II Plan de Igualdad: RD 901/2020

• El documento presenta el II Plan de Igualdad, adaptado al RD 901/2020, con fecha de junio de 2022.

Introducción

• La Ley Orgánica 3/2007 reconoce la igualdad y la no discriminación por sexo, basado en el artículo 14 de la Constitución.
• El artículo 9.2 impone a los poderes públicos promover condiciones para la igualdad real.
• La igualdad entre hombres y mujeres es un principio universal en textos internacionales de Derechos Humanos.
• La Declaración del Milenio en 2000 estableció los Objetivos del Milenio, con la igualdad entre los sexos como meta.
• La igualdad es un principio fundamental en la Unión Europea desde el Tratado de Ámsterdam (1999) y el Tratado de Lisboa (2009).
• Directivas europeas relevantes incluyen la Directiva 2004/113/CEE sobre igualdad de trato en acceso a bienes y servicios, y la Directiva 2010/18/UE.
• La Unión Europea tiene un plan de acción sobre igualdad de género 2021-2025.
• La Ley Orgánica 3/2007 impulsó la igualdad entre sexos en las políticas públicas de España.
• Su artículo 64 contempla objetivos para promover la igualdad y las oportunidades en el empleo público, así como estrategias.
• El artículo 45 obliga a las empresas a adoptar medidas para evitar la discriminación laboral, negociando con los representantes legales de los trabajadores
• Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben tener un plan de igualdad, según el RD 6/2019.
• El artículo 46 define los planes de igualdad como medidas para lograr la igualdad de trato y eliminar la discriminación por sexo.
• Desde su inicio, Adif ha mostrado compromiso con la no discriminación en el empleo como principio de RRHH.
• Su I Convenio Colectivo (2008) y I Plan de Igualdad (2010) se incorporaron al II Convenio Colectivo.
• La Alta Dirección ratificó el compromiso con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres como principio estratégico.
• Se elaborará un nuevo Plan de Igualdad negociado con la Representación de Personal.
• El Real Decreto recoge que se avanza en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030.
• Se busca el cumplimiento de las metas 5.1, 5.2, 5.4, 5.5, y 8.5 de la Agenda 2030.
• La empresa, conforme a su Plan Estratégico 2030 (PE 2030), ha incluido la igualdad de género como objetivo transversal.
• El anterior Plan de Igualdad de Adif (2019-2021) se vio afectado por la pandemia de Covid-19.
• El Real Decreto 901/2020 obliga a actualizar el plan, con la Dirección y la RLT en acuerdo.
• Adif reiteró su compromiso de adaptar el plan y seguir avanzando en la igualdad, así como elaborar un nuevo plan negociado.
• Este II Plan de Igualdad adaptado debe posibilitar a la entidad avanzar en igualdad de oportunidades y a la diversidad.
• Se deben implementar las medidas de la legislación vigente para las nuevas incorporaciones.

Participación en la elaboración de la adaptación del plan

• Se constituyó una comisión negociadora para la adaptación del II Plan de Igualdad, conforme al artículo 5 del Real Decreto 901/2020.
• Esta comisión negociadora estuvo integrada por la dirección de Adif y la representación de personal.
• El objetivo era adecuar el Plan al Real Decreto 901/2020.
• El Plan fue aprobado por la Dirección de Adif como por la representación de los sindicatos CCOO, UGT, SCF y SF-I.
• Se incluyen listas de personas intervinientes por la Dirección y por la Representación de Personal, con indicación de sus siglas.
• Figuran resultados de las elecciones del 7 de marzo de 2019 y listas de los comités de centro de trabajo y delegados de personal.
• Esto garantiza que la Comisión Negociadora se constituyó de acuerdo con lo requerido por el Real Decreto 901/2020.
• En el proceso electoral se establece la provincia como centro de trabajo para los procesos electorales (excepto Madrid).
• Se acredita que Adif tiene representación legal en todos sus centros de trabajo.
• La composición de la Comisión Negociadora es la misma que la del Comité General de Empresa.

