Culture d'entreprise en sciences de gestion

• Kim Cameron et Robert Quinn identifièrent trois types de cultures organisationnelles : Clan/Famille, Adhocratie, et Bureaucratie.
• Clan/Famille : petite entreprise familiale, priorise ses employés, but secondaire peut être laisser une certaine marge de manœuvre, exemple : éducation.
• Adhocratie : structure vit et respire l'innovation, typiques : Google, start-ups nouvelles technologies.
• Bureaucratie : axée sur l'interne et respecte strictement les processus et procédures, typiques : sociétés d'assurance, cabinet d'avocats, administration publique.
• Chaque culture stimule des types de comportements particuliers, changer la culture est coûteux et difficile, il est important que les comportements stimulés correspondent à la stratégie concurrentielle.
• Principaux leviers du changement culturel : rituels et habitudes, changement d'histoire, symboles, structure de pouvoir, système de contrôle.
• Utiliser ces leviers pour changer efficacement la culture d'une organisation : aborder le changement de manière holistique, impliquer l'équipe de direction, changer la structure organisationnelle si c'est approprié.
• Structures organisationnelles : hôpitaux sont organisés par spécialisation, problème : moins sensible aux besoins spécifiques des patients.
• Existents deux modèles majeurs de structures organisationnelles : fonctionnelle et divisionnelle, trois structures de base selon certains.

Kim Cameron et Robert Quinn ont identifié trois types différents de cultures organisationnelles : le Clan/Famille, l'Adhocratie et la Bureaucratie.

1. Le Clan/Famille :

• Petite entreprise familiale.
• Concentre principalement sur ses employés et considérée comme faisant partie d'une famille.
• Objectif secondaire peut être de laisser une certaine marge de manœuvre quant à la façon et au temps de réaliser leurs tâches.
• Exemple : éducation.

2. L'Adhocratie :

• Structure vit et respire l'innovation dans tout ce qu'elle entreprennent.
• Typiques : Google, start-ups nouvelles technologies.

3. La Bureaucratie :

• Axée sur l'interne et garantit que les processus et les procédures sont strictement respectés.
• Typiques : sociétés d'assurance, cabaret d'avocats, sociétés de service ou gouvernementales, gestion d'un réacteur nucléaire.

Chaque culture est propice à la stimulation de certains types de comportements plutôt que d'autres. Il est important que les comportements stimulés par la culture d'une organisation correspondent à la stratégie concurrentielle que poursuivent celle-ci. Plutôt que de chercher à changer les éléments que votre culture organisationnelle ne maîtrise pas très bien, vous devez en fait vous assurer que les comportements que votre culture organisationnelle stimule sont adaptés à votre stratégie. C'est seulement lorsque ces comportements sont mal alignés avec les capacités clés requises que vous devez envisager de changer la culture de la société en faveur d'un type de culture qui stimule des comportements plus adaptés à votre stratégie. La culture doit soutenir la stratégie.

Les principaux leviers de réussite du changement de culture organisationnelle sont : les rituels et habitudes, le changement d'histoire, les symboles, la structure de pouvoir et le système de contrôle. Tout ce qui reflète la culture d'une organisation peut également être utilisé pour l'influencer.

Pour changer efficacement la culture d'une organisation :

1. Aborder le changement culturel de manière holistique.

• Prêter attention à chacun des leviers en s’assurant qu'ils se renforcent tous mutuellement pour refléter la nouvelle culture adoptée.

2. Impliquer de manière cruciale l'équipe de direction qui doit en assumer l’entière responsabilité.

• Ne pas déléguer ou sous-traiter la procédure de changement de culture.

Structure organisationnelle : Premier reflexe des PDG d'entreprises qui souhaitent changer fondamentalement l'orientation de leur organisation : Changer la structure de l'organisation.

• Raisons possibles : Facile à réaliser, levier de changement tangible, Attention.
• Choix : par type de produit, par fonction, par zone géographique, matricielle.
• Choix fait : est-il le plus adapté à la stratégie de l'entreprise ? Le comportement des salariés va-t-il s'adapter à la nouvelle organisation ?
• Attention : faire attention aux compromis, rester simple, si la structure existante n'est pas gravement endommagée, ne la remettre pas en état.
• Compromis : bien sous peser les compromis, choisir les compromis en fonction de la stratégie, les types de structures organisationnelles.
• Types de structures organisationnelles : Hôpitaux sont organisés par spécialisation, problème : moins sensible aux besoins spécifiques et uniques d'un patient particulier, le patient doit attendre que le bon spécialiste lui soit attribué. Il y a donc un compromis clair entre efficacité et réactivité, efficacité et coordination.

Les principaux types de structures organisationnelles existent : structure fonctionnelle, structure divisionnelle et structure matricielle. Certains considèrent qu'il en existe deux autres ou plus : structure hiérarchique, structure en réseau. On considère les trois premières structures comme étant les structures de base.