Gestion des Emplois et Carrières en Entreprise

Emplois et Carrières - Module 1

• Objectif du module : Acquérir les compétences pour gérer efficacement les opérations liées à la gestion des emplois et carrières, incluant l'élaboration de fiches de poste, la cartographie des compétences, la mobilité interne et le suivi de carrière.

Le cadre

• Horaires : 9h - 13h et 14h - 17h
• Modalités : Échanges, exercices et mises en situations

Jour 1

• Objectifs : Comprendre les concepts fondamentaux de la gestion des emplois et carrières, et identifier le rôle des ressources humaines (RH) dans leur mise en place.

Définition - Emploi

• Définition : Ensemble de tâches, responsabilités et compétences associées à un poste précis au sein d'une entreprise.
• Formalisation : Décrit les missions principales, compétences requises, niveau de responsabilité, autonomie et conditions de travail par une fiche de poste.
• Résumé : Structure formelle d'un poste, avec des attentes définies en termes de performance et de rôle au sein de l'équipe.

Définition - Carrière

• Définition : Évolution professionnelle d'un individu tout au long de sa vie.
• Contenu : Différents postes occupés, compétences acquises avec le temps.
• Perçue comme : Parcours de développement professionnel tenant compte des aspirations du collaborateur et des besoins de l'entreprise.

Une politique RH, c'est quoi ?

• Définition : Ensemble de règles visant à organiser la gestion des ressources humaines d'une entreprise.
• Objectif : Stratégique.
• Visible par : Dispositifs et actions mis en place.
• Domaines concernés : Organisation du travail, recrutement, rémunération, formation et congés (GPEC...).

Définition de la GPEC

• Point 1 : Démarche prospective permettant d'imaginer l'avenir de l'entreprise.
• Point 2 : Lien stratégique entre les prévisions d'activité et l'organisation future, emplois et compétences.
• Point 3 : Prise en compte à la fois de la dimension quantitative et qualitative.

GPEC de quoi s'agit-il ?

• Situation A : Effectifs et compétences actuels.
• Situation B : Effectifs et compétences futurs.
• Objectifs à 3-5 ans : Recrutement, formation, suppression et création de postes.

Les enjeux de la GPEC

• Accompagner changements : du travail et de la production.
• Faire face sur-effectif : aux problématiques de l'entreprise.
• Qualificier les salariés et leurs compétences.
• Faire évaluer : les conditions de travail.
• Résoudre les difficultés : de dialogue social.
• Mobiliser les salariés : dans des projets d'évolution professionnelle.

Les éléments de GPEC qui reviennent souvent

• Renouveler les pratiques managériales : encourager la collaboration intergénérationnelle, accompagner le partage de la fonction RH et l'enrichissement de la qualité de vie au travail.
• Accompagnement des évolutions digitales : identifier et gérer les conséquences des évolutions numériques sur les métiers et l'organisation, repérer les conséquences comportementales des évolutions numériques.
• Analyser la pyramide des âges : préparer la transmission des compétences entre générations, répondre aux attentes des collaborateurs proches de la retraite ou en début de carrière.
• Gérer prospectivement les métiers et les qualifications : conduire une réflexion globale et par métiers pour anticiper les sur- et sous-effectifs, maintenir l'employabilité, et anticiper les besoins futurs.

Les premiers accords (1980-1990)

• Renault : Accord pour construire l'entreprise de demain avec les salariés.
• Merlin Gérin : Reconversion de 1000 salariés des métiers de l'électromécanique à l'électronique.
• ACAP 2000 et Usinor : Arrêt des départs à 50 ans dans la sidérurgie et reconnaissance des compétences.
• Thomson : Gestion de l'emploi et des compétences.

Un bond dans le temps

• 1970-1980 : réflexions sur les évolutions des emplois.

• 1990 : Evolution des réflexions avec une optique territoriale.

• 2000 : GPEC des emplois et départements territoriaux.

• 2005 : Loi Barloo pour la cohésion sociale.

• Entreprise > 300 : Obligation de négocier tous les 3 ans (L.2241-4).

• Entreprise < 300 : Facultatif de mettre en place une GPEC sans obligation.