Definiciones

• Con el fin de asegurar la aplicación efectiva de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la entidad se definen diversos conceptos.
• El principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. Especialmente se contemplan las derivadas de la maternidad, obligaciones familiares y estado civil.
• La igualdad de trato y de oportunidades debe integrarse y observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
• El principio de igualdad de trato y de oportunidades se aplicará en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, y en las condiciones de trabajo.
• No se considerará discriminación una diferencia de trato basada en el sexo cuando esta sea un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y proporcionado.
• Se considera discriminación directa por razón de sexo cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por motivos de sexo.
• Se considera discriminación indirecta por razón de sexo cuando una disposición aparentemente neutra pone a personas de un sexo en desventaja particular.
• Se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
• El acoso sexual se define como cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona.
• El acoso por razón de sexo se define como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona qué atente contra su dignidad.
• El acoso laboral se considera como acoso psicológico o moral reiterado y prolongado en el tiempo hacia una o más personas. Dicho acoso debe crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.
• Acoso moral es el ejercicio de violencia psicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática.
• Constituye una circunstancia agravante del artículo 461 el ostentar cargos de Jefatura en la comisión de faltas relacionadas con el acoso.
• Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
• Se considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso que se produzca como consecuencia de la presentación de una queja o denuncia.
• Los Poderes Públicos deben adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho.
• Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo.
• Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres.
• La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones se fundamenten en actuaciones discriminatorias, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación y su proporcionalidad.

Informe del resultado del diagnóstico

• Realizar un diagnóstico de situación es el paso previo y obligatorio para diseñar un plan de igualdad.
• El diagnóstico consiste en un análisis detallado de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, según el artículo 46 de la Ley 3/2007 de 22 de marzo.
• El diagnóstico ha sido elaborado el 19 de julio de 2021 por la Comisión Negociadora señala en el Real Decreto 901/2020.
• La empresa nació con vocación de servicio público, ejercido con criterios de buena gestión empresarial.
• El Plan Estratégico 2030 recoge que el sector ferroviario en España está en transformación integral.
• La empresa dice transformar cada reto en una oportunidad para la sociedad creando una red ferroviaria líder y adaptada al nuevo entorno competitivo.
• La entidad se centra en ofrecer un transporte inclusivo y eliminar barrera en el acceso al ferrocarril promoviendo la conectividad y bienestar.
• Una de las fortalezas de la empresa son las personas trabajadoras que prestan servicio capacitadas y con experiencia.
• El compromiso de Adif es la gestión ética, la trasparencia, la igualdad de género y la calidad del servicio.
• El Plan Estratégico de Adif es la hoja de ruta que garantiza la sostenibilidad y solventencia de la empresa.
• El Plan reconoce como debilidad la pérdida de recursos humanos esenciales por el envejecimiento.
• La empresa se centra en este diagnóstico en igualdad de oportunidades.
• El personal de la empresa sigue siendo mayoritariamente masculino (84,88%), con un 15,12% de mujeres.
• Actualmente las mujeres en la empresa suponen más de un punto de diferencia sobre el anterior.
• Esto es debido a las ofertas de empleo público.
• La edad media de la plantilla con alrededor de 54,95 años y la antigüedad, que sobrepasa los 33 años.
• Adif tiene una plantilla mayoritariamente masculina, una media de edad elevada y con una antigüedad notable.
• Durante estos años se ha adaptado a los cambios que se han producido en la sociedad.
• En las promociones de 2020, el 19,7% son mujeres, lo que significa más de 4,5 puntos por encima de su presencia en la plantilla.
• Todos los colectivos sobrepasan la representación media femenina.
• Se aprecia que en Adif no se aprecia ninguna medida, decisión o precepto que nos haga pensar en discriminación o desigualdad ente hombres y mujeres.
• El tratamiento que se aplica en muchos aspectos es el de medidas preventivas.
• Toda la estructura de la empresa dispone los recursos necesarios para la igualdad de oportunidades y últimamente la diversidad, sean un signo distintivo.
• Queda camino por andar y seguir avanzando integrando la perspectiva de género.
• Existen medidas positivas en los colectivos que se han ido firmando.
• El ingreso es a través de la oferta pública de empleo bajo criterios de igualdad, mérito y capacidad.
• La formación es absolutamente igual para hombres y mujeres.
• La promoción se encuentra también regulada también y sin discriminación.
• En política salarial no se ha detectado ninguna medida discriminatoria entre mujeres y hombres según las tablas salariales.
• Los medios y la representación detectan mejoras en la conformación de los puestos.
• Los beneficios sociales existentes en Adif se ponen a disposición a ambos sexos y usados de igual manera.
• Existen medidas adoptadas respecto a la ordenación del tiempo trabajo y la conciliación entre otros.
• Los resultados son del anterior diagnóstico sobre la regulación telemática entre otros.
• Existen modernos canales entre empresa y plantilla sin ningún tipo de discriminación en igual manera.
• Se recoge medidas de apoyo en la plantilla.
• Este apartado se ha incrementado la disponibilidad de uso en la medicina preventiva protegiendo y la salud de los laborales.
• La infrarrepresentación recogida se trata de analizar la distribución por los puestos mejorando la zona para mejores resultados.
• Se puede hacer y promover los planes de la igualdad para los próximos años.
• En La Mesa de Igualdad de Adif se han alcanzado unos protocolos de acoso se pueden utilizar si se precisaran.
• La recepción de información sobre la representación e integración de las mujeres en el sector ferroviario.
• Las empresas garantizan la iguadad de trato y la conciliación familiar.
• No hay normativa de disposición que nos hagan pensar en algún tipo de discriminación directas en igualdad entre hombres y mujeres.
• Se seleccionaron documentos para analizarlos y se analizó la documentación generada.

