Gerenciamento do Conhecimento e Competências

Perspectiva de Mudanças de Tecnologias

• Identificar oportunidades de mercado e negócio em tecnologias emergentes
• Incentivar inovação, aprendizagem e empreendedorismo

Tipos de Conhecimento Organizacional

• Conhecimento tácito: experiências
• Conhecimento explícito: procedimentos

Categorias de Competências

• Motivação
• Traços
• Autoconceito
• Conhecimentos
• Competências comportamentais

Modelo do Iceberg de Competências

• Competências: assentam em dois fatores: pessoais e de suporte
• Componentes das Competências:
  • Saber: conjunto de conhecimentos
  • Saber fazer: conjunto de habilidades
  • Saber estar: comportamentos coerentes com normas e regras organizacionais
  • Querer fazer: motivação
  • Poder fazer: meios e recursos

Vantagens da GRH Competências

• Uso de linguagem comum na organização
• Centra os esforços nos resultados
• Prediz comportamentos futuros com base nos comportamentos passados
• Facilita a comparação entre o perfil de exigências da função e o perfil de comportamentos

Modelo de Gestão de Competências

• Alinhamentos necessários: R&S, avaliação de desempenho e gestão de carreiras
• Etapas metodológicas para integrar o R&S:
  • Definição da política de R&S
  • Conceção de manual de procedimentos de R&S
  • Metodologias de R&S
  • Treino em R&S

Avaliação de Desempenho

• Modelo feedback 360º
• Avaliação de competências baseado no feedback relativo ao perfil de competências requerido

Gestão de Carreiras

• Exemplo de objetivos da política de GC:
  • Conciliar os objetivos estratégicos da organização com as expetativas e motivações individuais dos colaboradores
  • Dar perspectivas de carreira e desenvolvimento profissional
  • Associar o desenvolvimento à aquisição de novas competências
  • Reconhecer, valorizar e estimular o desempenho individual
  • Definir percursos de carreira possíveis para o desenvolvimento

Gestão do Desempenho

• Sistema aberto
• Considera o mercado e a sociedade pertinentes para a organização
• Deve questionar, avaliar e melhorar os processos de trabalho, as tecnologias, os sistemas organizativos determinantes da eficácia, eficiência e qualidade das atividades dos colaboradores

Fatores que Influenciam o Desempenho

• Objetivos da gestão de desempenho:
  • Garantir o sucesso estratégico através da melhoria de comportamentos, aspetos organizativos, tecnológicos e processuais
• Objetivos de desenvolvimento individual:
  • Identificar pontos fortes e fracos do desempenho (feedback)
  • Identificar causas do mau desempenho
  • Delinear ações para melhoria do desempenho
  • Identificar o potencial individual

Condições de Eficácia dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

• Relevância: dimensões da AD e padrões de desempenho relevantes para objetivos org.
• Sensibilidade: distingue bons e maus desempenhos
• Fiabilidade: avaliações de diferentes pessoas consistentes

Assessment Centres

• Recria situações profissionais para criar analogias com situações típicas com que os avaliados são confrontados no desempenho da função
• Uso conjunto de técnicas de avaliação que forneçam uma visão clara e abrangente das competências importantes para a função

Processo de Avaliação de Competências

• Observar, registar e classificar comportamentos e avaliar competências

Métodos de Avaliação de Desempenho

• Ordenação simples
• Comparações emparelhadas
• Distribuição forçada

Erros e Enviesamentos na Avaliação de Desempenho

• Técnica de formação de avaliadores:
  1. É visionada um filme com um empregado no seu local de trabalho
  2. Os formandos avaliam o desempenho desse colaborador com os instrumentos fornecidos
  3. Cada avaliação é colocada em gráficos
  4. Discutem-se diferenças e razões subjacentes
  5. Os avaliadores chegam a um consenso sobre padrões de desempenho
  6. Revê-se o filme
  7. É feita nova avaliação, desta vez com base em exemplos de comportamento acordados por cada avaliador
  8. Procede-se à avaliação das avaliações
  9. Dá-se feedback sobre todo o processo