Nouvelle réforme ANI (décembre 2013)

• Changements forts : Mettre en débat la stratégie d'entreprise et évolution métier, rendre le salarié acteur de son parcours professionnel, passer d'une attitude défensive à une attitude proactive.
• 2014 : Introduction des entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans.

Le contexte juridique

• Ordonnances Macron (2017) : Simplifier le dialogue social, donner plus de souplesse aux entreprises et renforcer la négociation autour de la GPEC.
• Loi relative à la modernisation du dialogue social (Loi Rebsamen, 2015) : Consultation annuelle des représentants du personnel sur les orientations stratégiques.
• Loi sur la formation professionnelle (2018) : Réforme du cadre de la formation professionnelle et de l'apprentissage.

Le cadre juridique actuel

• Consultation du Comité d'entreprise concernant les orientations stratégiques, la GPEC et la formation (L2323-10 et L2323-6) depuis 2016.

Contribution financière des entreprises

• Différents dispositifs pour les entreprises de 10 salariés et plus.

Veille et actualité

• Différents liens web avec des informations en ligne.

Les éléments de base de la mise en place d'une GPEC

• Langage commun :
• Architecture des métiers :
• Communication avec les acteurs :
• Plan d'actions : Au service des choix stratégiques.

Les acteurs

• Direction
• Ressources Humaines (RH)
• IRP
• Collaborateurs
• Management
• Branche Pro

La communication avec les IRP

• L'employeur est tenu de convoquer les parties pour la négociation mais pas de la conclure.
• La négociation doit être réelle et non formelle.

Quel est votre rôle dedans ?

• Micro (définition des axes stratégiques, conception et création des outils et dispositifs) et Macro (Définition de la politique).

Les facteurs d'une GPEC réussie

• Internes : Taille de l'entreprise, stratégie RH, structure et taux de croissance.
• Externes : Territoire, politiques publiques, données démographiques, contexte technologiques et éco.
• Aspirations individuelles : Objectifs personnels, ambitions, vie privée et professionnelle.

Facteurs externes : GPEC

• GPEC interentreprises sectorielle : Branche professionnelle sur un territoire.
• GPEC territoriale : Démarche pour formaliser des solutions communes.
• GTEC : Stratégie territoriale de développement économique.

Quelle méthode ?

• Définition
• Formaliser
• Anticiper
• Analyser
• Ajuster

Quelles questions se poser ?

• Questions sur le projet d'entreprise, les atouts et les faiblesses, l'évolution des métiers, les compétences, les métiers sensibles/risques...

Qu'est-ce qu'on trouve dans le bureau des RH ?

• Entretien professionnel, entretien annuel, fiches de poste, cartographie des compétences, mobilité interne, plan de succession, développement des compétences.

GPEC, Comment faire ? (Anticiper, analyser et ajuster)

• Analyse grâce aux outils quali et quanti : pyramide des âges, pyramides d'ancienneté, enquêtes de climat social, ressources futures/actuelles (simulation).
• Analyse des effectifs grâce aux outils quantitatifs: organigrammes, nomenclature des emplois types, bilan social.
• Analyse des compétences via des outils qualitatifs: (référentiels) cartographie des emplois , matrice de mobilité, bilan de compétences et entretien annuel de performance (EAP)

GPEC: Comment faire ? (Plan d'actions)

• Stratégie > Emplois et compétences à 3 ans, cartographie des ressources , analyser les écarts de compétences.

• Plan action , budget, orientation recrutement, formation, mobilité.

AJUSTER (pour GPEC)

• Analyse des écarts grâce aux outils (Synthèse des évolutions, fluxs d'entrée, sorties, projections démographiques, repérages des écarts, plans d'action).
• Comprendre les écarts (situation d'équilibre, de pénurie, déficit/excédent de compétences.

PLAN D'ACTIONS pour GPEC

• Dispositifs de formation : évolution démographique.
• Autres dispositifs internes : recrutement, mobilités, changement culturel, politique salariale.
• Dispositifs externes : fusion, acquisitions, alliances, joint ventures, internationalisation, sous-traitance.

BESOINS et RESSOURCES pour GPEC

• Besoins : Plan de développement (1 à 3 ans), qualifications par métiers, niveaux, hypothèses de structure d'emploi.
• Ressources : Externes (marché de l'emploi, compétences, aspirations), Internes (connaissances, compétences, hypothèses d'affectation).

