (14)

ثالثا ً مكرر-وضيفة الجندي

 - يكون الموظف بوضعية جندى
 - يحتفظ الموظف الموظف في هذه الوضعية بيحقوقة في الترقية في إدارته الأصلية ويق فقد مرتبه من وظيفته الأصلية
 - يعاد ودموج الموظف تلقائيا بعد تسريحه من الجيش.

• للوزير الفعلي بإن يباشر بنقل الموظفين من تحت سلطتة المباشر وبإخذ طلبات الموظفين وتحسين ظروفهم العائلية.

الباب الخامس: العقوبات التأديبية

• تختص السلطة التي لها حق التسمية بحق التأديب.

• تقوم اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بدور المجلس التأديبي ويغير حينئذ تركيبها وفقا لمقتضيات الفصل الخامس والثلاثين.

• تشتمل العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين على ما يأتي وهي مرتبة حسب تزايد الخطورة: الانذار،التوبيخ،الحذف من لائحة ت الترقية،الانحدار من الطبقة،القهقرة من الرتبة، العزل من غير توقيف حق التقاعد والعزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد.

• هناك عقوبتان تكتسيان صبغةخصوصية:وهما الحرمان الموقت من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية وذلك لمدة لا تتجاوز ستة أشهر والاعلة الالتقاعدولا يمكن اصدار اذا كان .الموظف مستوفيا للشروط المقررةفي تشريع

• ا اقع الإنذ اوالتوبيخ بمقرر معلل تصدره السلطو والتي حق تاذيب ون غير استشارة ولكن بعد اسئدلال ة

• ويوقع اأمر بالعفل اى من قبل استشارة الهئية المتساوية. ة حق للموظفين الاطلاع ال واقهم بلكامل مع الإدراك على وثائق المو

- التاأديب

• من حق الموظف المتهم بالأديب الحق في تقديم شهود او مالحظات كتابية.

• يستطيع مجلس ا ألطراف المتساوية يطلب بلجراءات في حل لم تنتمي لة أي معلومة.

• يحق الد ائي بتبرسر الأبداء عن رأية في القضية ونوجية إلى السلطة ذات السلطة في الأحتياد.ت

• يجب الإبدا بالرأي في شهر بحد اقصى و ثالث إشهر عند القيم بباحث في القضية.

• إمكانية الداء برأي المادة لحين صدور لحكم من القضية الأساسية.

• لا يجوز بأي حال من األحوال تشد العقوبة بالفعل من العقوبة التي يقترحها المجلس .التأديبي

• يجب اليبالغ عن الحلم الصادر لأنة المتهم ب األمر.

• لا يوجد قواعو عند الإقالل في حالة ارتكاب ائحة خطيرة او إخال بالمهنية فبالتالي يفقدة.ًي

• و في حالة اتلوثنيفيي يحب أسنعادي المجلسي التأدبي واوحل الموظف او يسوى وضعة في اربع شهور.

• يمكن وضع قوانين تاديبيا في الملفات الشخصية.

• يستطيع الوزير بإلتماي إخفاء القضية في محلفات المتقنة ان كان جيد في سنوات عملة.

• المكرر: الموظف الذي يتعمد الإنقطاع عن عملة يحب تحويلنة او استدعاتة.ا

- الإنهاء عن العمل

• وجب ان يوافق الموظف في حالة الطلب بالإساقفة.
• يودع الملف لقضئة على الهينة المتساوية في حالة عدم موافقة الادارات ذات ةالنظرة ًى
• لا يعفن موظفون نتيحسة الى خذف مناصب.ق
• يمكن الإحلات ال التقاعد في حالة عدم الكهائة إما لعدمة استطعائه او بوجود سب م نهة

الباب السابع: مقتضیات مختلفة وانتقالیة

• في حالة وفاة الموظف أثناء القیام بعمله، فإن ذوي حقوقه یستخلصون ضمانة الوفاة وذلك طبق الشروط المقررة فى النظام الج اري به العمل.
• یجري العمل حينا بمقتضیات ظهيرنا الشريف ھذا الذي ال یتوقف تطبيقه على إصدار مرسوم. وعلاوة على ذلك يبقى الموظفون المشار إلیھم في الفقرة. الثانیة من الفصل الرابع خاضعين لمقتضیات قانونھم الأساسي الخاص إلى أن یقع تغييره حسب المسطرة المنصوص علیھا في ھذا الفصل. یمكن أن یحدد مرسوم التدابير التي یجب اتخاذھا لتطبيق ظھيرنا الشريف ھذا والسلام. وحرر بالرباط في 4 شعبان 1377 موافق (24) فبرایر سنة 1958" وسجل برئاسة الوزارة بتاريخ ًا في سنة البكاي.