Module 1 Emploi Carrière PDF

EMPLOIS ET CARRIÈRES MODULE 1 Objectif du module Acquérir les compétences pour gérer efficacement les opérations liées à la gestion des emplois et carrières, en assurant l’élaboration des fiches de poste, la cartographie des compétences, la mobilité interne, et le suivi de...

EMPLOIS ET CARRIÈRES MODULE 1 Objectif du module Acquérir les compétences pour gérer efficacement les opérations liées à la gestion des emplois et carrières, en assurant l’élaboration des fiches de poste, la cartographie des compétences, la mobilité interne, et le suivi de carrière. Le cadre 9h - 13h À 11h À 15h30 14h - 17h Des échanges, des exercices, des mises en situations Jour 1 2 objectifs Comprendre les concepts fondamentaux de la gestion des emplois et des carrières. Identifier le rôles des RH dans sa mise en place.  Définition Emploi Un ensemble de tâches, de responsabilités et de compétences associées à un poste spécifique au sein de l’entreprise. Il est formalisé par une fiche de poste - Les missions principales de l’emploi, - Les compétences requises pour l’occuper, - Le niveau de responsabilité et d’autonomie, - Les conditions de travail. En résumé, l’emploi est la structure formelle d’un poste dans l’organisation, avec des attentes définies en termes de performance et de rôle au sein de l’équipe. Carrière La carrière, quant à elle, représente l'évolution professionnelle d'un individu tout au long de sa vie au sein de la même organisation ou dans plusieurs entreprises. Elle regroupe les différents postes occupés et les compétences développées avec le temps. La carrière est donc perçue comme un parcours de développement professionnel, tenant compte des aspirations du collaborateur et des besoins de l'entreprise. Une politique RH, c’est quoi ? Elle peut concerner les domaines suivants : Elle regroupe un ensemble établi L’organisation du travail de règles visant à organiser la gestion des ressources humaines Le recrutement d'une entreprise. La rémunération Elle porte un objectif stratégique. La formation Elle est visible par le biais de dispositifs ou d’actions mises en Les congés place. GPEC …et d’autres La GPEC ça vous évoque quoi ? C’est une gestion des RH orientée vers l’avenir Définition de la GPEC 3 points communs 01 que l’on parle de démarche préventive, prospective ou prévisionnelle, il s’agit à chaque fois d’ imaginer l’avenir de l’entreprise  02 l’accent est mis sur la dimension stratégique et sur l’intérêt de mettre en lien les prévisions d’activité avec l’organisation future d’une entreprise et ses emplois et compétences (Le Boterf,1988)  03 elle raisonne à la fois sur un plan quantitatif et qualitatif (Mallet, 1912 ; Thierry & Sauret, 1933). A votre avis ? Pourquoi est-ce une préoccupation ? Est-ce une préoccupation nouvelle ? Qu’est ce qui influence cette préoccupation ?  Définition de la GPEC 1989 ➔ visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences), en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) ➔ et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle  GPEC de quoi s’agit-il ? SITUATION A Effectifs Compétences ACTUELS Comment aller de A à B ? SITUATION B En prenant en compte : Effectifs ❑ Le contexte de l’entreprise Compétences (retraites, démissions, mutations..) FUTURS ❑ Le contexte extérieur à l’entreprise  Les objectifs A B Savoir dans les 3 à 5 ans à venir : Combien et qui recruter ? Combien et qui former ? Combien et quels postes supprimer ? Combien et quels postes créer ? Les enjeux  Les éléments de GPEC qui reviennent souvent Renouveler les pratiques managériales Encourager et faciliter la collaboration intergénérationnelle, accompagner le partage de la fonction RH, contribuer à l’enrichissement de la qualité de vie au travail, etc. Accompagner les évolutions digitales Identifier et accompagner les conséquences des évolutions numériques sur les métiers et l’organisation, repérer les conséquences comportementales des évolutions numériques, etc. Analyser la pyramide des âges Préparer la transmission des compétences entre générations, répondre aux attentes spécifiques des collaborateurs proches de l’âge de la retraite ou en début de carrière, etc. Gérer de façon prospective les métiers et les qualifications Conduire une réflexion globale et par métiers, anticiper les sur- et sous-effectifs, veiller à l’équilibre de la pyramide des âges, déterminer les besoins futurs, définir les recrutements nécessaires, maintenir l’employabilité, etc.  Les premiers accords 1980 -1990 Accords sur la gestion de l’emploi et des compétences o Accord à vivre RENAULT vise à construire l’entreprise de demain avec les salariés o Accord 1000 = 1000 du groupe MERLIN GERIN reconversion 1000 salariés qui passent des métiers de l’électromécanique à ceux de l’électronique o Accord ACAP 2000 et accord sur l’emploi d’Usinor mettent fin aux départs à 50 ans dans la sidérurgie + démarche développement et reconnaissance des compétences o Accord THOMSON : gestion emploi et compétences  Un bond dans le temps GP des emplois et des compétences Réflexion sur les besoins des entreprises en terme de compétence et pas uniquement d’emploi Une loi va marquer un 1970 - 1980 1990 2000 tournant dans la GPEC GP des emplois GP des emplois et Réflexion sur les évolutions des compétences des emplois territoriales On dépasse les f rontières de l’entreprise ou de la branche  Un bond dans le temps 1970 - 1980 1990 2000 2005 La loi Barloo du 18 janvier 2005 pour la cohésion sociale  La loi Barloo La loi Barloo du 18 Entreprise > 300 janvier 2005 ➔ Obligation négocier tous 3 ans (L2241-4) pour la cohésion Entreprise < 300 sociale ➔ faculté de mettre en œuvre une GPEC, sans obligation accord Nouvelle réforme ANI Depuis 2014, les entreprises Le contexte juridique décembre 2013 doivent organiser tous les deux Ordonnances Macron (2017) CHANGEMENTS FORTS ans un entretien professionnel avec Simplifier le dialogue social et à chaque salarié pour discuter de ses donner plus de souplesse aux perspectives d'évolution, de formation entreprises pour la gestion des mettre en débat la et de développement des stratégie de l’entreprise et emplois et renforcent la négociation compétences. autour de la GPEC. évolution métiers et emplois BDES pour les IRP rendre le salarié acteur de Obligation de bilan professionnel son parcours professionnel (entretien professionnel) Syndicats : passer d’une attitude défensive à une Loi relative à la modernisation du dialogue attitude pro active, social (Loi Rebsamen, 2015) Création du CSE Loi sur la formation propositions, engagements Elle prévoit des consultations annuelles professionnelle (2018) avec les représentants du personnel sur les Nommée Loi pour « la liberté de choisir son orientations stratégiques, la gestion des avenir professionnel », réforme en profondeur emplois et des compétences, ainsi que les le cadre de la formation professionnelle et de conditions de travail et la formation l'apprentissage. Création du CPF. professionnelle. Les entreprises doivent également verser une contribution à la formation professionnelle et proposer un accès à la formation continue à leurs salariés.  Le cadre juridique actuel Les grandes entreprises doivent engager Le CE est consulté sur les orientations stratégiques de une négociation sur la gestion des emplois l'entreprise, la