Introduction à la motivation

• La motivation est essentielle au comportement, dérivant du latin "movere" signifiant se mouvoir.
• Il existe de nombreuses définitions de la motivation.
• Les premières définitions de la motivation sont liées au contexte juridique, désignant la justification d'un acte.
• L'usage du terme s'est répandu au milieu du XXe siècle.
• Les premières théories cherchaient à expliquer l'origine des comportements.
• Tolman et Lewin considèrent la motivation comme un facteur clé de haute performance, diversifiant le concept.
• Des termes associés incluent la satisfaction au travail, l'implication organisationnelle, l'engagement et la mobilisation du personnel.

Définitions de la motivation

• Selon Fenouillet, la motivation est une force intra-individuelle protéiforme avec des déterminants internes et/ou externes, expliquant la direction, le déclenchement, la persistance et l'intensité du comportement.
• Une définition simplifiée de Fenouillet est que la motivation explique le dynamisme du comportement.

Éléments de la motivation

• Le déclenchement du comportement requiert une dépense d'énergie, modifiant le comportement.
• La direction du comportement est la force qui dirige l'énergie vers les objectifs.
• L'intensité du comportement se traduit par l'ampleur des efforts investis.
• La persistance du comportement se révèle par la permanence de la direction et de l'intensité.
• La motivation est l'énergie pour persévérer malgré les difficultés.

Paradigmes des théories de la motivation (Kanfer)

• Les besoins, mobiles et valeurs.
• Le choix cognitif.
• L'autorégulation.
• Le paradigme des besoins, mobiles et valeurs examine les influences internes et externes.

Théories basées sur le choix cognitif

• Le comportement est déterminé par la valeur subjective des buts et les attentes de succès.

Théories basées sur l'autorégulation

• Elles analysent le processus reliant les mécanismes cognitifs et affectifs à l'atteinte de buts.

Théories des besoins, mobiles et valeurs

• Elles considèrent les déterminants internes et externes du comportement et incluent les théories des besoins, de la motivation intrinsèque, de la justice organisationnelle et de l'équité.
• Ces théories cherchent à identifier les forces internes et externes stimulant le comportement.

Hiérarchie des besoins de Maslow

• Maslow propose une hiérarchie basée sur des observations cliniques, où l'individu est motivé par la satisfaction de ses besoins internes.
• Les besoins sont classés par ordre d'importance, allant des besoins physiologiques à la réalisation de soi.
• Tant qu'un besoin n'est pas satisfait, la motivation à agir persiste.

Théorie ERG d'Alderfer

• Elle considère les besoins d'existence, de rapports sociaux et de développement personnel comme forces internes de la motivation.
• Ces besoins sont égaux et peuvent être placés sur un continuum du concret à l'abstrait.
• La motivation varie selon l'intensité subjective du besoin et peut être compensée par un autre besoin.
• Le phénomène de « frustration – régression » est présent.

Théorie des deux facteurs d'Herzberg

• Elle distingue deux catégories de facteurs incitant à agir au travail.
• Les "satisfiers" ou "motivators" génèrent la motivation et concernent le contenu du travail.
• Les "dissatisfiers" ou "facteurs d'hygiène" génèrent l'indifférence ou l'insatisfaction et concernent le contexte de travail.
• Les facteurs de motivation incluent les accomplissements, la reconnaissance, la responsabilité et la promotion.
• Les facteurs d'hygiène incluent les qualités du supérieur, la politique de l'organisation, les conditions de travail et la rémunération.
• Herzberg distingue les besoins physiologiques (facteurs d'hygiène) et psychologiques (facteurs de motivation).

Théories de motivation intrinsèque

• La motivation est régie par la volonté de satisfaire des besoins psychologiques supérieurs.
• Il faut identifier les forces internes et externes orientant la décision d'agir.

Théorie de l'évaluation cognitive

• Deci et Ryan postulent que l'individu développe les besoins de se sentir compétent et autodéterminé.
• Pour la compétence, l'individu développe des capacités à interagir efficacement avec l'environnement.
• Pour l'autodétermination, l'individu développe la capacité à faire des choix autonomes.
• L'individu se perçoit comme autodéterminé lorsque son locus de causalité est interne.
• Le feedback positif du contexte de travail accroît le sentiment d'autodétermination.

Théorie des caractéristiques de l'emploi

• Hackman et Oldham examinent l'impact des forces incitatrices du développement personnel et des caractéristiques de l'emploi.
• Cinq caractéristiques du travail sont déterminantes pour le potentiel motivationnel : compétences variées, travail holistique, travail porteur de sens, autonomie et feedback.
• Trois états psychologiques découlent de ces caractéristiques : expérience personnelle de responsabilité, responsabilité perçue et connaissance des résultats.

