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Questions and Answers
¿Cuál es el objetivo principal de cualquier sistema de valoración del desempeño?
¿Cuál es el objetivo principal de cualquier sistema de valoración del desempeño?
- Medir la satisfacción del trabajador.
- Establecer estándares de calidad.
- Medir el esfuerzo laboral del trabajador. (correct)
- Evaluar la rotación de personal.
Los métodos de medida del esfuerzo productivo se pueden clasificar en cuántos grupos principales?
Los métodos de medida del esfuerzo productivo se pueden clasificar en cuántos grupos principales?
- Tres. (correct)
- Cuatro.
- Dos.
- Cinco.
¿Qué tipo de métodos de valoración del desempeño se basa en la observación directa del esfuerzo laboral?
¿Qué tipo de métodos de valoración del desempeño se basa en la observación directa del esfuerzo laboral?
- Métodos comparativos.
- Métodos indirectos.
- Métodos directos. (correct)
- Métodos proxy.
¿Qué característica define al método sintético de evaluación del desempeño?
¿Qué característica define al método sintético de evaluación del desempeño?
¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre los métodos de valoración del desempeño es incorrecta?
¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre los métodos de valoración del desempeño es incorrecta?
El riesgo moral en el contexto de la valoración del desempeño se refiere a:
El riesgo moral en el contexto de la valoración del desempeño se refiere a:
¿Qué aspecto se considera crucial en la evaluación del desempeño laboral?
¿Qué aspecto se considera crucial en la evaluación del desempeño laboral?
¿Cómo se pueden clasificar los métodos directos de evaluación del desempeño?
¿Cómo se pueden clasificar los métodos directos de evaluación del desempeño?
¿Cómo se define el esfuerzo productivo según el contenido?
¿Cómo se define el esfuerzo productivo según el contenido?
¿Qué aspectos no forman parte del concepto de esfuerzo laboral?
¿Qué aspectos no forman parte del concepto de esfuerzo laboral?
¿Qué caracteriza a los comportamientos adecuados en el esfuerzo laboral según el tipo de trabajo?
¿Qué caracteriza a los comportamientos adecuados en el esfuerzo laboral según el tipo de trabajo?
¿A qué se refiere la idea de intensidad en el contexto del esfuerzo laboral?
¿A qué se refiere la idea de intensidad en el contexto del esfuerzo laboral?
¿Cuándo pierde parte de su sentido la valoración del desempeño individual?
¿Cuándo pierde parte de su sentido la valoración del desempeño individual?
¿Cómo se describen los obstáculos que afectan el esfuerzo laboral?
¿Cómo se describen los obstáculos que afectan el esfuerzo laboral?
¿Qué tipo de comportamientos se mencionan como ejemplos del esfuerzo adecuado en trabajos físicos?
¿Qué tipo de comportamientos se mencionan como ejemplos del esfuerzo adecuado en trabajos físicos?
Según el contenido, el esfuerzo laboral debe ser controlado por quién?
Según el contenido, el esfuerzo laboral debe ser controlado por quién?
¿Qué implica dedicar mayores recursos a la evaluación del esfuerzo laboral de un trabajador?
¿Qué implica dedicar mayores recursos a la evaluación del esfuerzo laboral de un trabajador?
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el papel del evaluador en los métodos directos y analíticos de evaluación?
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el papel del evaluador en los métodos directos y analíticos de evaluación?
¿Qué elemento se puede utilizar para medir la puntualidad de un trabajador de manera objetiva?
¿Qué elemento se puede utilizar para medir la puntualidad de un trabajador de manera objetiva?
¿Cuál es una de las dificultades en la medición del esfuerzo productivo de los trabajadores?
¿Cuál es una de las dificultades en la medición del esfuerzo productivo de los trabajadores?
¿Qué recurso es mencionado como útil para mejorar los sistemas de observación en el trabajo?
¿Qué recurso es mencionado como útil para mejorar los sistemas de observación en el trabajo?
¿Cuál de las siguientes técnicas puede utilizarse para rastrear el recorrido de un transportista?
¿Cuál de las siguientes técnicas puede utilizarse para rastrear el recorrido de un transportista?
En la evaluación del desempeño, ¿qué aspecto puede ser medido con tecnología sin involucrar el juicio del evaluador?
En la evaluación del desempeño, ¿qué aspecto puede ser medido con tecnología sin involucrar el juicio del evaluador?
¿Por qué es importante la formación de los evaluadores en la valoración del desempeño laboral?
¿Por qué es importante la formación de los evaluadores en la valoración del desempeño laboral?
¿Qué concepto se ha popularizado en la valoración del desempeño en los últimos años?
¿Qué concepto se ha popularizado en la valoración del desempeño en los últimos años?
¿Cuál es la principal dificultad relacionada con la valoración del desempeño según el contenido?