Objetivo general

• El Plan tiene como objetivo general continuar avanzando en:
• Fomentar el igual valor de mujeres y hombres en todos los ámbitos, así como la eliminación de estereotipos.
• Eliminar posibles discriminaciones por razón de sexo al ser detectadas.
• Proseguir con los avances en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, incorporando aspectos relativos a la conciliación personal, familiar y laboral.
• El Plan está basado en los siguientes ejes de acción:
• Acceso al empleo.
• Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional.
• Formación, información y sensibilización.
• Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral.
• Retribuciones
• Violencia de Género y Prevención del Acoso
• Para lograr este objetivo general se despliegan objetivos específicos, así como su inclusión en el convenio colectivo.

Objectivos especificos

• Los objetivos tienen en cuenta el diagnóstico de situación elaborado y aprobado por la Comisión.
• La meta es recoger en el convenio la velocidad que van consiguiendo materia en igualdad.

Acceso al empleo

• Prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo.
• El Plan busca incrementar la presencia de mujeres en categorías subrepresentadas en Adif.

Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional

• La carrera profesional en Adif ofrece oportunidades de ascenso y expectativas de progreso.
• Los objetivos de esta área están en la promoción interna.
• El objetivo es asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo y oportunidades en la carrera en Adif.

Formación, información y sensibilización

• La actuación principal es el mandado legal de formar y sensibilizar sobre la iguadad de trato.
• Por ello hay que difundir la necesidad de informar sobre datos desagregados.
• Este eje tiene como objetivo sensibilizar en materia de igualdad y conciliación.

Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral

• Se debe estudiar la menor participación personal por la dificultad la vida personal, familiar y laboral entre ambos.
• En la negociación mejoraremos la asistencia médica de las personas.
• Facilitanto la conciliación de la vida personal, laboral y familiar entre mujeres y hombres.

Retribuciones

• El Objetivo es que las formas de percepción de los salarios: fijo, variable y complementos y tablas salariales, no exista discriminación entre hombres y mujeres en Adif.
• El objetivo de este eje debe incidir en un sistema retributivo que genere discriminaciones entre ambos sexos.
• Se deberá proceder a su imediata corrección si generara alguna.

Violencia de género y prevención del acoso

• La empresa adoptado medidas en la violencia de género.
• La empresa quiere dar un llamamiento para mostrar respeto en este aspecto.
• Pretende usar su esfuezo en la violencia que ejerczan.
• El objetivos es promover la acción preventativa.

Acciones y calendario para implantar medidas del plan de igualdad

• Cada objetivo específico tiene acciones a desarrollar.
• Se asignan responsables, plazos de ejecución, su evaluación e indicadores.

Objetivo específico: Acceso al empleo

• Objetivo es prevenir la discriminación por razón de sexo.
• Medidas de acción como seguir aplicando la acción de género en aquellos aspectos.
• Se pretende la aplicación de la perspectiva de la Transversalidad.
• Paridad de tribunales.
• Se incluirá un módulo dirigido a la violencia de género, revisando el lenguaje no sexista y continuidad en los procesos selectivos.
• Se utilizaran los procesos de seleccióm de personal, como utilizar la lengua no sexistas.

Objectivo especifico: Igualdad

• Entre las acciones está dirigir hacia el presencia de género.

Plazo de ejecución continuo

• La gestión y activación para llevarla a cabo se establece desde el mismo instante con un ciclo para mejorar la ayuda.
• Planificación en general, se asumen nuevas necesidades o se crea un programa y la creación de nuevos compromisos.
• En las acciones hay que darle mantenimiento a la plantilla sobre este tema.
• Por medios de las aplicaciónes hay que tener un seguimiento.
• Valoración o diagnóstico.
• Hay que ofrecer un estudio de mejoras dependiendo los resultados e la plantilla.

Destinatarios

• Este plan es para la igualdad de hombres y mujeres y los componentes del ADIF.
• La vigencia es de hasta el 31 de dicimiembre.

Calendario de implantación

• Se implatará una forma inmediata una vez firmado el acuerdo.
• Asi permitiendo a Adif seguir avanzando para que la ayuda se mas rapida.

Difiusión del Plan

• Se realiará campañas dentro de la plantilla para que todos estan infomados.

Comisión encargada al segumiento y evaluación

• La comisión tiene como tarea el control y seguimiento del plan.
• La evalución permitirá dar a conocer los resultados que se consiguen.