Balanced Scorecard e Gestão por Objetivos
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Questions and Answers

Qual é um dos objetivos do método Balanced Scorecard?

  • Focar na perspectiva do cliente (correct)
  • Maximizar o lucro a curto prazo
  • Reduzir os custos operacionais
  • Aumentar a taxa de retorno sobre o investimento

Quais características devem ser consideradas na definição de objetivos SMART?

  • Sustentáveis, mensuráveis, acordados, relevantes e claros
  • Simples, mensuráveis, acordados, realistas e temporais
  • Específicos, mensuráveis, acordados, realistas e com prazos (correct)
  • Estratégicos, mensuráveis, avaliados, realistas e almejados

Qual é a finalidade das medidas objetivas nos processos de avaliação de desempenho?

  • Aumentar a satisfação dos funcionários
  • Reduzir a rotatividade de pessoal
  • Mensurar o sucesso em relação aos objetivos estabelecidos (correct)
  • Garantir resultados qualitativos

Qual das seguintes perspectivas não está incluída no Balanced Scorecard?

<p>Desempenho ambiental (B)</p> Signup and view all the answers

Quais aspectos são considerados na estratégia de processos internos no Balanced Scorecard?

<p>Definição dos processos a adotar nos negócios (D)</p> Signup and view all the answers

Qual é um dos principais desafios da gestão por objetivos no contexto organizacional?

<p>Traduzir aspectos do desempenho em objetivos mensuráveis. (A)</p> Signup and view all the answers

Como a ênfase em objetivos individuais pode impactar a dinâmica de uma equipe?

<p>Pode levar à diminuição da cooperação e do espírito de equipe. (C)</p> Signup and view all the answers

Qual é uma desvantagem da utilização de medidas objetivas na gestão por objetivos?

<p>Focaliza a avaliação apenas em aspectos que são medidos. (A)</p> Signup and view all the answers

Qual pode ser um efeito negativo do foco em objetivos de curto prazo?

<p>Comprometimento da visão estratégica da organização. (D)</p> Signup and view all the answers

Qual é um possível resultado da necessidade de ajustar objetivos devido a fatores inesperados?

<p>Desalinhamento entre expectativas individuais e organizacionais. (B)</p> Signup and view all the answers

Qual é o efeito causado quando um avaliador tem uma opinião negativa sobre uma característica de um colaborador?

<p>Avaliação negativa das demais características (B)</p> Signup and view all the answers

Como as fracas expectativas de desempenho afetam o colaborador durante o processo de avaliação?

<p>Resultam em menor desempenho real (B)</p> Signup and view all the answers

O que caracteriza o efeito similitude em avaliações?

<p>Julgar colaboradores de maneira mais negativa se forem diferentes (B)</p> Signup and view all the answers

Qual dos seguintes fatores pode levar à fadiga ou rotina em avaliações simultâneas?

<p>Menor rigor e distorção de considerações (A)</p> Signup and view all the answers

Quais estereótipos podem influenciar a avaliação de um colaborador?

<p>Gênero, idade e raça (A)</p> Signup and view all the answers

Qual é o primeiro passo no plano de desenvolvimento pessoal?

<p>Analisar a situação atual e necessidades de desenvolvimento (A)</p> Signup and view all the answers

Em um plano de desenvolvimento pessoal, qual etapa se refere à execução das ações necessárias?

<p>Implementar o plano (A)</p> Signup and view all the answers

Como o avaliador deve agir para melhorar a avaliação dos colaboradores?

<p>Reconhecer características individuais e contextuais (C)</p> Signup and view all the answers

Quais são as características da distribuição forçada na avaliação de desempenho?

<p>Exige que os avaliadores diferenciem as classificações. (D)</p> Signup and view all the answers

Qual é uma desvantagem da avaliação por distribuição forçada?

<p>Pode desmotivar colaboradores que estão em um grupo de média performance. (A)</p> Signup and view all the answers

O que a distribuição forçada busca evitar no processo de avaliação?

<p>Atribuição de altas notas a todos os colaboradores. (B)</p> Signup and view all the answers

Como a distribuição forçada se relaciona com a cultura de mérito das organizações?

