Gestion des Emplois et Carrières en Entreprise

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Questions and Answers

Quelle est la principale obligation liée à l'évolution professionnelle des salariés?

Avoir un entretien professionnel régulièrement (correct)

Être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise

S'inscrire à des formations externes

Passer un examen de compétence tous les ans

Quel changement majeur a été introduit par la loi Rebsamen de 2015?

Création de nouvelles catégories d'emplois

Réduction du temps de travail obligatoire

Transformation du Comité d'Entreprise (CE) en Comité Social et Économique (CSE) (correct)

Instaurer une nouvelle période d'essai pour les salariés

Quelles mesures sont imposées aux entreprises concernant la formation professionnelle?

Offrir des primes pour les formations suivies par les salariés

Interdire l'accès à la formation continue

Verser une contribution à la formation professionnelle (correct)

Proposer uniquement des formations internes

Quel est un des objectifs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)?

Faire des propositions et engagements clairs pour l'avenir des employés (C) Signup and view all the answers

Quelle est l'une des consultations annuelles prévues pour les représentants du personnel?

Sur les orientations stratégiques de l'entreprise (D) Signup and view all the answers

Quel est l'objectif principal de la gestion des emplois et carrières dans une entreprise ?

Assurer l'élaboration des fiches de poste et le suivi de carrière (B) Signup and view all the answers

Qu'est-ce qui définit un emploi dans une organisation ?

Un ensemble de tâches et compétences associées à un poste spécifique (C) Signup and view all the answers

Quelle est la différence majeure entre un emploi et une carrière ?

L'emploi concerne un poste spécifique tandis que la carrière englobe l'évolution professionnelle d'un individu (A) Signup and view all the answers

Quel rôle les ressources humaines (RH) jouent-elles dans la gestion des emplois et carrières ?

Elles aident à mettre en place des politiques et à formaliser les emplois (A) Signup and view all the answers

Qu'est-ce qu'une fiche de poste ?

Un document décrivant les attentes du salarié (C) Signup and view all the answers

Quel est l'objectif d'une politique RH dans une entreprise ?

Organiser la gestion des ressources humaines de manière stratégique (D) Signup and view all the answers

Quelle est la portée de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ?

Elle regroupe des actions pour anticiper les besoins en compétences et en emplois (D) Signup and view all the answers

Quels éléments sont généralement inclus dans la définition d'une carrière ?

Les différents postes occupés et les compétences développées (D) Signup and view all the answers

Quel est l'objectif principal de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ?

Anticiper et réduire les écarts entre besoins et ressources humaines (C) Signup and view all the answers

Quelles dimensions la GPEC considère-t-elle dans son raisonnement ?

Quantitative et qualitative (C) Signup and view all the answers

Comment la GPEC est-elle décrite dans la définition fournie ?

Comme une démarche orientée vers l'avenir (D) Signup and view all the answers

Quels éléments sont à prendre en compte pour la GPEC selon les SITUATIONS A et B ?

Le contexte de l'entreprise et le contexte extérieur (A) Signup and view all the answers

Quels aspects sont souvent mentionnés comme éléments de la GPEC ?

Renouveler les pratiques managériales (A) Signup and view all the answers

Quels enjeux la GPEC vise-t-elle à évaluer pour les prochaines années ?

Déterminer combien et qui recruter, former, et les postes à supprimer ou créer (A) Signup and view all the answers

Quel facteur influent peut affecter la GPEC selon le contexte d'entreprise ?

Les départs à la retraite, démissions, et mutations (D) Signup and view all the answers

Quel est un des éléments à considérer dans la mise en œuvre de la GPEC ?

L'accompagnement du partage de la fonction RH (D) Signup and view all the answers

Quel est l'objectif principal de la loi Barloo du 18 janvier 2005 ?

Faciliter la mise en œuvre de la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés (C) Signup and view all the answers

Quel accord visait à construire l'entreprise de demain avec les salariés chez RENAULT ?

Accord à vivre (C) Signup and view all the answers

Quelle mesure a été introduite par les Ordonnances Macron de 2017 ?

Simplification du dialogue social et flexibilité dans la gestion des emplois (B) Signup and view all the answers

Quel aspect de la gestion des compétences est abordé dans la réflexion GP des emplois et des compétences ?

Évolution des compétences au-delà des frontières de l'entreprise (C) Signup and view all the answers

Dans quel contexte s'inscrit la nécessité d'organiser un entretien professionnel tous les deux ans ?