¿Cuál es la principal dificultad relacionada con la valoración del desempeño según el contenido?
En qué situación se dice que el juicio del evaluador tiene un peso importante en la valoración del desempeño?
En qué situación se dice que el juicio del evaluador tiene un peso importante en la valoración del desempeño?
¿Qué se puede deducir de la premisa sobre las competencias de los trabajadores?
¿Qué se puede deducir de la premisa sobre las competencias de los trabajadores?
¿Qué caracteriza a la valoración subjetiva del desempeño?
¿Qué caracteriza a la valoración subjetiva del desempeño?
¿Cómo afecta la frecuencia de cambios en los cometidos de los trabajadores a la valoración del desempeño?
¿Cómo afecta la frecuencia de cambios en los cometidos de los trabajadores a la valoración del desempeño?
¿Qué se debe considerar al evaluar el desempeño de un trabajador que tiene características personales mixtas?
¿Qué se debe considerar al evaluar el desempeño de un trabajador que tiene características personales mixtas?
Qué implicaciones puede tener la individualización de tareas y funciones en la valoración del desempeño?
Qué implicaciones puede tener la individualización de tareas y funciones en la valoración del desempeño?
¿Cuál de las siguientes es una solución adecuada para problemas relacionados con la motivación de los trabajadores?
¿Cuál de las siguientes es una solución adecuada para problemas relacionados con la motivación de los trabajadores?
¿Qué tipo de problemas está relacionado con las carencias en los conocimientos y habilidades?
¿Qué tipo de problemas está relacionado con las carencias en los conocimientos y habilidades?
¿Cuál es una solución efectiva para el desconocimiento del trabajador sobre el esfuerzo productivo exigido?
¿Cuál es una solución efectiva para el desconocimiento del trabajador sobre el esfuerzo productivo exigido?
¿Qué tipo de factores son considerados endógenos a una organización?
¿Qué tipo de factores son considerados endógenos a una organización?
¿Qué tipo de ayuda puede ofrecer la empresa ante problemas exógenos?
¿Qué tipo de ayuda puede ofrecer la empresa ante problemas exógenos?
En una entrevista de evaluación, ¿qué se busca comunicar al trabajador?
En una entrevista de evaluación, ¿qué se busca comunicar al trabajador?
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el término 'inexactitud en la percepción del rol'?
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el término 'inexactitud en la percepción del rol'?
¿Qué podría ser una causa de interferencia en el trabajo según los factores endógenos?
¿Qué podría ser una causa de interferencia en el trabajo según los factores endógenos?
¿Cuál es una de las ventajas de usar comportamientos de referencia en la valoración del desempeño?
¿Cuál es una de las ventajas de usar comportamientos de referencia en la valoración del desempeño?
¿Cuál de las siguientes opciones es una desventaja de la valoración basada en comportamientos de referencia?
¿Cuál de las siguientes opciones es una desventaja de la valoración basada en comportamientos de referencia?
¿Qué aspecto facilita la existencia de comportamientos de referencia en la valoración del desempeño?
¿Qué aspecto facilita la existencia de comportamientos de referencia en la valoración del desempeño?
¿Qué puede ocurrir si algunos trabajadores no desarrollan los comportamientos de referencia establecidos?
¿Qué puede ocurrir si algunos trabajadores no desarrollan los comportamientos de referencia establecidos?
¿Qué puede suceder si el sistema de valoración ha estado implantado durante mucho tiempo?
¿Qué puede suceder si el sistema de valoración ha estado implantado durante mucho tiempo?
¿Qué implica el desarrollo de escalas de valoración en este contexto?
¿Qué implica el desarrollo de escalas de valoración en este contexto?
¿Cuál es la finalidad de establecer comportamientos de referencia para los trabajadores?
¿Cuál es la finalidad de establecer comportamientos de referencia para los trabajadores?
¿Cuál es el rango típicamente usado en la escala de valoración mencionada?
¿Cuál es el rango típicamente usado en la escala de valoración mencionada?
Flashcards
Valoración del desempeño y riesgo moral
Valoración del desempeño y riesgo moral
La valoración del desempeño busca medir el esfuerzo productivo del trabajador para controlar el riesgo moral. Esto implica que el trabajador se esfuerce en su trabajo y no se aproveche de la situación.
Imperfecciones en la evaluación
Imperfecciones en la evaluación
Cualquier método de evaluación del desempeño tiene imperfecciones, por lo que no se puede eliminar completamente la posibilidad de conductas oportunistas.
Métodos de medida del esfuerzo
Métodos de medida del esfuerzo
Los métodos de medida del esfuerzo productivo se dividen en tres grupos: directos, indicadores y resultado.