<p>Ela é compatível com a cultura de mérito ao diferenciar claramente o desempenho. (D)</p> Signup and view all the answers

Qual é o impacto das avaliações de distribuição forçada sobre a motivação dos colaboradores?

<p>Elas podem motivar colaboradores de alto desempenho a se destacarem. (A)</p> Signup and view all the answers

Como a distribuição forçada pode influenciar as compensações e promoções dentro de uma empresa?

<p>Ela pode condicionar compensações a classificações diferenciadas. (C)</p> Signup and view all the answers

Qual é um exemplo de um sistema de avaliação que utiliza a distribuição forçada?

<p>Sistema como o SIADAP ou utilizado pela Microsoft. (C)</p> Signup and view all the answers

Qual é a porcentagem de colaboradores que recebem punções iguais ou inferiores a 3 em uma secagem de 1 a 5, segundo a distribuição forçada?

<p>25% (A)</p> Signup and view all the answers

Qual é um dos efeitos negativos da distribuição forçada nas equipes?

<p>Classificações arbitrárias (A)</p> Signup and view all the answers

O que pode levar à perda de motivação dos indivíduos em um sistema de distribuição forçada?

<p>A certeza de não receber uma classificação elevada (D)</p> Signup and view all the answers

Quais são as características da Gestão por Objetivos (MBO)?

<p>Objetivos desdobrados em cascata (A)</p> Signup and view all the answers

Qual é uma das vantagens da Gestão por Objetivos (MBO) para os avaliadores?

<p>Facilidade em usar medidas objetivas (B)</p> Signup and view all the answers

Uma das desvantagens da distribuição forçada é que as pessoas podem se sentir injustiçadas. O que pode causar essa sensação?

<p>Fatores que estão fora de seu controle (C)</p> Signup and view all the answers

Durante o processo de Gestão por Objetivos (MBO), o que é comparado ao final do período de avaliação?

<p>Os objetivos alcançados com os objetivos previstos (D)</p> Signup and view all the answers

Quais as consequências emocionais tanto para avaliadores quanto para avaliados na distribuição forçada?

<p>Custos emocionais elevados (A)</p> Signup and view all the answers

Como a distribuição forçada pode afetar a dinâmica de trabalho em equipe?

<p>Encorajando a competição entre os membros (A)</p> Signup and view all the answers

Qual é uma vantagem da avaliação 360 graus?

<p>Permite feedback de múltiplas origens. (A)</p> Signup and view all the answers

Qual é uma limitação da autovalidação?

<p>Traz comprometimento na avaliação. (D)</p> Signup and view all the answers

O que pode causar insatisfação na chefiar?

<p>Limitações psicométricas na validação social. (A)</p> Signup and view all the answers

Qual é um ponto forte da avaliação 360 graus?

<p>Proporciona uma visão mais ampla do desempenho. (A)</p> Signup and view all the answers

O que caracteriza a autoavaliação?

<p>Presupõe um estilo de liderança democrático. (B)</p> Signup and view all the answers

Qual é uma desvantagem do feedback em avaliação de pares?

<p>Difícil de administrar e tratar os resultados. (D)</p> Signup and view all the answers

O que a avaliação 360 graus presume sobre o comportamento dos avaliados?

<p>Os avaliados se disporão a alterar comportamentos. (B)</p> Signup and view all the answers

Qual aspecto não é uma limitação da avaliação 360 graus?

<p>Vinculação à ética organizacional. (A)</p> Signup and view all the answers

Flashcards

Dificuldade em definir objetivos

A dificuldade de traduzir certos aspectos do desempenho em objetivos específicos, causando problemas na aplicação da gestão por objetivos.

Foco em objetivos individuais

Os colaboradores podem se concentrar excessivamente em seus próprios objetivos, negligenciando a colaboração em equipe.

Cidadania organizacional negligenciada

Os colaboradores deixam de praticar comportamentos que beneficiam a organização com o intuito de atingir objetivos pessoais.

Foco apenas no mensurável

A ênfase na mensuração pode levar a priorizar apenas o que é quantificável, ignorando aspectos importantes para o sucesso.

