Determinación de la Prestación Laboral

Determinación de la Prestación Laboral

• El objeto del contrato laboral se centra en la determinación de la prestación laboral, dividiendo las obligaciones entre empleador y trabajador.
• El empleador se compromete a la prestación salarial.
• El trabajador a la prestación laboral, en circunstancias específicas, incluyendo tareas, lugar, tiempo y forma de realización.
• La determinación de las funciones del trabajador no siempre es sencilla.

Clasificación Profesional

• El artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores (ET) introduce un sistema objetivo de clasificación de funciones aplicable a las empresas, establecido por convenio colectivo.
• Cada trabajador se asigna a funciones o especializaciones dentro de un grupo profesional.
• La clasificación profesional puede contener distintas funciones o especializaciones, denominadas anteriormente categorías profesionales (antes de la reforma de 2012).
• La clasificación debe evitar discriminaciones por razón de género, según el artículo 22.3 ET y la RD Ley 6/2019.
• Las funciones se determinan individualmente en el contrato de trabajo, asignando al trabajador un grupo profesional y sus correspondientes funciones o especializaciones.
• Es posible la polivalencia funcional, donde se acuerdan funciones concretas con el trabajador.

Adecuación entre Funciones y Clasificación

• La clasificación determina las condiciones laborales (salario, descansos) para el trabajador.
• Cuando las funciones están claramente asignadas a un grupo profesional, la determinación es directa.
• En casos de polivalencia funcional, prima la función realizada durante más tiempo.
• Se debe garantizar que las funciones del trabajador correspondan a su clasificación (adecuación), y es posible cambiar o solicitar una re-clasificación con la justificación de diferencias salariales si corresponde.
• El ascenso se trata de una promoción dentro del sistema de clasificación profesional.
• La promoción debe definirse en convenios colectivos, y tener en cuenta diferentes criterios.

Rendimiento

• El rendimiento es la cantidad de trabajo a prestar, que se define por acuerdo o con la obligación de trabajo diligente y colaborativo según los artículos 5 y 20.2 ET.
• Existe la posibilidad de pactar un rendimiento determinado.
• La disminución del rendimiento normal puede, en determinadas circunstancias, considerarse causa de despido disciplinario.
• Algunos tipos de puestos de trabajo resultan más difíciles de evaluar objetivamente que otros.

Circunstancias de la Prestación (lugar y tiempo)

• El lugar y el tiempo de trabajo deben regularse en el contrato o en la negociación colectiva.
• Los cambios en el lugar de trabajo pueden requerir movilidad geográfica, y es posible el teletrabajo.
• También deben considerarse los cambios en el tiempo de trabajo, pudiendo resultar en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Deber de Buena Fe y Otras Obligaciones

• Los trabajadores tienen la obligación de actuar con buena fe y diligencia, respetando sus obligaciones contractuales.
• La transgresión de la buena fe o el abuso de confianza pueden ser consideradas causas de despido disciplinario.
• Se mencionan algunas conductas que implican la falta del deber de buena fe, incluyendo la sustracción, corrupción, competencia desleal, y difusión de información confidencial.
• El trabajador tiene el deber de denunciar situaciones que impidan el desarrollo del trabajo.
• El trabajador no debe perjudicar a la empresa. Prohibición de recibir sobornos.
• Se prohíbe la competencia desleal durante la vigencia del contrato, con pactos de competencia post-contractual con limitación temporal y compensación económica.
• El trabajador puede tener un pacto de plena dedicación, donde, se pacta la dedicación completa y se prohíbe el pluriempleo (con compensación económica).