Réforme ANI de 2014 (B) Signup and view all the answers

Quels sont les objectifs de la gestion prospective des métiers et des qualifications ?

Anticiper les sur- et sous-effectifs (D) Signup and view all the answers

Quel était un des effets de l'accord 1000 = 1000 du groupe MERLIN GERIN ?

Reconversion de 1000 salariés vers des métiers de l’électronique (C) Signup and view all the answers

Quelles sont les conséquences comportementales des évolutions numériques mentionnées ?

Changement dans les méthodes de travail des employés (C) Signup and view all the answers

Quel enjeu majeur est soulevé par la pyramide des âges dans les entreprises ?

La transmission des compétences entre générations (C) Signup and view all the answers

Quelle période a marqué un tournant dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ?

Les années 1990 (A) Signup and view all the answers

Study Notes

Emplois et Carrières - Module 1

Objectif du module : Acquérir les compétences pour gérer efficacement les opérations liées à la gestion des emplois et carrières, incluant l'élaboration de fiches de poste, la cartographie des compétences, la mobilité interne et le suivi de carrière.

Le cadre

Horaires : 9h - 13h et 14h - 17h
Modalités : Échanges, exercices et mises en situations

Jour 1

Objectifs : Comprendre les concepts fondamentaux de la gestion des emplois et carrières, et identifier le rôle des ressources humaines (RH) dans leur mise en place.

Définition - Emploi

Définition : Ensemble de tâches, responsabilités et compétences associées à un poste précis au sein d'une entreprise.
Formalisation : Décrit les missions principales, compétences requises, niveau de responsabilité, autonomie et conditions de travail par une fiche de poste.
Résumé : Structure formelle d'un poste, avec des attentes définies en termes de performance et de rôle au sein de l'équipe.

Définition - Carrière

Définition : Évolution professionnelle d'un individu tout au long de sa vie.
Contenu : Différents postes occupés, compétences acquises avec le temps.
Perçue comme : Parcours de développement professionnel tenant compte des aspirations du collaborateur et des besoins de l'entreprise.

Une politique RH, c'est quoi ?

Définition : Ensemble de règles visant à organiser la gestion des ressources humaines d'une entreprise.
Objectif : Stratégique.
Visible par : Dispositifs et actions mis en place.
Domaines concernés : Organisation du travail, recrutement, rémunération, formation et congés (GPEC...).

Définition de la GPEC

Point 1 : Démarche prospective permettant d'imaginer l'avenir de l'entreprise.
Point 2 : Lien stratégique entre les prévisions d'activité et l'organisation future, emplois et compétences.
Point 3 : Prise en compte à la fois de la dimension quantitative et qualitative.

GPEC de quoi s'agit-il ?

Situation A : Effectifs et compétences actuels.
Situation B : Effectifs et compétences futurs.
Objectifs à 3-5 ans : Recrutement, formation, suppression et création de postes.

Les enjeux de la GPEC

Accompagner changements : du travail et de la production.
Faire face sur-effectif : aux problématiques de l'entreprise.
Qualificier les salariés et leurs compétences.
Faire évaluer : les conditions de travail.
Résoudre les difficultés : de dialogue social.
Mobiliser les salariés : dans des projets d'évolution professionnelle.

Les éléments de GPEC qui reviennent souvent

Renouveler les pratiques managériales : encourager la collaboration intergénérationnelle, accompagner le partage de la fonction RH et l'enrichissement de la qualité de vie au travail.
Accompagnement des évolutions digitales : identifier et gérer les conséquences des évolutions numériques sur les métiers et l'organisation, repérer les conséquences comportementales des évolutions numériques.
Analyser la pyramide des âges : préparer la transmission des compétences entre générations, répondre aux attentes des collaborateurs proches de la retraite ou en début de carrière.
Gérer prospectivement les métiers et les qualifications : conduire une réflexion globale et par métiers pour anticiper les sur- et sous-effectifs, maintenir l'employabilité, et anticiper les besoins futurs.

Les premiers accords (1980-1990)

Renault : Accord pour construire l'entreprise de demain avec les salariés.
Merlin Gérin : Reconversion de 1000 salariés des métiers de l'électromécanique à l'électronique.
ACAP 2000 et Usinor : Arrêt des départs à 50 ans dans la sidérurgie et reconnaissance des compétences.
Thomson : Gestion de l'emploi et des compétences.

