VODENJE

OK, here are the updated study notes.

Funkcija vodenja

• Vodenje je sposobnost vplivanja na druge, da sodelujejo pri doseganju skupnih ciljev.
• V širšem smislu zajema lastnosti vodje, ravnanje, komunikacijo, motiviranje in kadrovanje.

Moč vodenja

• Pozicijska moč izhaja iz organizacijske strukture in poudarja stabilnost.
• Managerji s pozicijsko močjo lahko nagrajujejo ali kaznujejo podrejene.
• Legitimna moč je povezana z avtoriteto, ki jo prinaša položaj.
• Moč nagrajevanja izhaja iz pristojnosti podeljevanja nagrad za zaželeno obnašanje (povišanja plač, napredovanja, pohvale, priznanja).
• Prisilna moč je pravica managerja, da neželene oblike obnašanja podrejenih kaznuje (odpuščanje, kritika, odtegnitev povišanj itd.)
• Osebnostna moč izhaja iz notranjih virov in se deli na ekspertno in referenčno.
• Ekspertna moč izhaja iz posebnih znanj ali spretnosti, zaradi katerih podrejeni vodjo podpirajo.
• Referenčna moč izhaja iz osebnostnih značilnosti vodje, zaradi katerih se lahko podrejeni z njim poistovetijo, ga spoštujejo in sledijo njegovemu vodstvu.

Učinkovito vodenje in vodenje sprememb

• Učinkovito vodenje se začne z oblikovanjem vizije, ki temelji na izkoriščanju tržnih priložnosti za ustvarjanje dobička.
• Nadaljuje se z oblikovanjem strategije, ki omogoča doseganje konkurenčne prednosti organizacije in vodi do poslovnega uspeha.
• Transakcijski vodje pojasnijo vlogo zaposlenih, skrbijo za nagrade ter poskušajo upoštevati družbene potrebe podrejenih, kar lahko izboljša produktivnost.
• Karizmatični vodje so sposobni navdihovati in motivirati ljudi, da delajo več kljub oviram.
• Transformacijski vodje spodbujajo inoviranje in spremembe ter uvajajo spremembe v misijo organizacije, njeno strategijo, strukturo in kulturo.

Načela transformacijskega vodenja

• Jasno definiranje vizije.
• Mobiliziranje zavezanosti.
• Opolnomočenje zaposlenih.
• Institucionaliziranje kulture sprememb.

Vodenje učeče se organizacije

• Vodje gradijo skupno vizijo, spodbujajo kulturo sodelovanja in širijo sposobnosti zaposlenih za sooblikovanje prihodnosti.
• Ključne naloge vodje: ustvarjanje skupne vizije, oblikovanje strukture in uslužno vodenje.

Brandenov model 7 R-jev

• Poudarja, kaj mora vodja razvijati za sodobno, motivirano organizacijo, nasprotno tradicionalni hierarhični kulturi.
• Koncepti: spoštovanje, odgovornost, tveganje, nagrade in priznanja, odnosi, zgled in obnavljanje.

Trendi razvoja uspešnega vodenja (Linkage, 2000)

• Ključne sposobnosti vodje: timsko delo, razumevanje posla, konceptualno, strateško in operativno mišljenje.
• Ključne značilnosti usposabljanja: akcijsko učenje, 360-stopinjski feedback, učenje od izkušenih vodij in povezava s strateškim poslovanjem.
• Programi vodenja postajajo bolj integrirani, kompleksni in prilagodljivi zaradi globalizacije in konkurence.

Avtentično vodenje

• Pomeni prenos vodenja med generacijami, pri čemer imajo različne generacije različne vrednote in poglede na uspeh.
• Značilnosti avtentičnih vodij: ne odstopajo od svojih vrednot, so usmerjeni v razvoj sodelavcev, merijo se po dejanjih, spodbujajo strokovnost in podpirajo druge.
• Temelji na samozavedanju, samoregulaciji, avtentičnih aktivnostih in odnosih ter pozitivnem modeliranju.
• Povečuje zaupanje, krepi prednosti posameznikov, širi miselna obzorja in prispeva k dolgoročni uspešnosti organizacije.

