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Questions and Answers
¿Cuál es el objetivo principal de los instrumentos utilizados para medir la inteligencia y las aptitudes?
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Los resultados de los tests de inteligencia son buenos predictores de:
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¿Cuál es una característica de los cuestionarios de personalidad?
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El Test de Matrices Progresivas de Raven se utiliza para:
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En el contexto de la evaluación de la personalidad, ¿qué se puede deducir de una persona que habitualmente se siente satisfecha al final del día?
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¿Cuál es uno de los objetivos principales del entrevistador durante una entrevista?
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¿Qué tipo de entrevista permite al entrevistador formular preguntas no previstas?
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¿Cuál de las siguientes normas se debe seguir para realizar una buena entrevista?
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En una entrevista mixta, ¿cómo se combinan las preguntas?
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¿Qué caracteriza a las entrevistas conductuales?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta sobre la entrevista estructurada?
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¿Cuál es una de las desventajas de una entrevista no estructurada?
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¿Qué debe evitarse al formular preguntas durante la entrevista?
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¿Cuál es el propósito principal de las preguntas situacionales durante una entrevista?
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¿Qué tipo de preguntas se utilizan para evaluar habilidades analíticas y de raciocinio?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor una entrevista estructurada?
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¿Qué técnica de entrevista combina preguntas estructuradas y no estructuradas?
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¿Qué tipo de preguntas se caracterizan por su dificultad y rapidez en las respuestas?
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¿Cuál de las siguientes fases es crucial para establecer un ambiente de confianza durante la entrevista?
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¿Qué se busca evaluar principalmente con preguntas capciosas?
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En una entrevista no estructurada, ¿cómo se desarrollan las preguntas?
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¿Qué se obtiene a través de la calificación de los instrumentos de evaluación psicológica?
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¿Cuál es la función de las normas en la evaluación psicométrica?
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¿Qué representa la población en el contexto de la evaluación psicométrica?
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¿Cómo se establecen las normas de actuación para un test en una población específica?
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¿Qué se entiende por muestra de tipificación en evaluación psicométrica?
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¿Qué permite tomar distancia al aplicador de juicios subjetivos?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa sobre las normas en la evaluación psicométrica?
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¿Qué se busca al evaluar mediante instrumentos psicométricos?
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¿Cuál de las siguientes es una categoría que debe seguir un puesto al realizar sus acciones?
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¿Qué aspecto se debe evitar en la redacción de las responsabilidades del puesto?
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¿Cuál es un error común en la redacción del resultado final de las responsabilidades del puesto?
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¿Qué se debe especificar sobre las relaciones internas en el contexto de un puesto?
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¿Qué tipo de adjetivos se deberían evitar en la descripción de las responsabilidades de un puesto?
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¿Qué se espera al redactar las funciones y el propósito general del puesto?
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¿Qué acción no se recomienda al definir las responsabilidades del puesto?
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¿Qué resultado se busca al alinear estrategias y políticas con la misión del organismo?
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¿Cuál de los siguientes elementos no debe incluir el informe psicométrico?
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¿Qué información debe incluirse sobre el sujeto examinado en el informe psicométrico?
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Los resultados de la calificación de las pruebas deben aparecer en:
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¿Cuál es el propósito principal de las recomendaciones en un informe psicométrico?
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El Código de Ética se relaciona principalmente con:
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¿Qué aspecto no se menciona en relación a la redacción del informe psicométrico?
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¿Qué datos deben figurar en cada test o hoja de respuesta del informe?
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En el contexto del informe psicométrico, la ética se refiere a:
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Study Notes
Selección de Personal
- Consiste en elegir al candidato más adecuado para el puesto.
- Busca aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización.
- Se basa en la comparación de candidatos reclutados.
Proceso de Selección de Personal
- Es una serie de pasos específicos para contratar solicitantes.
- Comienza cuando una persona solicita un empleo y finaliza con la decisión de contratar a un candidato.
Técnicas de Selección
- Entrevista de selección
- Pruebas de conocimientos o capacidad
- Pruebas psicométricas
- Pruebas de personalidad
- Técnicas de simulación
Sitio líder para encontrar empleo
- El sitio lider para encontrar empleo a cualquier nivel.
Descripción del Puesto
- Datos de identificación (título, reporte a, dirección funcional, subdirección, departamento, ubicación física)
- Revisiones y aprobaciones (ocupante o titular, jefe inmediato, recursos humanos).
- Responsabilidades principales
- Misión del puesto
- Relaciones internas y externas
- Decisiones
- Estructura organizacional
Responsabilidades del Puesto
- Se registran y definen funciones en términos de resultados con el objetivo de ser permanentes en la organización.
- Se recomiendan máximo 8 responsabilidades.
- Solo se incluyen las responsabilidades que se realizan de manera permanente.