Théorie de l'équité d'Adams

• La motivation est expliquée par la tendance à comparer sa propre situation à celle d'autrui.
• Une tension psychologique est générée lorsqu'il existe une dissonance entre une situation désirée chez autrui et sa propre situation.
• L'individu cherche à réduire cette dissonance.
• Un sentiment d'iniquité est éprouvé lorsqu'il y a une différence entre les avantages retirés du travail ("outcomes") et les contributions ("input").
• La motivation provient de la volonté de réduire ce sentiment d'iniquité.

Justice organisationnelle

• Greenberg met en avant deux dimensions de l'équité, complétant le concept.
• La justice distributive est le sentiment d'équité par rapport à l'allocation des récompenses.
• La justice procédurale est le sentiment d'équité par rapport aux procédures.

Approche cognitive en motivation

• La théorie du mobile à l'accomplissement d'Atkinson, contribue à cette approche.
• Le mobile à l'accomplissement est la force incitant à agir pour atteindre des objectifs, en choisissant un comportement menant aux affects positifs.
• L'individu estime subjectivement la probabilité d'atteindre l'objectif.
• La motivation est présente si l'individu a un mobile d'accomplissement, s'attend à réussir et valorise le succès.

Théorie VIE (Valence-Instrumentalité-Expectation) de Vroom

• Elle explique les performances épisodiques au travail.
• Trois facteurs se combinent : l'expectation (attente de réussir), l'instrumentalité et la valence (valeur des objectifs et récompenses).

Dynamiques de l'action

• Des forces consommatrices et incitatrices s'opposent et influencent la motivation.
• Les forces consommatrices diminuent la motivation après une activité.
• Les forces incitatrices augmentent la motivation à réaliser une tâche.

Théories de l'autorégulation et de la métacognition

• Expliquer brièvement la théorie de la fixation des objectifs.

Théorie de fixation des objectifs de Locke

• L'individu est motivé si cinq conditions sont respectées.
• L'individu se croit capable d'atteindre les objectifs.
• L'individu reçoit un feedback sur sa performance.
• L'individu obtient des récompenses en cas de succès.
• L'individu collabore avec la hiérarchie et bénéficie d'un soutien.
• L'individu accepte les objectifs.
• Le comportement est dirigé vers l'atteinte des objectifs organisationnels.
• La motivation est accrue si les objectifs sont de qualité: attirants, mobilisant les efforts (intensité), persistance nécessaire et facilitant le développement de stratégies.
• Les objectifs doivent être difficiles à atteindre et clairement définis.
• Un objectif stimulant est plus motivant et engageant.

Théories de l'autodétermination

• L'individu est motivé par un sentiment de compétence et est à l'origine de ses comportements.
• L'individu remplit le rôle de « processeur » d'information et d'acteur influençant le contexte (Deci et Ryan).
• Les états de l'individu peuvent être placés sur un continuum d'autodétermination.

Continuum de motivation

• Différents types de motivation avec leurs régulations respectives.
• Allant de la motivation intrinsèque (autonome) à l'absence de motivation (contrôlée).
• L'amotivation est un état où l'individu n'a pas l'intention d'agir, ne valorise pas l'activité, ne se sent pas compétent ou ne s'attend pas à un résultat désirable.

Motivation extrinsèque

• Régulation externe : le comportement est effectué pour satisfaire une exigence externe ou obtenir une récompense.
• Régulation introjectée : l'individu accepte une règle mais ne l'accepte pas pleinement, adoptant un comportement pour éviter la culpabilité ou la pression interne.
• Régulation par identification : l'individu valorise consciemment un comportement et le considère comme personnel.

Motivation intrinsèque

• Régulation intégrée : l'individu assimile la source de motivation à ses valeurs, croyances ou besoins.
• L'individu recherche à pratiquer une activité, à se développer à travers son exécution parce qu'il éprouve du plaisir et cela lui procure un sentiment d'accomplissement.
• Le maintien et l'amélioration de cette motivation requiert des conditions spécifiques.

Types de motivation présentés par Deci & Ryan

• Motivation autonome (volition et choix de l'individu) regroupe la motivation intrinsèque et les formes fortement internalisées de la motivation extrinsèque.
• Motivation contrôlée (sentiment de contrainte interne et externe) regroupe les formes peu internalisées de la motivation extrinsèque.

Modèle des exigences et ressources du travail (JD-R model) de Bakker et Demerouti

• Chaque emploi a ses propres facteurs de risque, difficultés et problèmes particuliers.
• Le modèle comprend deux catégories générales de facteurs : les exigences et les ressources du travail.

Exigences du travail

• Font référence aux aspects du travail qui requièrent des efforts ou des compétences particulières de la part de l'employé, avec un certain coût physiologique ou psychologique.
• Peuvent être de nature cognitive ou émotionnelle comme une lourde charge de travail, une pression constante de la part de l'employeur, un environnement de travail défavorable à l'accomplissement des tâches demandées, etc.

