Introduction à la gestion des ressources humaines

• Les objectifs pédagogiques incluent la compréhension du fonctionnement de la fonction RH, le rôle de la GRH dans une organisation, les différents processus RH, et l'utilisation des outils de la GRH.
• Le plan du cours est divisé en deux parties : un aperçu général de la GRH et les principaux processus de la fonction RH.
• La première partie couvre la définition, les modèles théoriques et l'évolution historique de la GRH.
• La deuxième partie couvre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la gestion du recrutement, la gestion de la formation et la gestion de carrières.

Gestion

• La gestion concerne la gestion des Ressources Humaines.
• Les piliers de la GRH.
• La différence entre management et la gestion des RH.

Evolution du rôle de l'administration du personnel vers la gestion des individus

• L'organisation taylorienne met l'accent sur l'administration du personnel, avec une logique de maîtrise des coûts (1915-1975).
• La gestion des ressources humaines vise à valoriser les ressources (1975-2000).
• La gestion de l'individu se concentre sur la logique de gestion du talent dans une organisation agile (à partir de 2000).

Approches de gestion

• Les approches sont: mécaniste, sociologique, psychologique et de contingence.

L'école classique

• L'école classique de gestion est associée à l'OST (Organisation Scientifique du Travail).
• Frederick Taylor, Ford, Fayol et Max Weber sont des figures clés de l'école classique.
• L'école classique met l'accent sur la fonction organisationnelle et les trois types d'autorité.
• Max Weber (1864-1920) considérait que le meilleur mode de management repose sur les règles, le respect de la ligne hiérarchique et l'organisation bureaucratique, introduisant ainsi la formalisation des procédures.
• Weber a identifié trois types d'autorité : charismatique (liée aux qualités personnelles), traditionnelle (transmise dans les entreprises familiales) et rationnelle ou légale (liée à la fonction).

Synthèse des principes de l'OST

• Division du travail augmente le rendement.
• L'autorité est le droit de commander et le pouvoir de se faire obéir.
• La discipline implique l'obéissance et l'assiduité.
• L'unité de commandement exige qu'un agent reçoive des ordres d'un seul chef pour éviter les conflits.
• L'unité de direction requiert un seul chef et un seul programme pour des opérations similaires.
• Subordination des intérêts particuliers à l'intérêt général.
• La hiérarchie est une série de chefs allant de l'autorité supérieure aux agents inférieurs.

Ecole des relations humaines

• L'école des relations humaines met l'accent sur l'aspect psychologique.
• Les théories de la motivation au travail sont représentées par Elton Mayo, Maslow et Frederick Herzberg.
• Les styles de management sont étudiés par Mac Gregor, Kurt Lewin, Likert, Black et Mouton, et Hersey et Blanchard.
• Les ouvrières ont été objet d'observation; les expériences menées ont révélé l'importance de la vie de groupe et son influence sur le comportement de chacun de ses membres.

Théorie d'Herzberg

• Identifie deux types de besoins : les facteurs d'hygiène (propres à tous les êtres vivants) et les facteurs internes (propres à l'Homme)

Motivation au travail et style de management

• Incluent Elton Mayo, Maslow et Frederick Herzberg
• Les gestionnaires doivent développer un management participatif pour adapter la faculté aux changements et transformer la structure en organisation apprenante

Théorie X et Théorie Y

• La Théorie X est un style de direction autoritaire qui correspond à mesures sévères et contrôles et comportement passif au travail.
• La Théorie Y est un style de direction plus souple, l’esprit d'initiatives et sens des responsabilités et vaste marge de manœuvre Autodiscipline , engagement envers le travail

Kurt Lewin

• A étudié la dynamique de groupe et le leadership et distingue trois styles de management : autoritaire, démocratique et laissez-faire.
• Le style démocratique est le plus performant.

Le management situationnel

• Le management situationnel prend en compte trois facteurs : le savoir, la motivation/engagement et l'expérience.
• Il existe quatre niveaux de maturité (M1 à M4) des individus.
• Hersey et Blanchard ont établi un modèle original de leadership situationnel basé sur la maturité de la personne ou du groupe.
• Les individus sont regroupés en quatre groupes: M1, M2, M3 et M4.
• Les styles de management sont : directif, persuasif, participatif et délégatif.

Evolution du rôle de la GRH

• La gestion administrative évolue vers la gestion des relations humaines, puis le management stratégique des RH, et enfin, le management des compétences.