Redacción
- Acción: ¿Qué hace? (verbo en infinitivo)
- Objeto: ¿Sobre qué lo hace? (complemento del verbo. Indica donde actúa o afecta al puesto)
- Resultado: ¿Para qué lo hace? (resultado final. Producto final obtenido)
- Verbos en infinitivo
- Complementos de verbos
- Definir lo que hace el puesto
- Puestos directivos: Dirigir, Planear, Administrar
- Mandos medios: Programar, Coordinar, Supervisar
- Puestos de Soporte: Elaborar, Realizar, Recabar
Objetivo
- El objeto es donde recae el verbo o el complemento de la accion o acciones que el puesto ejecuta.
- ¿Qué analiza y revisa? Analizar y revisar la información estadística.
Resultador
- Indica la responsabilidad que directamente asume el puesto frente a la organización.
- Es la aportación final del puesto a la institución.
- Debe ser de naturaleza permanente.
Misión del Puesto
- Es la razón de ser del puesto.
- Responde a la pregunta ¿para qué existe tu puesto en la organización?
- Máximo 2 verbos
Guía
- Conjunto de orientaciones y normatividad que debe seguir el puesto para realizar acciones.
- Estrategias, leyes, políticas, directrices, reglamentos, manuales, normas, procedimientos, instrucciones y rutinas.
Ejemplo
- Dirigir y administrar la función de recursos humanos con base en las estrategias y políticas alineadas a la misión y visión del organismo a fin de propiciar el clima y la cultura laboral que promuevan un alto desempeño.
Cuidar en la redacción
- Uso de verbos vagos e imprecisos: evitar verbos que no sean muy precisos.
- Redacción ambigua, invertida, confusa: Evitar estas estructuras en las descripciones.
- Uso de adjetivos calificativos y adverbios: usar adjetivos y adverbios de manera precisa.
- Funciones y propósito general del puesto incompletos: describir los puestos con precisión.
- Utilizar más de dos verbos en las responsabilidades y misión del puesto:
- Redacción de resultado final de forma ambigua e imprecisa: Redactar todas las responsabilidades utilizando la misma frase.
Relaciones Internas
- Son los contactos principales fuera del organismo.
- Se debe mantener el contacto (máximo 5) para lograr objetivos.
- Especificar el motivo de relación (global pero precisa)
Relaciones Externas
- Son los contactos internos principales.
- (Máximo 5).
- Se excluyen superiores y subordinados.
- Especificar motivo de la relación.
Toma de decisiones
- Describir las principales decisiones que toma el titular autónomamente, sin consultar a su superior.
- Especificar si es rutinaria, importante o trascendente
Estructura Organizacional
- Registrar los títulos de la estructura organizacional vigente y actualizada, sin incluir nombres.
Perfil del Puesto
- Contiene las características de las necesidades de profesionales para cubrir el puesto.
- Incluye información como: edad, sexo, estado civil, escolaridad, habilidades técnicas y administrativas, idiomas y experiencia laboral.
Generalidades de la Entrevista
- Definición: conversaciones formales para evaluar idoneidad de un candidato para un puesto.
- Se compara el desempeño con otros candidatos.
- Recopilación de datos, información y motivación/influencia
La Entrevista
- Se interesa por el comportamiento total del entrevistado.
- Incluye datos, percepciones, emociones e interpretaciones durante la interacción.
- No se centra en contraste de ideas.
- El intercambio no se realiza únicamente a través de palabras, también indicadores conductuales (postura, compostura, modales).
- Es una forma oral de comunicación, se beneficia la biodireccionalidad permitiendo la toma de decisiones .
Quién quiere ser un buen entrevistador
- Definir el objeto de la entrevista.
- Planear el procedimiento.
- Prever un ambiente adecuado.
- Elaborar una estrategia
Normas para la Entrevista
- Crear una corriente de amistad y cordialidad.
- Ayudar al entrevistado a sentirse seguro y locuaz.
- Dejar concluir el relato, concretando fechas y hechos.
- Formular preguntas con frases comprensibles.
- Actuar con espontaneidad y franqueza.
Tipos de Entrevista
- No estructurada: permite el entrevistador formular preguntas sin previo aviso, cuestionamientos sobre diversos temas.
- Estructurada: las preguntas se preparan antes de empezar la entrevista (mejora la confiabilidad).
- Mixtas: combinación de preguntas estructuradas e no estructuradas (permite un conocimiento inicial).
- Conductuales: se centra en situaciones que se espera que el solicitante resuelva.
- Entrevista de tensión: las preguntas son tajantes, sucesivas y poco amistosas.
- Por competencias: identifica comportamientos pasados del interesado para predecir el desempeño.
- STAR: estrategia para destacar las etapas de la respuesta y el liderazgo demostrado.
Ejercicios de simulación
- La charola de pendientes: el candidato maneja información.
- Discusión de grupo sin líder: los participantes toman decisiones de grupo.
- Juegos de administración: resolver problemas realistas.
- Presentaciones individuales: Evalúa habilidades de comunicación.
Ejercicios
- Pruebas objetivas: por lo general incluye pruebas de personalidad y habilidad mental, intereses y rendimiento.
