Balanced Scorecard e Gestão por Objetivos

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Questions and Answers

Qual é um dos objetivos do método Balanced Scorecard?

Focar na perspectiva do cliente (correct)

Maximizar o lucro a curto prazo

Reduzir os custos operacionais

Aumentar a taxa de retorno sobre o investimento

Quais características devem ser consideradas na definição de objetivos SMART?

Sustentáveis, mensuráveis, acordados, relevantes e claros

Simples, mensuráveis, acordados, realistas e temporais

Específicos, mensuráveis, acordados, realistas e com prazos (correct)

Estratégicos, mensuráveis, avaliados, realistas e almejados

Qual é a finalidade das medidas objetivas nos processos de avaliação de desempenho?

Aumentar a satisfação dos funcionários

Reduzir a rotatividade de pessoal

Mensurar o sucesso em relação aos objetivos estabelecidos (correct)

Garantir resultados qualitativos

Qual das seguintes perspectivas não está incluída no Balanced Scorecard?

Desempenho ambiental Signup and view all the answers

Quais aspectos são considerados na estratégia de processos internos no Balanced Scorecard?

Definição dos processos a adotar nos negócios Signup and view all the answers

Qual é um dos principais desafios da gestão por objetivos no contexto organizacional?

Traduzir aspectos do desempenho em objetivos mensuráveis. Signup and view all the answers

Como a ênfase em objetivos individuais pode impactar a dinâmica de uma equipe?

Pode levar à diminuição da cooperação e do espírito de equipe. Signup and view all the answers

Qual é uma desvantagem da utilização de medidas objetivas na gestão por objetivos?

Focaliza a avaliação apenas em aspectos que são medidos. Signup and view all the answers

Qual pode ser um efeito negativo do foco em objetivos de curto prazo?

Comprometimento da visão estratégica da organização. Signup and view all the answers

Qual é um possível resultado da necessidade de ajustar objetivos devido a fatores inesperados?

Desalinhamento entre expectativas individuais e organizacionais. Signup and view all the answers

Qual é o efeito causado quando um avaliador tem uma opinião negativa sobre uma característica de um colaborador?

Avaliação negativa das demais características Signup and view all the answers

Como as fracas expectativas de desempenho afetam o colaborador durante o processo de avaliação?

Resultam em menor desempenho real Signup and view all the answers

O que caracteriza o efeito similitude em avaliações?

Julgar colaboradores de maneira mais negativa se forem diferentes Signup and view all the answers

Qual dos seguintes fatores pode levar à fadiga ou rotina em avaliações simultâneas?

Menor rigor e distorção de considerações Signup and view all the answers

Quais estereótipos podem influenciar a avaliação de um colaborador?

Gênero, idade e raça Signup and view all the answers

Qual é o primeiro passo no plano de desenvolvimento pessoal?

Analisar a situação atual e necessidades de desenvolvimento Signup and view all the answers

Em um plano de desenvolvimento pessoal, qual etapa se refere à execução das ações necessárias?

Implementar o plano Signup and view all the answers

Como o avaliador deve agir para melhorar a avaliação dos colaboradores?

Reconhecer características individuais e contextuais Signup and view all the answers

Quais são as características da distribuição forçada na avaliação de desempenho?

Exige que os avaliadores diferenciem as classificações. Signup and view all the answers

Qual é uma desvantagem da avaliação por distribuição forçada?

Pode desmotivar colaboradores que estão em um grupo de média performance. Signup and view all the answers

O que a distribuição forçada busca evitar no processo de avaliação?

Atribuição de altas notas a todos os colaboradores. Signup and view all the answers

Como a distribuição forçada se relaciona com a cultura de mérito das organizações?

Ela é compatível com a cultura de mérito ao diferenciar claramente o desempenho. Signup and view all the answers

Qual é o impacto das avaliações de distribuição forçada sobre a motivação dos colaboradores?

Elas podem motivar colaboradores de alto desempenho a se destacarem. Signup and view all the answers

Como a distribuição forçada pode influenciar as compensações e promoções dentro de uma empresa?

Ela pode condicionar compensações a classificações diferenciadas. Signup and view all the answers

Qual é um exemplo de um sistema de avaliação que utiliza a distribuição forçada?

Sistema como o SIADAP ou utilizado pela Microsoft. Signup and view all the answers

Qual é a porcentagem de colaboradores que recebem punções iguais ou inferiores a 3 em uma secagem de 1 a 5, segundo a distribuição forçada?

25% Signup and view all the answers

Qual é um dos efeitos negativos da distribuição forçada nas equipes?

Classificações arbitrárias Signup and view all the answers

O que pode levar à perda de motivação dos indivíduos em um sistema de distribuição forçada?

A certeza de não receber uma classificação elevada Signup and view all the answers

Quais são as características da Gestão por Objetivos (MBO)?

Objetivos desdobrados em cascata Signup and view all the answers

Qual é uma das vantagens da Gestão por Objetivos (MBO) para os avaliadores?

Facilidade em usar medidas objetivas Signup and view all the answers

Uma das desvantagens da distribuição forçada é que as pessoas podem se sentir injustiçadas. O que pode causar essa sensação?

Fatores que estão fora de seu controle Signup and view all the answers

Durante o processo de Gestão por Objetivos (MBO), o que é comparado ao final do período de avaliação?