Pour conclure - la GPEC

• Vision prospective sur les évolutions pour la gestion des RH, accompagnement des changements, vision avenir pour les salariés, rigueur et simplicit.e
• Outlis utilisables : référentiel de compétences, études métiers, diagnostic, nouveaux dispositifs, appropriation des travaux.

Jour 2 (J2)

• Contenu : Programme de jour 2.

Qu'est-ce qu'on trouve dans le bureau des RH ? (Re-iteration)

• Entretien professionnel, entretien annuel, fiche de poste, référentiel de compétences, cartographie des emplois, mobilité interne, plan de succession et plan de développement des compétences.

Stratégie & Opérationnel RH

• Macro (Stratégie): Définition de la politique, définition des axes stratégiques, conception des outils et dispositifs.
• Micro (Opérationnel): Création des outils et dispositifs, création des référentiels.

La compétence = fil rouge de la GPEC

• Savoir, savoir-faire et savoir-être dans le contexte.

La compétence - Différentes définitions

• Diffèrentes définitions de compétence(s).

Pour le Medef et Cereq

• Compositions de compétences (connaissances, savoir-faire, expériences et comportements).
• Mise en oeuvre de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité.

Pourquoi la compétence est au centre de la politique GPEC ?

• Construction d'une politique de rémunération cohérente.
• Vérification & adéquation organisationnelles, pilotage et suivi des personnes. Rationalisation des décisions (promotions, mutations, formation), construction de projets professionnels, identification des talents.

Les compétences au cœur de quels outils GPEC?

• Déterminer les outils liés aux compétences.

Classons les ! (Outils GPEC)

• Stratégique, Macro, Micro classification des outils.
• Exemple: Entretien professionnel, fiche de poste, référentiel, cartographie des emplois/compétences, parcours de mobilité interne, plan de succession, plan de développement des compétences.

Les différents interlocuteurs (GPEC)

• Catégorie 1: Plan de succession, parcours mobilité
• Catégorie 2: Plan de développement des compétences, cartographie des emplois, cartographie des compétences, fiches métiers.
• Catégorie 3: Entretien professionnel, entretien annuel, fiche de poste.

GPEC = Traitement des données des salariés (Règles Protection des Données)

Les obligations de protection des données

• CNIL (Autorité Française de Régulation) : Veiller au respect des règles RGPD et proposer des pratiques adaptées.
• RGPD (Règlement général sur la protection des données) : Règles fixant les principes généraux et les droits fondamentaux en matière de traitement des données personnelles applicables à l'ensemble de l'Europe.
  • 8 principes : Base légale du traitement, transparence et informations aux salariés, minimisation des données, droits des personnes, sécurité des données, notification des violations de données, transfert des données hors UE.

L'entretien professionnel ≠ Entretien annuel

• Différences légales et postures (Entretien professionnel, année à année, objectifs).

Conditions de succès d'un entretien

• Acceptabilité, Compréhension, attitude constructive, part postif négatif, exemples et priorité.

Intérêts pour chaque partie (employé, manager, entreprise)

• Salarié : comprendre, exprimer.
• Manager : évaluer, améliorer.
• Entreprise : analyser, préparer.

Pourquoi sensibiliser les managers à la bonne utilisation des outils ?

• Préparation en amont (docs, pré-remplissage).
• Risques d'absence de préparation : pertes de temps, démotivation.

Comment utiliser l'outil le jour J ?

• Principes et méthodologies (apprécier performances, travail de la personne, favoriser autonomie et responsabilité, évoquer points forts/faibles).
• Pièges : juger l'individu, comparer avec collègues, piéger, se concentrer sur les points faibles, rester sur déclarations d’intentions.

Comment utiliser l'outil GPEC le jour J ? (Processus)

• Présentation des objectifs. Recueil de conclusions précédentes.
• Bilan des actions et formations suivies. Identification des compétences.
• Présentation des projets et besoins.
• Projets professionnels, synthèse de l'entretien.

Exercices (fiche de poste, référentiels, cartographie compétences).

Référentiel ≠ Cartographie (GPEC).

Exemple de l'utilisation de l'outil SMART

•   Objectifs clairs et précis.