Un bond dans le temps

1970-1980 : réflexions sur les évolutions des emplois.
1990 : Evolution des réflexions avec une optique territoriale.
2000 : GPEC des emplois et départements territoriaux.
2005 : Loi Barloo pour la cohésion sociale.
Entreprise > 300 : Obligation de négocier tous les 3 ans (L.2241-4).
Entreprise < 300 : Facultatif de mettre en place une GPEC sans obligation.

Nouvelle réforme ANI (décembre 2013)

Changements forts : Mettre en débat la stratégie d'entreprise et évolution métier, rendre le salarié acteur de son parcours professionnel, passer d'une attitude défensive à une attitude proactive.
2014 : Introduction des entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans.

Le contexte juridique

Ordonnances Macron (2017) : Simplifier le dialogue social, donner plus de souplesse aux entreprises et renforcer la négociation autour de la GPEC.
Loi relative à la modernisation du dialogue social (Loi Rebsamen, 2015) : Consultation annuelle des représentants du personnel sur les orientations stratégiques.
Loi sur la formation professionnelle (2018) : Réforme du cadre de la formation professionnelle et de l'apprentissage.

Le cadre juridique actuel

Consultation du Comité d'entreprise concernant les orientations stratégiques, la GPEC et la formation (L2323-10 et L2323-6) depuis 2016.

Contribution financière des entreprises

Différents dispositifs pour les entreprises de 10 salariés et plus.

Veille et actualité

Différents liens web avec des informations en ligne.

Les éléments de base de la mise en place d'une GPEC

Langage commun :
Architecture des métiers :
Communication avec les acteurs :
Plan d'actions : Au service des choix stratégiques.

Les acteurs

Direction
Ressources Humaines (RH)
IRP
Collaborateurs
Management
Branche Pro

La communication avec les IRP

L'employeur est tenu de convoquer les parties pour la négociation mais pas de la conclure.
La négociation doit être réelle et non formelle.

Quel est votre rôle dedans ?

Micro (définition des axes stratégiques, conception et création des outils et dispositifs) et Macro (Définition de la politique).

Les facteurs d'une GPEC réussie

Internes : Taille de l'entreprise, stratégie RH, structure et taux de croissance.
Externes : Territoire, politiques publiques, données démographiques, contexte technologiques et éco.
Aspirations individuelles : Objectifs personnels, ambitions, vie privée et professionnelle.

Facteurs externes : GPEC

GPEC interentreprises sectorielle : Branche professionnelle sur un territoire.
GPEC territoriale : Démarche pour formaliser des solutions communes.
GTEC : Stratégie territoriale de développement économique.

Quelle méthode ?

Définition
Formaliser
Anticiper
Analyser
Ajuster

Quelles questions se poser ?

Questions sur le projet d'entreprise, les atouts et les faiblesses, l'évolution des métiers, les compétences, les métiers sensibles/risques...

Qu'est-ce qu'on trouve dans le bureau des RH ?

Entretien professionnel, entretien annuel, fiches de poste, cartographie des compétences, mobilité interne, plan de succession, développement des compétences.

GPEC, Comment faire ? (Anticiper, analyser et ajuster)

Analyse grâce aux outils quali et quanti : pyramide des âges, pyramides d'ancienneté, enquêtes de climat social, ressources futures/actuelles (simulation).
Analyse des effectifs grâce aux outils quantitatifs: organigrammes, nomenclature des emplois types, bilan social.
Analyse des compétences via des outils qualitatifs: (référentiels) cartographie des emplois , matrice de mobilité, bilan de compétences et entretien annuel de performance (EAP)

GPEC: Comment faire ? (Plan d'actions)

Stratégie > Emplois et compétences à 3 ans, cartographie des ressources , analyser les écarts de compétences.
Plan action , budget, orientation recrutement, formation, mobilité.

AJUSTER (pour GPEC)

Analyse des écarts grâce aux outils (Synthèse des évolutions, fluxs d'entrée, sorties, projections démographiques, repérages des écarts, plans d'action).
Comprendre les écarts (situation d'équilibre, de pénurie, déficit/excédent de compétences.

PLAN D'ACTIONS pour GPEC

Dispositifs de formation : évolution démographique.
Autres dispositifs internes : recrutement, mobilités, changement culturel, politique salariale.
Dispositifs externes : fusion, acquisitions, alliances, joint ventures, internationalisation, sous-traitance.