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Fatores externos influenciando objetivos

O alcance dos objetivos pode ser prejudicado por fatores externos que estão fora do controle do colaborador.

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Distribuição Forçada

Um método de avaliação de desempenho onde os avaliadores são obrigados a distribuir os avaliados de acordo com uma determinada distribuição pré-definida.

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SIADAP e Microsoft

É um método usado para avaliar o desempenho de colaboradores e é baseado em um modelo de distribuição forçada, como o SIADAP ou o sistema da Microsoft.

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Cultura de Mérito

Este sistema de avaliação é adequado para empresas que desejam uma cultura de mérito.

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Melhores Talentos

O sistema de distribuição forçada garante que a empresa tenha um grupo seleto de funcionários de alto desempenho.

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Remuneração

A distribuição forçada pode ser utilizada para determinar a remuneração dos colaboradores.

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Promoções

Este método pode ser usado para definir quem é considerado para promoções.

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Opções de Ações

O sistema de distribuição forçada pode ser usado para oferecer aos colaboradores opções de compra de ações da empresa.

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Liderança

Uma empresa que utiliza o sistema de distribuição forçada geralmente busca liderar em seu mercado.

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Desvantagens da distribuição forçada

Comparar os indivíduos entre si pode levar a uma classificação superficial e injusta, pois fatores externos podem influenciar o desempenho individual.

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Gestão por objetivos (MBO)

Um método de avaliação de desempenho que se concentra nos resultados obtidos pelo indivíduo em relação aos objetivos previamente estabelecidos.

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Objetivo do MBO

O MBO visa alinhar as ações de cada indivíduo com as metas estratégicas da organização.

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Feedback no MBO

O MBO é um processo contínuo de feedback e acompanhamento, onde o desempenho do indivíduo é avaliado de forma regular, ajustando-se as metas conforme necessário.

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Hierarquia de objetivos no MBO

Os objetivos do MBO são estabelecidos em todos os níveis da organização, desde a alta gerência até os colaboradores de nível operacional.

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Benefício do MBO para o colaborador

O MBO é uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento do colaborador, pois fornece um caminho claro para o crescimento e a progressão na carreira.

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Vantagem do MBO para o avaliador

A avaliação do desempenho com base nos resultados objetivamente mensuráveis é mais fácil e aceitável para os avaliadores.

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Balanced Scorecard

Um sistema de avaliação de desempenho que considera quatro perspectivas: financeira, cliente, processos internos e inovação e crescimento. Permite uma visão holística do desempenho da organização.

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Objetivos SMART

Um objetivo SMART é específico, mensurável, acordado, realista e tem um prazo definido. Ele fornece um guia claro para o desenvolvimento de metas e ações.

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Avaliação de desempenho

Refere-se à capacidade de avaliar o desempenho de um colaborador ou equipe de forma abrangente, utilizando diferentes indicadores e métodos.

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Avaliação de Desempenho Orientada para Resultados

A avaliação de desempenho orientada para os resultados, ou absoluta, avalia o desempenho com base em metas previamente definidas, sem comparação com outros colaboradores.

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Perspectiva de Processos Internos no Balanced Scorecard

A perspectiva de processos internos no Balanced Scorecard avalia a eficiência e eficácia dos processos da organização, garantindo que os recursos e operações estejam otimizados.

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Efeito Horn

O avaliador julga negativamente todas as características do colaborador, mesmo aquelas que não foram avaliadas negativamente, baseando-se em uma única característica negativa percebida.

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Profecia autoconfirmatória

As expectativas do avaliador sobre o desempenho do colaborador, sejam positivas ou negativas, podem influenciar o desempenho real do colaborador.

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Efeito Similitude

O avaliador tende a avaliar mais positivamente os colaboradores que são semelhantes a ele, em termos de valores, atitudes, formação, etc., e mais negativamente aqueles que são diferentes.

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Fadiga/Rotina

Quando o avaliador precisa fazer muitas avaliações ao mesmo tempo, ele pode se tornar menos rigoroso e distorcer as considerações sobre os colaboradores.

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Estereótipos

O avaliador é influenciado por estereótipos sobre o colaborador, como gênero, idade, raça, formação, etc.