Métodos directos de valoración
Métodos directos de valoración
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Métodos sintéticos vs. analíticos
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Método sintético de evaluación
Método sintético de evaluación
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Método analítico de evaluación
Método analítico de evaluación
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Combinación de métodos
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Esfuerzo productivo
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Comportamientos adecuados en el trabajo
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Intensidad del esfuerzo
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Obstáculos externos al esfuerzo laboral
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Valoración del desempeño y control del esfuerzo
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Obstáculos externos: enfoque teórico
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Técnicas de gestión para eliminar obstáculos
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Valoración del desempeño
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Comportamientos de referencia
Comportamientos de referencia
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Escala de valoración
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Beneficios de los comportamientos de referencia
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Mayor claridad
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Justificación de la evaluación
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Mayor participación
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Desarrollo profesional
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Limitaciones de los comportamientos de referencia
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Mejorar la medición del esfuerzo laboral
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Coste de la medición de esfuerzo laboral
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Ejemplos de costes en la evaluación del esfuerzo laboral.
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Juicio del evaluador en la evaluación
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Facetas objetivas en la evaluación
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Ejemplos de mediciones objetivas
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Dificultad en la evaluación compleja
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Evaluación de tareas multifacéticas
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Problemas de motivación
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Problemas de habilidades
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Inexactitud en la percepción del rol
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Factores endógenos
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Factores exógenos
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Entrevista de evaluación
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Recomendaciones de mejora
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Evaluación del rendimiento
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Evaluación por competencias
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Evaluación por competencias vs. evaluación por características personales
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Evolución del puesto de trabajo
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Dificultad para definir roles
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Competencias y esfuerzo laboral
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Evaluación indirecta por resultados
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Subjetividad en la evaluación indirecta
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Subjetividad en la evaluación
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Study Notes
Dirección de los Recursos Humanos - Valoración del Desempeño
- Tema 5: Valoración del desempeño en la organización.
- La valoración del desempeño es fundamental para la organización, ya que afecta a las personas valoradas y a la marcha general de la empresa.
- La información proporcionada por la valoración del desempeño es útil para la toma de decisiones en la Dirección de Empresas, incluyendo la retribución, despidos, recompensas, sanciones, promociones y prevención de riesgos laborales.
- El desempeño tiene que ver con la intensidad de los comportamientos del empleado para lograr resultados.
- La valoración del desempeño tiene como objetivo principal medir el esfuerzo laboral de cada miembro de la organización.
- Es importante diferenciar el esfuerzo laboral de otros aspectos como valores, actitudes o conocimientos.
- Se enfrenta el problema de medir el esfuerzo laboral de forma precisa, como concepto complejo.
- La eficiencia de la valoración del desempeño se ve afectada por los impedimentos que no se encuentren bajo el control del evaluado.
- El oportunismo post-contractual es una preocupación clave.
- El oportunismo es un comportamiento egoísta con engaño, que busca beneficios propios a costa de la otra parte del contrato.
- Tanto el trabajador como el empresario pueden presentar este tipo de comportamientos.
Métodos de Medida del Esfuerzo Productivo
- Los métodos de valoración del desempeño pueden ser directos o indirectos, evaluando el esfuerzo laboral, o indicadores proxies (variables).
- Métodos directos se basan en la observación y medida de los comportamientos exigidos al trabajador. Pueden ser sintéticos (juicio global) o analíticos (valoran cada comportamiento). Escalas de calificación (inaceptable, necesita mejorar, satisfactorio, muy bueno, sobresaliente) o escalas de frecuencia y conformidad.
- Métodos indirectos valoran el esfuerzo productivo a través de proxies (características variables). Se utilizan pruebas profesionales, encuestas, entrevistas y métodos de observación.
- La medida del desempeño puede ser absoluta (compara el desempeño de un empleado con un estándar) o relativa (compara el desempeño con el resto del equipo).
Problemas de la Valoración Subjetiva del Desempeño
- Efecto Halo: Una característica positiva o negativa de un individuo influye en la valoración de otras.
- Proyección: El evaluador evalúa al empleado en función de sí mismo.
- Estereotipos: El evaluador puede basarse en ideas preconcebidas sobre el comportamiento de grupos específicos.
- Limitaciones de la escala: Evaluador no utiliza todos los puntos de la escala.
- Tendencias centrales: El evaluador se concentra en el medio de la escala.
Diversos tipos de evaluadores
- Valoración propia (autoevaluación).
- Valoración por los iguales (compañeros).
- Valoración por los subordinados.
- Valoración de los proveedores (clientes).
- El "Cliente Misterioso."
- "Valoración 360" o "feedback 360º".
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Description
Este cuestionario se centra en la valoración del desempeño dentro de las organizaciones. Explora la importancia de medir el esfuerzo laboral y cómo esta información influye en la toma de decisiones en la dirección empresarial. Además, se aborda la complejidad y los desafíos de evaluar el desempeño de manera precisa.