Motivacija v organizaciji

• Motiv je spodbuda ali smer, v katero naj človek deluje.
• Maslowova teorija hierarhije potreb: ljudje se motivacijsko premikajo po petstopenjski piramidi potreb, pri čemer mora biti nižja raven zadovoljena, preden postane aktualna višja raven.
• Naloga vodij je ugotoviti, na kateri ravni se nahaja zaposleni, in temu prilagoditi motivacijske pristope.

Stopnje potreb po Maslowu

• Fiziološke potrebe: hrana, voda, osnovna plača, temperatura, zrak.
• Potrebe po varnosti: fizična in čustvena varnost, stabilno delo, bonusi, pogodba.
• Potrebe po pripadnosti: odnosi s sodelavci, skupinsko delo, pripadnost ekipi.
• Potrebe po spoštovanju: spoštovanje, priznanje, status, odgovornost.
• Potrebe po samouresničitvi: osebna rast, uresničitev potencialov, kreativnost, učenje.

Herzbergova dvofaktorska teorija

• Temelji na higienikih (odpravljajo nezadovoljstvo) in motivatorjih (povečujejo zadovoljstvo in motivacijo).
• Slabi higieniki povzročajo nezadovoljstvo, dobri higieniki pa nevtralnost.
• Naloga vodje je zagotoviti ustrezne higienike in nato vključiti motivatorje.

McClellandova teorija pridobljenih potreb

• Uspeh, obvladovanju zahtevnih nalog, preseganju standardov so del potrebe po dosežkih.
• Želja po toplih, prijateljskih odnosih in izogibanju konfliktom so del potrebe po vključitvi.
• Želja po vplivanju na druge, vodenju, nadzoru so del potrebe po moči.

Procesne teorije motiviranja

• Razlagajo, kako zaposleni izbirajo vedenje, da bi zadovoljili potrebe.
• Pomemben je proces odločanja, ne le potrebe.

Teorije procesnega motiviranja

• Teorija postavljanja ciljev: jasni in konkretni cilji povečujejo motivacijo, če jih zaposleni sprejmejo in imajo povratne informacije.
• Adamsova teorija enakosti: temelji na človekovi potrebi po pravičnosti, kjer posameznik primerja svoje vložke in rezultate z drugimi.
• Če posameznik zazna, da je njegovo razmerje vložek/rezultat manj ugodno kot pri drugih, občuti neenakost, kar pa povzroči nezadovoljstvo in motivacijsko krizo.
• Vroomova teorija pričakovanj: motivacija je odvisna od pričakovanja, ali bo trud prinesel uspešnost, ali bo uspešnost prinesla nagrado in koliko je nagrada zaželena.
• Skinnerjeva teorija okrepitve: ljudje se naučimo določenega vedenja, če je to pozitivno okrepljeno (nagrajeno) ali se izognemo vedenju, ki je kaznovano.

Vrste okrepitev

• Pozitivna okrepitev (nagrada).
• Negativna okrepitev.
• Kaznovanje.
• Ignoriranje/izumrtje vedenja.
• Managerji morajo aktivno opazovati vedenje zaposlenih in nagraditi vedenja, ki jih želijo okrepiti, ter se hkrati izogniti nenamernemu nagrajevanju neželenih vedenj.

Oblikovanje delovnih mest za motivacijo

• Cilj: povečanje produktivnosti in zadovoljstva pri delu.
• Vključuje poenostavitev, rotacijo, povečanje in obogatitev delovnih mest
• Model značilnosti delovnega mesta (Hackman & Oldham): preoblikovanje delovnih mest tako, da povečamo motivacijo zaposlenih, kakovost delovnih izkušenj in produktivnost.

Novi programi plačevanja in nagrajevanja

• Fokus na opolnomočenje zaposlenih, prenos moči in pristojnosti z managerjev na zaposlene.
• Ključni elementi opolnomočenja: informacije o poslovanju, znanje in spretnosti, moč odločanja in nagrade vezane na uspeh.
• Dodatni motivacijski programi: pomen dela, priznanje, spreminjanje nalog, okrepitve, postavljanje ciljev, doživljenjsko učenje in karierni razvoj.
• Med dodatne dejavnike ki vplivajo na motivacijo so: Stil vodenja, organizacijska kultura in klima, Samomotivacija posameznika, Povezanost/pripadnost podjetju in Spoštovanje zaposlenih