30 Questions
El modelo personal trabajo busca alinear las características de los individuos con las posiciones de trabajo
True
El modelo persona organización busca determinar qué tan bien encaja la persona con la organización
True
Las tareas nuevas son aquellas que se añaden con el tiempo
True
Los trabajos futuros se refieren a las posiciones a largo plazo, como los ascensos
True
Las actividades principales en la gestión de recursos humanos incluyen el reclutamiento y la selección
True
El cumplimiento con las leyes, como la EEOC/AA, es una actividad de apoyo en la gestión de recursos humanos
True
La fuerza laboral flexible está compuesta por trabajadores que son empleados regulares de la organización
False
El capital humano se refiere a los conocimientos, destrezas y habilidades de las personas y su motivación para utilizarlas con éxito en el mundo laboral.
True
El staffing se refiere al proceso de adquirir, desplegar y retener la fuerza de trabajo, con suficiente calidad y cantidad para crear un impacto positivo en la efectividad de la organización.
False
La adquisición en el proceso de staffing se refiere a la contratación externa y a la cantidad de personas necesarias para llevar a cabo el trabajo de manera efectiva.
False
El despliegue en el proceso de staffing se refiere a ubicar a los nuevos empleados reclutados, también incluye ascensos, transferencias y nuevos proyectos asignados.
False
La retención en el proceso de staffing busca manejar el flujo de empleados fuera de la organización. Pueden ser despidos o renuncias de los empleados.
False
El proceso de staffing incluye planificar, reclutar, seleccionar, tomar decisiones, hacer una oferta de empleo y retener al personal.
False
La escasez de personal ocurre cuando hay menos empleados disponibles o cuando la organización decide contratar menos empleados de los necesarios.
False
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los solicitantes de empleo y a los empleados contra la discriminación en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo, debido a la raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo) u origen nacional.
False
La Ley ADA permite formular preguntas sobre discapacidad y usar exámenes médicos antes de hacer una oferta condicional de trabajo.
False
La ADEA protege a las personas mayores de 40 años contra la discriminación en el empleo por razón de edad.
False
Un aviso o anuncio de empleo puede especificar un límite de edad solamente en circunstancias extrañas en las cuales se muestra que la edad es una 'calificación ocupacional bona fide'.
False
¿El propósito del proceso de Job analysis debe estar claramente identificado?
False
El Impacto Adverso se concentra más en la intención del patrono que en las prácticas per se.
False
¿El scope del proceso de Job analysis se basa en la importancia de los puestos, número de solicitantes, entre otros factores?
False
El análisis de tendencias se utiliza para predecir necesidades de personal basándose en patrones históricos de estabilidad y movimiento de empleados.
False
¿La decisión de utilizar personal interno o un consultor externo en el proceso de Job analysis depende de la organización?
False
El análisis Markov es un mecanismo útil de predicción, pero no detecta múltiples movimientos por un solo empleado.
False
¿Es necesario contratar un gerente de proyectos para coordinar el proceso de Job analysis?
False
¿La comunicación abierta y transparente es importante en el proceso de Job analysis?
False
¿Es necesario desarrollar flowcharts para asegurarse de que el proceso de Job analysis se lleve a cabo de la forma esperada?
False
¿El mantenimiento del sistema es importante para mantener actualizada la información de los job descriptions?
False
¿El job requirement analysis se basa en describir las tareas y requisitos de cada posición?
False
¿El modelo de competencias contribuye al éxito de los trabajos y al éxito organizacional?
False
Study Notes
Modelo de Trabajo
- El modelo personal de trabajo busca alinear las características de los individuos con las posiciones de trabajo.
- El modelo persona organización busca determinar qué tan bien encaja la persona con la organización.
Gestión de Recursos Humanos
- Las actividades principales en la gestión de recursos humanos incluyen el reclutamiento y la selección.
- El cumplimiento con las leyes, como la EEOC/AA, es una actividad de apoyo en la gestión de recursos humanos.
Fuerza Laboral
- La fuerza laboral flexible está compuesta por trabajadores que son empleados regulares de la organización.
- El capital humano se refiere a los conocimientos, destrezas y habilidades de las personas y su motivación para utilizarlas con éxito en el mundo laboral.
Staffing
- El staffing se refiere al proceso de adquirir, desplegar y retener la fuerza de trabajo, con suficiente calidad y cantidad para crear un impacto positivo en la efectividad de la organización.
- La adquisición en el proceso de staffing se refiere a la contratación externa y a la cantidad de personas necesarias para llevar a cabo el trabajo de manera efectiva.
- El despliegue en el proceso de staffing se refiere a ubicar a los nuevos empleados reclutados, también incluye ascensos, transferencias y nuevos proyectos asignados.
- La retención en el proceso de staffing busca manejar el flujo de empleados fuera de la organización.
Legislación Laboral
- El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los solicitantes de empleo y a los empleados contra la discriminación en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo, debido a la raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo) u origen nacional.
- La Ley ADA permite formular preguntas sobre discapacidad y usar exámenes médicos antes de hacer una oferta condicional de trabajo.
- La ADEA protege a las personas mayores de 40 años contra la discriminación en el empleo por razón de edad.
Análisis de Puestos
- El análisis de tendencias se utiliza para predecir necesidades de personal basándose en patrones históricos de estabilidad y movimientos de empleados.
- El análisis Markov es un mecanismo útil de predicción, pero no detecta múltiples movimientos por un solo empleado.
- La comunicación abierta y transparente es importante en el proceso de análisis de puestos.
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