Os objetivos alcançados com os objetivos previstos Signup and view all the answers

Quais as consequências emocionais tanto para avaliadores quanto para avaliados na distribuição forçada?

Custos emocionais elevados Signup and view all the answers

Como a distribuição forçada pode afetar a dinâmica de trabalho em equipe?

Encorajando a competição entre os membros Signup and view all the answers

Qual é uma vantagem da avaliação 360 graus?

Permite feedback de múltiplas origens. Signup and view all the answers

Qual é uma limitação da autovalidação?

Traz comprometimento na avaliação. Signup and view all the answers

O que pode causar insatisfação na chefiar?

Limitações psicométricas na validação social. Signup and view all the answers

Qual é um ponto forte da avaliação 360 graus?

Proporciona uma visão mais ampla do desempenho. Signup and view all the answers

O que caracteriza a autoavaliação?

Presupõe um estilo de liderança democrático. Signup and view all the answers

Qual é uma desvantagem do feedback em avaliação de pares?

Difícil de administrar e tratar os resultados. Signup and view all the answers

O que a avaliação 360 graus presume sobre o comportamento dos avaliados?

Os avaliados se disporão a alterar comportamentos. Signup and view all the answers

Qual aspecto não é uma limitação da avaliação 360 graus?

Vinculação à ética organizacional. Signup and view all the answers

Study Notes

Processos de Gestão e Melhoria do Desempenho

A gestão de desempenho (GD) é um processo contínuo que envolve identificar, medir e desenvolver indivíduos e equipas, alinhando o desempenho com os objetivos estratégicos da organização.
A GD não se limita à avaliação de desempenho (AD).
A GD inclui atividades como: definição de objetivos organizacionais, departamentais, de equipa e individuais; implementação de um sistema de avaliação de desempenho; desenho de sistemas de compensação adequados à estratégia; estratégias de formação e desenvolvimento; feedback, comunicação e coaching para definir melhorias; planeamento de carreiras; e gestão da cultura.

Objetivos da Gestão do Desempenho

Estratégicos: Padrões de resultados e valores organizacionais globais, derivados da estratégia da organização e análises longitudinais e de benchmarking.
Desenvolvimento individual: Diagnóstico do potencial de desenvolvimento dos colaboradores para melhorar o desempenho futuro.
Gestão e Organização de Capital Humano: Implicações da GD, como salários, recompensas, promoções, transferências, contratações e outsourcing.

Condições de Eficácia dos Sistemas de Gestão de Desempenho

Congruência Estratégica: Alinhamento entre os objetivos organizacionais e os individuais.
Exaustividade: Todos os colaboradores, incluindo gestores, devem ser avaliados, abrangendo todas as responsabilidades e considerando todo o período. O feedback deve ser positivo e negativo.
Praticabilidade: O sistema deve ser fácil de usar, compreensível e com custos inferiores aos benefícios.
Significado/Relevância: Os critérios de avaliação devem ser importantes e relevantes, incidindo apenas sobre os aspetos controláveis pelo colaborador. É necessária a regularidade das avaliações e consequências (como por exemplo, incrementos salariais).
Especificidade: O sistema deve ser específico sobre as expectativas e como cumpri-las.
Diferenciação dos Desempenhos Eficaz e Ineficaz: O sistema deve permitir distinguir os desempenhos eficazes dos ineficazes (classificações iguais para todos os colaboradores não são desejáveis).
Fidedignidade: As avaliações devem ser fidedignas (e.g., avaliações consistentes por dois superiores).
Validade: Os critérios usados para avaliar devem ser válidos (relevantes, não contaminados por fatores fora do controlo do colaborador).
Aceitação e Justiça: O sistema deve ser visto como justo pelas pessoas.
Abrangência/Inclusão: O sistema deve considerar os interesses de todas as partes envolvidas.
Abertura/Transparência: Os colaboradores devem ser informados de seus progressos e feedback com base em factos.
Correção: Os erros devem ser assumidos e os avaliados devem dispor de mecanismos para corrigi-los.
Estandardização/Consistência: O desempenho deve ser avaliado consistentemente ao longo do tempo e para diferentes pessoas.

Três Notas Importantes

A avaliação de desempenho (AD) deve ser vista como um elemento de um sistema mais amplo de gestão do desempenho.
AD não é um fim em si mesmo, mas um meio para fomentar o desempenho individual e organizacional.
GD é um processo contínuo e deve ser bem definido, medido e controlado para melhorias.

Um Processo Contínuo de GD: Fluxograma

Detalhes de etapas do processo contínuo de GD, de pré-requisitos para revisão. Inclui os papéis e responsabilidades de avaliadores e colaboradores.

Condições de Eficácia dos Sistemas de Gestão de Desempenho (Boas Práticas)

Comunicar com os colaboradores frequentemente sobre o desempenho.
Treinamento em técnicas de entrevista para avaliação.
Promover participação e comunicação aberta.
Avaliar o desempenho, não a personalidade.
Ser específico e prestar atenção ativa.
Confiança mútua.
Definir objetivos conjuntamente.

Métodos de Avaliação de Desempenho

Classificação Absoluta: Ensaio narrativo, escala gráfica, checklists comportamentais, incidentes críticos.
Classificação Relativa: Ordenação simples, ordenação emparelhada, distribuição forçada.
Gestão por Objetivos (MBO): Detalhes sobre os objetivos específicos e mensuráveis.