Le management des ressources humaines (MRH)

• Est l'ensemble des activités visant à développer l'efficacité collective des personnes travaillant pour l'entreprise.
• Définit les stratégies, les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien pour développer les compétences nécessaires à l'atteinte des objectifs.
• Une stratégie est un processus de formulation et de mise en œuvre des moyens appropriés pour atteindre les objectifs d'une entreprise dans un environnement concurrentiel.
• La planification stratégique précède le management stratégique.
• La planification stratégique est sectorielle, quantifiable et repose sur la continuité, tandis que le management stratégique est global, quantitatif/qualitatif et repose sur la rupture.

Le Management Stratégique des Ressources Humaines (MSRH)

• Comprend toutes les décisions et actions relatives au management des employés, à tous les niveaux, visant une performance durable.
• Se base sur l'intégration des activités de MRH aux objectifs stratégiques de l'organisation et sur la cohérence entre les politiques de MRH et les autres politiques organisationnelles.
• Les dimensions du management stratégique incluent le diagnostic interne et externe.
• Le processus du management stratégique comprend la définition du problème, la construction du système, le recueil des données, la construction des futurs possibles et le choix stratégique.
• Le MRH est un élément pour atteindre les compétences et constitue un avantage compétitif pour l'organisation.
• Il est une variable génératrice de valeur, rare, difficilement imitable ou substituable.
• Les piliers: Le recrutement, GPEEC, GRH, Formation, Evaluation

Processus du management des compétences

• Choisir
• Former
• Développer
• Rémunérer
• Mobiliser

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

• Vise à anticiper et à réduire les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'organisation.
• Consiste à élaborer des plans d'actions pour neutraliser les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs et les ressources disponibles.
• Une démarche qui vise à anticiper des changements et demande une projection dans le futur

La démarche GPEC

• L'analyse des tendances de l'environnement.
• Le diagnostic stratégique interne
• L’inventaire des ressources disponibles.
• Définition des besoins.
• L’analyse des écarts ressources / besoins.
• La mise en œuvre de plans d’actions.

Diagnostic stratégique

• Fait une analyse stratégique.
• Interne (Forces et Faiblesses)
• Externe (Opportunités et Menaces)
• Sociologie des organisations: la contingence organisationnelle et approche socio-cognitive.

Objectifs de la GPEC

• S'adapter au futur
• Maintenir l'équilibre emplois / ressources.
• Développer l'employabilité.
• Quatre dimensions principales: emplois, compétences, effectifs et carrières.
• Poste de travail, emploi, famille professionelle, domaine d'activité

Le recrutement

• Les questions incluent la définition, les les étapes, les outils
• Attire un capital humain en quantité et en qualité à qui serait confiée la gestion de tous les services de l’entreprise(financiers, matériels et humains).

Le recrutement

• C’est une fonction d’anticipation dans la mesure où il consiste à prévenir les insuffisances en personnel de l'entreprise, le besoin de renforcer certaines compétence et d’en acquérir de nouvelles pour s’adapter aux conditions du marché.
• Comprend des dimensions qualitatives et quantitatives.
• Des objectifs multiples: prévention, acquisition et renforcement.
• Les enjeux: répondre aux besoins RH de l'entreprise, réussir l'intégration, respecter les obligations légales et limiter les coûts.
• Nécessite une anticipation, est un investissement, implique des actions en amont et en aval, et doit intégrer la dimension de responsabilité sociale.

La politique de recrutement

• Est l'ensemble des décisions et des actions relatives aux choix des moyens permettant d'anticiper et de pourvoir l'ensemble des postes nécessaires aux besoins de l'entreprise, dans une vision à moyen terme, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et dans la stratégie ressources humaines de la stratégie générale.

Processus du recrutement

• Evaluation de poste: Définition du poste et du profil
• Identification des sources de recrutement.
• Mise en place, campagne et sélection.
• Décision d'embauche et intégration.

Phase 1 : Définition du poste

• Comprendre où se situe le poste par rapport à la réalisation des objectifs de l'organisation, sans confondre mission et tâches.
• Axe sur la nature, l'automonie et le pouvoir, les conditions de travail.
• Déterminer le positionnement dans la structure, le nombre de subordonnés, le budget géré et les indicateurs de performance.

Phase 2 : Profil du Condidat

• L’organisation peut énumérer l’ensemble des compétences et qualités(intellectuelles, morales, physiques, comportementales, d’expériences, de motivation…) que devrait avoir le candidat pour répondre aux exigences d'emploi.

