Clima Organizacional: Diagnóstico y Mejora

Clima Organizacional y su Diagnóstico

• El clima organizacional es un factor clave en el desarrollo empresarial.
• El estudio, diagnóstico, y mejoramiento del clima organizacional impactan el espíritu de la organización.
• Un acercamiento conceptual desde diferentes autores evidencia la importancia del clima en los cambios organizacionales.
• Herramientas pueden emplearse para medir y diagnosticar el clima, considerando variables relacionadas con valores, creencias, costumbres, y prácticas empresariales.
• El objetivo es esclarecer causas de satisfacción e insatisfacción en el trabajo y su impacto en los cambios organizacionales.
• El Clima Organizacional fue introducido por Gellerman en 1960 en psicología industrial/organizacional.
• No existe una unificación de definiciones y metodologías en su estudio.
• Las descripciones varían entre factores objetivos (estructura, políticas) y atributos subjetivos (cordialidad, apoyo).
• Investigadores se han enfocado más en lo metodológico que en el consenso de su definición y su papel en el desarrollo organizacional.
• Hay consenso en que el clima organizacional afecta los resultados individuales a través de su impacto en el empleado, según su percepción.
• Las organizaciones están compuestas de personas, grupos, que generan comportamientos diversos que afectan el ambiente.
• El concepto de organización dentro de la teoría de relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre.
• Méndez (2006) define el clima organizacional como resultado de la interacción social, influenciada por valores, actitudes, creencias y el ambiente interno.
• El clima organizacional ocupa un lugar destacado en la gestión de personas y es objeto de estudio en organizaciones de diversos sectores.
• Metodologías particulares son aplicadas para la medición por consultores del área de gestión humana o desarrollo organizacional de la empresa.
• Dessler (1976) plantea que el clima actúa como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores.
• El enfoque teórico de clima se basa en el enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de característicasdescriben una organización.
• El enfoque subjetivo de Halpin y Crofts (1962) plantea el clima organizacional como la “opinión” que el empleado se forma.
• Litwin y Stringer representan un tercer enfoque de síntesis por medio del cual el clima organizacional comprende los efectos subjetivos percibidos del sistema formal.
• Los trabajadores llegan al trabajo con ideas preconcebidas, que, según Dessler(1976) reaccionan con factores laborales como el estilo de los jefes.
• La estructura organizacional y la opinión del grupo de trabajo influyen en cómo el individuo ve su empleo.
• El desempeño de un empleado está gobernado no solo por su análisis objetivo de la situación sino también por sus impresiones subjetivas.
• Watters et al. define el término como “las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía.
• Sudarsky (1977) considera el clima organizacional como un concepto integrado que permite determinar las políticas y prácticas administrativas de la organización.
• Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el término utilizado para describir la estructura psicológica de las organizaciones.
• Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factoresinterpersonal.
• Gonçalves (1997) considera que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y características del ambiente laboral.
• Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral percibidas por los miembros de la organización.
• Goncalves (2000) expone que el clima resultante induce determinados comportamientos que inciden en la organización y en el clima, completando el circuito.
• García (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la organización.
• La autora define el clima organizacional como la percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales que inciden a las reacciones del comportamiento de los empleados.

Herramientas o Métodos de Diagnóstico del Clima Organizacional

• La medición del clima organizacional a través de instrumentos se orienta hacia la identificación y análisis de aspectos internos de carácter formal e informal.
• El objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción de los empleados frente al clima en las dimensiones que elija el investigador que inciden en los niveles de motivación y eficiencia.
• Con estos resultados, el propósito es cambiar sus conductas para crear un clima organizacional más eficiente.
• Existen tres estrategias para medir el clima organizacional García y Bedoya (1997); la primera es observar el desarrollo de sus trabajadores.
• Realizar encuestas es la estrategia mas comun, y para su diseño hay muchos cuestionarios implementados en Colombia.
• El instrumento de medida privilegiado es el cuestionario escrito (Brunet, 1987) para la evaluación del clima.
• Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organización.
• En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.
• En cada pregunta se pide, para ver hasta qué punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja.
• Para efectos de medición, la unidad de análisis es el área o grupo al que pertenecen las personas encuestadas y el total de la empresa.
• Para Brunet (1987) la investigación del clima organizacional generalmente se desarrolla de dos maneras principales.
• La primera es como evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones.
• La segunda es el análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular (estudios longitudinales).
• Brunet (1987) afirma que los cuestionarios usados se distinguen entre otros factores por tener ciertas dimensiones comunes. a saber:
• El nivel de autonomía individual
• El grado de estructura y obligacionesimpuestas
• El tipo de recompensa o de remuneración
• la consideración, el agradecimiento y el apoyo
• Según Litwin, (citado en Kolb et al., 1985), el estudio experimental que dio origen al instrumento, se ideó para poner a prueba ciertas hipótesis acerca influencia de liderazgo.
• Estudio de las percepciones subjetivas y su comportamiento en el ámbito de la organización.
• Dessler (1976) manifiesta que para Likert el clima organizacional debe ser visto como una variable interpuesta entrelos miembros de una organización.
• El modelo se basa en el comportamiento de un individuo depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional.
• John Sudarsky, en 1977, desarrolló en Colombia el modelo TECLA basado en varios modelos teoricos
• Modelo incluye las siguientes dimensiones del clima organizacional: Conformidad, Responsabilidad, Normas de Excelencia, Recompensa
• Se identifica la percepción con el instrumento de García (1987) para hacer un diagnóstico del clima que tiene el personal de la organización.
• En modelo Fernando Toro,la encuesta de ambiente laboral se basa en la percepción que las personas se forman de sus realidades de trabajo.
• Modelo HER NÁN, evalua clima organizacional PLENAMENTE GRATIFICANTE, donde el evaluador puede dar su valoración con 24 factores.
• Modelo IMCOC de Mendoza, es propia ambiente de cada compañía, produciodo y percibido por cada individuo a cordo a codiciones en su proceso de interacción.
• García Solarte y Zapata Domínguez modelo de para Diagnostico del clima organizacional,es el conjunto de cualidades en un ambiente que son percibidas experimentadas.

Reflexión

• No existe una unificación de la definición del clima organizacional , pero todas las teorias coinciden en los siguientes puntos:
  • la percepción: cómo se reciben , organizan e interpretan sus impresiones en su ambiente
  • los factores organizacionales: elementos influyentes
  • comportamento organizacional: la maniera en que las personas actúan.
• Para mejorar la productividad a largo plazo hay que absolutamentenecesariomejorar el clima.