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Plano de desenvolvimento pessoal

Um plano de desenvolvimento pessoal é um processo estruturado que visa melhorar o desempenho do colaborador, identificando áreas de desenvolvimento e definindo ações para alcançá-las.

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Alinhamento com os objetivos organizacionais

O plano de desenvolvimento pessoal, aplicado individualmente, deve estar alinhado com os objetivos e as estratégias da organização.

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Acompanhamento e avaliação

O plano de desenvolvimento pessoal deve ser acompanhado e avaliado periodicamente para verificar se os objetivos estão sendo atingidos e para fazer os ajustes necessários.

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Avaliação 360 graus - Abordagem abrangente

A avaliação 360 graus permite que vários avaliadores contribuam com a avaliação de um indivíduo, incluindo superiores, colegas, subordinados e até mesmo clientes internos ou externos. Considera-se que esta abordagem garante uma visão mais completa e imparcial do desempenho, visto que abrange diferentes perspectivas.

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Avaliação 360 graus - Percepção de Justiça e Credibilidade

A avaliação 360 graus, ao fornecer feedback de múltiplas fontes, pode promover a percepção de justiça e credibilidade, aumentando a confiança no processo de avaliação.

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Avaliação 360 graus - Comprometimento com a Melhoria

A avaliação 360 graus pode contribuir para um maior comprometimento com a melhoria do desempenho, uma vez que o indivíduo recebe feedback de diversos pontos de vista, incluindo aqueles que podem identificar áreas de aprimoramento.

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Avaliação 360 graus - Participação e Democracia

Ao envolver os colaboradores em diferentes níveis hierárquicos no processo de avaliação, como pares e subordinados, a avaliação 360 graus pode criar um ambiente mais participativo e democrático.

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Avaliação 360 graus - Visões Complementares

O feedback de pares e subordinados, por exemplo, pode revelar aspectos do desempenho do avaliado que seus superiores não conseguem observar diretamente.

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Avaliação 360 graus - Contexto Organizacional Favorável

A avaliação 360 graus pode ser mais eficaz quando implementada em um contexto organizacional que valoriza a colaboração, o desenvolvimento individual e a cultura de feedback.

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Avaliação 360 graus - Complexidade da Administração

Uma das desvantagens da avaliação 360 graus é a complexidade de administrar e analisar o feedback de múltiplos avaliadores, o que exige recursos e tempo adicionais.

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Avaliação 360 graus - Feedback Construtivo

A avaliação 360 graus pode ser um processo de aprendizado valioso, mas é crucial garantir que o feedback seja construtivo e respeitoso, para que o avaliado se sinta encorajado a crescer profissionalmente.

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Study Notes

Processos de Gestão e Melhoria do Desempenho

  • A gestão de desempenho (GD) é um processo contínuo que envolve identificar, medir e desenvolver indivíduos e equipas, alinhando o desempenho com os objetivos estratégicos da organização.
  • A GD não se limita à avaliação de desempenho (AD).
  • A GD inclui atividades como: definição de objetivos organizacionais, departamentais, de equipa e individuais; implementação de um sistema de avaliação de desempenho; desenho de sistemas de compensação adequados à estratégia; estratégias de formação e desenvolvimento; feedback, comunicação e coaching para definir melhorias; planeamento de carreiras; e gestão da cultura.

Objetivos da Gestão do Desempenho

  • Estratégicos: Padrões de resultados e valores organizacionais globais, derivados da estratégia da organização e análises longitudinais e de benchmarking.
  • Desenvolvimento individual: Diagnóstico do potencial de desenvolvimento dos colaboradores para melhorar o desempenho futuro.
  • Gestão e Organização de Capital Humano: Implicações da GD, como salários, recompensas, promoções, transferências, contratações e outsourcing.

Condições de Eficácia dos Sistemas de Gestão de Desempenho

  • Congruência Estratégica: Alinhamento entre os objetivos organizacionais e os individuais.

  • Exaustividade: Todos os colaboradores, incluindo gestores, devem ser avaliados, abrangendo todas as responsabilidades e considerando todo o período. O feedback deve ser positivo e negativo.