Indispensables

• Essentielles pour occuper convenablement une fonction, c’est l’exemple de la maitrise de l’outil informatique.
• Souhaitées ou désirées mais non indispensables pour remplir correctement la fonction (sens relationnel, esprit d’initiative…)
• Souring: action pour entrer en contacter un cible candidat potentiel .

Prospection interne

• Via Système d’information(intranet), entretiens annuels.
• L’affichage, plan de succession et d’organigramme de remplacement.

Prospections externe

• Candidature spontanée
• Annonces, cabinet, établissements, évènements.
• Recrutement de stagiaires
• La cooptation direct par relation et réseaux professionnels.
• Le e recrutement

E-recrutement

• Recrutement qui se fait via internet, recherche en ligne de candidat qui rempli des critères.
• Facteurs internes comprennent la politique et la planification du recrutement, l'âge et la taille de l'entreprise, la croissance, l'image et le coût du recrutement.
• Facteurs externes incluent démographie, marché du travail, situation du chômage, droit du travail et concurrents.

Processus de recrutement

• Fondée sur une série de filtrages successifs, des techniques comme l’entretien de recrutement et les tests.
• Se termine par choix final et l’embauche.

Les étapes en recrutement

• Analyse du besoin et Détermination du profil recherché

• Rédaction et publication de l'annonce

• Recherche de profils, évaluation et présélection

• Premiers entretiens téléphoniques et deuxièmes entrevues

• Présentation et feedback du client.

• Interview et Prise de références

• Sélection du candidat final et contrat de travail.

• L'accueil du candidat

• La présentation du poste au candidat

• La recherche d'informations pour vérifier son adéquation au poste

• Les entretiens : permettent au recruteur d'informer le candidat sur l'organisation et au candidat de s'exprimer. Il existe 3 types: direct, semi-direct, non-direct

La réussite nécessite:

• Question général introductive;
• Question analytique (spécifiques)
• Question général de sytnhése.
• Test: Psychométrique
• Aptitude cognitive (mémoire, logique etc)
• De personnalité
• De compétence

Assessment centre:

• Sélection des candidats (pré qualification...)
• Formation des collaborateurs
• Développement des compétences
• L´évaluation de la fonction
• Le suivi du candidat par des entretiens réguliers et planifies: écoute, information, accompagnement.

Gestion des carrières

• Une carrière est « la séquence des positions occupées par une personne au cours de sa vie pré professionnelle, professionnelle et post professionnelle ».
• Jean-Luc Cerdin considère que la gestion des carrières regroupe les activités de l'organisation destinées à satisfaire les besoins futurs de l'organisation
• Gérer les carrières, c'est prendre en compte à la fois les besoins de l'entreprise, les attentes exprimées par chaque salarié et les potentiels individuels.
• Cette gestion inclus deux aspects: Interne et Externe

Les outils gestion de carrière

• Individuels: Entretiens (carrière/annuel)
• Tutorat
• Mentorat
• Bilan de compétences
• Forced Ranking -Evaluation 360°

Collectifs

• Tableau de remplacement
• Plan de succession
• Cartographie
• Plancfond de formation

Les carrières traditionnelles et les nouvelles carrières

• Les traditionnelles : Sécurité emplois
• Les nouvelles : Employabilité et flexibilité.
• Compétences spécifiques ou transférables.
• La mesure de réussite est déterminée par l’employeur avec promotion.

Gestion de la formation

• Selon Dimitri,la formation regroupe l'ensemble des actions menées par l'entreprise permettant l'acquisition ou le maintien des connaissances, l'amélioration des capacités professionnelles et l'évolution des attitudes et des comportements.
• L'acquisition des compétences, le développement, transmission et motivation des compétences.
• le processus implique: Politique, définition, conception, réalisation et évaluation.
• Elle exprime une volonté, exprimée par la direction générale, et engageant toute l'entreprise
• Ecart entre compétences et requis.
• Facteurs internes : nouveaux client Automatisations

Les outils des recrutements

• Questionnaire ; catalogue
• Entretien avec responsable et avec DRH
• Traduction opérationnelle de l´organisation , pour une période donnée. Cahier des charges: Document de référence qui permet a un chef de préciser les conditions, règles et exigences.

Evaluation

• Elle consistera à dire si oui ou non et dans quelle mesure les objectifs sont atteint(efficacité de la formation)

4 Niveaux

• Satisfaction
• Pédagogique(l´atteinte des capacités)
• Transfer(effets)
• Effets attendus ou pas.

Ce cours offre une introduction à la gestion des ressources humaines (GRH). Il couvre les objectifs et les processus RH. Le cours explore également l'évolution historique de la GRH et son rôle stratégique dans les organisations.