BESOINS et RESSOURCES pour GPEC

Besoins : Plan de développement (1 à 3 ans), qualifications par métiers, niveaux, hypothèses de structure d'emploi.
Ressources : Externes (marché de l'emploi, compétences, aspirations), Internes (connaissances, compétences, hypothèses d'affectation).

Pour conclure - la GPEC

Vision prospective sur les évolutions pour la gestion des RH, accompagnement des changements, vision avenir pour les salariés, rigueur et simplicit.e
Outlis utilisables : référentiel de compétences, études métiers, diagnostic, nouveaux dispositifs, appropriation des travaux.

Jour 2 (J2)

Contenu : Programme de jour 2.

Qu'est-ce qu'on trouve dans le bureau des RH ? (Re-iteration)

Entretien professionnel, entretien annuel, fiche de poste, référentiel de compétences, cartographie des emplois, mobilité interne, plan de succession et plan de développement des compétences.

Stratégie & Opérationnel RH

Macro (Stratégie): Définition de la politique, définition des axes stratégiques, conception des outils et dispositifs.
Micro (Opérationnel): Création des outils et dispositifs, création des référentiels.

La compétence = fil rouge de la GPEC

Savoir, savoir-faire et savoir-être dans le contexte.

La compétence - Différentes définitions

Diffèrentes définitions de compétence(s).

Pour le Medef et Cereq

Compositions de compétences (connaissances, savoir-faire, expériences et comportements).
Mise en oeuvre de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité.

Pourquoi la compétence est au centre de la politique GPEC ?

Construction d'une politique de rémunération cohérente.
Vérification & adéquation organisationnelles, pilotage et suivi des personnes. Rationalisation des décisions (promotions, mutations, formation), construction de projets professionnels, identification des talents.

Les compétences au cœur de quels outils GPEC?

Déterminer les outils liés aux compétences.

Classons les ! (Outils GPEC)

Stratégique, Macro, Micro classification des outils.
Exemple: Entretien professionnel, fiche de poste, référentiel, cartographie des emplois/compétences, parcours de mobilité interne, plan de succession, plan de développement des compétences.

Les différents interlocuteurs (GPEC)

Catégorie 1: Plan de succession, parcours mobilité
Catégorie 2: Plan de développement des compétences, cartographie des emplois, cartographie des compétences, fiches métiers.
Catégorie 3: Entretien professionnel, entretien annuel, fiche de poste.

GPEC = Traitement des données des salariés (Règles Protection des Données)

Les obligations de protection des données

CNIL (Autorité Française de Régulation) : Veiller au respect des règles RGPD et proposer des pratiques adaptées.
RGPD (Règlement général sur la protection des données) : Règles fixant les principes généraux et les droits fondamentaux en matière de traitement des données personnelles applicables à l'ensemble de l'Europe.
- 8 principes : Base légale du traitement, transparence et informations aux salariés, minimisation des données, droits des personnes, sécurité des données, notification des violations de données, transfert des données hors UE.

L'entretien professionnel ≠ Entretien annuel

Différences légales et postures (Entretien professionnel, année à année, objectifs).

Conditions de succès d'un entretien

Acceptabilité, Compréhension, attitude constructive, part postif négatif, exemples et priorité.

Intérêts pour chaque partie (employé, manager, entreprise)

Salarié : comprendre, exprimer.
Manager : évaluer, améliorer.
Entreprise : analyser, préparer.

Pourquoi sensibiliser les managers à la bonne utilisation des outils ?

Préparation en amont (docs, pré-remplissage).
Risques d'absence de préparation : pertes de temps, démotivation.

Comment utiliser l'outil le jour J ?

Principes et méthodologies (apprécier performances, travail de la personne, favoriser autonomie et responsabilité, évoquer points forts/faibles).
Pièges : juger l'individu, comparer avec collègues, piéger, se concentrer sur les points faibles, rester sur déclarations d’intentions.

Comment utiliser l'outil GPEC le jour J ? (Processus)

Présentation des objectifs. Recueil de conclusions précédentes.
Bilan des actions et formations suivies. Identification des compétences.
Présentation des projets et besoins.
Projets professionnels, synthèse de l'entretien.

Exercices (fiche de poste, référentiels, cartographie compétences).

Référentiel ≠ Cartographie (GPEC).

Exemple de l'utilisation de l'outil SMART

Objectifs clairs et précis.

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Description

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