- Entrevistas: por lo general un capacitador entrevista a cada candidato.
Ventajas
- Permite predecir conductas en situaciones concretas, con el futuro desempeño.
- Posee validez, reduce inferencias.
- Permite verificar fortalezas y debilidades.
Ventajas
- Las pruebas estandarizadas permiten un método confiable de comparación.
- Combina realismo de las pruebas de selección con técnicas.
Desventajas
- Costo elevado debido al diseño.
- Prejuicios e ideas preconcebidas pueden distorsionar decisiones.
- Situaciones hipotéticas no son realistas.
Fases de la entrevista
- Preparación del entrevistador
- Creación de un ambiente de confianza
- Intercambio de Información
- Evaluación
- Terminación
Evaluación psicométrica
- Fiabilidad y validez: la estabilidad y consistencia de la puntuación de una persona en diferentes momentos al aplicar el mismo test.
- Observación: el grado en que las puntuaciones de un test quedan afectadas por las fluctuaciones y el ambiente.
Indicadores de ansiedad/depresión:
- Incluyen el aumento de la motilidad, bloqueos, incoherencia, postura rígida, movimientos continuos y sudoración.
- Los indicadores de depresión incluyen llanto, disminución de movimientos, lenguaje reducido y quedarse ensimismado
- Estos elementos pueden ayudar a la observación del sujeto.
Calificación
- Cada test tiene su método de calificación.
- Se debe ser exigente en la observación de las puntuaciones.
- Nivel de exigencia se eleva cuando las puntuaciones pasan a otras escalas.
Informe Psicométrico
- Documento oficial que plasma los resultados de una investigación psicométrica.
- Requisitos: Datos generales, detalles de la observación durante todo el proceso, pruebas calificadas y su correspondiente perfil, resultado de calificación y nombre de la persona.
Código de ética
- La ética se relaciona con la moral y se refiere a los principios y normas.
- Los códigos de ética rigen la conducta de los profesionales, técnicos y trabajadores.
- La función de los principios éticos es orientar la orientación moral en la actividad de trabajo.
Principios éticos de la Comisión Internacional de Tests (ITC)
Se enfoca en cómo aplicar los tests adecuadamente: mejorar relación con las personas evaluadas, reducir la ansiedad, eliminar distractores, asegurar materiales para la prueba (según las necesidades de cada persona evaluada), supervisión durante la prueba, dar las instrucciones según la lengua del entrevistado, hacer ajustes para discapacidades, instrucciones claras, tiempo adecuado para ejemplos.
- Observar y anotar desviaciones.
- Registrar con precisión los tiempos de respuesta.
- Asegurar la disposición de los materiales al final de la sesión.
- Supervisar cada sesión.
- Ayudar a los ayudantes, si aplica.
- Evitar situaciones que distraigan.
- Apoyar a las personas evaluadas con ansiedad o preocupación .
Puntuar y analizar los resultados con precisión
- Los usuarios competentes deben seguir procedimientos estandarizados.
- Asegurar precisión al asignar puntuaciones (incluyendo el juicio de evaluadores).
- Transformar puntuaciones directas a otras escalas.
- Elegir las escalas apropiadas.
- Asegurar la precisión de las transformaciones y/o los análisis.
- Asegurarse de que no se saquen conclusiones erróneas debido a baremos desfasados o inadecuados.
- Calcular las puntuaciones compuestas.
- Detectar errores o anomalías en las puntuaciones.
- Describir e identificar los resultados, normas, tipos de escalas, fórmulas, etc. utilizados.
- El test Domino's, por ejemplo.
Procedimiento de Aplicación
- Familiarización con el modo de aplicación del test.
- Verificación del lugar de aplicación.
- Contar con el material necesario.
- Ser riguroso con la correcta aplicación (intrucciones).
- Condiciones ambientales adecuadas (iluminación, ventilación, ruido, etc.).
- Instrucciones claras y precisas.
- Observar el estado físico y psicológico.
Observación
- Se debe observar una actitud científica e imparcial.
- Evitar gestos o expresiones inconscientes que puedan dar información.
- Mantener una actitud amable con el examinado.
- Se debe respetar las directrices éticas.
Ventajas de la observación
- Permite obtener información del momento que ocurre.
- El sujeto no sabe sobre su conducta durante la ejecución de la prueba.
- Da acceso a información objetiva del sujeto.
- Se pueden descubrir aspectos desconocidos tanto para el investigador como para el sujeto.
Percentiles
- Forma de comparar resultados.
- Es un número de 0 a 100.
- Indica el porcentaje de datos que son iguales o menores a un valor dado (posición de una muestra).
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Description
Este cuestionario explora los instrumentos utilizados para medir la inteligencia y las aptitudes, así como las características de los cuestionarios de personalidad. También se analizan conceptos relacionados con entrevistas y su estructuración. Pone a prueba tus conocimientos sobre la evaluación psicológica.