Ressources du travail

• Font référence aux aspects du travail qui compensent les exigences du travail et qui en atténuent le coût physiologique ou psychologique, ainsi que les aspects du travail qui aident les employés à atteindre les objectifs professionnels demandés ou qui stimulent la croissance personnelle, l'apprentissage et le développement personnel ou professionnel des employés
• Peuvent être les possibilités de formation continue sur le lieu de travail, une collaboration fructueuse avec les collaborateurs ou la sécurité de l'emploi.

Potentiel motivationnel des ressources du travail

• Peuvent mener à un engagement professionnel élevé, un faible cynisme et une performance exceptionnelle.
• Ces ressources peuvent stimuler la motivation extrinsèque des employés si elles sont simplement perçues comme essentielles pour atteindre les objectifs professionnels ou, si ces ressources favorisent l'épanouissement, l'apprentissage et le développement personnel ou professionnel des employés, elles stimulent alors la motivation intrinsèque des employés.
• Ces ressources du travail contribuent à la satisfaction des trois besoins psychologiques innés de la TAD de Deci et Ryan, qui sont le besoin d'autonomie, d'appartenance et de compétence.

Ressources personnelles

• L'étude de Tremblay et Messervey (2011) exploite le modèle JD-R pour mieux comprendre les ressources personnelles, qu'on peut voir comme de la résilience, qui atténuent la relation entre les exigences et le stress ressenti au travail.
• Lorsque les aumôniers militaires canadiens ressentent un haut niveau de satisfaction tirée de la compassion d'autrui dans leur milieu professionnel, l'effet néfaste de la surcharge de travail sur le stress professionnel en est considérablement diminué.
• L'acceptation du ressenti des personnes favorise la motivation intrinsèque des employés.

Motivation du formateur (chapitre 2)

• La motivation est une dynamique motivationnelle impliquant l'engagement, les représentations motivationnelles et les facteurs internes et externes.
• La motivation professionnelle varie selon différents facteurs, fluctuant en intensité selon les individus, les moments et les circonstances.
• La motivation du formateur est son désir de faire apprendre et son style interpersonnel envers les apprenants.
• La motivation du formateur combine les pratiques pédagogiques et l'engagement pour former les apprenants.
• Le sentiment d'efficacité personnelle, l'engagement professionnel, la satisfaction professionnelle, la réussite des apprenants, la rétention professionnelle et la relation interpersonnelle influencent la motivation.
• Il n'est pas possible d'extrapoler les conclusions sur la motivation de l'apprenant à la motivation du formateur, car les buts d'apprentissage et d'enseignement diffèrent car le formateur fournit un effort interpersonnel et non personnel.
• Les enseignants avec une motivation plus autonome encouragent davantage l'autonomie et résistent mieux aux obstacles professionnels, évitant l'épuisement.
• Les enseignants percevant une motivation extrinsèque chez leurs apprenants expriment moins de motivation autonome en raison de la pression de l'administration ou des collègues.
• Une corrélation positive existe entre le sentiment d'efficacité personnelle et la motivation extrinsèque ou identifiée des enseignants.
• L'ambiguïté du travail diminue le sens d'accomplissement via une diminution de la compétence, tandis que la surcharge de travail affecte négativement la motivation autonome et augmente l'épuisement.
• Le style de leadership transformationnel favorise l'autonomie, contrairement au leadership transactionnel.
• Un faible sentiment d'efficacité personnelle entraîne des difficultés d'enseignement, une faible satisfaction professionnelle et un stress élevé.
• L'expérience joue un rôle dans le sentiment d'efficacité personnelle, avec une période de « sérénité » au milieu de la carrière.
• Le sentiment d'appartenance et de compétence influence positivement la motivation des candidats militaires.
• Les formateurs militaires présentent une forte motivation autonome.

Recherche sur la motivation des formateurs militaires de l'Arme du Génie (chapitre 3)

• L'étude s'appuie sur la TAD de Deci & Ryan, en particulier le continuum de régulation et les besoins psychologiques.
• L’étude examine la motivation intrinsèque et extrinsèque au travail grace au questionnaire « Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale » (WEIMS).
• L'hypothèse testée est que la motivation intrinsèque au travail des formateurs de l'Arme du Génie est significativement plus élevée que leur motivation extrinsèque.
• Un test de Student pour échantillons appariés est utilisé pour comparer les motivations intrinsèque et extrinsèque.
• Un deuxième questionnaire lié à la perception de l'autonomie des formateurs et de leur niveau de motivation extrinsèque sera ajouté. à l’aide du « Basic Psychological Need Satisfaction at Work Scale » (BPNNSWS).
• L'hypothèse quantitative est qu'un faible niveau d'autonomie perçue prédit une motivation extrinsèque contrôlée pour les formateurs de l'Arme du Génie.
• Une régression multiple est effectuée pour comprendre quelles formes de motivation extrinsèque sont les plus influencées par l'autonomie perçue.