  • Praticabilidade: O sistema deve ser fácil de usar, compreensível e com custos inferiores aos benefícios.

  • Significado/Relevância: Os critérios de avaliação devem ser importantes e relevantes, incidindo apenas sobre os aspetos controláveis pelo colaborador. É necessária a regularidade das avaliações e consequências (como por exemplo, incrementos salariais).

  • Especificidade: O sistema deve ser específico sobre as expectativas e como cumpri-las.

  • Diferenciação dos Desempenhos Eficaz e Ineficaz: O sistema deve permitir distinguir os desempenhos eficazes dos ineficazes (classificações iguais para todos os colaboradores não são desejáveis).

  • Fidedignidade: As avaliações devem ser fidedignas (e.g., avaliações consistentes por dois superiores).

  • Validade: Os critérios usados para avaliar devem ser válidos (relevantes, não contaminados por fatores fora do controlo do colaborador).

  • Aceitação e Justiça: O sistema deve ser visto como justo pelas pessoas.

  • Abrangência/Inclusão: O sistema deve considerar os interesses de todas as partes envolvidas.

  • Abertura/Transparência: Os colaboradores devem ser informados de seus progressos e feedback com base em factos.

  • Correção: Os erros devem ser assumidos e os avaliados devem dispor de mecanismos para corrigi-los.

  • Estandardização/Consistência: O desempenho deve ser avaliado consistentemente ao longo do tempo e para diferentes pessoas.

Três Notas Importantes

  • A avaliação de desempenho (AD) deve ser vista como um elemento de um sistema mais amplo de gestão do desempenho.
  • AD não é um fim em si mesmo, mas um meio para fomentar o desempenho individual e organizacional.
  • GD é um processo contínuo e deve ser bem definido, medido e controlado para melhorias.

Um Processo Contínuo de GD: Fluxograma

  • Detalhes de etapas do processo contínuo de GD, de pré-requisitos para revisão. Inclui os papéis e responsabilidades de avaliadores e colaboradores.

Condições de Eficácia dos Sistemas de Gestão de Desempenho (Boas Práticas)

  • Comunicar com os colaboradores frequentemente sobre o desempenho.
  • Treinamento em técnicas de entrevista para avaliação.
  • Promover participação e comunicação aberta.
  • Avaliar o desempenho, não a personalidade.
  • Ser específico e prestar atenção ativa.
  • Confiança mútua.
  • Definir objetivos conjuntamente.

Métodos de Avaliação de Desempenho

  • Classificação Absoluta: Ensaio narrativo, escala gráfica, checklists comportamentais, incidentes críticos.
  • Classificação Relativa: Ordenação simples, ordenação emparelhada, distribuição forçada.
  • Gestão por Objetivos (MBO): Detalhes sobre os objetivos específicos e mensuráveis.

Balanced Scorecard

  • Estratégia de avaliação que visa posicionar perante acionistas, clientes, processos internos, e inovação e crescimento.

Desenvolvimento de Padrões de Desempenho

  • Indicadores SMART (específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazos).
  • Métodos de avaliação de medidas objetivas e subjetivas. Exemplos para a função vendedor (critérios simples, múltiplos e compostos).

Personal Development Plan

  • Etapas para criar um planejamento pessoal de desenvolvimento: analisar a situação, definir metas, planejar ações, implementar e revisar.

Quem Avalia? (Avaliação 360 Graus)

  • Chefia: Vantagens e limitações de avaliação pela hierarquia.
  • Autoavaliação: Vantagens e limitações da auto-avaliação.
  • Pares: Vantagens e limitações da avaliação por pares.
  • Avaliação 360 Graus: Vantagens e desvantagens da avaliação multi-fonte.

Vantagens e Desvantagens dos Métodos de Avaliação

  • Cada método tem pontos fortes e fracos, considerando o contexto e as características dos colaboradores.

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Description

Este quiz aborda conceitos fundamentais do método Balanced Scorecard, incluindo a definição de objetivos SMART e a avaliação de desempenho. Além disso, analisa os desafios e impactos da gestão por objetivos em ambientes organizacionais. Teste seus conhecimentos sobre essas importantes práticas de gerenciamento.

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