Gestão de Recursos Humanos e Sucesso Organizacional

O impacto da gestão de pessoas no desempenho organizacional é comprovado por estudos, demonstrando a sua importância crucial para o sucesso da organização.

A gestão de pessoas não se limita ao departamento de RH, mas exige o envolvimento ativo de todos os gestores e líderes, afinal, todos têm um papel no sucesso da equipe.

A GRH evoluiu, buscando aproveitar ao máximo o talento humano em todos os níveis da organização para obter vantagens competitivas.

A função de RH se torna parceira da organização e seus colaboradores, construindo relações de proximidade, desenvolvimento e respeito.

O novo papel do gestor de pessoas é criar capital humano nas diversas dimensões, como capital social e psicológico, promovendo um ambiente de trabalho mais positivo e engajador.

A GRH moderna exige uma abordagem estratégica para o desenvolvimento e investimento em pessoas, buscando gerar valor para a organização.

A área da gestão que visa influenciar o comportamento, as atitudes e o desempenho dos funcionários para aumentar a competitividade e capacidade de aprendizado da empresa.

Conjunto de políticas, práticas e sistemas que guiam as ações da empresa em relação aos seus funcionários.

A GRH deve garantir que a empresa tenha a quantidade certa de pessoas talentosas para atingir seus objetivos.

A Gestão de Pessoas evoluiu da gestão tradicional de pessoal para uma abordagem estratégica, integrada à estratégia da empresa.

Modelo que prioriza o controle e a maximização da produtividade, considerando o trabalhador como alguém que precisa ser motivado por recompensas.

O modelo hard de GRH enfatiza o controlo externo e a gestão das pessoas como recursos para atingir objetivos organizacionais.

O modelo soft de GRH prioriza o desenvolvimento humano, o empoderamento e a confiança na autonomia dos colaboradores para atingir os objetivos organizacionais.

Na visão do modelo hard, a formação é vista como um investimento para otimizar o desempenho do colaborador em sua função específica.

O modelo soft vê o desenvolvimento pessoal e organizacional como um investimento crucial, buscando desenvolver o potencial humano para beneficiar a organização e o colaborador.

Segundo o modelo hard, os recursos humanos são considerados um fator de produção, cujo custo deve ser minimizado para garantir a competitividade.

O modelo Soft coloca as pessoas como stakeholders importantes e trabalha para construir o engajamento e a identificação com a organização através da construção de redes sociais.

O modelo hard prioriza a contratação de colaboradores que maximizem a produtividade e a eficiência, focando na retenção apenas dos que garantem esses resultados.

O modelo soft busca reter colaboradores através da construção de um ambiente de trabalho positivo e engajador, priorizando o empoderamento e o desenvolvimento individual.

A avaliação de desempenho que foca a capacidade do indivíduo em contribuir para o trabalho em equipe e em projetos colaborativos.

Abordagem proativa e estratégica da GRH que considera os colaboradores como ativos valiosos, gerenciando-os de acordo com os objetivos de longo prazo do negócio.

Abordagem tradicional da gestão de recursos humanos que se concentrava em tarefas operacionais e não estava integrada à estratégia geral da empresa.

A GRH moderna busca desenvolver e integrar os colaboradores à cultura da empresa, promovendo um ambiente de trabalho positivo e engajador.

A GRH não é uma responsabilidade exclusiva do departamento de RH, mas sim uma responsabilidade compartilhada por todos os gestores dentro da organização.

A gestão de pessoal tradicional utilizava principalmente mecanismos de controle externos para garantir o bom desempenho dos colaboradores.

A cultura portuguesa se caracteriza por um estilo de gestão mais focado nos relacionamentos interpessoais, hierárquico e com foco em valores tradicionais. As empresas portuguesas tendem a dar mais valor à lealdade e experiência do que a meritocracia.

A cultura portuguesa enfatiza a importância da família e de grupos sociais próximos, levando à valorização de conexões pessoais no ambiente de trabalho, tanto para o recrutamento quanto para a promoção.

A baixa tolerância à incerteza significa que as empresas portuguesas preferem situações estáveis e previsíveis, evitando riscos e mudanças bruscas.

A cultura portuguesa, em geral, valoriza a harmonia e a colaboração em detrimento de uma forte competição.

As empresas portuguesas tendem a ter estruturas hierárquicas mais rígidas, com maior distância entre gestores e colaboradores.

A busca por empregos através de

O empenhamento dos colaboradores em empresas portuguesas é frequentemente direcionado para o seu chefe imediato, influenciando a dinâmica entre trabalho e vida pessoal.

As empresas portuguesas, por via de regra, se utilizam pouco de modelos de trabalho flexíveis, como o trabalho a tempo parcial, preferindo contratos de prazo determinado.